Aula 3.1 Rota

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Olá caro aluno! 
Seja bem-vindo à nossa disciplina de Comportamento 
Empreendedor! 
Inovação é uma palavra corrente nas organizações. Isso porque até 
bem pouco tempo atrás o grande desafio das organizações era criar um 
planejamento estratégico com vistas a maximizar os ganhos das alternativas 
conhecidas. Nesse sentido, as empresas buscavam ganhar eficiência e 
maximizar a sua participação no mercado que se transformava num ritmo 
bastante gradual, se comparado ao ritmo de lançamento de produtos, serviços 
e negócios inovadores, tais como vimos acontecendo atualmente. 
Está preparado? Bons estudos! 
Planejar a estratégia significava garantir a execução de um conjunto de 
projetos com impacto no curto, médio e longo prazo, que pudesse trazer 
algum tipo de vantagem competitiva sobre os concorrentes. Aqui, o conceito 
central seria a Eficiência Estática, ou seja, fazer valer as opções conhecidas, 
de forma a ter algum ganho representativo na implementação e gestão das 
atividades chave. 
Atualmente, a inovação vem da Eficiência Dinâmica, que consiste na 
criação de novas possibilidades possibilidades estas que estão muito além 
do rol de respostas e iniciativas conhecidas pelas empresas. 
Aqui a estratégia da organização é desenvolvida a partir de novas 
ideias com potencial de transformação no negócio atual. Mais que posicionar 
a organização junto a uma oportunidade conhecida no mercado, esse tipo de 
estratégia busca recriar a própria configuração do mercado pela da junção de 
tecnologias inovadoras; processos mais abertos e participativos e produtos e 
serviços originais. A chave aqui é a busca pelo ineditismo. 
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Acesse o material on-line para assistir à videoaula de apresentação do 
professor e da disciplina! 
 
 
 
 
Hoje em dia, não podemos dissociar empreendedorismo de inovação. 
A questão central é sabermos como imprimir um estilo mais inovador nos 
novos empreendimentos para que consigamos vantagens sustentáveis no 
mercado. Isso implica o desenvolvimento de novas habilidades nas equipes 
de projetos, a busca por mais estímulo e inspiração para vivenciar o novo e o 
cuidado de aspectos minuciosos que envolve a implementação de novas 
propostas. 
Tudo isso faz parte das novas atribuições de executivos que possuem 
a tarefa de facilitar o transcorrer da atividade, desenvolvendo talentos nas 
pessoas, o gosto pela descoberta e a busca de criar um sentido maior no 
trabalho. Esses são os fatores fundamentais da gestão empreendedora com 
foco na inovação e que teremos a oportunidade de estudar nos aspectos 
práticos, baseados em experiências de projetos reais de inovação. 
 
 
 
 
 
 
A primeira distinção que precisamos ter é sobre a diferença entre 
criatividade e inovação. 
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Enquanto a primeira busca trazer soluções e ideias originais para o 
mundo, a inovação só será considerada como tal quando novos produtos, 
serviços e processos criarem valor percebido no mercado. Isso quer dizer que 
os compradores precisam reconhecer e pagar pelo valor gerado pelas novas 
ideias, que só se tornam inovação quando simultaneamente gerarem valor 
sustentável ao longo do tempo, criando ganhos financeiros e valor 
considerável para os clientes. 
A inovação, ao mesmo tempo que reduz custos para os clientes, gera 
benefícios e retornos bastante discerníveis. Isto faz com que rapidamente os 
novos compradores substituam soluções consideradas como benchmark por 
alternativas mais econômicas ou afinadas a demandas emergentes do 
mercado. 
Ao consideramos a criatividade como um componente essencial na 
inovação, também estamos dizendo que isso implicará em novas atribuições 
para os gestores. A principal implicação é a de entendermos que os 
executivos passam a ter que desempenhar o papel de facilitadores no 
desenvolvimento da criatividade das equipes. 
Facilitar implica em buscar desenvolver os talentos das pessoas que 
compõem as equipes. Isso porque a inovação necessita de alto grau de 
originalidade e a originalidade só pode ser alcançada alavancando o potencial 
de descoberta e realização das pessoas. 
Esse desenvolvimento só se dará na medida em que todos possam se 
expressar mais livremente e ter autonomia compatível com os desafios 
propostos. Para vencer frente às adversidades é que o facilitador deverá 
buscar o melhor de cada indivíduo e fazer com que estes se desafiem 
continuamente. 
Além disso, a equipe deverá buscar minimizar barreiras de toda ordem 
por meio do apoio de executivos facilitadores. Essas barreiras irão se 
manifestar ora pela cultura organizacional que quer manter o status quo, ora 
pelos desafios impostos no aprendizado que quer ir além do que já se 
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conhece. O processo de inovação gera apostas nos indivíduos e na sua 
capacidade de auto superação. 
Portanto, facilitar é criar condições para que as pessoas trabalhem em 
prol de seu autodesenvolvimento por meio de novas e instigantes alternativas 
criativas, que se traduzem pela possibilidade de gerar mais realização junto 
aos indivíduos. 
 
Gerindo Equipes Criativas 
O objetivo de um processo de inovação é preparar as equipes para 
chegar ao novo, desenvolver soluções criativas e criar impacto positivo. Mais 
importante que isso é fazer com que as pessoas acreditem em sua própria 
capacidade criativa e no propósito de transformar desafios em oportunidades. 
Nesse processo de desenvolvimento de equipes iremos impulsionar 
algumas dimensões sumamente importantes para o pensamento criativo. 
 Intuição: 
Uma equipe criativa pode ter sua intuição estimulada quando o facilitador 
a leva para vivenciar novas experiências em outras realidades, tais como 
museus, feiras de tecnologia e no contato com pessoas com histórias de 
vida que reflitam algum tipo de busca pessoal permanente. 
 Busca Pessoal: 
Além do contato com novas e instigantes realidades, o facilitador deve 
ajudar na busca pessoal dos indivíduos que compõem o grupo. Isso 
porque o time poderá mobilizar sua energia criativa dentro de algum 
propósito novo que tenha conexão significativa com busca de realização 
pessoal. Para tanto, saber ouvir o desejo de cada participante e saber 
vincular esse desejo ao longo do desenvolvimento do projeto criará uma 
conexão única de propósitos e de construção de sentido. A trajetória de 
inovação tem que ser vista como uma grande oportunidade para o 
crescimento pessoal e deve ser encorajada tanto pelo facilitador como por 
todos os participantes do processo. 
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 Reconhecimento e Estima: 
Caberá ao facilitador do processo perceber se as pessoas estão sendo 
reconhecidas por meio da superação continuada dos desafios e das 
barreiras defrontadas. A impossibilidade de ser reconhecido gera 
frustração e a equipe perderá seu brilho inovador na medida que perceba 
que seus avanços redundem em nada. Equipes com pouca estima são 
mais suscetíveis a desistência. Nesse sentido, existe uma grande 
necessidade de reconhecimento por parte de grupos inovadores pela 
organização, assim como no dia-a-dia do projeto onde os indivíduos são 
expostos a grande carga de estresse, devido à necessidade contínua de 
superação. 
 Respeito às Características Singulares: 
A inovação busca dar vazão para a originalidade e singularidade das 
ideias. Temos que ter em mente que essa singularidade das ideias só será 
atingida quando entendermos e respeitarmos integralmente a 
singularidade dos indivíduos. Cada indivíduo é único em sua capacidadede perceber sua realidade, e via de regra, essa percepção individual é a 
fonte para que a originalidade das ideias se integrem no desenvolvimento 
de novos produtos e serviços. 
 Encantamento: 
Uma equipe de inovação é uma equipe que encanta. Mas, para isso, ela 
deve encantar primeiramente a si mesma. Esse momento normalmente se 
dá junto à capacidade da equipe em descobrir as coisas por si mesma, e 
por isso, a descoberta deve ser incentivada e trabalhada constantemente 
como desafio central a ser buscado pelo facilitador. 
Confira essas dicas para trabalhar a inspiração nos grupos: 
 Fazer coisas que tenham significado. 
 Trazer cases e histórias inspiradoras. 
 Dialogar com diferentes grupos. 
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 Ajudar as pessoas a descobrirem por si mesmas. 
Quem pode criar? 
De quem é a responsabilidade de inovar em uma organização? 
Essas são as questões problematizadas na matéria escrita por Marcelo 
Alessandro Fernandes para o blog Cátedra Ozires Silva. Vamos à leitura? 
http://catedraozires.blogspot.com.br/2014/05/quem-pode-criar.html 
Agora, assista ao vídeo de sobre a diferença entre entendimento e 
conhecimento, no interessante desafio da Brain Bicycle. 
https://www.youtube.com/watch?v=MFzDaBzBlL0 
Por fim, vamos conferir o que mais o professor Marcelo tem a agregar 
à nossa discussão neste tema! Acesse o material on-line! 
 
 
 
 
Fases de um Projeto de Inovação 
Antes de iniciarmos qualquer processo que busque a inovação, 
necessitamos preparar a equipe para que ela possa assimilar essa nova 
filosofia de trabalho. O processo de inovação encadeia fases de maior 
abertura (open mind) e fases de maior convergência de pensamento e 
propósitos. O grupo deve buscar inspirações e experiências que promovam 
insights genuínos que direcionem a criação de novos caminhos. 
Principais fases de um processo de inovação 
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Conforme podemos verificar no esquema, nas fases iniciais 
entendimento e observação o grupo deverá buscar ampliar seu campo de 
visão sobre os problemas, buscando aprofundar o entendimento sobre os 
desafios e observar atentamente os hábitos e necessidades dos 
consumidores. Ao final dessas primeiras fases irá se formar gradualmente um 
novo ponto de vista, que busque impulsionar oportunidades ainda não 
atendidas pelo mercado. 
Nas etapas seguintes ideação e prototipagem o grupo deverá criar 
ideias com alto impacto de negócio e concretizá-las a partir de protótipos que 
considerem a experiência buscada pelo cliente a partir das necessidades 
identificadas. Nessas etapas, o facilitador deverá ajudar o grupo a buscar 
inspiração nos aprendizados gerados nas etapas anteriores e, também, criar 
soluções que conjuguem novas tecnologias e plataformas interativas. 
Nas duas últimas fases do processo de inovação teste e iteração 
o grupo deverá validar gradualmente as soluções, por meio de testes diretos 
das soluções propostas junto ao público final. Nessa etapa do processo, 
busca-se trabalhar com projetos pilotos para impulsionar o aprendizado ao 
mesmo tempo que tentamos minimizar os riscos de insucesso. 
O grande desafio para o facilitador é saber quando se deve sustentar a 
busca por novas descobertas e quando enfocar questões precisas relativas 
às soluções. Isso porque um processo de inovação é um misto de criação e 
implementação bem-sucedida, ora fazendo-se valer de estímulo à 
criatividade, ora observando minuciosamente os detalhes de execução das 
novas ideias. 
 
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Preparação da Equipe de Inovação 
O que se busca num processo de inovação é fazer com que as 
equipes consigam gerar respostas inéditas e úteis para as situações 
levantadas e que estejam diretamente ligadas ao universo dos clientes. 
Isso deve estar bem claro já no início do processo, pois o que queremos 
não é buscar melhorias incrementais ou mudanças de reduzido impacto nos 
processos e atividades-chave da organização. O que buscamos são ideias de 
valor que transformem a experiência dos clientes para algo único e sem 
precedentes! 
 
Aquecimento da Jornada 
Devemos ter em mente que cada grupo deve ser preparado para a 
jornada de inovação considerando suas características e necessidades. Essa 
etapa é chamada de aquecimento preparatório, ou seja, atividades que 
preparam o grupo para a ação criativa e uma maior proximidade entre os 
participantes. 
Qualquer grupo para que se mantenha trabalhando junto ao longo do 
tempo necessita de ter presente três dimensões centrais para que as relações 
humanas possam florescer em aprendizado: 
 Empatia: 
Capacidade que os membros do grupo devem ter de se colocar nos 
lugares uns dos outros. Isso porque ao longo do processo de inovação, 
a capacidade de ver sobre a perspectiva do outro influencia na 
capacidade de trazer à tona pontos de vistas não-usuais. O 
desenvolvimento dessa capacidade no grupo também ajudará a 
extirpar a desconfiança entre os participantes, favorecendo a aceitação 
de novas ideias. 
 Segurança: 
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Gerar segurança no grupo fará com que os participantes se sintam 
mais confortáveis em experimentar alternativas e mudar a direção, 
sempre que for necessário e houver alguma revelação importante na 
pesquisa de campo exploratória realizada junto aos clientes. 
 Confiança: 
A confiança fará com que os integrantes do grupo consigam olhar mais 
à frente, muito além das questões menores que envolvam disputas 
para ocupação de espaço e reconhecimento político. Aqui estaremos 
trabalhando inclusive questões externas ao grupo, como a necessidade 
de autopromoção de alguns indivíduos, que, ao se entregarem aos 
jogos e à concorrência aberta, irão bloquear o acesso às dimensões 
mais profundas dos indivíduos, como conexão com a imaginação 
criativa e a intuição. 
Perceba o quanto essas dimensões são mutuamente reforçadas entre 
si, sendo que o desenvolvimento do time em uma delas criará a possibilidade 
de alavancar o desenvolvimento de outra dimensão correlata (confiança leva 
a empatia e vice-versa). O importante é que esse trabalho seja realizado de 
forma desprendida para que enfim a colaboração mútua gere as condições 
para que a criação colaborativa (co-criação) se dê ao longo de todo o projeto. 
A força dos vínculos pessoais é imprescindível para que o grupo 
consiga superar a complexidade inerente aos desafios encontrados e na 
formação de uma postura mais positiva, que irá gradualmente permear o 
espírito da equipe e a transformação dos problemas em novas oportunidades. 
 
Estabelecimento de Objetivos Comuns 
No início do projeto, os objetivos da equipe devem estar bastante claros 
e definidos. Esses objetivos podem ser divididos em duas partes: 
 Desafios relacionados aos resultados do projeto 
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O facilitador deve trazer todos os desafios relacionados aos objetivos de 
inovação que se quer atingir, ao potencial de impacto dessa iniciativa no 
negócio e aos indicadores chave de sucesso que deverão ser utilizados. 
Nessa dimensão devemos deixar claro não só onde queremos chegar, 
mas também quais caminhos que poderemos utilizar para atingir os 
objetivos, por exemplo, a necessidade de envolvimento das áreas, 
necessidade de apoio dos gestores ou as metodologias de projeto a serem 
empregadas. 
 Desafios inerentes ao desenvolvimento humano 
Deveremos enfatizar os desafios que todos os membros das equipes de 
co-criação devem ter em mente ligados à dimensão humana. Esses 
desafios são relacionados à dimensão de aprendizagem e 
desenvolvimento dos próprios indivíduos que, se não permitirem participar 
ativamente do processo deautodescoberta, poderão evoluir muito pouco 
nos termos das soluções de negócio, pois estas sofrerão diretamente a 
influência da capacidade de os indivíduos virem a se abrir junto a novas 
experiências. 
Relacionamos o grau de envolvimento e predisposição ao aprendizado 
que os times de inovação devem ter em mente no início dos trabalhos: 
 Entrar em contato e trabalhar junto a diversidade de pensamentos: 
a inovação sofre influência direta de nossa capacidade de lidar com 
pensamento divergentes aos nossos e a capacidade de tornar nossos 
esses pensamentos, independentemente de sua origem e de quem os 
estejam trazendo. 
 Trazer perspectivas alternativas para o problema em foco: a 
inovação requer uma grande capacidade de recriação do problema em 
foco. Temos que ter em mente que trazer perspectivas alternativas ao 
problema deva ser constantemente encorajado, pois o exercício de 
pensar através de novos enfoques levará ao surgimento de insights 
ricos em novos significados. 
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 Suscitar o pensamento criativo e a imaginação ao longo de todo o 
projeto: ter em mente que a criatividade e a imaginação devam ser um 
exercício constante por parte dos indivíduos, pois estes irão se "soltar" 
e entregar-se a esses divertidos processos de pensamento ao longo de 
toda jornada. A imaginação é a fonte direta da criatividade e conforme 
a exercitemos ativamente, estaremos, tanto quanto possível, criando 
as condições necessárias para que a originalidade dos indivíduos 
esteja presente, manifestando-se através das novas ideias. 
 
A matéria a seguir relaciona a dimensão da criatividade e da 
imaginação, mostrando a impossibilidade de se sistematizar processos de 
descoberta. Vamos à leitura? 
http://www.designbrasil.org.br/entre-aspas/insight-criativo-e-a-
imaginacao/#.VZwplflViko 
Aproveite e assista, também, ao vídeo de Ken Robinson: As Escolas 
Matam a Criatividade? 
https://www.youtube.com/watch?v=aQym7WkF5ks 
Por fim, vamos conferir o que mais o professor Marcelo tem a agregar 
à nossa discussão neste tema! Assista À videoaula disponível no material on-
line! 
 
 
 
 
Barreiras dos Grupos na inovação 
Temos em mente que a inovação envolve enormes desafios técnicos e 
operacionais. Isso porque deveremos criar soluções viáveis e funcionais que, 
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ao mesmo tempo, gere valor percebido pelo cliente final e aceitação em larga 
escala no mercado. 
Um outro desafio diz respeito a colocar a solução em prática em termos 
operacionais. Viabilizar as novas soluções em termos de custo e qualidade 
ainda continuam sendo pré-requisitos para qualquer empreendimento de 
sucesso. 
Mas o facilitador deve ter em mente que as principais barreiras para o 
processo de inovação são as barreiras humanas. 
A dificuldade do grupo está em se engajar-se no trabalho de criação e 
entender que apesar de todos os riscos envolvidos, existe um potencial 
enorme de ganhos mútuos (empresa e funcionários ganham), além de um 
elevado grau de realização pessoal junto a essas iniciativas. 
No papel de executivo facilitador a primeira grande barreira prática 
junto a um grupo que inicia um trabalho de inovação é a medo de trilhar um 
novo caminho. Essa barreira se manifesta a partir das dimensões 
psicológicas (medos, frustrações, julgamentos precipitados) e barreiras ditas 
mais racionais como a constatação de que os desafios estão muito além da 
capacidade das pessoas. 
Enquanto o grupo não se predispuser a se abrir, de fato, para o 
processo, vencendo o ceticismo e resistências arraigadas, a jornada para 
inovação se dará de forma bastante superficial e limitada. As pessoas se 
forçarão a entrar num papel que não lhes é natural, e buscarão simular 
atitudes inovadoras ao invés de vivenciá-las de forma autêntica. 
A segunda barreira diz respeito a descrença do potencial do próprio 
grupo. É muito comum as pessoas não saberem como trabalhar criativamente 
e esse desconhecimento obscurece onde queremos chegar com todo esse 
processo. 
Realize processos mais curtos de criação de ideias e implementação, 
num espaço mais controlado para que as pessoas possam vivenciar seu 
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potencial criativo. Essa tem sido uma estratégia bastante bem-sucedida, pois 
é muito difícil tentar explicar racionalmente algo que parece estar distante do 
horizonte de experiências das pessoas. 
Para outras equipes, uma das principais barreiras é a falta de um 
desafio realmente motivador. Isso normalmente acontece quando o desafio 
não nasce dentro do próprio grupo e é trazido por gestores e líderes, que 
possuem uma visão estratégia das questões, mas que pode ser, ao mesmo 
tempo, distanciada da realidade dos membros da organização. Por mais 
contraditório que possa parecer essa informação, devemos entender que os 
grupos de inovação devam ser auto motivados e ter a autonomia de indicar o 
caminho no qual se predispõe a caminhar. Iremos vencer muitas das barreiras 
naturais do grupo se trabalharmos desta maneira, pois a inovação tende a 
ganhar força quando percorre caminhos mais naturais . 
O reduzido horizonte de experiência dos participantes tende a ser 
uma barreira bastante comum constatada nesse tipo de iniciativa. Isso porque 
muitos participantes passam a assimilar de forma tão arraigada a cultura da 
organização que passam a reproduzir alguns padrões de resposta 
inconscientemente. Trazer uma vívida inspiração junto à equipe por meio de 
saídas do ambiente organizacional, conversar com pessoas de todos os 
setores da sociedade e induzir os participantes a uma autorreflexão do que 
podem fazer juntos, se assim quiserem, irá ampliar o repertório de 
experiências comuns, normalmente restrito ao universo da organização para 
perspectivas mais ricas em significado e potencial de transformação. 
Por último, a dificuldade de se conectar a um sentido maior é algo 
bastante presente. Isso porque tendemos a olhar a realidade dentro de 
recortes bastante funcionais e, muitas vezes, isso faz escapar o significado 
maior que está por trás das coisas pelas quais trabalhamos e empreendemos. 
 
Fases de Desenvolvimento de Grupos 
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A seguir, observe a representação gráfica do processo de evolução de 
grupos, segundo a definição da socionomia, ramo que define o processo de 
formação e estabelecimento de grupos: 
 Primeira Fase: 
Para continuarem trabalhando junto de forma construtiva, os grupos 
precisam ter uma identidade definida. Isso significa que o grupo tem 
que saber o que quer para si e estar disposto a batalhar em função 
disso. 
 Segunda Fase: 
Após a primeira fase de desenvolvimento, os grupos necessitam 
refletir sobre o progresso de suas ações e, principalmente, sobre seu 
comportamento frente às barreiras. Esta etapa exige um grau de 
maturidade maior para que as pessoas percebam suas falhas, suas 
dificuldades relativas à comunicação e possam identificar se aquilo 
que está sendo feito é suficiente para atingir o que se busca. 
 Terceira Fase: 
Uma vez que as barreiras frente à desconfiança tenham sido 
removidas das relações, o grupo se permitirá trabalhar mais livremente 
e sem amarras. É o momento onde a criatividade terá condições de 
surgir mais espontaneamente e, via de regra, o grupo conseguirá 
superar rapidamente seus próprios limites, entregando-se ao processo 
mais livre de criação e imaginação. 
O que observar no desenvolvimento das equipes de co-criação: 
 A capacidade de comunicar-se e de articular novas ideias. 
 A capacidade de libertar-se de pontos de vista arraigados. 
 A forma com que lida com novos desafios. 
 A capacidade de aprofundar as questões e temas trabalhados. 
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Aproveite e assista ao vídeo a seguir, que nos explica de onde as boas 
ideias surgem. Interessante, não? 
https://www.youtube.com/watch?v=ICxBDZDQ7LQ 
Por fim, vamos conferir o que mais o professor Marcelo tem a agregar 
à nossa discussão neste tema! 
 
Façamos a leitura do texto a seguir, que nos mostra sete exemplos de 
inspiração, superação e muito brilho nos olhos! Confira a história de grandes 
empreendedores brasileiros. 
https://endeavor.org.br/7-cases-inspiradores-de-sucesso/ 
Olhando os casos do texto, o que você acha que estes 
empreendedores têm em comum? E o que você poderia fazer para 
assemelhar-se a eles? 
Se há algo em comum entre essas pessoas é o fato de que elas nunca 
deixaram de acreditar em seus sonhos e de correr atrás deles. Tiveram ideias, 
aprimoraram seus pensamentos e buscaram recursos para conseguir o que 
queriam. Esses recursos nem sempre foram financeiros: muitas vezes são de 
capital humano. 
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Dificuldades vêm para todos é a forma de lidar com elas que 
diferencia empreendedores de sucesso de pessoas comuns. 
Empreendedores conseguem vislumbrar um futuro diferente, sabendo que, 
para chegar lá, precisam sair de sua zona de conforto e mover-se na direção 
de suas metas. No entanto, não basta sonhar: é preciso acordar e correr atrás! 
 
 
 
 
Nossa primeira aula está chegando ao fim. Mas seu estudo não acaba 
por aqui! 
Reveja o conteúdo assistindo às videoaulas, refazendo os exercícios e 
relendo os artigos propostos. Somente assim você chegará à excelência! 
Até a próxima aula! 
 
 
 
 
CFA. RESOLUÇÃO NORMATIVA CFA Nº 374, de 12 de novembro de 2009 
(CONSOLIDADA). São Paulo, 2009. 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos na Empresa: Pessoas, organizações, 
sistemas. São Paulo: E. Atlas, 1989. 207 p. 
CURY, T. Gerente Eficiente ou Eficaz? Que papel assumir? Disponível em: 
<http://cio.com.br/carreira/2014/12/05/gerente-eficiente-ou-eficaz-que-papel-
assumir/> Acesso em: 13 jun. 2015. 
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HOOVER, J.; VALENTI, A. Liderança Compartilhada: como alinhar o que as 
pessoas fazem melhor com o que as empresas precisam. São Paulo: E. 
Futura, 2006. 256 p. 
HUNTER, J. C. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro: E. Sextante, 2004. 
139 p. 
LEITE, I. C. B. V.; GODOY, A. S.; ANTONELLO, C. S. O Aprendizado da 
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MCCAULEY, C..; D. RUDERMAN, M. N.; OHLOTT, P. J., & MARROW, J. E. 
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MEC. Catálogo dos Cursos Superiores De Tecnologia. Brasília, 2014. 
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PFEFFER, J., SUTTON, R. I. Knowing “ What” to do is not enough: turning 
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UNINTER. Processos Gerenciais. Disponível em: 
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