Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho

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GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO 
 
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Gestão de Segurança e Saúde do Trabalho 
É cada vez mais notória a necessidade das organizações em inserir boas práticas de segurança e 
higiene ocupacional, pois além de serem importantes para evitar acidentes e garantir a saúde dos 
trabalhadores, tem como “produtos” a motivação e o comprometimento dos colaboradores. O objetivo 
da atual pesquisa é identificar a importância dos sistemas de gestão no auxílio à prevenção de 
acidentes e doenças ocupacionais, tendo como base a análise da composição dos principais sistemas 
de gestão em segurança e saúde e principais normas referentes ao tema, tais como a OHSAS 18001 e 
o BS 8800. Para tanto foi realizado uma análise da composição desses dois sistemas e a forma que as 
inspeções podem ser utilizadas nas organizações a fim de identificar os perigos e contribuir para a 
proteção da saúde dos trabalhadores. Como resultado obteve-se a relevância dos parâmetros pró-
ativos frente aos parâmetros de sinistralidade, comumente utilizados nas organizações para fins de 
segurança no trabalho. Pode-se observar que tais parâmetros pró-ativos incentivam a busca das 
causas dos problemas, controlando não apenas os acidentes, mas verificando a conformidade das 
atividades de controle da SST da organização. 
Gestão de SMS 
Para o bom cumprimento das regulamentações relativas a Saúde, Meio Ambiente e Segurança 
DESAFIO DA EMPRESA 
Cada vez mais pressionadas a cumprir as regulamentações referentes a Saúde, Meio Ambiente e 
Segurança, as empresas têm buscado uma abordagem integrada a essas questões, visando a 
reduzir seus custos de adequação, evitar possíveis litígios e proteger sua própria imagem. 
SOLUÇÃO 
O que é Gestão de SMS? O principal objetivo da Gestão de SMS é reduzir o risco de litígios para 
nossos clientes. Para tanto, nós os ajudamos a cumprir as regulamentações pertinentes e reduzir o 
número de acidentes no ambiente de trabalho. Para facilitar o processo, o Bureau Veritas 
acompanha todas as mudanças da legislação e realiza análises minuciosas para assegurar a 
conformidade. Os melhores exemplos de boas práticas em cada cliente são assinalados e usados 
como referências para os demais. 
POR QUE ESCOLHER O BUREAU VERITAS 
Reconhecimento Fundado em 1828, o Bureau Veritas é líder mundial, especializado em serviços 
de QSMS. Com certificação ISO 9001 para todas as nossas atividades em todo o mundo, 
participamos da criação da OHSAS 18001 e nos destacamos entre as autoridades profissionais, 
atuando no desenvolvimento de padrões e regulamentações internacionais. Rede Com uma rede 
de 600 escritórios e laboratórios e mais de 25 mil funcionários em mais de 140 países, o Bureau 
Veritas atende 280 mil clientes de diversos setores em todo o mundo. Expertise As vantagens mais 
apreciadas por nossos clientes são nosso conhecimento técnico e equipes locais qualificadas, 
capazes de fornecer informações concisas e estruturadas. Serviços personalizados Adaptamos 
nossos serviços às suas necessidades e ajudamos você a identificar as suas obrigações legais 
relacionadas a SMS. 
Passamos a maior parte do tempo em nosso ambiente de trabalho dai concluirmos que, o local de 
trabalho é um dos pontos críticos para a saúde e a qualidade de vida de uma pessoa e de uma Nação. 
Em um ambiente cotidiano profissional insalubre, inseguro, sem ergonomia, desorganizado, com 
estresse, pressão, clima de ansiedade, exigência de metas e outras, podem levar o profissional a 
adquirir doenças imunológicas, doenças ósteos musculares, doenças neurovegetativas, doenças 
nervosas, doenças coronarianas, síndrome do pânico e até dependência de drogas e álcool 
Muitas organizações estão implementando um Sistema de Gestão de Saúde e de Segurança 
Ocupacional (SGSSO) como parte de sua estratégia de gestão de riscos para lidar com mudanças na 
legislação e proteger seus colaboradores. 
 
 
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Um SGSSO promove um ambiente de trabalho seguro e saudável através de uma estrutura que 
permite à sua organização identificar e controlar consistentemente seus riscos à saúde e segurança, 
reduzir o potencial de acidentes, auxiliar na conformidade legislativa e melhorar o desempenho geral. 
A OHSAS 18001 é uma especificação de auditoria internacionalmente reconhecida para sistemas de 
gestão de saúde ocupacional e segurança. Foi desenvolvida por um conjunto de organismos 
comerciais líderes, organismos internacionais de normas e certificação com foco em uma lacuna para a 
qual não existe uma norma internacional certificável por organismos certificadores. 
A OHSAS 18001 foi desenvolvida com compatibilidade com a ISO 9001 e a ISO 14001, para ajudar a 
sua organização a cumprir com suas obrigações de saúde e segurança de um modo eficiente. 
Áreas direcionadas na OHSAS 18001: 
- Planejamento da identificação de perigos, avaliação de riscos e controle dos riscos 
- Estrutura e responsabilidade 
- Treinamento, conscientização e competência 
- Consulta e comunicação 
- Controle operacional 
- Prontidão e resposta a emergências 
- Medição de desempenho, monitoramento e melhoria 
A OHSAS 18001 pode ser adotada por qualquer organização que deseja implementar um 
procedimento formal para redução dos riscos associados com saúde e segurança no ambiente de 
trabalho para os colaboradores, clientes e o público em geral. 
Pode-se afirmar que as décadas de 1980 e de 1990 foram décadas paradigmáticas para 
a saúde pública do Brasil. A criação do Sistema Único de Saúde (SUS) na década de 1980 representou 
para os gestores, trabalhadores e usuários do sistema uma nova forma de pensar, estruturar, se 
desenvolver e produzir serviços e assistência em saúde, uma vez que os princípios 
da universalidade de acesso, da integralidade da atenção à saúde, da equidade, da participação da 
comunidade, da autonomia das pessoas e da descentralização tornaram a ser paradigmas do SUS. O 
sistema de saúde passou a ser, de fato, um sistema nacional com foco municipal, o que se denomina 
‘municipalização’ (Machado, 2005). A gestão do trabalho e da educação, nessa perspectiva, ganhou 
relevância nacional e tornou-se elemento crucial para a implementação e consolidação do SUS. 
Para melhor compreender a problemática é preciso conhecer a cronologia das políticas de Recursos 
Humanos, com destaque para três momentos distintos, assim descritos. 
O primeiro (1967-1974), caracterizado por incentivo à formação profissional especialmente de nível 
superior; estratégia de expansão dos empregos privados a partir do financiamento público; incremento 
da contratação de médicos e atendentes de enfermagem, reforçando a bipolaridade 
‘médico/atendentes’; e incentivo à hospitalização/especialização. O segundo momento (1975-1986) se 
caracteriza, na primeira fase (1975-1984), pelo surgimento de dispositivos institucionais para reverter o 
quadro existente. Já na segunda fase (1984-1986), pela sua implementação com resultados, ou seja, 
aumento da participação do setor público na oferta de serviços ambulatoriais e hospitalares; aumento 
da formação do pessoal técnico e sua incorporação nas equipes de saúde; e aumento do pessoal que 
atua na rede ambulatorial. O terceiro momento (de 1987 em diante) é caracterizado pelas mudanças 
estruturais rumo à Reforma Sanitária, marcadas especialmente pelo processo de descentralização da 
assistência e, consequentemente, dos recursos humanos que integram os serviços. Inicia-se aí o 
processo que culminaria na reversão do quadro de pessoal, ora concentrado na esfera federal ora na 
municipal. Toda a política de Recursos Humanos passa a girar em torno da proposta da Reforma 
Sanitária – não só os aspectos gerenciais, mas também os financeiros, na perspectiva de atender às 
demandas que impunham tal reforma. O SUS torna-seuma realidade após longo debate constitucional 
(Machado, 2005, p.276-277). 
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No entanto, com o passar do tempo e com o avanço do processo de consolidação do SUS, a realidade 
que se apresenta para a área de Recursos Humanos remete a mais dois momentos distintos que são 
caracterizados por momentos de grande guinada da proposta da Reforma Sanitária, ou seja, o primeiro 
considerado de anti-reforma e o segundo, de reafirmação da reforma. O momento anti-reforma refere-
se a toda a década de 1990, caracterizada pela adoção dos preceitos neoliberais em detrimento aos da 
reforma sanitária. Isso transformou a questão de Recursos Humanos, ao longo da década, em um 
enorme problema para a reforma sanitária, invertendo toda a lógica preconizada, ou seja, de serem os 
trabalhadores (recursos humanos) peças-chave para a consolidação do SUS. Fato de grande 
relevância nesse período foi a elaboração da Norma Operacional Básica-RH (NOB-RH) (Brasil, 2005), 
que define princípios e diretrizes para uma NOB que teve como objetivo principal a discussão da 
centralidade do trabalho, do trabalhador, da valorização profissional e da regulação das relações 
de trabalho em saúde. No entanto, poucos resultados foram alcançados com a NOB-RH, uma vez que 
a política que imperou neste período foi a antipolítica de Recursos Humanos, priorizando a privatização 
por meio da terceirização de serviços, a flexibilização das relações e o laissez-faire na abertura de 
novos cursos na área da saúde. 
O segundo momento de reafirmação da reforma inicia-se com o novo governo, em 2003, caracterizado 
pelo retorno aos princípios de que saúde é um bem público e os trabalhadores que atuam são um bem 
público. A mudança positiva nas políticas de Recursos Humanosvem acompanhada da criação, no 
governo Lula, da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, no âmbito do Ministério 
da Saúde, e mais, com a criação de dois departamentos distintos, um que trataria das questões 
de gestão da educação e outro da gestão do trabalho, além da imediata reinstalação da Mesa Nacional 
de Negociação Permanente do SUS, quando a gestão do trabalhopassa a ser vista como política de 
Estado considerando as relações de trabalho e suas implicações como centrais para a dinâmica do 
SUS. 
O que significa dizer que questões oriundas do momento anti-reforma, tais como a precarizaçao do 
trabalho, a ausência de carreiras, os baixos salários pagos aos trabalhadores, a falta de negociação 
entre gestores e trabalhadores, a total ausência de políticas regulatórias, bem como a própria gestão 
do trabalho, enquanto estruturas organizacionais, passaram a constituir a agenda central do governo 
federal. E mais, gestão do trabalho passou ser concebida com base em uma visão política na qual a 
participação do trabalhador é fundamental para a efetividade e eficiência do Sistema Único de Saúde. 
Dessa forma, o trabalhador é percebido como sujeito e agente transformador de seu ambiente e não 
apenas um ‘recurso humano’ realizador de tarefas previamente estabelecidas pela administração local. 
Nessa abordagem, o trabalho é visto como um processo de trocas, de criatividade, co-participação, e 
co-responsabilização, de enriquecimento e comprometimento mútuos. 
É importante destacar que a área de Recursos Humanos, no setor saúde, como campo de estudos e 
pesquisas data das últimas décadas do século XX, com ênfase após a década de 1970. Os primórdios 
desses estudos, mais teóricos, apontavam para a reflexão no campo da organização social das 
práticas em saúde. Já na década de 1980, a vertente foi a realização de estudos desvendando as 
tendências macro do mercado de trabalho, como por exemplo, o assalariamento, o prolongamento da 
jornada de trabalho, o multiemprego, a feminilização da força de trabalho. Na década de 1990, 
surgiram os estudos de cunho sociológicos sobre mercado de trabalho, mundo do trabalho, e a própria 
conformação das profissões de saúde. Surgem também estudos voltados aos temas da formação e 
educação desvendando o processo de formação e capacitação dos profissionais de saúde de níveis 
superior e técnico. Enfim, a área de recursos humanos passa a contar com diversos estudos e análise 
fundamentais para a grande mudança de mentalidade, transformando o acanhado e reduzido mundo 
dos recursos humanosem gestão do trabalho e da educação. Pensar e formular na área 
da gestão passa a significar pensar e formular para um complexo e vasto mundo do trabalho, no qual 
os que produzem estes serviços e os que os gerenciam estão em permanente processo de interação e 
negociação. 
Está contido na área da gestão do trabalho um conjunto de ações que visam a valorizar o trabalhador e 
o seu trabalho, tais como: a implementação das Diretrizes Nacionais para a instituição ou reformulação 
de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do SUS e o apoio às instâncias do SUS neste 
sentido; a desprecarização dos vínculos de trabalho na área da saúde; o apoio à implantação de 
Mesas de Negociação Permanente do SUS; a criação da Câmara de Regulação do Trabalho em 
Saúde – para debater, em especial, as questões relacionadas à regulamentação de novas profissões 
na área da saúde, e a proposta de organização da gestão do trabalho e da educação na saúde nas três 
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esferas de governo, por meio do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da 
Educação no SUS - ProgeSUS (Brasil, 2006), dentre outras. 
A gestão do trabalho é, pois, uma questão que tem merecido, na atualidade, a devida atenção por 
parte de todas as instituições que buscam a correta adequação entre as necessidades da população 
usuária e seus objetivos institucionais. Pensar em gestão do trabalhocomo eixo da estrutura 
organizacional dos serviços de saúde significa pensar estrategicamente, uma vez que a produtividade 
e a qualidade dos serviços oferecidos à sociedade serão, em boa parte, reflexos da forma e das 
condições com que são tratados os que atuam profissionalmente na organização (Ariaset al., 2006, 
p.119), o que nos coloca da importância de se estruturar uma efetiva política para a área nas três 
esferas de governo, envolvendo os setores público e privado que compõem o sistema de saúde e 
contribuindo, desta forma, para a promoção da melhoria e humanização do atendimento ao usuário do 
SUS. 
Gerenciamento SMS 
• Medidas Preventivas: atividades e produtos devem ser, constante e continuamente, 
supervisionados e acompanhados, com o enfoque de identificar possíveis riscos que possam provocar 
efeitos adversos ao meio ambiente e ao colaborador. Deve-se, paralelamente, desenvolver planos de 
ação para evitar e controlar inícios de desvios. 
• Informações ao público: todas as informações sobre os controles e as condições ambientais e 
trabalhistas da unidade, deverão estar sempre disponíveis e abertas ao público e aos clientes da 
unidade. 
• Novos processos, produtos e serviços: quando da implantação de novos processos, atividades 
ou produtos, deve-se avaliar e identificar as possíveis interações com o meio ambiente e com a 
segurança do trabalho e definir ações de controle e de contingência quando necessário. 
• Escolha de novas tecnologias: medidas para evitar ou eliminar riscos potenciais de agressões 
ambientais, ao trabalhador e ao patrimônio devem ser escolhidas utilizando-se as melhores tecnologias 
disponíveis com base na disponibilidade financeira e no critério de custo benefício que a situação 
representa, sempre tomando como referencial, uma situação existente que tenha obtido bons 
resultados práticos. 
• Comprometimento dos funcionários: continua e constantemente, para todos os funcionários da 
unidade, deve-se fomentar a consciência, a responsabilidade e a motivação sobre a relação entre asatividades e os produtos com a condição de segurança, meio ambiente e saúde ocupacional. 
• Recebimento de reclamações: solicitações, reclamações e outros posicionamentos de 
Autoridades Ambientais e do Trabalho e Emprego, clientes, vizinhos, etc., deverão ser sempre aceitas 
e se procedentes, Planos de Ação deverão ser providenciados para que na maior brevidade possível, 
as irregularidades sejam sanadas. Esses detalhes deverão ter o conhecimento, participação e o 
comprometimento por parte de todos os funcionários envolvidos com o tema. 
• Plano de Emergência: medidas para evitar e para controlar inícios de emissões acidentais de 
substâncias ou de energias e de acidentes de trabalho, devem ser definidas, estabelecidas e 
desconhecimento absoluto e inequívoco por parte de todos que com elas estejam envolvidos. 
• Registros: registros e procedimentos para o atendimento das Metas, dos Objetivos e da Política de 
Segurança, Meio Ambiente e Saúde – SMS deverão ser constantes e continuamente documentados e 
atualizados. Para as situações que não possuam referência com a Política de SMS, procedimentos e 
ações de controle e correção deverão também ser normalmente considerados. 
• Funcionários de Terceiros: deve-se prever mecanismos para que funcionários de empresas 
contratadas e visitantes apliquem as normas sobre SMS e que estejam sempre disponíveis, existentes 
e aplicáveis. 
O treinamento de segurança do trabalho oferece: 
Conhecimento e habilidades necessárias para realizar seus trabalhos com segurança e fornecer 
segurança ao trabalhador e aos seus colegas; 
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Consciência e entendimento sobre os riscos, além da identificação, análise e medidas de controle 
sobre os mesmos; 
Treinamentos focados nos riscos específicos de cada atividade. Diretores e gestores podem também 
ganhar treinamentos voltados para gestão dos programas de saúde e segurança do trabalho, para 
garantir que realizem seu papel de fornecer liderança, direcionamento e recursos para realização da 
gestão da saúde e segurança. 
 
Boas práticas de treinamento na gestão da segurança do trabalho Como dito anteriormente, 
todos devem entender a estrutura do programa de saúde e segurança para que possa ocorrer seu 
desenvolvimento, implementação e melhorias. 
Vamos explicar de que forma pode ser feito para que o treinamento na segurança do trabalho seja 
efetivo: 
1) Fornecer treinamento para diretores, gestores, supervisores, trabalhadores fixos e temporários 
sobre: 
A Politica da saúde e segurança da empresa, assim como também metas e procedimentos da mesma; 
Funções do programa de saúde e segurança do trabalho; 
A quem se dirigir sempre quando surgirem dúvidas e questionamentos sobre o programa, incluindo 
fornecer dados de contato; 
Como reportar riscos, ferimentos e doenças; 
O que fazer em uma situação de emergência; 
As responsabilidades do trabalhador sobre o programa de saúde e segurança; 
Os direitos do trabalhador sobre a lei. 
2) Fornecer informações sobre os riscos presentes na função e como controla-los; 
3) Garantir que o treinamento seja oferecido em uma linguagem onde todos os participantes consigam 
entender o conteúdo; 
4) Enfatizar que a eficácia do treinamento só irá ser alcançada se todos estarem envolvidos e dispostos 
a discutir sobre os processos, fazendo sugestões e reportando perigos avistados, riscos e acidentes; 
5) Confirmar, como parte do treinamento, que todos os trabalhadores tem o direito de reportar riscos, 
incidentes, preocupações com relação a sua segurança e principalmente participar ativamente do 
planejamento de todo programa. 
Veja também: “Como melhorar a cultura da saúde e segurança do trabalho” Fase de avaliação e 
melhorias do programa de saúde e segurança do trabalho Após o programa de saúde e segurança do 
trabalho for estabelecido e sua versão disponível para todos, é hora de verificar se as metas estão 
sendo cumpridas e de que forma pode-se apresentar melhorias. 
Esta fase inclui: Estabelecer, reportar e acompanhar metas e objetivos que podem demonstrar o 
funcionamento ou não do programa; 
Avaliar o programa inicialmente e também periodicamente, a fim de identificar melhorias a serem 
realizadas; 
Fornecer maneiras para os trabalhadores participarem desta fase. A análise do programa pode ser 
realizada baseada no desenvolvimento e rastreamento dos indicadores de progresso, conforme as 
metas estabelecidas de saúde e segurança. 
Você pode ter uma ideia nos exemplos a seguir: 
Números e níveis de gravidade de acidentes e doenças; 
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Resultados da exposição do trabalhador ao riscos; 
Nível de participação dos trabalhadores no programa; 
Número de sugestões dos trabalhadores; 
Período de tempo de resposta a indicação dos riscos verificados; 
Numero e nível de gravidade dos riscos nas inspeções; 
Número de trabalhadores que completaram o treinamento; 
Número de atividades de manutenções preventivas; 
Opinião dos trabalhadores quanto a efetividade do programa de saúde e segurança; 
Tempo de correção após identificado o risco no trabalho; 
Também deve-se destacar que tudo deve ser devidamente documentado, dessa forma ficará muito 
mais fácil analisar o progresso do programa e apresentar melhorias. Um processo sempre poderá ser 
melhorado e para que isso aconteça, reforçamos que todos (diretores, gestores e trabalhadores) 
devem ter total acesso ao programa de saúde e segurança da empresa. 
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