fichamento Manual do direito do trabalho - Capitulo II e Capitulo III / José Cairo 2018 atualizado conforme revogação da MP (abril) e reforma trabalhista

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Capitulo II. Relação de Trabalho e de Emprego
Estrutura da Relação Empregatícia
Elementos componentes 
Consoante ao artigo 3º da CLT, empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Admite-se, então que a relação de emprego é I. Não eventual; II. Onerosa; III. Pessoal e; IV. Subordinada. 
A relação de subordinação se da pois o empregador dirige a prestação do serviço, através de ordens genéricas, impossibilitando o empregado de agir livremente. 
O salário é a contraprestação fornecida pelo empregador, evidenciando a onerosidade. A não eventualidade, segundo a teoria dos fins do empreendimento, se relaciona a atividade desenvolvida pela empresa e não a quantidade de tempo que o empregado fica a disposição do empregador. Não eventual vs. Habitual. 
É pessoal pois o vínculo empregatício é “intuitu personae”, entretanto, somente em relação ao empregado (salvo se o empregador possuir atividade personalíssima também). 
Necessita do caráter voluntário, para que se exclua possível servidão, escravidão ou trabalho forçado a título de pena. No Brasil não existe Pena equivalente a trabalho forçado, mas o preso, caso trabalhe durante a execução da pena, terá diminuído seu tempo em razão de “um dia de pena para cada três trabalhados”. A alteridade trata quando o empregado transfere a propriedade do seu trabalho ao empregador. 
Dica: V-A-S-P-O-N 
Natureza Jurídica 
Teoria contratualista: a relação de emprego deriva de um pacto entre empregado e empregador. Durante a Revolução Industrial, seus adeptos o classificavam de maneira equivalente aos contratos clássicos existentes. Hoje, admite-se que o contrato de trabalho é sui generis, com características próprias dos demais contratos de prestação de serviços. 
Teoria anti contratualista ou institucionalista: a relação de emprego deriva da inserção do empregado na empresa, independente de qualquer manifestação de vontade. Decorre da teoria da relação de emprego, na qual a empresa é uma comunidade de trabalho a qual o trabalhador incorpora-se objetivamente, e da teoria institucionalista, na qual a empresa possui apenas situação estatuaria e não contratual. 
A natureza contratual do direito brasileiro: mesmo que o trabalhador não possa ajustar clausulas iniciais (contrato de adesão), ele se manifesta sua vontade livremente. Além disso, se ele pode discutir futuras condições de trabalho, o vínculo desse ajuste será contratual. A Lei ao prever um conteúdo mínimo não impede que o empregado e empregador discutam normas mais benéficas ou menos benéficas, se for hipersuficiente). 
A teoria institucionalista também é adotada, se manifesta quando o empregado não pode se obstar as condições estabelecidas. Por exemplo, servidor público que ocupa cargo público, ao ser nomeado, não pode postular condições de execução de serviço mais benéficas. Mais exemplos são: justa causa; quando, para proteger o empregado personifica a empresa... 
Em provas objetivas, prevalece o caráter contratual. 
Relações de Trabalho 
Relação de trabalho (lato sensu): constitui gênero da prestação de serviço, da qual se originam várias espécies. Sempre que uma pessoa prestar em proveito de outra, seja como meio ou como fim. 
Emprego subordinado: prestação de serviços é conduzida por outra pessoa, que lhe da ordens e remunera. 
Direito do trabalho protege apenas a relação de emprego. Toda relação de emprego (espécie) é uma relação de trabalho (gênero). Mas, nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego. 
Apesar de não estar expressamente elencado na legislação trabalhista, através dos princípios, presume-se que se existe prestação de serviços, existe relação empregatícia (presunção hominis). 
2.1 Competência da Justiça do Trabalho 
Por muito tempo a competência da justiça do trabalho, conforme antiga redação do artigo 114 da CF/88, se limitava aos “conflitos existentes entre empregado e empregador”. Ao perceber a necessidade de acompanhar as mudanças sociais, ampliou-se essa competência para “ações oriundas da relação de trabalho”. 
2.2 Trabalho Autônomo 
Pessoa física que exerce por conta própria, executando por sua conta e risco. Diferente do empregado, que executa por conta e risco alheio. Caracteriza-se pela ausência de subordinação jurídica na execução da atividade laboral. 
Mesmo que haja continuidade ou exclusividade, não será configurado em relação de emprego. Artigo 442-B da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/17, afasta a possibilidade expressamente: “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma continuada ou não, de forma exclusiva ou não, afasta a qualidade de emprego.” Essa redação havia sido alterada pela então revogada MP nº 808/17, excluindo a parte sobre a exclusividade. 
Caso não seja editado um Decreto Legislativo pelo Congresso Nacional em 60 dias, para disciplinar os efeitos temporários da referida MP (que teve vigência entre 14.11.2017 e 23.04.2018), as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante sua vigência conservar-se-ão por elas regidas até sua extinção (final dos seus efeitos). 
Dessa forma, retoma-se a possibilidade da existência da nova categoria de trabalhadores, os ditos “autônomos exclusivos”, mediante clausula de exclusividade. Entretanto, essa exclusividade deve decorrer da vontade do trabalhador e não imposição da empresa ou clausula contratual. 
2.3 Trabalho Eventual
Atividade eventual não tem caráter de permanência, no que se refere a objeto do seu empreendimento, pois o tempo de duração da prestação não importa. Não haverá relação empregatícia. Ex. obras de construção civil (se a atividade não for objeto do seu contrato social).
Um Garçom que trabalha duas vezes na semana é empregado, pois se refere a própria natureza da atividade permanente da empresa. 
A continuidade só requisito em relação de emprego doméstica, por expressa disposição legal. Art. 1º da Lei Complementar 150 “[...] presta serviços de forma continua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana [...]”, O empregado doméstico descontínuo que trabalha até 2 vezes na semana é Diarista, logo, não possui Direitos Trabalhistas. 
2.4 Trabalho avulso
Aquele prestado a vários tomadores de serviço, por intermédio de uma terceira pessoa, revelando uma relação triangular. O trabalho avulso assemelha-se ao trabalho eventual, entretanto, no primeiro caso existe uma entidade que faz a intermediação da mão de obra. Há, principalmente, falta de pessoalidade (intuitu personae).
Apesar de a legislação previdenciária restringir sua caracterização ao “trabalhador que presta serviços a diversas empresas, sem vínculo empregatício”, a CF/88 expressamente estende aos trabalhadores avulsos as mesmas proteções legais dos empregados, inclusive: vale transporte (Súmula 8 do TRT), adicional noturno, aposentadoria, etc (Súmula 101 do TRT). 
Espécies de trabalhador avulso: 
Avulso Portuário: serviços de capataz, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações e navios (possuem leis a respeito). O Orgão de Gestão de Mão de Obra (OGMO) pode aplicar sansões aos trabalhadores faltosos. 
Avulso Não Portuário: movimentação de mercadoria em áeas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício e com intermediação do sindicato, por meio de Acordo ou Convenção. 
“Chapa”: transporte terrestre, sem intermediação de sindicatos e sem proteção do direito. 
2.5 Trabalhador avulso portuário e não portuário 
 O Trabalhador avulso portuário exerce as atividades supracitadas em portos organizados. Seu regime jurídico se encontra expresso em Lei. O Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO também se instituiu em Lei e é encarregado da organização da prestação de serviços de carga e descarga nacionalmente, consoante ao disposto pela OIT. Cada porto possui seu próprio OGMO. Até 1993 a intermediação e administração eramfeitas pelos sindicatos. 
A OGMO pode manter cadastro dos trabalhadores avulsos e dos trabalhadores portuários empregados. Encarrega-se de administra-los; manter cadastro e registro; treinar e habilitar empregados; selecionar e registrar avulsos; expedir documentos dos empregados; arrecadar e repassar os encargos fiscais, sociais e previdenciários do avulso e; além mais, caso haja acordo ou convenção o que for disposto precederá ao órgão. Não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores aos tomadores de serviços, mas responde solidariamente, com os operadores portuários pelas remunerações devidas ao trabalhador avulso e pelas indenizações por acidentes de trabalho. 
Operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores somente a esse órgão, salvo se o porto for particular. Além disso, o operador entrega a retribuição pelo trabalho ao órgão, incluindo décimo terceiro, férias, FGTS e encargos fiscais e previdenciários. Caso haja litígio entre o avulso e a OGMO, esse pode procurar a Justiça do Trabalho. 
O Trabalhador avulso não se limita a zona portuária, prestando serviços de movimentação de mercadoria, de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício. É necessário intermediação obrigatória de sindicato da categoria profissional. 
São deveres do tomador de serviço: I. Pagar ao sindicato o valor do serviço prestado, acrescido o percentual de repouso remunerado, 13º salário e férias (em 1/3) e adicionais extraordinários e noturnos. II. Pagamento do inciso I no prazo máximo de 72hrs úteis, contados do encerramento do trabalho requisitado. III. FGTS + 13º + férias + encargos, no prazo. 
2.6 Estágio
Como expresso em lei “[...] é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho” preparando os educandos do ensino superior, educação profissional, ensino médio, educação especial e dos anos finais do ensino médio. O caráter educacional do contrato afasta a competência da Justiça do Trabalho, todavia, caso a legislação competente seja inobservada, a JT tem competência para reconhecimento de pretensão da relação de emprego. Além mais, a concessão de benefícios como transporte, alimentação ou saúde não figura vinculo empregatício. 
	 Espécies de Estágio
	 Obrigatório
	 Não obrigatório
	Carga horária específica a ser cumprida, a efeito de aprovação no curso, parte do processo pedagógico. 
	Carga horaria facultativa, acrescida junto a carga horária regular e obrigatória. 
Requisitos de validade: por ser contrato formal, é celebrado por escrito. Para que não configure relação de emprego, obrigatoriamente: I. o educando deve ser matriculado e possuir frequência regular em alguma das modalidades supracitadas; II. celebração Termo de Compromisso de estágio (triangular); III. compatibilidade entre as atividades previstas no Termo e as desenvolvidas no estágio; IV. acompanhamento e vistoria de relatórios por orientador da instituição de ensino ou supervisor do estágio. 
Obrigações a parte concedente (fornecedor do estágio): I. limitação de número de estagiários, salvo casos de estudantes de nível superior ou médio profissional; II. Prazo máximo de 2 anos a mesma concedente, salvo caso de estagiário deficiente; III. Em caso de reincidência, proibição em receber por 2 anos; IV. Reserva de 10% das vagas aos portadores de necessidades; V. Implementar saúde e segurança do trabalho previstas legalmente; VI. Envio de relatório das atividades com periodicidade mínima de 6 meses e indicar empregado do seu quadro para orientar simultaneamente o máximo de 10 estagiários. 
Podem conceder o estágio: pessoa jurídica do direito privado e órgãos da adm. pública direta, autárquica e fundacional, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados. É obrigatória a concessão de bolsa nos estágios não obrigatórios, entretanto, não há limite mínimo fixado.
Os sujeitos possuem relação triangular, como Concedente, Estagiário e Instituição de Ensino. Em alguns casos existe a figura dos agentes de integração (CIEE – Centro de Integração Empresa Escola), que são responsáveis por esse intermédio. São vedados de cobrar qualquer valor dos estudantes e são responsabilizados civilmente se indicarem estagiários incompatíveis com a atividade. Além mais, identificam oportunidades, ajustam condições, fazem o acompanhamento adm., negociam seguro contra acidentes pessoais e cadastram os estudantes. 
No que tange a jornada de atividade: I. durante os períodos de avaliação periódicos ou finais, a carga horária do estágio será reduzida pela metade; II. 4hrs diárias e 20h semanais: educação especial e fundamental e modalidade de educação profissional de jovens e adultos; III. 6hrs diárias e 30hrs semanais: ensino superior, educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; IV. Cursos que alteram entre teoria e prática, quando não estivem em aula presencial, terá jornada de 40hrs semanais, desde que previsto no projeto do curso. 
Férias: as férias também serão remuneradas, se o estágio o for. Estágio com duração superior ou igual a 1 ano tem direito a 30 dias de recesso, preferencialmente consoante a concedida pela escola. Estágio de duração inferior a 1 ano possui recesso concedido proporcionalmente. 
A inobservância dos direitos personalíssimos e dos direitos trabalhistas específicos concedidos ao estagiário pode ensejar em responsabilidade civil e indenização por danos morais. 
A nulidade do contrato de estágio se dará com a demonstração de desvirtuamento dos objetivos do contrato. Assim, será reconhecida relação empregatícia, segundo P. da primazia da realidade. Entretanto, caso o estágio seja em serviço público, ainda que declarado nulo, não poderá validar vinculo empregatício. Pois, para tal, seria necessário aprovação em concurso público. 
Estágio jurídico: instituído pelas Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Direito, submete o estudante ao Estágio Supervisionado, como componente curricular obrigatório, oferecido por um Núcleo de Prática Jurídica – NPJ. Semente nesse caso que o estágio obrigatório afasta o dever de remuneração de maneira legal, e por esse motivo, é possível a convalidação de horas de estágio como parte da carga horaria do NPJ. Além mais, o NPJ pode firmar convênios com outras entidades, instituições, escritórios, serviços de assistência ou departamentos jurídicos, desde que, sempre com supervisão e envio de relatórios à instituição. 
2.7 Cooperativas de mão de obra
Trabalhadores com semelhantes atividades que se agrupam voluntariamente e prestam serviço diretamente em favor de beneficiário, sem intermediação do empregador. Formam uma sociedade de pessoas, com responsabilidade limitada ou ilimitada dos sócios. Possui disposição expressa na CF e Lei específica que dispões sobre a política nacional. 
A lei 12.690/12, que regulamento o funcionamento das cooperativas de trabalho, não incide sobre: I. c. de assistência à saúde; II. c. do setor de transporte, regulamentadas pelo poder público; III. c. de profissionais liberais; IV. c. de médicos.
Esforço conjunto de grupo de pessoas, constituído de no mínimo 7 trabalhadores, com proveito comum, autonomia e autogestão, sem objetivar o lucro. Não se encontram sujeitos a Lei Falimentar e seus institutos. A autonomia é exercida coletiva e coordenadamente, mediante regras de funcionamento e execução fixadas em assembleia. A autogestão é quando, por meio de Assembleia democrática, se definem essas diretrizes. 
Cooperativas de Serviço: prestação de serviços especializados a terceiros, sem qualquer subordinação. 
Cooperativa de Produção: sócios contribuem com o trabalho de produção em comum de bens e a cooperativa detém os meios de produção. 
Princípios:
Dupla Qualidade: filiado assume condição de cooperado e cliente, simultaneamente, ao momento que presta serviços e tem acesso aos benefícios oferecidos pela cooperativa.
Retribuição Pessoal: diretrizjurídica que assegura ao cooperado vantagens jurídicas superiores às que teria direito atuando sozinho. 
Outros princípios elencados em lei: adesão voluntária e livre; gestão democrática; participação econômica dos membros; autonomia e independência; educação, formação e informação; intercooperação; interesse pela comunidade; direitos sociais, valor social do trabalho e livre iniciativa; não precarização; respeito a assembleia. 
Primazia da realidade: prevalece a realidade fática em detrimento das formalidades instrumentais. (por ex. se em teoria é cooperado mas na prática é subordinado)
Princípio da retribuição salarial diferenciada: superior ao empregado que exerça a mesma atividade, com direito ao mesmo ambiente saudável. 
O cooperado é um dos sócios da cooperativa, portanto é autônomo, não podendo ter sua atividade dirigida, seja pelo diretor interno ou pelo tomador de serviços. Uma cooperativa pode possuir empregados internos, contando que eles não sejam intermediados enquanto mão de obra subordinada. Além disso, a cooperativa atua solidariamente com o contratante, no que tange ao cumprimento das normas de saúde e segurança. 
Direitos: Piso salarial igual ou superior ao da categoria profissional ou ao salário mínimo. Duração do trabalho não superior a 8h diárias e 44h semanais (exceto quando a natureza for de plantões ou escalas). Repouso semanal (domingo) e férias remuneradas (anualmente. Adicional noturno e adicional de insalubridade e periculosidade. 
Trabalho Voluntário 
Exercido, sem a pretensão onerosa que seria devida nas hipóteses de contratação com retribuição, a entidades públicas ou sem fins lucrativos. Admite-se em entidades privadas desde que sem fins lucrativos e de objetivo cívico, cultural, educacional, científico, recreativo ou de assistência social. 
De caráter formal, é efetivado por um instrumento inscrito denominado Termo de Adesão (entre entidade e prestador do serviço), no qual se indica o objeto e as condições do exercício. A entidade é obrigada a arcar com as despesas desembolsadas – comprovadas - do voluntário ao desempenhar serviço. Tal obrigação não desnatura o caráter voluntário, pois tem viés meramente indenizatório. 
Não se confunde com o caráter de voluntariedade necessário a formação de relação de emprego (teoria contratual). 
Médico Residente
É uma modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob a forma de curso de especialização. Híbrido de atividade de ensino/aprendizagem + prestação de serviços, uma vez que o médico exerce simultaneamente uma atividade profissional no mesmo estabelecimento hospitalar ao qual fica sujeito à orientação técnica e metodológica de médicos qualificados.
Preenchidos os requisitos da Lei n. 6932/81, a função desempenhada pelo médico-residente será considerada como educacional. Essa atividade pode servir para dissimular um contrato de trabalho, aplicando-se aí o princípio da primazia da realidade.
3. Admissão e Registro do Empregado
Nesse aspecto, a legislação trabalhista adota a Teoria Institucionalista, pois configura como Admissão o “ato do empregador aceitar e engajar o empregado na estrutura organizacional da empresa”. Essa admissão encontra formalidades expressamente elencadas na CLT. 
Tais regras, se inobservadas, não ensejam em inexistência da relação de emprego (que pode ser provada até mesmo via testemunhal), mas podem gerar sanções administrativas ao empregador omisso. As normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, não podem ser objeto de acordo ou convenção coletiva, no sentido de suprimir ou reduzir direitos (art. 611 – B, I). 
3.1 CTPS
De surgimento anterior a aprovação da CLT, a partir de Decreto em 1932, sob a designação de Carteira Profissinal. Foi em 1969 que recebeu o atual nome, além de passar a substituir a Carteira de Trabalho do Menor e a Carteira do Trabalhador Rural. 
Veda-se a contratação de empregado que não tem carteira de trabalho. É obrigação do empregador as anotações referentes ao contrato de trabalho, bem como suas condições. Pode ser requerida por qualquer pessoa com idade igual ou superior a 14 anos e geralmente é emitida pela Agências Regionais do Trabalho (ou, se for o caso, órgãos federais, estaduais e municipais da Adm. direta ou indireta e, em último caso, pelos sindicatos). Possui itens de segurança e, concomitante a sua emissão, já é feito cadastramento do trabalhador no PIS, dispensando que o empregador forneça-o. É impossível negociar, coletiva ou individualmente, as anotações na CTPS. 
Conteúdo das anotações na CTPS
Além do registro do contrato de trabalho, incluindo datas de início e fim, deve anotar o valor da remuneração (incluindo estimativas de gorjeta), reajustes salariais, alterações contratuais, condições especiais de trabalho caso existam, afastamentos, período das férias e contribuição sindical. Também, fatos de natureza previdenciária e assistencial (como registro de dependentes, concessão de aposentadoria, seguro desemprego, acidente de trabalho, doença ocupacional etc). 
São vedadas as anotações que desabonem a conduta do empregado, gere dano a sua imagem ou tenha conteúdo discriminatório (ex. pratica de faltas; desqualificações pessoais ou profissionais; opções religiosa, sexual ou política; cor, origem, raça, estado civil, idade, saúde e situação familiar). Proíbe-se que o empregador exija documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, como teste de gravidez ou esterilização. (multa adm. + danos morais)
Crime de falsidade ideológica: fazer no todo ou em parte documento falso, alterar verdadeiro, afirmar falsamente fatos sobre si, alegar ser outra pessoa, servir-se de documentos falsos ou vende-los, anotar dolosamente em CTPS ou confessar em juízo ou fora dele data de emissão de emprego diversa da verdadeira.
Prazo para anotações: máximo de 48 horas da admissão do empregado, independente do período ou espécie do contrato. Pode incorrer em multa de natureza adm. caso haja retenção, extravio ou inutilização da CTPS e, também, nos casos em que o empregado não apresentar a CTPS e ainda assim ocorrer prestação de serviços subordinados (pois sem a carteira não se pode formalizar o contrato). 
Prova: CTPS goza de status de documento de identidade, segundo CLT. Além disso, as anotações feitas pelo empregador são prova de presunção relativa (juris tantum), admitindo-se prova em sentido contrário. O valor anotado serve como prova para declaração de renda perante o INSS e calculo de indenização em caso de acidente ou doença. 
Épocas de anotação: contratação; extinção do contrato; data-base; qualquer tempo que o trabalhador solicitar; comprovação perante Previdência Social. 
Remuneração anotada: valor do salário, sua forma in natura ou em espécie e a estimativa de gorjeta. 
Omissão do empregador
Empregador que deixa de proceder aos devidos registros na CTPS do obreiro implica na lavratura de auto de infração, além da instalação do processo administrativo de anotação. Essa regularidade pode ser decretada quando da realização de fiscalização pelo órgão competente ou por meio de informação prestada pelo próprio empregado perante a Delegacia Regional do Trabalho. Se o empregador se recusar, o juiz, por sentença, determinará que a Vara do Trabalho efetue as devidas anotações. 
A omissão do empregador também pode ensejar em responsabilidade civil e consequente pagamento de indenização por danos morais. Inclusive, crime tipificado pelo CP. 
Não se aplica o prazo prescricional de 5 anos, durante a execução do contrato de trabalho, ou de 2 anos, após sua extinção, nas ações que tenham por objeto anotações para fins de prova perante a Previdência Social, uma vez que são imprescritíveis (dada sua natureza declaratória).
Contrato de trabalhador rural: geralmente ligado a safra, não pode ultrapassar dois meses. Constitui faculdade do empregador registrar o contrato de pequeno prazo na CTPS do trabalhador rural. A formalidade de sua contratação fica limitada à inclusãodo nome do empregado rural na GFIP – Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social, bem como à utilização da forma escrita com algumas cláusulas obrigatórias.
3.2 Registro 
O empregador deve proceder ao registro do empregado em livros, fichas ou sistema eletrônico. O registro deve possui as seguintes informações:
I - nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; II - número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; III - número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP; IV - data de admissão; V - cargo e função; VI - remuneração; VII - jornada de trabalho; VIII – férias, salvo em relação às micro e pequenas empresas; IX - acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver. 
Trabalho Escravo e Degradante
Trabalho degradante: o trabalhador exerce suas atividades em condições de trabalho subumanas, em um ambiente de trabalho altamente insalubre. Trabalho escravo: consiste no trabalho degradante agravado pela ausência de liberdade do trabalhador, no sentido de obstar o rompimento do contrato de trabalho enquanto não pagar suas dívidas. Todo trabalho escravo é degradante, mas nem todo trabalho degradante é escravo. 
4.1 Conceito e denominações
O trabalho análogo à condição de escravo identifica-se com a situação por meio da qual um trabalhador, ou grupo de trabalhadores, são aliciados para prestar serviços, fora do seu domicílio. Assumem também o compromisso de pagar as despesas decorrentes de transporte, habitação e moradia, de forma que o valor percebido a título de salário jamais consegue saldar as referidas dívidas, que vão se acumulando em razão da execução do contrato de trabalho. 
A OIT considera como trabalho forçado ou obrigatório todo aquele exigido de uma pessoa sob a ameaça de sanção e para o qual não se tenha oferecido espontaneamente. 
Afasta essa classificação: trabalho em serviço militar obrigatório; obrigações cívicas comuns a todos; decorrente de condenação judicial, desde que sobre fiscalização e controle de autoridade pública, venda contratação por particulares; casos de guerra, calamidade ou ameaça a calamidade; pequenos serviços comunitários. 
4.2 Características
Para reconhecimento do trabalho escravo devem estar presentes os seguintes requisitos: a) recrutamento de trabalhadores em local diverso daquele onde o serviço será prestado; b) cobrança das despesas referentes a adiantamento, transporte, alimentação e habitação no trabalho; c) proibição de o empregado pedir demissão enquanto não quitar sua dívida (ausência de liberdade de ir e vir);
O empregado não é forçado a iniciar o trabalho (logo, não se pressupõe existência de trabalho forçado), ao contrário, diante de uma proposta tentadora feita pelo aliciador (gato), deixa sua localidade onde reside e passa a trabalhar em outra região. Só após o vencimento da obrigação de pagar salário é que percebe que as suas dívidas vão aumentando a cada dia que passa e que a sua remuneração não é bastante para saldá-las. Uma vez iniciada a prestação de serviços, são recolhidos todos os documentos do trabalhador, para dificultar a sua saída do local de trabalho antes do pagamento da sua dívida, que inclui valores pagos antes da viagem destinados à subsistência da família e aqueles referentes aos instrumentos de trabalho.
4.3 Combate ao trabalho escravo (âmbito interno)
CONATRAE (Comissão Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo): órgão colegiado vinculado à Secretaria especial dos Direitos Humanos da Presidência da República.
1º Plano Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo: conjunto de medidas gerais e específicas a serem cumpridas por diversos órgãos dos Poderes Executivos, Legislativo e Judiciário, Ministério Público e entidades da sociedade civil. Fez parte desse plano a criação do cadastro de empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas a de escravo (lista suja do trabalho escravo). Tal lista é atualizada a cada 6 meses por meio da Portaria do MPE, com a inclusão dos nomes dos infratores cujos autos de infração não caibam mais recursos no âmbito administrativo e com a exclusão daqueles que, durante os dois anos contados do início da sua inclusão, sanaram as irregularidades detectadas pelas autoridades competentes.
Para o transporte de trabalhadores exige-se a expedição de Certidão Liberatória pelas Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego ou respectivas Subdelegacias. Faz-se necessária a comprovação da contratação regular dos trabalhadores, por meio da apresentação das Carteiras de Trabalho devidamente anotadas, dos atestados médicos admissionais e dos contratos escritos que disciplinem a duração do trabalho, o salário, condições de alojamento, alimentação e de retorno à localidade de origem do trabalhador.
4.4 Efeitos da contratação do trabalho escravo
Na órbita penal pode ser verificada nos arts. 149, 197, 203 e 207, do Código Penal. Deve ser analisado no caso concreto a quantidade de trabalhadores envolvidos e a repercussão social do procedimento. Atrai-se a competência da Justiça Federal quando deixa de ser uma violação à liberdade individual do trabalhador e passa-se a ser considerada uma grave ofensa às instituições trabalhistas coletivamente consideradas.
Na esfera trabalhista deve ser pago o equivalente monetário às verbas trabalhistas e as demais obrigações de fazer, como por exemplo, registro na CTPS e recolhimento do FGTS, INSS, etc. trata-se de hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho com direito ao benefício do seguro-desemprego, equivalente a 3 parcelas de um salário mínimo cada. A conduta do explorador da mão de obra escrava atinge o patrimônio ideal do trabalhador, sendo necessária a fixação de uma indenização para compensar os danos morais sofridos. O ressarcimento do dano moral coletivo é buscado, principalmente, por meio de ajuizamento de ações civis públicas, propostas pelo MPT e instruídas pelos relatórios produzidos pelo GEFM.
Na órbita administrativa, o empregador pode sofrer as seguintes sanções: a) ter seu nome incluído no Cadastro Nacional de Empregadores que tenham mantido trabalhadores em condições análogas à de escravo; b) imposição de restrição para obter crédito agrícola; e c) pagamento das multas de natureza administrativa. A inclusão do nome do infrator no mencionado cadastro somente ocorrerá após decisão administrativa final relativa ao auto de infração lavrado em decorrência de ação fiscal em que tenha havido a identificação dos trabalhadores submetidos àquelas condições. Qualquer demanda judicial, com base na atuação administração pública nessas situações, atrai a competência da Justiça do Trabalho
Capitulo III. Contrato de Emprego 
1. Denominação
Contrato de emprego; pacto laboral; contrato de labor e contrato de trabalho.
2. Conceito
O Contrato é um ajuste de vontades. É um pacto por meio do qual o empregado (pessoa física) se compromete prestar serviços não eventuais e subordinados, pessoalmente, e o empregador se compromete a dirigir a atividade do obreiro e pagar-lhe a remuneração respectiva, seja ela convencionada em lei ou não. 
Tal conceito é retirado das definições de empregado e empregador, artigo 2 e 3 respectivamente. O artigo 442, que tenta apresentar um conceito, faz apenas uma referência circular: “contrato individual de trabalho é acordo, tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego. 
3. Modalidades de Contrato de Trabalho
3.1 Contrato de trabalho expresso ou tácito
a) Expresso: o contrato expresso pode ser verbal ou escrito. Mesmo que o acordo tenha sido verbal, as disposições normativas a respeito (derivadas das fontes formais do direito) incorporam-se ao contrato como clausulas obrigatórias. Logo, a validade do contrato não prescinde que ele seja escrito ou registrado em carteira de trabalho. Exceto, os contratos especiais que exigem essa formalidade, por ex. trabalho de atleta,prazo determinado, aprendiz, temporário etc. 
b) Tácito: não surge da manifestação expressa da vontade dos seus sujeitos, decorrendo da prática de atos inequívocos que revelem a sua existência, bem como das características da relação de emprego. Decorrência lógica da execução de serviços subordinados com a intenção de receber remuneração. 
3.2 Por prazo indeterminado 
É a regra de contratação no Brasil, logo, se não foi ajustado nada em sentido contrário, presume-se (presunção hominis). Decorre do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. 
Um contrato por prazo determinado, se não observar todos os regramentos, automaticamente se transforma em por prazo indeterminado. O que acontece é a anulabilidade da clausula de termo final, assim, o negócio jurídico em sua essência permanece. 
3.3 Por prazo Determinado
Quando a lei sujeita a eficácia de um negócio jurídico a um Termo (evento futuro e certo). Termo inicial e Termo final são elementos acidentais do negócio jurídico, logo, esse tipo de contrato é Excepcional e não se presume. 
Forma: forma escrita não é requisito de validade do négocio, se tratando apenas de uma formalidade ad probationem. Por exemplo, se o empregado admite verbalmente que o contrato foi determinado, sua confissão valida-o perante juízo, o que não aconteceria se, o mesmo contrato, necessitasse da formalidade escrita. 
Características:
Dispensa de aviso prévio para dar fim à prestação de serviço. 
Dispensa de pagamento de multa de 40% incidentes sobre os depósitos no FGTS
Deve pagar o valor do 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas 1/3. 
Prazo: não poderá ser superior a 2 anos e não existe prazo mínimo (art.445 CLT). O contrato de experiência tem prazo de 90 dias. O contrato de atleta profissional é exceção, pois seu período mínimo é de 3 meses e o máximo de 5 anos. 
Prorrogação: pode ocorrer apenas uma prorrogação, respeitado o limite máximo de 2 anos ou 90 dias (se prorrogado mais de uma vez, vigora como indeterminado). Se uma pessoa trabalha por 2 anos e 1 dia, o contrato se torna indeterminado desde o inicio e ela recebe todos os valores devidos até então. Se for demitida nesse dia, seria como um trabalho por prazo indeterminado tendo direito como se fosse demitido sem justa causa.
Renovação: só pode ser renovado se respeitar o prazo mínimo de 6 meses entre o primeiro e o segundo contrato, sob pena de nulidade do termo final e transmutação em prazo indeterminado. É uma exceção caso o contrato expire por conclusão de “execução de serviços especializados ou realização de certos acontecimentos”. 
Extinção antecipada: extinção antes do prazo previsto como termo final. O empregador fica obrigado a pagar uma indenização equivalente a 50% de todos os direitos trabalhistas que seriam devidos ao empregado se o contrato fosse até o final. Isso abrange o salário, o 13º salário, FGTS, férias indenizadas acrescidas 1/3 e adicionais noturnos e de insalubridade. Se o empregado for o autor do rompimento, deve pagar ao empregador uma indenização equivalente aos prejuízos causados, limitado ao valor da indenização que lhe seria devida se o rompimento partisse do empregador. Se houver clausula que permite a rescisão antecipada de direito recíproco e ela for exercida: clausula facultativa. O contrato passa a ser regido pelos princípios do contrato por prazo indeterminado, portanto deveria ter aviso prévio de 30 dias ou arcar com a multa desse valor (multa de 40% do FGTS e demais direitos). 
Estabilidade: pode ser demitido a qualquer momento por conta do direito potestativo do empregador, logo, não há estabilidade. TST alterou sua súmula para admitir estabilidade nos contratos de prazo determinado e de experiência para gestantes e em caso de acidente de trabalho (garantia provisória).
Efeitos: qualquer descumprimento acima transmuta o contrato em prazo indeterminado (prazo máximo, prorrogação do estipulado ou recontratação). 
a) Contrato por prazo determinado conforme a CLT: só será válido se tratando de: I. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (substituir empregado temporariamente ou por demanda de serviços); II. atividades empresariais de caráter transitório (comum em construção civil) e; III. contrato de experiência.
b) Contrato de experiência por prazo determinado
Também denominado de contrato de prova, avalia a capacidade e adaptação do profissional empregado. Prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado apenas uma vez dentro desse limite. 
É ilegal contrato indeterminado com clausula resolutiva e, também, é fraude contratar o mesmo empregado a título de experiência ainda que decorrido os 6 meses após (excepciona-se quando se destina a função diversa). 
c) Contrato por obra certa
Depende de termo pré fixado ou da execução de serviços especificados. Acontece exclusivamente no âmbito da construção civil, pois o empregador deve exercer atividade de construtor de caráter permanente, e não necessita de forma escrita para validar o ato (a confissão do empregado supre a formalidade). 
d) Contrato com clausula de rescisão antecipada
Partes ajustam essa possibilidade, que, se exercida, serão aplicados os princípios que regem o contrato por prazo indeterminado. A iniciativa do empregado e a iniciativa do empregado já estão diferenciadas mais acima (se não há clausula de rescisão, o termo final representa clausula essencial, representando inadimplemento contratual). 
e) Contrato de trabalho da Lei nº 9.601/98
Nele, o empresário não precisa necessariamente justificar o ato de contratação, todavia, necessita de autorização do sindicato da categoria profissional, por meio de acordo ou convenção, e a mão de obra contratada deve sempre aumentar e jamais substituir o efetivo pessoal da empresa. 
Se trata de contrato estritamente formal, com vários requisitos de validade, inclusive celebração por escrito. Não pode superar 2 anos, entretanto, diferentemente das anteriores, pode ser contratado por mais de uma vez, respeitado o limite máximo.
f) Contrato de Trabalho Temporário 
Se trata de relação triangular (as outras relações possuem apenas duas partes, portanto, linearidade), em que o trabalhador (pessoa física) é contratada por uma empresa de trabalho temporário (pessoa jurídica, registrada no Ministério do Trabalho; CNPJ; Junta comercial; capital social mínimo de R$ 100.000,00) que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços (pessoa jurídica ou entidade). Equivale ao instituto da terceirização (t. lícita). 
Justificação: só pode utilizar dessa prática legal para atender à necessidade de substituição transitória do pessoal permanente (fatores imprevisíveis) ou para complementar demanda de serviços (fatores previsíveis, de natureza intermitente, periódica ou sazonal). Pode estar relacionado a atividade-meio como as atividade-fim da empresa. 
É vedado o uso para substituir empregados em greve, salvo se, por meio de negociação, o sindicato ou a comissão mantenha grupos funcionado, visando não resultar em prejuízos irreparáveis ou deterioração dos bens – ou – quando não observarem as normas a respeito, bem como manter a paralisação após celebração de acordo. 
Isonomia salarial: não pode haver distinção salarial entre o trabalhador temporário e o trabalhador da empresa que desempenha a mesma função ou pertença a mesma categoria (a contratação irregular não gera vínculo, entretanto, não afasta o princípio da Isonomia).
Prazo: não pode exceder 180 dias em relação ao mesmo empregador, consecutivos ou não. Prorrogação: por até 90 dias, consecutivos ou não. Novo contrato: somente se celebrado após 90 dias do término do contrato anterior, sob pena de configurar relação de emprego. 
Contrato entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário: celebração por escrito e fica a disposição da fiscalização, no estabelecimento da empresa tomadora. Tem como conteúdo obrigatório a qualificação das partes, o motivo justificador da demanda, o prazo e o valor da prestação de serviçoe disposições sobre segurança e saúde do trabalho, independente do local de realização. 
Contrato entre empregado e empresa do trabalho temporário: celebrado por escrito e deve constar, expressamente, os direitos dos trabalhadores temporários. É nula qualquer clausula de reserva que diga que a empresa tomadora é proibida de contratar o empregado ao fim do período. 
Responsabilidade da empresa tomadora: garantir saúde, higiene e salubridade; garantir mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição que seus empregados; responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas ao fim do contrato, em caso de inadimplência; comunicar a empresa do trabalho temporário a ocorrência de acidentes com o trabalhador; recolher solidariamente as contribuições previdenciárias na hipótese de falência da empresa de t. temporário, pelo período que esteve sob suas ordens. 
Vedações legais para a empresa de trabalho temporário: são proibidas de contratar estrangeiro com visto provisório; cobrar do trabalhador qualquer valor a título de mediação, salvo os descontos previstos em Lei; contratar trabalhador a título de experiência; colocar a disposição de tomadora o mesmo empregador que tenha cumprido o prazo de 180 dias e eventual prorrogação, antes de completar o período mínimo de 90 dias para o fim do primeiro contrato. 
Principais alterações por conta da Lei nº 13.429/17
g) Outros contratos de trabalho por prazo determinado 
Contratos especiais que devem ser necessariamente celebrados por prazo determinado. 
Artistas e técnicos de espetáculos de diversões: contrato deve constar o prazo de vigência, apesar da lei não informar o mínimo ou máximo. 
Atleta profissional: mínimo de 3 meses e máximo de 5 anos. 
Técnico estrangeiro: celebrados a prazo determinado e prorrogáveis sempre a termo certo. 
Aprendiz: dois anos no máximo, salvo se o aprendiz for deficiente. 
Safra: condiciona a vigência ao tempo ou período que compreende o preparo do solo para o cultivo e a colheita (sujeitos a variações estacionais). 
3.4 Contrato de Trabalho por Equipe
Quando o trabalho em conjunto constitui condição indispensável para o desenvolvimento do objetivo social da empresa, exigindo um esforço comum dos empregados. Cada um deles realiza sua prestação por força de um contrato autônomo (relações jurídicas individualizadas, portanto cada empregado pode pleitear direitos, independente da concordância do grupo). É necessária a organização conjunta de maneira autônoma por parte dos empregados, portanto, não é a mesma coisa se o empregador atribuir um trabalho comum aos seus empregados. Não é a mesma coisa que um contrato coletivo e não recebe previsão legal, salvo breve referência no Estatuto do índio. 
3.5 Contrato de Emprego e contratos afins 
Direito do Trabalho só protege ao empregado. Entretanto, a Justiça do Trabalho pode dirimir questões relativas a emprego e trabalho. 
 Presume-se que a prestação foi feita de maneira subordinada e cabe ao contratante demonstrar o contrário. Portanto, o elemento fundamental para caracterizar a relação é a subordinação. 
a) Locação de Serviços – Prestação de Serviços
Elencada no Código Civil. A sistematização se da pela exclusão, ou seja, o que não estiver previsto na CLT ou em qualquer outra norma específica. Pode ser firmada com prazo superior a 4 anos. Se a retribuição não for ajustada expressamente, deverá observar os costumes do lugar, tempo de serviço e sua qualidade. O princípio da primazia da realidade se aplica para reconhecer relação trabalhista. 
Trabalhador só tem direito a prestação do serviço, sem acesso ao previsto na legislação trabalhista, salvo aviso prévio que é devido se o contrato for por prazo indeterminado. I. Contrato de um 1 ou mais, aviso de 8 dias. II. Contrato ajustado por semana, aviso de 4 dias. III. Contrato por menos de 7 dias, aviso de véspera. 
b) Empreitada 
Empreiteiro realiza uma obra ou parte dela, e pode, além mais, fornecer os materiais. A diferença entre o contrato de empreitada e o contrato de emprego é que, enquanto no primeiro caso o que importa é a obra pronta e acabada, no segundo caso o empregador direciona a execução desse serviço. 
Por trabalhar autonomamente, corre por conta e risco do empreiteiro qualquer risco até o final do prazo estipulado (entretanto, tal ponto pode ser alvo de ajustes). A justiça do trabalho tem competência para dirimir conflitos. 
Dentro da empreitada pode haver subempreitada, que é quando a empresa contratada passa total ou parcialmente os serviços para outra, geralmente de menor porte. Segundo o TST, essas duas possuem responsabilidade solidária pelos créditos trabalhistas inadimplidos. 
c) Mandato
A procuração é o instrumento do Mandato. Através dela o mandante outorga poderes ao mandatário, pessoa física ou jurídica, que pratica atos jurídicos em seu nome. Esse contato se presume gratuito, salvo disposição expressão em contrário. Se o mandato for oneroso e o mandatário pessoa física, a única coisa que diferencia da relação de emprego é a subordinação. Nem sempre precisa estar constituído frente instrumento público ou particular, como é o caso dos empregados de alta confiança. Não se admite mandato para que os atos sejam exercidos dentro da própria empresa. 
d) Sociedade
Caracteriza-se pelo affectio societatis, que equivale ao desejo convergente dos contratantes. Nele, duas ou mais pessoas se associam para contribuir com bens ou serviços ao explorar atividade econômica, tendo como escopo a repartição dos lucros.
Difere do empregado, que recebe seu salário independente de lucro da empresa. A possibilidade de o empregado participar dos lucros e resultados da empresa não desnatura o contrato de trabalho, pois essa retribuição não representa a totalidade do salário. Além mais, o contrato não pode fixar um salário aleatório, de acordo com a obtenção ou não de lucro pela empresa. 
e) Parceria 
Parceria rural acontece tanto na agricultura como na agropecuária e constitui forma especial de contrato de sociedade. Contratantes dividem lucros e suportam prejuízos, e, caso não haja affectio societatis, o vínculo será de emprego e não de sociedade. Não há hierarquia. É regulamentado pelo Estatuto da Terra “[...] pessoa se obriga a ceder por tempo determinado ou não uso específico de imóvel rural, parte ou partes [...] incluindo ou não benfeitorias etc [...] para exploração [...] ou lhe entrega animais para cria, engorda, extração de matéria prima animal etc.” 
3.6 Pré Contratação 
Para parcela da doutrina laboral, o contrato de trabalho, por se tratar de um contrato-realidade, só se efetiva com a prestação de serviços dentro das determinadas características (onerosidade, pessoalidade, não eventualidade e subordinação). Entretanto, a teoria contratualista diz que a pré contratação é a fase anterior à execução do contrato. Então, seria o momento em que inicia-se a proposta (oferta ou policitação), que pode ser escrita, verbal ou tácita - com ou sem discussões sobre clausulas – e se conclui com a aceitação. As questões relativas são reguladas pelo Código Civil. 
Requisitos: deve ter todos os requisitos essenciais do contrato a ser celebrado, exceto a forma. Considera-se celebrado no local onde foi feita a proposta. A proposta ao público geral recebe o nome de Oferta ao público. Pode ser feita a pessoas ausentes ou presentes, com ou sem prazo determinado. Deve respeitar os limites da não discriminação e não pode ter como requisito mais de 6 meses de experiência. 
Efeitos
Proposta sem prazo feita presencialmente: aceitação deve ser imediata, sob pena de não obrigar o proponente no futuro. Considera-se presente se feita on-line, por telefone ou computador. 
Candidato ausente: deve-se fixar um prazo razoável e a falta de resposta tempestiva desobriga o proponente. 
Aceitação entre ausentes gera a presunção de conclusão do negócio (Teoria da Expedição), exceto se: antes da aceitação ou simultaneamente a ela chegar retratação do pedido; se o proponente se houver comprometido a esperar respostae; se ela não chegar no prazo convencionado. 
Proposta feita por empresa se refere tanto a conclusão do negócio jurídico como às condições de trabalho oferecidas (venire contra factum proprium)
Direitos decorrentes: obrigação de conclusão do negócio jurídico pelas partes (salvo exceção) e obrigação de incluir como clausula as questões discutidas no ajuste preliminar, salvo se, forem contra o estatuto mínimo obrigatório fixado. 
Perdas e danos
Hipótese caso o proponente não cumpra sua promessa sem apresentar justificativa razoável, desde que presentes os elementos da responsabilidade civil objetiva. “Não se obriga a concluir o contrato, mas não é por isso que deixa de produzir efeitos jurídicos”. 
Da mesma forma que um empregado é afetado caso se demita do emprego atual em razão da expectativa gerada na pré contratação, o empregador também pode ser atingido. 
Teoria da perda de chance: se indeniza a perda de chance séria, não aquilo que a pessoa poderia ter auferido se não fosse a intervenção. “A indenização não terá por base as eventuais verbas decorrentes de uma relação de emprego futura” ou cessada. Pois, se pode tentar indicar o lucro cessante, pois não há como afirmar o tempo em que o empregado permaneceria contratado. 
A referida indenização é competência da Justiça do Trabalho (pode aferir o litígio tanto antes como depois da relação). 
4. Caracterização e Classificação do Contrato de Emprego 
Típico: por ser disciplinado por regras, mais precisamente, a CLT e outras leis esparsas.
Execução sucessiva: por não se exaurir em uma única obrigação, é de trato sucessivo. As obrigações são renovadas consecutivamente. 
Comutativo: pois as obrigações são bilaterais, gerando certa equivalência entre si. Tal ponto releva o caráter “forfetário” do salário, já que seu pagamento independe da obrigação de lucro. Comutatividade imperfeita é quando o empregador é obrigado a pagar salário mesmo que não haja trabalho, acontece nos casos de interrupção contratual. 
Oneroso: mesmo no contrato sem subordinação, presume-se que tenha sido celebrado a titulo oneroso. As obrigações devem compensar-se reciprocamente. 
Informal: é, em regra, não solene (informal) pois não exige formalidade para sua validade. Aperfeiçoa-se pela simples manifestação de vontade. 
Personalíssimo: é celebrado intuitu personae em relação ao empregado. 
5. Conteúdo do contrato de emprego 
O conteúdo é de livre estipulação, desde que não contrarie as normas de ordem pública. No geral, o conteúdo é a prestação do empregado e o pagamento do salário pelo empregador. 
Princípio da aplicação da substituição automática das clausulas nulas: salvo nos casos do empregado hipersuficiente, mesmo que sejam pactuadas clausulas que impliquem redução de direitos, sempre será garantido o rol mínimo legalmente previsto. 
Se não houver clausula expressa sobre o tipo de serviço contratado, presume-se que o empregado obrigou-se a executar qualquer tipo de serviço compatível com a sua condição pessoal (CLT). 
5.1 Clausulas convencionais: aquelas derivadas de ajuste expresso entre as partes ou da imposição do empregador durante a contratação. Só produzem efeito se respeitarem o rol mínimo ou quando tratar de condição mais benéfica (exceto hipersuficiente).
5.2 Clausulas normativas: decorrentes de força normativa trabalhista autônoma e heterônoma, gerando um estatuto mínimo. Insere-se ao contrato mesmo que não seja convencionada expressamente, por escrito ou verbalmente. 
5.3 Clausulas tácitas: não derivam de manifestação expressa. Derivam das próprias condições em que o serviço é prestado, desde que de modo habitual. Essa condição incorpora-se ao contrato como uma norma mais benéfica (ou menos, no caso dos hiper). (ex. começo com o horário de trabalho de 6h)
5.4 Clausula de não concorrência: seja ajustada pelas partes ou imposta pelo empregador, impede o trabalhador de prestar serviço p/ outra empresa durante ou após o contrato de trabalho. Apesar de a exclusividade não ser requisito da relação de emprego, a CLT considera justa causa a negociação da “não concorrência” e da “exclusividade”. Princípio Constitucional da Liberdade do Trabalho e o Princípio da Irrenunciabilidade vs. Proteção dos segredos negociais, por conta da concorrência do mercado. 
No serviço público, em determinados cargos, veda-se a possibilidade de prestar serviço no setor de sua atuação por um período de quatro meses, contados da exoneração (em contrapartida, nesse período, garante-se o pagamento de remuneração compensatória). 
Diante da lacuna da lei, a possibilidade os parâmetros dessa clausula podem ser estabelecidos por meio de Acordo ou Convenção coletiva e, até mesmo, recorrer ao Direito Comparado. No geral, são requisitos: I. forma expressa; II. período de vigência (máximo 2 anos) e; III. pagamento de indenização equivalente ao período de inatividade. 
6. Elementos essenciais do contrato de trabalho 
6.1 Agente capaz
Para a validação do contrato de trabalho, o empregado deve ter capacidade plena, ou seja, 18 anos completos ou ser emancipado. 
Entre os 16 e 18 anos, por ser relativamente capaz, para que o contrato seja valido, o empregado deve ser assistido pelos representantes legais (presume-se tal assistência quando autorizam a emissão da CTPS). Entre os 14 e 16, pode ser aprendiz se for devidamente representado pelos pais. 
A assistência dos responsáveis não se estende a firmação de quitação dos salários, mas é imprescindível na quitação das verbas decorrentes da extinção do contrato de trabalho. Se o responsável considerar que o trabalho está causando prejuízo físico ou emocional ao menor, pode postular sua extinção. HAVERÁ ALGUMA VERBA INDENIZATÓRIA?
Pode ser empregador aquele maior de 18 anos. 
A lei 13.445/2017 disciplina a situação jurídica do estrangeiro no Brasil, mediante a concessão dos vistos para pesquisa, ensino ou extensão acadêmica (com ou sem vínculo empregatício, comprovada formação superior compatível), para o trabalho (comprovada oferta de trabalho ou, se não, comprovação da formação superior) e para férias-trabalho (maior de 16 anos, se o país conceder idêntico benefício ao nacional brasileiro). 
A CLT impede que o empregador admita imigrante que não seja portador de carteira de identidade de estrangeiro. As limitações para o exercício por ele são de natureza formal, cuja inobservância acarreta em sanção administrativa. 
Ainda que o imigrante não tenha autorização para trabalhar no Brasil, mas preste serviço subordinados, terá celebrado contrato de trabalho, que produzirá os efeitos pretendidos, em face de sua característica de consensualidade. Há entendimento doutrinário e jurisprudencial que defendem que nesses casos inexiste legitimidade ou capacidade especial ao imigrante para ser sujeito de direitos e obrigações no âmbito do ordenamento pátrio (adota-se o CC). Em resumo, o imigrante tem plena capacidade de contrair obrigações e direitos. 
6.2 Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
Para ser lícito, não pode contrariar a lei, a moral e os bons costumes (ex. jogo do bicho; rinhas de galo; prostituição). De acordo com a Teoria Restritiva da Ilicitude do Objeto, se uma cozinheira trabalha em uma casa de prostituição, seu contrato não será considerado nulo, pois suas funções são analisadas isoladamente (entendimento não é pacifico). 
6.3 Forma prescrita ou não defesa em lei
Em regra, independe de qualquer formalidade para sua validade (simples acordo de vontades).Todavia, o contrato de aprendizagem e de trabalho temporário exigem a forma escrita. 
Para a validade do contrato celebrado com a administração pública direta ou indireta, exige-se que a contratação seja precedida de prévia aprovação em concurso público. Não podendo ser afastado pela vontade das partes. O STJ reconheceu, excepcionalmente, que o transcurso de vários anos após a contratação de servidor público sem a prévia aprovação em concurso público, convalida os efeitos de nulidade (princípio da segurança jurídica). Os agentes de saúde e decombate à dengue podem ser contratados por meio de processo seletivo público simplificado
7. Elementos acidentais do Contrato de Emprego
7.1 Termo: representa elemento acidental do negócio jurídico que condiciona a sua eficácia a evento futuro e certo. Para a teoria do contrato-realidade, o pacto laboral não poderia sujeitar a sua eficácia a um termo inicial, pois só se forma com o início da prestação de serviço. Já o termo final é um evento futuro e certo que extingue o negócio jurídico. Perfeitamente cabível na forma de contrato por tempo determinado. 
7.2 Condição: cláusula que subordina a eficácia de um negócio jurídico a um evento futuro e incerto. Para os adeptos da teoria contrato-realidade, não poderia ser possível a sua inserção, pelos mesmos motivos que impedem a inserção do termo inicial. Diferentemente, os contratualistas, que não encontram dificuldades para essa inserção. Podem sujeitar a eficácia do contrato de trabalho a um evento futuro e incerto que implique sua extinção (caso do trabalhador admitido para substituir o empregado afastado por incapacidade decorrente de doença ou acidente de trabalho). O prazo máximo de duração é de 2 anos. 
7.3 Encargo: elemento acidental do negócio jurídico, mais recorrente nos contratos gratuitos. Corresponde a uma incumbência que um dos contratantes tem em decorrência de receber uma prestação vantajosa. Não há como exigir um encargo de qualquer dos contratantes, pois as obrigações já são equivalentes.