ATIVIDADE EXTRA CLASSE

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Faculdade Estácio de Sergipe
Curso: Administração
Disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas
Atividades extra-classe para ser levada para a sala de aula, dia 25/10. 
Pesquise sobre os dois temas abaixo e responda: 
1- BALANCED SCORECARD – BSC
A. O que é Balanced Scorecar (BSC)? 
BSC – Balanced Scorecard – é uma sigla que, traduzida, significa Indicadores Balanceados de Desempenho. O termo Indicadores Balanceados se dá ao fato da escolha dos indicadores de uma organização não se restringirem unicamente no foco econômico-financeiro. As organizações também se utilizam de indicadores focados em ativos intangíveis como: desempenho de mercado junto a clientes, desempenhos dos processos internos e pessoas, inovação e tecnologia. Isto porque a somatória destes fatores alavancará o desempenho desejado pelas organizações, conseqüentemente criando valor futuro.
É uma ferramenta de planejamento estratégico na qual a entidade tem claramente definida as suas metas e estratégias, visando medir o desempenho empresarial através de indicadores quantificáveis e verificáveis.
B. Quais os principais objetivos do BSC?
 O principal objetivo do BSC é o alinhamento do planejamento estratégico com as ações operacionais da empresa. Esse objetivo é alcançado pelas seguintes ações:
Esclarecer e traduzir a visão e a estratégia - É frequente as organizações possuírem uma visão e estratégias que não são devidamente esclarecidas e discutidas. A clarificação e tradução da visão estratégica pelos membros da organização facilita o seu sucesso. O Balanced Scoredcard ajuda a esclarecer as ações a empreender para definir o mapa estratégico através de uma sequência de relações causa e efeito entre resultados e vetores de desempenho. Este método também contribui para a criação de consensos entre os gestores da visão e estratégia da organização.
Comunicar e associar objetivos e medidas estratégicas - Comunicar e interligar objetivos e indicadores estratégicos - o comprometimento dos colaboradores com a organização só existe quando as metas que visam obter se encontram alinhadas com os objetivos e expectativas dos gestores. Se o sucesso da organização depende dos objetivos estratégicos da organização serem atingidos, tal meta só se afigura possível quando os colaboradores os conhecem e reconhecem como seus. O colaborador esforçar-se-á na mesma medida e proporção em que conhecer as intenções estratégicas da empresa e se rever nelas. A estratégia de comunicação poderá sustentar-se no próprio canal interno de comunicação, como por exemplo: A intranet, newsletters etc.
Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas - os gestores devem identificar metas desafiantes para os seus funcionários, definir processos internos, planejar o desempenho financeiro e o crescimento. A definição de objetivos conduz à mensuração dos mesmos comprometendo os colaboradores na redução do tempo de execução das tarefas; na introdução consolidada de produtos no mercado e no aumento da sua capacitação e competências.
Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico - permite monitorizar continuamente a organização, girando à volta de quatro questões/visões:
Perspectiva Financeira: Como é que aparecemos aos nossos acionistas?
Perspectiva de Clientes: Como é que os clientes nos vêem?
Perspectiva de processos internos: Em que temos de ser excelentes?
Perspectiva de aprendizagem e crescimento: Como podemos melhorar e criar valor?
http://www.duplofoco.com.br/balanced-scorecard/objetivos-do-bsc/
C. O BSC abrange quatro áreas da organização, quais são elas? Como elas são envolvidas? 
O BSC traduz a missão e a estratégia em objetivos e medidas, organizados de acordo com 4 perspectivas diferentes: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento, que representam as principais variáveis da organização que em equilíbrio, vão proporcionar aos gestores condições de planejar e controlar as ações estratégicas.
Perspectiva Financeira: corresponde aos aspectos financeiros da organização, aos impactos das decisões estratégicas nos indicadores e metas estabelecidas.
Perspectiva dos Clientes: relacionada à participação de mercado, à satisfação de clientes e à intensidade que cada unidade de negócio apresenta em termos de captação e retenção de clientes.
Perspectiva de Processos Internos: busca avaliar o grau de inovação nos processos de gestão da empresa e o nível de qualidade de suas operações.
Perspectiva de aprendizado e crescimento: corresponde à capacidade que a empresa possui para manter seu capital intelectual com elevado grau de motivação, satisfação interna e produtividade.
EXEMPLOS DE INDICADORES USADOS NO BSC
O BSC trabalha com o estabelecimento de metas, planos de ações e com a construção de indicadores que proporcionam aos gestores o acompanhamento das ações e dos resultados obtidos pela empresa. É uma ferramenta do planejamento estratégico que estabelece objetivos e metas e outras variáveis que possam ser controladas pela organização. 
http://www.blogdaqualidade.com.br/o-que-e-balanced-scorecard-bsc/
D. Quais as principais vantagens para a organização que implanta o BSC? 
O BSC quando é bem utilizado revela bastantes vantagens no seio de uma organização. Sendo elas:
A possibilidade de se observar a organização de uma forma abrangente e sistémica, avaliando de uma forma global o desempenho organizacional.
A definição das perspectivas possibilita às organizações um direccionamento sobre os principais pontos a serem observados no momento de definição das estratégias.
O conceito de causa-efeito possibilita uma melhor alocação dos recursos da organização.
A forma simples e clara de leitura, assim como a sintetização da informação num único documento, possibilita uma rápida compreensão dos objectivos e estratégias delineadas de uma organização.
A criação de sinergias na organização – “Todos a remar para o mesmo lado”.
https://goncalogrilo.wordpress.com/2011/12/12/balanced-scorecard-vantagens-desvantagens/
E. Qual o papel do Gestor de RH na aplicação do BSC? 
RH deve tomar a dianteira na configuração e implantação do BSC, como prática de gestão empresarial corporativa no âmbito de Capital Humano.
O profissional de RH moderno deve estar seguro quando se fala em Entendimento do Negócio, Gerenciar Mudança nos papéis e comportamentos tradicionais e Implantar  Práticas novas de RH.
O novo papel do RH deve ser evidenciado em seu próprio BSC, alinhado com a Estratégia corporativa.
 As etapas de implantação do BSC são:
1.    Inserir o BSC no núcleo da gestão empresarial, com o patrocínio da Alta Direção.
2.    Elaborar a Estratégia de Gestão de Pessoas como um derivado da Estratégia Corporativa.
3.    Fixar os Objetivos de Gestão de Pessoas, alinhados com os Objetivos Corporativos.
4.    Formular a Estratégia e Objetivos juntamente com os Gestores de área; desta forma, fica claro o quanto cada área deve contribuir para o resultado corporativo.
5.    Definir os Indicadores de Desempenho da Gestão de Pessoas em nível corporativo
6.    Estabelecer Metas da Gestão de Pessoas em nível corporativo.
7.    Criar um Plano de Desenvolvimento de Pessoal em nível corporativo.
8.    Formular Indicadores de Desempenho, Metas e Ações com os Gestores de área; desta forma, ficam claras a autonomia e a responsabilidade de cada gestor de área no papel de Gestor de Pessoas.
9.    Decidir um método de avaliação de resultado.
10.Escolher um software como base de dados para facilitar a Gestão de Pessoas de forma atualizada, explícita e compartilhada.
http://www.wkprisma.com.br/treinamento-empresarial/educacao-corporativa/como-medir-capital-humano.html
2- REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (VARIÁVEL)
A. O que significa Remuneração Estratégica? 
A remuneração estratégica é o conjunto de vantagens financeiras e sociais com o qual a empresa recompensa seus funcionários pela contribuição nos resultados, no atingimento de metas individuais, de equipe e da organização. É fundamental para a obtenção de continuidadedas melhorias e controle dos processos a fim de promover ganhos nas operações do negócio.
http://www.supportempresarial.com.br/conteudo/plano-de-remuneracao-estrategica-variavel.html
B. Quais os principais tipos de Remuneração Variável? 
Também chamada de bonificação, a remuneração variável é uma recompensa ou um bônus recebido pelos profissionais, de acordo com os resultados obtidos durante um determinado período. Ou seja, uma “recompensa extra” paga em dinheiro como retribuição a um trabalho ou tarefa exercida com qualidade e maestria.
Trata-se das diferentes maneiras de se recompensar um profissional pelo bom desempenho com adicionais ao salário ou premiações pagas em dinheiro que podem complementar o salário fixo. Normalmente, a remuneração variável é concedida através de alcance de bons resultados, quando as metas são superadas, a produtividade sobe, o bom desempenho profissional é crescente e constante e é usada para coroar um resultado excepcional dos profissionais e das equipes.
Tipos de Remuneração Variável
Confira os principais tipos de remuneração variável disponíveis no mercado. Confira abaixo e veja o que mais se encaixa com o seu perfil:
Prêmios e incentivos – Como o próprio nome sugere são bônus ou incentivos dados em dinheiro ou não para profissionais ou equipes que se destacam em alguma atividade ou trabalho realizado como viagens, vale compras em dinheiro etc.
Participação nos lucros – Consiste na gratificação dada aos funcionários como parte dos lucros obtidos pela empresa durante o ano ou determinados períodos.
Participação nos resultados – Trata-se do direito dos colaboradores de receberem uma parte em dinheiro referente a resultados obtidos pela empresa como no cumprimento de metas, por exemplo.
Comissão de vendas – Nada mais é do que uma recompensa monetária dada a colaboradores pelo bom cumprimento de metas ou objetivos estabelecidos pela empresa em que atuam. As comissões são oferecidas principalmente para profissionais que atuam com vendas.
Prêmio por produtividade – Diferente da comissão por vendas onde o pagamento é variado de acordo com as metas alcançadas, o prêmio por produtividade é uma forma de recompensa dada com base na produção geral de uma equipe ou de forma individual. Nestes casos, a empresa pode definir valores fixos a serem pagos aos profissionais ou estabelecer definições específicas do bônus.
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/conheca-5-tipos-de-remuneracao-variavel-e-o-impacto-na-motivacao-profissional/
C. Quando a Organização oferece esse tipo de remuneração, quais vantagens para a empresa? Para os colaboradores? 
Para a empresa:
Incentivo a busca da qualidade total;
Melhora o conjunto da produtividade;
Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas;
Reforça os valores culturais da empresa;
Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA da empresa.
Permitir a meritocracia, em que os bons funcionários ganham mais, ajudando assim atrair e a reter grandes talentos para a organização.
Estimula todos os empregados envolvidos na remuneração variável a sempre se esforçarem mais para darem melhores resultados, pois parte disso será revertida diretamente para seu salário.
Para o colaborador:
Facilita a identificação dos pontos fortes e fracos de cada funcionário.
O treinamento torna-se útil para cada funcionário, por ser específicos e objetivos definidos.
Os funcionários sentem-se mais motivados.
Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa.
D. Qual o envolvimento que o Gestor de RH deve ter na implantação de RV na Organização? 
O RH estratégico, em organizações empreendedoras, procura fazer com que seus colaboradores sejam felizes com seus empregos. Por isso, investe em muitas ações para proporcionar o bem estar de seus funcionários. O gestor de RH pode-se valer ainda de algumas ferramentas estratégicas, como as pesquisas. Pode-se citar como exemplo, o diagnóstico motivacional que é uma pesquisa de clima organizacional. Que serve para medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação ao horário de trabalho, a liderança, aos colegas, a remuneração e aos benefícios. Há também a pesquisa socioeconômica, em que a empresa pode contratar os serviços de um assistente social para visitar as residências dos colaboradores e verificar como eles vivem, quais são as suas necessidades e como a empresa pode ajudá-los.
Estas pesquisas trazem indicadores estratégicos para que a organização possa melhorar a vida de seus funcionários, e assim conseguir um melhor desempenho dos mesmos no trabalho, um ambiente organizacional sadio, aberto à mudanças, profissionais mais criativos, dentre outras vantagens.
A organização precisa estar atenta às necessidades de seus colaboradores. Muitas vezes a empresa está tão ‘voltada para fora’, realizando ações sociais e internamente não faz nada.
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-processos-de-rh-uma-viso-estratgica/
E. Quando a Organização resolve implantar RV, ela está focada nos Cargos ou nas Pessoas? Justifique a sua resposta. 
Tome cuidados ao implantar esse processo
A adoção da remuneração variável traz diversos benefícios para as empresas. Entre eles podem ser citados o incentivo à busca da qualidade total, a melhoria da produtividade, a redução de custos e de despesas, o reforço dos valores culturais da companhia e o incentivo à participação coletiva e individual nos ciclos PDCA.
O empresário e os gestores, porém, devem tomar cuidado com a implantação da remuneração variável. Isso porque uma estratégia pouco estruturada pode causar pouco efeito ou até mesmo prejudicar a organização.
É preciso que esse processo esteja alinhado aos interesses da companhia. Caso contrário, o comportamento da equipe será indesejado. Para entender melhor, veja esse exemplo: você estipulou uma meta para aumentar a produção da equipe. A recompensa é um bônus no final do mês. Isso pode ocasionar uma queda na qualidade produtiva porque o foco será atingir o objetivo.
Por isso, é preciso ter alguns cuidados principais ao estipular a remuneração variável. São eles:
Tenha uma definição clara das metas que pretende alcançar para que isso não cause impactos na avaliação dos resultados. Esses objetivos devem ser mensuráveis, realistas e específicos para cada profissional. Além disso, é necessário detectar as metas para cada setor da empresa;
Pondere a importância de cada ação em relação aos objetivos de área, individuais e globais;
Identifique os limites de concessão de participação nos lucros e resultados para assegurar a sustentabilidade da organização;
Informe todos os colaboradores que o processo será implementado e indique como a apuração dos objetivos será realizada, bem como a maneira pela qual os resultados serão analisados;
Assegure-se de que todos os profissionais estarão envolvidos na implantação da remuneração variável, desde a direção até os colaboradores do setor produtivo;
Identifique e valorize as metas da empresa de acordo com indicadores de desempenho global;
Não substitua a qualidade pela quantidade. Ou seja, sempre que usar uma meta voltada para o alcance de um número, lembre-se de alinhá-la a um indicador de boa execução. Por exemplo: produzir mil peças por mês que não contenham desvios e falhas;
Use indicadores fáceis e simples de medir. Se eles forem muito complexos, os colaboradores terão dificuldades de entender o que devem fazer. Se a mensuração for trabalhosa, eles também implicarão custos maiores e não serão totalmente precisos, o que oferece margens para ruídos e desconfianças na relação com os empregados.
https://www.xerpa.com.br/blog/o-guia-definitivo-para-criar-um-processo-de-remuneracao-variavel/