COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - 1º SEMESTRE
CAPITULO 1 - INTRODUÇÃO AO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Estudar o comportamento organizacional é estudar as ações e atividades que as pessoas apresentam nas organizações.
A analise comportamental é feita de forma sistema, não sendo fruto de intuições e sentimentos
São 4 os tipos de comportamento estudado: 
1- produtividade = produzir em quantidade e com qualidade
2- rotatividade = constante turnover nas organizações, atrasando a produção e gerando gastos com demissões, admissões, etc., perdendo também a cultura organizacional
3- cidadania organizacional = ajuda e apoia os colegas no trabalho
4- absenteísmo = as faltas rotineiras no trabalho
Estudamos também a satisfação do funcionário, pois ele produz mais e melhor, e, esse bem-estar no ambiente de trabalho reduzirá faltas e criará um ambiente satisfatório.
Outras disciplinas são fundamentais para os estudos dos comportamentos organizacionais: a psicologia (compreende e/ou modifica o comportamento individualmente. Estudam os processos de aprendizagem. Os clínicos e os que estudam o cansaço, o animo, etc...), a sociológica (foco nos grupos do individuo e suas atitudes, examinando as dinâmicas de grupo, planejamento da equipe, etc.), a antropologia (estuda as diferenças de valores das pessoas, das organizações, de acordo com o processo histórico de cada sociedade), e as ciências políticas (analisam as relações de conflitos, poder e interesses.)
O mundo corporativo vem mudando depressa, fazendo com que as carreiras e cargos mudem, trazendo alguns desafios para os empresários e o estudo do comportamento, auxilia à supera-los.
Com a globalização, o trabalhador pode vir à a trabalhar em locais de culturas e povos distintos dos seus, logo, deverá se preparar para os conflitos que possam vir a surgir, devido essas diferenças étnicas.
Devemos também entender a diversidade do trabalho, ou seja, pessoas mais velhas, religião, sexos, etc.. Entender essas diferenças, aumentamos a criatividade e inovações nos processos produtivos.
Aumentar a qualidade e a produtividade, baixando os custos de produção, mantêm as organizações competindo igualmente no mercado. É preciso enxergar todos os funcionários como papeis principais nesse processo, garantindo sempre o custo baixo e satisfação do cliente.
Melhoras as habilidades humanas, o atendimento ao cliente e fortalecer pessoas é fundamental, na área do comportamento organizacional. Precisamos saber extrair e potencializar confiança das pessoas, ser gentil e ágil para garantir os melhores serviços e estimular nossos colaboradores a tomar decisões, delegando sempre funções que os correspondam e dando-lhes a confiança necessária para tal.
Saber liderar, de forma "on-line", também é fundamental nos dias de hoje, visto que, com os avanços tecnológicos, as organizações operam em lugares distintos, mas sempre interligadas.
Estimular a criatividade dos funcionários é essencial, atrelada a liderança com temporariedade, ou seja, manter a empresa capacitada para mudanças e novas realidades, redesenhando equipes e funções, é fundamental para mantê-la competitiva.
Ajudar o empregado na busca pelo equilíbrio da vida pessoal e profissional, é o papel fundamental do líder. Horários mais flexíveis e ambientes estimulantes, alinhada uma vida "fora do emprego", é o que buscam os novos trabalhadores. Outro ponto é a lealdade dos funcionários, diminuindo o medo das demissões em massa, colaborando com o comprometimento ético, visto que, essa competição interna estimula a quebra de regras para assegurarem seus empregos "a qualquer custo."
CAPITULO 2 - O INDIVIDUO NAS ORGANIZAÇÕES
Existem alguns fundamentos do comportamento dos indivíduos que são essências dentro de uma empresa, dentre eles, podemos destacar os nossos valores (nossas convicções, nossos princípios, o que acreditamos ser bom e correto), pois, cada individuo possui um "sistema de valores", isto é, uma hierarquia de valores individuais.
Os tipos de valores são: valores terminais x valores instrumentais
valores terminais = são as metas que o individuo deseja atingir na vida. Algumas explicações deste valor, está atrelada a uma vida confortável, sentimento de realização, felicidade, liberdade, segurança, etc.
valores instrumentais = são os comportamentos e os meios de atingir essas metas. Ambição, coragem, honestidade, obediência, etc., são exemplos desses valores.
Cada grupo de individuo compartilha de seus valores.
Os valores também variam de acordo com as gerações. Os mais antigos, "veteranos" (1950-1960) acreditavam no trabalho duro e respeito a autoridade. Os "boomers" (1960-1980) não creem nas autoridades, prezam suas carreiras e reconhecimento social. A geração X (1980-2002) buscam um estilo de vida flexível e a satisfação no trabalho. Os "nexters" buscam a autoconfiança, trabalho em equipe, lealdade a si e aos companheiros.
Desde a geração dos veteranos, os altos cargos, deveriam dar exemplos éticos a seus subordinados, porém, devido a importância na carreira individual, se sobressair sobre as organizações, houve um declínio ético nessas posições superiores.
Outro fator fundamental do individuo organizacional são suas atitudes voltadas para o trabalho. Atitudes voltadas para o trabalho, são: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e o comportamento organizacional do individuo.
A satisfação com o trabalho está volta ao que sentimos ao realizar nossas tarefas. Se satisfeitos, apresentamos atitudes positivas, caso contrário, não. Elas podem mudar de acordo com a cultura dos indivíduos. Para gerar satisfação, deve-se buscar um emprego desafiador, recompensas justas, dar chance de exercer suas habilidades com autonomia. Porém, excesso de desafios, pode acarretar em frustrações, caso as metas estipuladas não tenham sido cumpridas.
Não necessariamente um trabalhador satisfeito produzirá mais, pelo contrário, a satisfação está ligada a produtividade, pois, quando o trabalhador reconhece que fez um bom trabalho, essa satisfação refletirá na empresa, onde eles irão retratar bem as organizações e contagiar seus companheiros à ter um desempenho acima da média.
A redução das dissonâncias cognitivas, significando no resultado de inconsistência nas atitudes de uma pessoa, ou seja, "falar, mas não seguir o que pregamos", é um papel importante para o bem-estar do individuo numa organização. Essa redução é determinada por 3 fatores: 1- a importância dos elementos que criam essa dissonância (algo que te incomode muito terá uma dissonância menor). 2- o grau de influencia que acreditamos ter sobre esses elementos (cumprimento de ordens de seus superiores). 3- recompensas envolvidas (procedimentos contrários à seus princípios que vão lhe gerar lucro.)
Não podemos afirmar que nossa atitudes determinam nosso comportamento, existem outras variáveis (importância ou identificação com outros membros do grupo, atitudes especificas que geram comportamentos específicos, a pressão social também influência, juntamente com experiências anteriores) que também influenciam.
A percepção do individuo é a forma como interpretaremos as impressões pessoais, ou seja, não "enxergamos à realidade", mas sim, nossas ideias sobre elas.
Esses conceitos implicam na importância do individuo para os administradores, isto é, um trabalhador entra numa organização, trazendo seus próprios valores, atitudes e personalidades, que vão influenciar outras pessoas e o processo produtivo.
As personalidades são a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Elas podem ser mensuradas através de testes. Porém, ao analisar-se, o individuo pode mentir, principalmente em dias considerados "ruins", afetando resultado da avaliação.
A hereditariedade e o ambiente moldam essas personalidades, entretanto, fatores hereditários influenciam mais. O ambiente colabora, principalmente na infância e na adolescência, nessa formação, se perpetuando na fase adulta.
Os testes de personalidade têm como objetivo avaliarcomo as pessoas se sentem e reagem à determinadas situações (MODELO MBTI e MODELO BIG FIVE).
As emoções também estão presentes nesse comportamento. Elas estão ligadas à termos diferentes: sentimento (sensações experimentadas e pode incluir emoções como humores), emoções (sentimento dirigido a alguém, reação a algo) e humores (menos intensos que emoções e não dirigidos a algo)
Aos trabalhadores, é requerido um esforço físico ou mental, que acarretam num determinado esforço emocional, ou seja, expressões emocionais centroides e desejáveis em relação ao ambiente organizacional. No ambiente corporativo a emoção tem o papel de cativar simpatia e obter a cooperação de todos.
São 6 as emoções universais: raiva, medo, tristeza, felicidade, desagrado e surpresa. Quanto mais próximas, maiores as chances de conflitos.
Atrelado a estes fatores, surge a inteligência emocional, que é o conjunto de habilidades não cognitivas que influenciam a capacidade de um individuo lidar bem com as necessidades e exigências do ambiente, tornando-os mais eficazes por conhecer suas emoções e captar a dos outros.
A emoção pode influenciar na tomada de decisões, influenciando também nas motivações, nas lideranças, nos conflitos pessoais e nos desvios de comportamento no ambiente de trabalho.
O que é motivação? Pode-se dizer que motivação é a disposição para fazer alguma coisa, condicionada pela capacidade dessa ação satisfazer uma necessidade. Essa necessidade é a busca por algo que nos falta, gerando tensão e ações para satisfaze-las.
São 3 as teorias motivacionais:
1- hierarquia das necessidades = fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização (pirâmide de maslow, na base estão as necessidades fisiológicas e no topo a autorrealização). A cada necessidade satisfeita, busca-se a próxima.
2- Teoria X e Y = duas visões do individuo, positiva e negativa. A "X" relata os aspectos negativos do trabalhador (o individuo não gosta de trabalhar, precisam ser controlados, fogem de responsabilidades e colocam a segurança acima da ambição), em contrapartida, temos a "Y", que são os fatores positivos (trabalhar é natural, auto-orientação, aprender a aceitar responsabilidades e qualquer tomada de decisão).
3- teoria de dois fatores = motivação está ligada a satisfação e insatisfação do funcionários. Trabalhadores satisfeitos atribuíam a si mesmos, como receber conhecimentos e prêmios. Já os insatisfeitos atribuíam a fatores externos como salários, políticas e condições da empresa, etc., portanto, o posto de satisfação é a não satisfação, e, o da insatisfação é a não insatisfação. Temos também fatores higiênicos, que afetam a insatisfação: remuneração, condições físicas, etc. e os fatores motivacionais, que afetam a satisfação = promoção, reconhecimento, responsabilidade, etc.
As teorias motivacionais possuem limitações culturais, pois são oriundas dos EUA.
A motivação é estudada pela ligação dos conceitos e os desenhos de cargos. Para isso, devemos conhecer o modelo de caracterização do trabalho, onde, enxergamos a variedade de habilidades que o funcionário pode desenvolver (quanto mais habilidades, mais motivação), a identidade com a tarefa (se identificar e desenhar todo o processo até o resultado final), significância da tarefa (impacto do trabalho na vida dos outros), autonomia (liberdade na decisão) e feedback.
Algumas organizações podem redesenhar os cargos para tornar os trabalhos mais desafiadores, através de esquemas alternativos dos trabalhos (rodízio nas tarefas, expansão das funções, etc.) usando recompensas, para motivar através de um estabelecimento de remunerações especificas, variáveis e benefícios flexíveis, sempre visando o reconhecimento do funcionário.
CAPITULO 3 - GRUPO NAS ORGANIZAÇÕES
Um grupo é composto por dois ou mais indivíduos que se juntam por um objetivo especifico, podendo ser: formais (definidos pela estrutura organizacional e tarefas estabelecidas), informais (formam-se naturalmente, pela necessidade de contato social), formais de comando (formado pelos subordinados diretos, de um gerente), formais de tarefas (definidos pela organização, indivíduos que se unem para determinada tarefa), informais de interesse (se juntam por um objetivo em comum) e informais de amizade (ultrapassam o ambiente de trabalho).
Toda vivencia em grupo afeta o comportamento e o desempenho das pessoas que os formam. Todo grupo possui uma estrutura que modal o comportamento de seus componentes, sendo elas: papeis (são múltiplos e o comportamento varia de acordo com eles), normas (regras ou padrões de comportamentos compartilhados por todos), status (posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou membro do grupo), entre outros.
Existem diferenças nas tomadas de decisões individuais para os grupos. Grupos são mais eficazes por oferecerem mais alternativas, criatividade e decisões de qualidade mais elevada. Indivíduos são mais eficientes, porquê são mais rápidos e não requerem reuniões, por exemplo, e levam somente a ideia de uma só pessoa, não gerando conflitos.
O grupo pode trazer consigo o lado negativo do pensamento grupal, que é uma pressão do grupo refletido no decréscimo da eficiência mental de um individuo, diminuindo o senso de realidade e julgamento moral deste, pelo fato de haver um consenso forçado, superior.
A mudança de posição grupal é um problema dos grupos, pois decisões em grupo são tomadas em pontos de vistas diferentes, os conservadores e acomodam e os ousados se arriscam mais, e, como a decisão é em grupo, as pessoas se isentam da responsabilidade final, já que todos participam.
Devido a esses conflitos dos grupos, surgem as equipes, nos processos de produção. As equipes superam o desempenho individual quando a tarefa exige múltiplas habilidades, experiências e julgamentos. Potencializam talentos, são mais flexíveis e adaptáveis as mudanças, e, funcionários são envolvidos nas decisões.
Equipes de trabalho criam sinergia positiva, onde esforços de cada um produzem um desempenho maior. As responsabilidades são individuais e mutuas, tem como objetivo desempenho coletivo, etc.
Existem 4 tipos de equipes:
1- resolução de problemas = membros de departamentos distintos, se reúnem para discutir melhorias nas qualidades, eficiências e no ambiente processual, sem ter autoridade para influenciar nas decisões.
2- autogerenciadas = assumem responsabilidades dos antigos gestores e equipes autônomas que delegam as tarefas, permitindo implementação de soluções.
3- multifuncionais = mesmo nível hierárquico, mas os setores são diferentes. Implementação demorada, devido as pessoas levarem certo tempo para se acostumar.
4- virtuais = colaboração on-line por um objetivo comum. Ausência física e contexto social limitado, ou seja, falta de contato humano, não havendo empatia, etc.
São 4 os tipos de fatores relacionados as equipes:
1- Recursos adequados = funcionam conforme orçamento, política e praticas estabelecidas pela organização, ou seja, de recursos externos (informações, tecnologia, etc.)
2- liderança e estrutura = equipe de acordo com a divisão das tarefas, cronograma de trabalho e habilidades desenvolvidas.
3- clima de confiança = integrantes eficazes se confiam
4- avaliação de desempenho = avaliações individuais, remunerações fixas não ajudando a desenvolver o desempenho dos grupos
Uma equipe é composta por habilidades e conhecimentos técnicos para resolução de problemas, tomada de decisões competentes e habilidades interpessoais. Composta também por personalidades e alocações de papeis com base nos pontos fortes, diversidade, tamanho das equipes, flexibilidade e preferências pelo trabalho em equipe.
Os componentes de uma equipe são estimulados a aumentar suas eficácias por variáveis ligadas a liberdade e autonomia, variedade de habilidades, identidade com as tarefas e seus significados.
Processos grupais também podem gerar resultados maiores do que a soma de suas entradas e para isso, requeremos um propósito comum, metasespecificas, eficácia (confiança) da equipe, níveis de conflito e não havendo "folgas sociais".
Há muitas formas de escolher indivíduos capazes para uma equipe: seleção (escolher quem já possui habilidades para trabalhar em equipe, treinando-os), treinamentos, recompensas (estimula o corporativismo, equilibra a contribuição individual e grupal), etc.