Gestão Estratégica de Pessoas (1)

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Gestão Estratégica de Pessoas
Questões para Av1
Francielli Duarte de Siqueira
Suelen Garcia
Renata Sabrina Prates
1 - Defina o que é Missão, Visão e Valores e depois explique porque eles são importantes para a gestão estratégica de uma organização.
Missão É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a finalidade de sua existência, o motivo pela qual foi criada. Como você imagina que será sua empresa nos próximos dez ou vinte anos? Estas perguntas podem ser respondidas se analisarmos o termo visão. 
Visão Representa um estado futuro para o negócio, onde ela deseja chegar, o que quer alcançar. A visão é o sonho. É algo grandioso demais para ser considerada uma meta. Imagine aquele ponto onde, se você chegar um dia com a sua empresa, tudo terá valido a pena. Esta é a sua visão. Ao contrário da missão, a visão pode ser renovada ao longo dos anos. Mas é recomendável que se pense bem no longo prazo ao pensar na visão. 
Valores Os valores são os princípios buscados nos colaboradores e propagados pela empresa para desenvolver sua missão. Valores nada significam se não forem ilustrados com ações. A maioria das empresas costuma divulgar meras qualidades que não significam nada como valores.
Definir esses conceitos é o ponto de partida para que todos os outros planos de uma equipe ou empresa funcionem e alcancem o objetivo pretendido. Tudo e todos os aspectos de um negócio giram em torno desta definição, que é essencialmente definida pela Missão, Visão e Valores da pequena, média e/ou grande empresa. A importância de ter as declarações de missão, visão e valores é que elas criam valor para àqueles que ficam expostos a elas. Elas compõem os aspectosnorteadores para gestores, trabalhadores e até mesmo clientes.
2- A Gestão de pessoas deve estar alinhada à gestão estratégica das organizações? Por quê?
A gestão de pessoas impacta nos resultados do negócio. Assim, quando a gestão de pessoas é bem executada, ela promove mais satisfação e motivação aos colaboradores. Afinal, colaboradores que estão felizes e animados com seu emprego são naturalmente mais produtivos. E ainda há vários benefícios que vêm junto com a produtividade: os projetos são concluídos mais rapidamente, a qualidade do atendimento ao cliente é melhor, e até a lucratividade aumenta.
3- As organizações não desenvolvem apenas um papel econômico, mas também um papel social. 
Responsabilidade Social Empresarial são ações das empresas que beneficiam a sociedade. São causas sociais relevantes para as comunidades, contribuindo com a política social. É uma forma de gestão que pretende diminuir os impactos negativos no meio ambiente e comunidades, preservando recursos ambientais e culturais, respeitando a diversidade e reduzindo a desigualdade social.
4 - Dentre os subsistemas (macroprocessos) de RH temos o de “Desenvolver Pessoas”. Defina esse subsistema, e importância de captar os colaboradores.
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação, para que aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e sobre tudo se tornem mais eficientes no que fazem. É sobre tudo dar-lhes principalmente formação para que aprendam novas atitudes, ideias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamento e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais que informar, pois se trata de um enriquecimento da pessoa humana. Desenvolver pessoas contribui para o amadurecimento das pessoas da equipe e o cultivo da interdependência no alcance dos seus resultados profissionais. Para crescer profissionalmente e economicamente, é necessário que o homem aumente suas habilidades, capacidade intelectual e técnicas de trabalho. O processo de treinamento visa esses objetivos.
5 - Defina Cultura Organizacional.
A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.
A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.
Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso, etc.
6 - Defina Clima Organizacional e o que é Pesquisa de Clima Organizacional. Aponte como os resultados da Pesquisa de Clima podem contribuir para a Gestão estratégica de Pessoas.
O clima organizacional faz parte e é criado em função da cultura organizacional de uma empresa ou instituição. Consiste no ambiente que é vivido no contexto empresarial, que pode impactar negativamente ou positivamente a produtividade da empresa em questão. Cada integrante de uma organização tem um papel a desempenhar no clima organizacional, podendo influenciá-lo e ser influenciado por ele.
A pesquisa de clima pode contribuir para gestão de pessoas descobrindo onde e como precisa ser melhorado, para que haja um conforto maior para seus colaboradores, tendo um ambiente confortável sua satisfação será melhor e terá maior rendimento em suas funções.
7- Quais são os subsistemas (macroprocessos) da Gestão de Recursos Humanos?
Agregar pessoas: processos utilizados para incluir novas pessoas na organização, conhecidos como recrutamento e seleção de pessoas.
Aplicar pessoas: processos realizados para definir as atividades das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho, a saber: desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.
Recompensar pessoas: processos cujo objetivo é incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.
Desenvolver pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
Manter pessoas: processos realizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais.
Monitorar pessoas: processos que têm como finalidade acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
8 - Para a integração de um novo colaborador, a empresa deve ter a preocupação de fornecer informações importantes relacionadas aos aspectos da cultura e princípios da empresa? Justifique.
Toda empresa tem uma rotatividade mínima. Isso significa que há sempre novos funcionários entrando, os quais devem se aclimatar à cultura organizacional o mais rápido possível para que a produtividade seja potencializada. Nesse contexto, surge a grande importância de conduzir uma harmoniosa integração na empresa.
Participe do processo de integração
A adaptação de um novo colaborador acontece gradualmente. Por isso, sinta interesse real pela integração do funcionário e procure fazer parte do processo, passando todo tipo de informação e aprendizado que puder em relação à organização.
O funcionário deve absorver a cultura da empresa por completo
O desempenho e a adaptação do colaborador se tornam naturais quando ele compreende a cultura da empresa, e isso pode ser feito por meio de alguns passos descomplicados, conforme exposto a seguir:
Apresente as pessoas certas
Colocar o novo colaborador em contato com os profissionais com quem ele terá de trabalhar na maior parte do tempo é o primeiro passo para uma familiarização maior com a organização.
Desmistifique a empresa
Exponham os principais termos, siglas e tipos de comunicação usados na empresa parao funcionário novo o quanto antes, fazendo com que se sinta um membro da ‘tribo’.
Apresente os diferenciais da empresa
Procure expor e animar os novos funcionários com as tradições da empresa que podem ser consideradas grandes diferenciais, e compartilhe experiências – seja por meio de reconhecimentos em redes da empresa ou até em eventos da firma
9 - Defina o Planejamento de Recursos Humanos.
Planejamento Adaptativo: quando o planejamento de RH é realizado após a elaboração do planejamento estratégico da empresa, procurando se adaptar a ele e contribuir para sua implementação.
Planejamento Autônomo: quando o planejamento é feito isoladamente por especialistas da área, sem qualquer preocupação ou articulação com o planejamento estratégico da empresa.
Planejamento Integrado: quando o planejamento do RH é realizado de maneira integrada ao planejamento estratégico da organização. Está é a melhor alternativa.
O planejamento de Rh deve se preocupar em traçar estratégias e políticas para as seguintes funções:
Recrutamento e seleção de pessoas;
Orientações e integração de novos funcionários;
Administração de cargos e salários;
Incentivos salariais e benefícios sociais;
Avaliação de desempenhos dos funcionários;
Comunicação aos funcionários;
Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Desenvolvimento organizacional;
Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
Relações trabalhistas com empregados e relações sindicais.
10 - O que é BSC e por que ele está relacionado à Gestão Estratégica de Pessoas?
O BSC é um modelo de gestão que auxilia as organizações a traduzir a estratégias em objetivos operacionais e que direcionam o comportamento e o desempenho de uma organização.
Conceito: é um sistema de gestão baseado em um conjunto de indicadores de desempenho que proporciona aos gerentes uma visão rápida e abrangente de toda a empresa. Contemplam indicadores, que permitem a visualização dos resultados das ações passadas, e os indicadores operacionais, ligados com a satisfação dos clientes, com os processos internos e o aprendizado e crescimento.
Portanto o BSC está ligado diretamente com gestão de Pessoas, já o mesmo consegue mensurar a satisfação tanto dos clientes, mas também como a dos colaboradores dentro da organização, sendo uma ferramenta fundamental para o auxílio dos gestores de RH.