resumo comportamento humano nas organizações

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Comportamento humano nas organizações – NP1
Evolução histórica da relação do homem com o trabalho
-Lewin Munford - 3 fases: eotécnica (feudalismo), paleotécnica (revolução industrial) e neotécnica (moderna).
-Era da telecomunicação: pós moderna.
Feudalismo - fase eotécnica
-Sr. Feudal X Camponeses: dependiam um do outro (relações primárias / afetivas).
-Trabalho manual: artesão. Desde a matéria prima até o final.
-Relação de troca por necessidade de sobrevivência.
-Não existia uma mobilidade social, filhos seguiam o destino dos pais.
-Influência forte da igreja católica ("o trabalho dignifica o homem").
-Palavra "trabalho": tripalium (onde os escravos eram açoitados), labore (sacrifício, atividade penosa).
Revolução industrial - fase paleotécnica
-Sistema fabril (14-18 horas por dia).
-Sem condições dignas de trabalho; crianças à idosos; 1750-1900; camponeses migraram; maior mobilidade social; ideia de livre concorrência; maior competição entre as pessoas; em tese, havia a ideia de promoção nas fábricas; capitalismo - busca pelo dinheiro; maior individualismo, o que favorece a competição; a pessoa faz parte da produção, não detém a matéria prima, o processo e o produto final (conceito de alienação de Marx).
-A ideia de competição é errônea, pois não vai necessariamente arrecadar lucro.
-As empresas passam a ideia de trabalho em equipe, mas aos poucos fica perceptível que, na verdade, é cada um por si.
Moderna - fase neotécnica
-1900: influência do Positivismo (conhecimento é o que é cientificamente comprovado / ciência acima de tudo / administração clássica).
-Taylor desenvolveu a teoria da administração científica (só é administração se puder ser comprovado / faz-se um estudo científico).
Elaborou 5 princípios básicos: 
1- Método único: estudo de tempos e movimentos (cronometrista avaliava o tempo de cada movimento de um funcionário no exercício da função, se fosse o ideal, os demais funcionários deveriam agir da mesma forma).
2- Treinamento: todos da empresa eram treinados para reproduzir o mesmo comportamento.
3- Seleção: por características físicas.
4- Remuneração por peça: quanto mais produzia, mais ganhava.
5- Controle gerencial: alguém para dar ordens.
-A ideia do trabalho como algo ruim, fez com que Taylor pensasse em um método para motivar: cenoura e pancada (itens 4 e 5, respectivamente). Com isso, a produção cresceu. Consequentemente, pessoas foram demitidas, pois poucos já produziam a mesma quantidade de muitos.
-Trabalho é a transformação da natureza (e de nós mesmos), não apenas o conceito capitalista (lucro).
Ford - ergonomia e função do grupo
-Pode-se controlar o trabalho individual pelo grupo (grupo como controlador social).
-Com a esteira inserida na produção, o desgaste dos funcionários seria menor e a produção, maior.
-Ford criou uma linha de produção em escala: ergonomia (relação da pessoa com o trabalho/máquina). Teve ascensão rápida por conta da grande contribuição estatal: o funcionário podia comprar o próprio produto, o que fazia com que ele produzisse com mais comprometimento. Percebeu que o grupo julga quem não segue regras (sanciona a conduta do indivíduo).
Quadro comparativo
	Taylor
	Ford
	Pós-fordismo (Max Pagés)
	Preocupação com o processo (como fazer)
	Preocupação com o processo (como fazer)
	Preocupação com a estratégia / resultado (a razão de fazer)
	Controle externo (gerente)
	Controle externo (grupo)
	Controle interno (eu) – iniciativa / pró-atividade
	Mecanismo de repressão (gerente)
	Mecanismo de repressão (grupo)
	Mecanismo de persuasão
-Cada vez mais as pessoas se sentem obsoletas pelas exigências do mercado.
-Empresas hipermodernas: buscam um perfil diferenciado, gerando um tratamento diferenciado.
-Década de 80: crescimento rápido gerou crise de identidade.
Tendências / mudanças
-Sentimento de obsoletismo (profissional negociador).
-Antropomorfismo (dar vida a objetos inanimados).
-Isolamento social (atrelado à tecnologia): temos mais contatos virtuais do que pessoalmente.
-Noção de tempo.
-Rede - senioridade (tem sido desvalorizada por não acompanhar a tecnologia).
Mudanças nas empresas
-Novos modelos de gestão.
-Terceirização.
-Descentralização (dividir a responsabilidade da matriz para as filiais) / downzing (enxugamento de níveis hierárquicos).
-Trabalho em equipe.
-Multifuncionalidade.
Psicologia ligada ao trabalho
-Fadiga (primeira coisa a ser estudada em laboratório pela Psicologia; descobriu-se que não era psicológica, e sim fisiológica; houve a necessidade de reduzir as horas de trabalho).
-Psicometria (habilidades / personalidade).
-Liderança - comunicação - grupo.
-Motivação no trabalho.
-Comprometimento.
-Alienação.
-Saúde mental no trabalho.
-Nascemos com: medo, afeto, raiva, tristeza, alegria.
-Somos culturalmente mais estimulados para ter algumas emoções, do que outras.
-Está havendo uma feminilização do mercado de trabalho por conta da sensibilidade (foco no cliente).
-A senioridade tem sido desvalorizada por não acompanhar a tecnologia.
-Testes psicológicos passaram a ser utilizados em indústrias, o que não é tão bom, pois não são 100% fidedignos.
Papel do psicólogo
-Industrial: aplicava testes para seleção (se o perfil do funcionário era parecido com o do chefe / se o indivíduo estava apto para o cargo).
-Von Bertalanfly (Teoria Geral dos Sistemas): todo ato pode ser analisado como um sistema, que possui subsistemas e está em um macrosistema. Possuia um referencial da Biologia. Exemplo: família (macrosistema) interfere na vida da pessoa, que possui subsistemas (sistema endócrino, respiratório). Um interfere no outro, são interdependentes (relação causa-efeito).
-Todo sistema tem uma entrada, um processo e uma saída. 
-Essa teoria fez com que o papel do psicólogo mudasse de industrial para organizacional (organismo).
-Todo sistema é aberto, senão entra em entropia (morre).
-Organizacional: ampliou o campo de atuação (treinamento, desenvolvimento). Ainda tinha visão tecnicista/reativa.
-Hoje em dia, o psicólogo procura entender o que está acontecendo, antes de tomar medidas (papel estratégico). A preocupação atual é com a saúde mental do funcionário.
Organização formal e informal
-Elton Mayo: estudos de Howthorn ou o movimento das relações humanas. 3 momentos da pesquisa realizada por ele (uma fábrica com muitas funcionárias mulheres estava com baixa produtividade):
1- Iluminação: grupo controle (situações normais) X grupo experimental (melhor iluminação). A produtividade do grupo experimental cresceu, o que fez o pesquisador pensar que essa era a razão. Para comprovar, voltou a iluminação às condições normais e, como resultado, a produção continuou crescendo.
2- condições de trabalho: 6 mulheres ficaram livres para criar e trabalhar como quisessem, com isso, a produtividade aumentou. Retirada a liberdade, a produtividade continuava alta.
3- Realizaram entrevistas e perceberam que isso era terapêutico (as pessoas precisavam ser ouvidas). Esse conceito de homem social contrapôs a teoria de Taylor.
-O conceito de homem social mostra as conclusões: quando o funcionário se sente pertencente ao grupo, a produtividade cresce.
-Crítica: reducionista a um fator (ideia de que o homem se motiva apenas com conversa ou salário).
-Teoria muito utilizada na década de 60.
-Dentro de uma organização formal, há uma informal que não é vista.
-Formal: impessoal (não existem pessoas, e sim funcionários com papeis definidos - pressupunha que a minoria pensa e a maioria executa), baseada nas relações ideais (ideia de que com papeis definidos não haveria intrigas) e hipótese da gentalha ou da ralé (gestor pensava em relação ao seu funcionário e agia de acordo com a sua filosofia – autoritário).
-Informal: mal delimitada, mal estruturada, independe de cargos. Elton Mayo afirmou que era importante ouvir essa organização (grupoinformal), pois auxilia no sucesso da mudança na empresa.
Dois grupos que precisamos entender:
-Primários: relação face a face; contato direto; comunicação direta; relação afetiva. Têm a função primordial de formação de opinião (distinção entre indivíduo e grupo).
-Secundários: contato direto; relação contratual; intelectualizada.
-Elton Mayo foi o pioneiro a pensar nas teorias motivacionais.
-Percepção: unidade inicial / capacidade de captação dos estímulos externos utilizando os 5 sentidos. Após isso, interpretamos baseados nos nossos conhecimentos (experiências) e, só então, comunicamos.
-Percepção é limitada e seletiva (temos um foco / depreendemos o que está ao redor / só processamos um estímulo por vez).
-No processo de percepção, podemos fazer entrevista, observação e questionário. A maior profundidade é dada pela entrevista.
Teorias motivacionais
-Precursor dos estudos: Elton Mayo (movimento das relações humanas - conceito de homem social).
Mc Gregor: teoria X e Y.
-Fez uma pesquisa com executivos: a maioria pensava de acordo com a administração clássica (forçavam o funcionário a trabalhar). Esse resultado da pesquisa foi denominado teoria X (achavam que as pessoas trabalhavam apenas por necessidade; tinham práticas autocráticas; o funcionário não era livre para ser criativo).
-Proposta Y: ambiente motivador faz o funcionário responder / funcionário pode ser criativo / se motiva se tiver apoio do gestor. Desenvolvimento gerencial: rever as crenças dos gestores e os discursos ideológicos das empresas (discurso X prática).
Argyris: teoria da imaturidade e maturidade
-O ser humano inicia a vida com imaturidade (estado de dependência, subordinação, se comporta de poucas maneiras, não tem noção de si mesmo, não tem noção de tempo, tem interesses dispersos e é passivo).
-Dificilmente vamos atingir o estado de maturidade (oposto de imaturidade).
-A empresa pode impedir o desenvolvimento do funcionário.
-A pessoa desenvolve mecanismos de fuga, saindo da empresa ou se mantendo insatisfeito: agressão (verbal, que contamina ambiente e pessoas).
Maslow: hierarquia das necessidades
-O ser humano busca equilíbrio e é movido pelo desequilíbrio. Uma necessidade precisa estar parcialmente satisfeita antes de buscar outra.
-Fisiológica: comer, beber.
-Segurança: certeza de que as fisiológicas estão atendidas / benefícios / estabilidade.
-Social: se sentir pertencente.
-Estima: poder e prestígio / reconhecimento alheio / poder derivado de um status (cargo) / poder derivado de um status intrínseco (carisma, inteligente).
-Autorrealização: utópica / outras necessidades vão emergir / sempre buscamos novas metas).
Herzberg: teoria dos fatores higiênicos e motivadores.
-Perguntou o que as pessoas mais gostavam e menos gostavam sobre o trabalho.
-Falou sobre a higiene: previne a doença, mas não causa saúde. Se a empresa mexer nesses fatores, vai prevenir a insatisfação, mas não causa satisfação. Tem um caráter temporário/preventivo.
-O que causa insatisfação, geralmente está relacionado ao ambiente.
-Só fatores motivadores (trabalho em si) vão gerar satisfação. O trabalho pode ser interessante, a partir do momento em que o ambiente gere isso. Fatores motivadores duradouros causam motivação (projetos com autonomia, desafiadores, com reconhecimento).
-Criou o Job Enrichment (enriquecimento do cargo): ampliar as responsabilidades/empoderamentos dos funcionários.
-Todas as teorias após Elton Mayo têm a ver com o homem realizador (busca de realização).
Saúde mental e qualidade de vida no trabalho
1) Estresse no trabalho (referencial mais comportamental/cognitivista)
-Eustress: positivo / tensão necessária para sobreviver.
-Distress: negativo / nocivo / pode desencadear doenças psicossomáticas.
3 fases:
-Alarme: mais positiva / após o estímulo ameaçador, volta a se acalmar.
-Resistência: negativa / gera sintomas (manchas no corpo, gastrite, queda de cabelo, dor de cabeça).
-Exaustão: negativa / sintomas se agravam.
-Estratégias de coping (mais positivas e menos nocivas): formas de reagir aos estímulos (mecanismo de enfrentamento do estímulo ameaçador). Identificar qual é o fator estressor e pensar se pode mudar isso.
2) Saúde mental do trabalhador (referencial psicanalítico)
-Estudos se iniciaram na França com Dejours, que criou a metodologia e o referencial.
-Dejours: Psicopatologia do trabalho (1º livro / focado na doença mental) à Psicodinâmica do trabalhador (todo trabalho denota sofrimento).
-Sofrimento: criativo (resultado positivo / a pessoa sente que cresceu) e patogênico (gera doenças psicossomáticas). A organização do trabalho e as relações sociais contribuem para ser criativo ou patogênico.
-Ideologia defensiva coletiva: negar que o perigo existe.
3) Epidemiologia (referencial mais dialético/marxista)
-Estudo ligado às profissões.
-Identificar o que causa.
-Como os fatores interferem na relação do homem com o trabalho.
4) Pesquisa e subjetividade (referencial fenomenológico)
-Muito utilizado em pesquisas.
-Nunca vamos entender completamente a forma como a pessoa percebeu o fenômeno.