Prova G1 Desenvolvimento de Pessoas ULBRA

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REVISÃO G1
As atividades estão todos no conteúdo desenvolvido em sala de aula
1) Dentre as técnicas de treinamento, encontra-se essa que é um processo estruturado por meio do qual indivíduos ganham habilidade por uma combinação de instrução em sala de aula e treinamento no trabalho. Trata-se do
 a)treinamento no trabalho. 
 b)treinamento por simulação. 
 c)treinamento por vestíbulo. 
 d)treinamento de aprendizagem. 
Assinale a alternativa que ilustra a função do TREINAMENTO nas organizações:
 a)Elaborar metas para os funcionários.
 b)Controlar as ações dos funcionários.
 c)Condicionar os funcionários aos exercícios físicos.
 d)Coordenar as ações do funcionários em médio prazo.
 e)Ambientar novos funcionários e transmitir a cultura da organização. 
Um dos níveis de análise para levantamento de necessidades de treinamento é o da estrutura de cargos que ocorre a partir do exame dos 
a) aspectos ligados a missão, visão e estratégias organizacionais que estão sendo aplicadas ou não nas funções de cada colaborador, assim como o nível de aderência à cultura da empresa, para que os programas de treinamento possam ser construídos.
 b)objetivos e metas que as pessoas deverão cumprir com eficiência e eficácia na execução dos seus cargos, criando assim subsídios para a construção dos programas de treinamento.
 c)perfis psicológicos e funcionais de cada colaborador comparado às funções que devem executar, examinando assim os gaps presentes para que possam ser criados novos cargos e novos programas de treinamento que viabilizem o alcance das metas da empresa.
 d)requisitos e especificações dos cargos, que determinam quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos. 
 e)perfis das pessoas, determinando quais atitudes, conhecimentos e competências necessários para que cada colaborador possa contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.
As organizações têm buscado estruturar a sua administração de recursos humanos visando obter maior diversidade para força de trabalho. Nesse sentido, diversidade significa:
 a)Valorizar as fontes tradicionais de recrutamento.
 b)Utilizar as indicações de funcionários para preenchimento de novos contratados.
 c)Garantir que os candidatos contratados estejam habilitados a realizar diversas atividades.
 d)Contratar novos funcionários que tenham as mesmas características dos funcionários atuais.
 e)Possibilitar que candidatos com perfis não-tradicionais tenham possibilidade de participar do processo seletivo. 
Sobre as estratégias de treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa CORRETA. 
a)Pela sua importância, o planejamento de treinamento e desenvolvimento deve ser anterior à elaboração dos planos de negócios da organização.  
 b)Na era da informação, a gestão de pessoas percebe os indivíduos de maneira igual, prevendo treinamentos homogêneos que visem exclusivamente aos resultados organizacionais. 
  gestão de pessoas, no conceito estratégico, pode optar pelo foco no treinamento, sem demandar desenvolvimento de pessoas. c)A
 d)O que diferencia o treinamento do desenvolvimento, enquanto método de aprendizagem, é que o primeiro prioriza a mudança de comportamentos e o segundo desenvolve especificidades do cargo. 
 e)O desenvolvimento de pessoas exige por parte da organização uma visão competitiva e estratégica, em que cada indivíduo perceba o seu crescimento como fator de diferenciação e melhores resultados.  
6)Maria Lúcia é gerente de Recursos Humanos em uma organização de grande porte e pretende propor a implantação de um modelo de gestão do desempenho de pessoas e equipes que reflita o desempenho das unidades de negócios e da organização como um todo.
Para que o sistema de desempenho seja aderente a esse modelo, deverá refletir:
 a)a inovação tecnológica produzida pelo mercado em que a organização atua, visando aprofundar competências técnicas do pessoal;
 b)os esforços da organização para atendimento de suas prioridades estratégicas, bem como das demandas do mercado;
 c)o que as legislações e políticas governamentais definem, tanto para as organizações públicas como para as organizações privadas;
 d)as soluções de enfrentamento para os impactos que as crises nacionais e internacionais geram nos resultados organizacionais;
 e)o reconhecimento do bom trabalho por meio de recompensas financeiras, tendo em vista a relação direta entre remuneração e produtividade.
7) As pressuposições básicas estão entre os principais elementos para se conhecer e compreender a cultura de uma organização, sendo definidas como:
 a)Crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos.
 b)Características criadas originalmente pelos fundadores da organização.
 c)Símbolos, histórias, heróis, lemas e cerimônias anuais de uma organização.
 d)Coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não lhe é familiar.
 e)Razões pelas quais as pessoas fazem o que fazem, funcionando como justificativas aceitas por todos os membros da organização.
8)O termo “motivação” possui origem no Latim (movere) e designa a condição que influencia a direção do comportamento humano. O estudo da motivação busca compreender porque, em determinadas situações, os indivíduos escolhem, iniciam e mantêm determinadas ações. Nesse contexto, surgiram diversas Teorias Motivacionais que, conforme a abordagem adotada, podem ser classificadas de diferentes formas. As Teorias que possuem natureza descritiva e procuram explicar quais fatores, internos ou do ambiente, motivam as pessoas, são as denominadas Teorias
 a)de conteúdo.
 b)de processo.
 c)bifatoriais.
 d)multifatoriais.
 e)comportamentais.
8)No âmbito corporativo são utilizadas diferentes abordagens de Desenvolvimento Organizacional, com o objetivo de realizar intervenções na organização especialmente para implementar mudanças e inovações. Nesse contexto, cita-se a análise transacional, cujo escopo é
 a)o autodiagnóstico das relações interpessoais.
 b)o diagnóstico do ambiente externo.
 c)a identificação de desafios e oportunidades.
 d)o mapeamento dos principais empecilhos à mudança.
 e)a interação entre chefia e subordinados.
10)Considerando que no âmbito da Gestão de Pessoas, convém não apenas definir conceitos básicos, mas também estabelecer um sistema conceitual que lhes confira coerência, assinale a alternativa correta.
 a)Desenvolvimento gerencial: é o conjunto organizado de ações focadas na aprendizagem (intencionais e propositais) em função das experiências passadas e atuais, proporcionadas pela organização em um especifico período, para oferecer a oportunidade de melhora do desempenho e/ou do crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: desenvolvimento gerencial, desenvolvimento pessoal, treinamento e educação
 b)Desenvolvimento pessoal: é o conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipes e, sobretudo, gestão dos processos de Gestão de Pessoas
 c)Desenvolvimento organizacional: são as experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional
 d)Treinamento: são as experiências organizadas de aprendizagem e centradas na posição atual da organização, aumentando a possibilidade do funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades
11)Dadas as afirmativas quanto a treinamento e desenvolvimento organizacional,
I. O tipo de treinamento mais adequado para o funcionário recém-contratado é o Programa de Reciclagem, pois dará uma visão global de todos os setores da organização.
II. Treinamento e desenvolvimento não possuem, necessariamente, relação com educação, uma vez que a educação formal deve ser ensinada nas escolas e universidades.
III. O levantamento das necessidades é uma das etapas do processo de treinamentoe visa identificar as competências que uma organização precisa desenvolver para alcançar os seus objetivos.
verifica-se que está(ão) correta(s)
 a)I, apenas. 
 b)III, apenas.  
 c)I e II, apenas.  
 d)II e III, apenas.  
 e)I, II e III.  
12)A noção de competência, no modo de pensar atual, está vinculada a duas dimensões: uma organizacional e outra gerencial. Qual das opções abaixo descreve corretamente estas dimensões?
a) As competências organizacionais são coletivas e aparecem sob forma de processos de produção. As competências gerenciais são competências também coletivas, mas geram diferenciação.
b) As competências organizacionais são decorrentes dos treinamentos e representam a qualificação dos membros organizacionais; já as gerenciais são as competências seletivas que geram diferencial organizacional.
c) As competências organizacionais são uma dimensão corporativa de competências, enquanto as competências gerenciais são a dimenção coletiva da gerência média organizacional.
d) As competências organizacionais devem contribuir para a expansão da empresa em caráter imediatíssimo, por isso são consideradas estratégicas, ao contrário das gerenciais, que são operacionais.
e) As competências organizacionais podem ser seletivas e seguirem o mesmo princípio conceitual do Core Competence, enquanto as gerenciais são a mobilização e aplicação de conhecimentos e capacidades numa situação específica.
Resolver questão
13)Em um modelo de gestão de recursos humanos, baseado em consultoria interna, a ação do Consultor Interno deve estar orientada para
 a)o aconselhamento de funcionários e clientes.
 b)o ambiente externo, realizando benchmarking.
 c)a definição de políticas e procedimentos de recursos humanos.
 d)a implantação de programas de produtividade.
 e)a obtenção dos resultados estratégicos da empresa.
14)Organizações de aprendizagem são as organizações cujos membros estão continuamente a reforçar a sua capacidade de criar o seu futuro. Assinale a alternativa que não apresenta característica das organizações de aprendizagem.
 a) Domínio pessoal e autoconhecimento, em que as pessoas aprendem a clarifcar e aprofundar seus próprios objetivos.
b) Ênfase no individualismo, em que as habilidades individuais são maiores que as habilidades coletivas.
c) Aprendizagem em grupo, com a capacidade dos membros do grupo em propor suas ideias e participar da elaboração de uma lógica comum.
d) Visões partilhadas, quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as pessoas dedicam-se a aprender não como uma obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas.
e) Pensamento sistêmico, que visam melhorar o processo de aprendizagem como um todo, e apontar futuras direções para aperfeiçoamento.
14)Refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual do local de trabalho. Trata-se de um processo educacional de curto prazo. Este é o conceito para:
a) educação profissional.
b) desenvolvimento de competências.
c) treinamento.
d) formação corporativa.
e) gerenciamento de habilidades.
15)Na fase final de um processo de treinamento e imersão, um grupo de jovens trainees foi exposto a uma série de elementos informais relacionados aos valores e normas de conduta da empresa. Em visitas aos diferentes escritórios e fábricas da empresa, eles puderam observar certos comportamentos, usos e costumes compartilhados pelos demais colaboradores. Essa ação possibilita ensinar aos novos integrantes a forma de perceber, pensar e agir na empresa. 
A descrição conduz à conclusão de que se trata de um processo dirigido à valorização
a) de replicação de processos.
b) da vantagem competitiva.
c) da cultura organizacional.
d) do intercâmbio técnico.
e) do contrato de desenvolvimento.
16)Na Era da Informação, a administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a Gestão de Pessoas, onde as pessoas são vistas como 
 a)recursos da organização. 
 b)fornecedoras de conhecimento e competências. 
 c)fornecedoras de mão de obra. 
 d)prevísiveis e flexíveis. 
 e)dependentes da organização. 
17)Sabemos que o conhecimento é um recurso intangível, que reside essencialmente nas mentes das pessoas. Para entender melhor a gestão do conhecimento, o ideal seria entender o conceito de conhecimento e suas características. Nesse sentido, leia as proposições a seguir:
I. O conhecimento explícito é todo o conhecimento que reside fora da mente humana.
II. Conhecimento explícito é todo o conhecimento documentado e contido em informações não estruturadas.
III. O conhecimento implícito é o conhecimento que pode se tornar explícito a qualquer momento.
IV. Conhecimento implícito é o que reside na mente humana, mas pode ser transferido para o papel ou para outra mente a partir da comunicação.
V. O conhecimento tácito é o que não está escrito e nem pode ser traduzido em palavras.
Estão corretas as afirmativas:
 a)I, II IV apenas
 b)II, III, V apenas
 c)I, II, III, IV, V
 d)III, IV apenas
 e)III, IV, V apenas
18)A respeito da gestão do conhecimento, considere:
I. Está atrelada à habilidade de identificação e multiplicação do conhecimento.
II. Sua eficácia trará vantagem competitiva.
III. Está intimamente ligada à retenção e/ou captação de talentos.
IV. Existe independentemente da gestão de informações.
V. Auxilia no desenvolvimento sustentável da organização.
Estão corretas as afirmativas:
 a)I, III, V apenas
 b)II, IV apenas
 c)I, II, III, V apenas
 d)III, V apenas
 e)IV, V apenas
19)A gestão do conhecimento como estratégia que possibilita gerenciar o desempenho de uma organização leva em consideração a identificação do processo de aprendizagem organizacional ao captar o conhecimento organizacional, disseminando-o a partir:
a) Do nível de interesse de cada funcionário, das expectativas individuais e coletivas, das posições ocupadas na organização e do nível de responsabilidade individual.
 b)Do processo de endomarketing, das práticas de relacionamento interpessoal, da troca de feedback entre as pessoas e do sistema informacional.
 c)Da comunicação e circulação de conhecimento, do treinamento, da rotação de pessoas e do trabalho em equipes diversas.
 d)Das práticas profissionais, do tempo de permanência do funcionário na organização, do nível cultural do funcionário e do nível de estruturação da organização.
 e)Das práticas de feedback entre líder e liderados, da motivação de cada funcionário, do relacionamento interpessoal dos funcionários e do nível sociocultural dos envolvidos.
20)Apesar da popularidade do conceito de competências e seus benefícios, uma funcionária tem alertado seu chefe sobre os desafios que precisam ser superados pela empresa para que o trabalho com competências seja eficaz.
Para tanto, ela aponta corretamente dois desafios:
a)desenvolver uma boa comunicação para construir uma equipe confiante e forte; ser extremamente estratégico e analítico na tomada de decisões para manter a organização harmônica. 
b)investir no desenvolvimento da liderança e no aprimoramento de sua inteligência emocional; impulsionar a sua responsabilidade para perceber suas falhas e os problemas advindos delas.
c)incentivar pequenas vitórias para a gestão de conflitos internos, construção da confiança mútua e criação de um clima de franqueza; ligar palavras e ações para adaptar a linguagem ao receptor.
d)desenvolver padrões de avaliação e medição claros, objetivos e confiáveis; fazer as descrições de competências ligadas às funções desempenhadas pelas pessoas nos cargos.
e)pensar em termos de flexibilidade estando ciente das diferenças culturais da equipe; utilizar a delegação de autoridade como instrumento de gestão de competências.
21)A melhoria do desempenho organizacional pelo desenvolvimento de competências estratégicas que conferem à organização diferenciação e competitividade é uma abordagem da gestão por competências.
Essa impacta a gestão de pessoas, pois promove:
 a)a estruturação prévia da áreade gestão de pessoas à definição das políticas norteadoras dos subprocessos de recursos humanos;
 b)a terceirização de processos da área de gestão de pessoas, em função da premente necessidade de ajustes nos custos da área;
 c)o levantamento das necessidades de melhoria do ambiente físico organizacional, pois isso é competência da área de gestão de pessoas;
 d)a visão de que a gestão de pessoas tem o papel de executora das políticas organizacionais e não se envolve com suas competências estratégicas;
 e)a orientação de subprocessos de gestão de pessoas, tais como a alocação de talentos, educação corporativa e remuneração.
22)A gestão de competências tem sido amplamente adotada pelas organizações com visão estratégica. Dentre as opções propostas, selecione a única que está CORRETA, conforme o modelo de Gestão de Competências. 
 a)Ajustes na descrição de cargos, principalmente quanto à nomenclatura, sendo irrelevante a descrição propriamente dita. 
 b)Ao mudar para o foco de Competências, deve-se contratar pessoas no novo modelo e manter os já contratados no modelo antigo.  
 c)Deve-se compartilhar a mudança para toda a organização, tendo uma preocupação de integrar os novos conceitos à cultura da empresa.  
 d)A gestão de competências é um modelo único, que pode ser aplicada em toda e qualquer organização independentemente da sua estratégia.
23)As políticas de remuneração das organizações impactam os demais subsistemas de gestão de pessoas, tais como contratação, retenção, desenvolvimento de carreiras, entre outros. Tais políticas seguem, via de regra, os direcionadores estratégicos da organização, especialmente em relação ao seu posicionamento no mercado. Visando a tais estratégias, as organizações estruturam seus modelos de remuneração em partes fixas e variáveis.
Em relação à remuneração, é correto afirmar que: 
a)a recompensa financeira indireta, tal como a gratificação de férias, compõe a parte variável da remuneração;
b)a parte variável da remuneração é atrelada ao desempenho do funcionário, decorrente de objetivos estabelecidos previamente;
c)a participação acionária do funcionário não tem relação com o sistema de remuneração da organização;
d)a remuneração e o salário significam a mesma coisa, sendo que a remuneração refere-se aos valores recebidos pelo funcionário público, e salário, pelo privado;
e)o salário mensal pode ter o valor variável em função dos resultados financeiros da organização, independentemente do tipo de contratação.
24) Considere que determinada organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de remuneração funcional. Isso significa que 
 a)a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. 
 b)a remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada, necessariamente, com o cargo ocupado.  
 c)adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do empregado do ponto de vista de captação de mão-de-obra. 
 d)pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso relativo da contribuição do empregado no produto final.
 e)os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos, priorizando-se a qualidade de vida do empregado. 
25)Considere que determinada organização adote, como alternativa para administração de cargos e salários, o modelo de remuneração funcional. Isso significa que 
 a)a remuneração do funcionário está atrelada ao cargo ocupado, tomando por base o valor relativo do cargo na empresa e no mercado de trabalho. 
 b)a remuneração é função direta da habilidade do empregado e não está relacionada, necessariamente, com o cargo ocupado.  
 c)adota o princípio da remuneração por competência, tomando por base a relevância do empregado do ponto de vista de captação de mão-de-obra. 
 d)pratica um sistema de relação direta entre o valor da remuneração individual e o peso relativo da contribuição do empregado no produto final.
 e)os benefícios indiretos são considerados mais relevantes que o salário e benefícios diretos, priorizando-se a qualidade de vida do empregado. 
26) Diversas pesquisas têm demonstrado que a política de remuneração de uma organização tem impacto em seu desenvolvimento estratégico. São exemplos de desafios de qualquer sistema de remuneração:  
 a)salário de mercado, dedicação do trabalhador, imposições legais. 
 b)poder dos sindicatos, imposições legais, salário de mercado. 
 c)treinamento, ética, desempenho excelente. 
 d)produtividade, capacidade criativa, integridade moral. 
27)No que se refere aos processos de reconhecimento e recompensa no trabalho, assinale a opção correta.
a)A remuneração deve utilizar esquemas mais estáveis dentro de uma política de padronização dos desempenhos, uma vez que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos.
 b) A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com cargos alocados por funções e por área proporciona flexibilidade, o que incentiva a multifuncionalidade.
 c)A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com eixos de carreiras envolve a descrição de níveis de complexidade mais estáveis e abrangentes, o que dificulta a flexibilidade funcional, pois as pessoas se restringem ao que deveriam fazer.
 d)A recompensa com foco em competências deve dar ênfase às entregas, ou ao valor agregado pelas pessoas, que devem ser coerentes com a complexidade do cargo e avaliadas por meio das competências requeridas pela organização, estabelecendo padrões de diferenciação.
 e)Podem ser utilizados três tipos de benefícios: os de apoio, que envolvem planos de previdência social; os de complementação, que envolvem a assistência à educação, serviços de lazer, financeiros e jurídicos, auxílio-transporte, assistência a compras; e os de serviços, que abrangem o seguro de vida e de saúde
28) Com relação a treinamento e desenvolvimento de pessoas, relacione adequadamente as colunas a seguir.
1. Treinamento.
2. Desenvolvimento.
( ) Visa o crescimento integral da pessoa, de maneira que ela desenvolva ou aprofunde competências importantes para ela e para a organização.
( ) Tem foco no médio e longo prazo.
( ) Tem função corretiva: o funcionário deveria apresentar determinadas competências hoje, mas não as apresenta.
( ) Voltado ao cargo.
( ) Visa suprir carências específicas de um funcionário para o desempenho de seu cargo.
( ) Voltado à pessoa.
A sequência está correta em
 a)1, 1, 1, 2, 2, 2.
 b)1, 2, 2, 1, 1, 2.
 c)2, 1, 1, 2, 2, 1.
 d) 2, 2, 1, 1, 1, 2.
O processo de Desenvolvimento Organizacional é composto de etapas sucessivas, tendo início a partir da colheita e análise de dados, partindo para sua intepretação e diagnóstico, para se chegar à fase de intervenção, que corresponde à implementação. Nesta última etapa, os agentes de mudança possuem à sua disposição diversas técnicas, direcionadas para cada membro da organização, individualmente, para equipes ou grupos, para relações intergrupais e para a organização como um todo. Constitui exemplo de técnica apropriada para o desenvolvimento do indivíduo: 
 a)retroação de dados. 
 b)consultoria de procedimentos. 
 c)reuniões de confrontação. 
 d)treinamento da sensitividade. 
 e)desenvolvimento transacional. 
29) A utilização dos conceitos de gestão de pessoas por desempenho tem como premissa a
 a)necessidade de se ter definido as metas e os objetivos claros, para que o funcionário/servidor reconheça a necessidade dos recursos, bem como a definição de indicadores de satisfação das atividades, para que sejam possíveis o acompanhamento e a avaliação do desempenho. 
 b)avaliação do desempenho do funcionário/servidor em relação a fatores específicos. É utilizada para resguardar os gestores em momento de demissão e (ou) punição dos respectivos subordinados, responsabilizando-os de forma individual pelos próprios resultados.c)análise do macroambiente organizacional, resultando em um cenário de avaliação do servidor individualmente e em grupo.
 d)definição de indicadores de desempenho, responsabilizando tanto o gestor quanto o funcionário/servidor, de forma individualizada, pelos resultados não alcançados pelo respectivo grupo de trabalho.
 e)avaliação contínua e em 360 graus, de forma mútua, entre os diferentes níveis hierárquicos, incorporando ao processo os stakeholders.