GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL

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INTRODUÇÃO
O objetivo desta atividade é que seja feito um relatório integrando os pontos necessários para que a empresa EcoPlástico melhore sua gestão e a relação com seus funcionários. Devido a sua gestão atual a EcoPlástico enfrenta desafios como: desligamento dos funcionários, processos por danos morais e perda da produtividade. Com isso, vamos abordar as características de diferentes modelos de gestão, e sua relação com os aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos; e a partir dessa abordagem, compreender os desdobramentos possíveis por meio da aplicação teórica e prática dos conteúdos estudados.
Modelos de Gestão
O modelo de gestão da EcoPlástico não funcionou da forma esperada pela Empresa, pois o mesmo estava alicerçado nos Princípios da Administração Científica de Taylor (Ênfase nas tarefas, foco na racionalização do trabalho operário, padronização e os princípios básicos de organização racional do trabalho). Ressaltamos que estes princípios foram importantíssimos para o nascimento da administração como ciência, porém estão desatualizados frente à nova realidade e desafios que a empresa vem enfrentando (assédio moral, passivo trabalhista, rescisões não programadas, perda da produtividade em virtude da constante troca da equipe e imagem negativa da empresa).
Outro fator crítico e que foi negligenciado pela EcoPlástico é a visível desmotivação da equipe. Segundo Abraham H. Maslow que foi um dos maiores especialistas em motivação humana e desenvolveu a teoria da Escola Hierárquica das Necessidades Humanas Básicas, as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciarão que podem ser visualizadas em forma de pirâmide, são elas: Necessidades fisiológicas, segurança, sócias, estima e auto realização).
Mediante o exposto, se faz necessário que a Empresa introduza um modelo de gestão que envolva não só uma mudança na forma de gerir seus recursos (pessoas, máquinas, estruturas e processos), mas que também provoque mudanças significativas na própria Cultura Organizacional, desde o topo até o chão de fábrica, estreitando e tornando mais agradável e justa a relação entre líderes e liderados, com uma administração transparente e com papéis hierárquicos bem definidos. Este modelo deve ter um enfoque com modernas técnicas de gestão, contribuindo para a construção de uma equipe motivada, com objetivos e metas bem definidos, um ambiente harmonioso e com um bom clima organizacional de trabalho, contribuindo assim para o aumento da competitividade da empresa e a melhora de seus resultados.
Ressaltamos que este novo modelo de gestão deve possuir características da Teoria Y de McGregor, que contempla um estilo de administração participativo e baseado nos valores humanos e sociais, pois assim, agregaram benefícios tanto para a Empresa quanto para seus funcionários.
Para isto, desenvolvemos um plano de ação para ser implantado em um prazo de 90 dias, e após esse período deve ser revisado mensalmente pela área de RH/Alta Direção, conforme abaixo:
a) A alta administração deve convocar uma reunião com todas as lideranças (Diretores, gerentes, coordenadores, supervisores) para apresentar a nova proposta de gestão que será introduzida na Empresa, explicando todos os pontos negativos que ocorreram na gestão anterior e dirimindo todas as dúvidas do novo modelo de gestão e seus principais enfoques:
- Gestão participativa;
- Valorização das pessoas;
- Estimulo da capacidade na tomada decisões, conforme alçadas;
- Acompanhamento, orientação E feedback por parte da liderança com seus liderados.
- Bônus atrelado ao atingimento de metas.
Prazo: Imediato
Benefícios: Transparência na nova postura da Empresa, ênfase na comunicação interna, sentimento de que todos foram envolvidos e estão participando e contribuindo para a mudança da cultura e do clima organizacional, delegação de responsabilidades, estímulo à competitividade e aumento da produtividade.
Abaixo detalhamos as ações que serão realizadas e acompanhadas pela Empresa:
1. Reunião de resultado mensal e quadro de gestão a vista – As informações devem ser objetivas e claras, as áreas que não atingirem suas metas não devem ser ridicularizadas ou expostas de forma pejorativa, deve-se apresentar um plano de ação para o próximo mês.
Empresa: Conhecimento da evolução de seus resultados (positivos ou negativos), tempo hábil para tomar decisões estratégicas, todas as lideranças com o mesmo nível de informação, otimização de tempo.
Funcionários: Clareza nos objetivos da Empresa e de suas metas, melhora na comunicação interna (líder e liderado);
2. Avaliação de desempenho e pesquisa de clima organizacional; esta ação deve ser conduzida pela área de RH. As lideranças devem acompanhar os resultados e o desempenho de seus funcionários e dar feedback constantemente, independente das avaliações.
Empresa: Informação sobre o desempenho de seus funcionários (quem atinge as metas, quem desempenha melhor as tarefas, quem precisa de treinamento, o que o funcionário pensa sobre a empresa) e quais ações devem ser tomadas para melhorar.
Funcionários: Podem expressar suas opiniões, se sentem parte importante do processo, tem feedback sobre seu desempenho (positivos e negativos);
3. Horário de entrada/saída e descanso – Serão respeitadas as jornadas de trabalho, conforme (CLT).
Empresa: Diminuição do risco de passivos trabalhistas aumento da produtividade;
Funcionário: Qualidade de vida e sentimento de justiça.
4. Bônus atrelado à produtividade e assiduidade –
Empresa: Aumento de sua produtividade e melhora o trabalho em equipe.
Funcionário: Motivação em fazer mais e melhor, estimula o trabalho em equipe e eleva o ganho salarial.
5. Melhoria na estrutura física da Empresa (área de descanso e refeitório)
Empresa: Aumento da satisfação e motivação da equipe por estar em um ambiente mais agradável e o sentimento de que a empresa se importa com o bem-estar de todos.
Funcionário: Aumento da satisfação e motivação da equipe por estar em um ambiente mais agradável e o sentimento de que a empresa se importa com o bem-estar de todos.
Gestão de Projetos
Termo de Abertura de Projeto (Project Charter)
Projeto - Mudança do Modelo de Gestão da Empresa EcoPlástico. 
Gerente de projetos designado e nível de autoridade atribuída:
Por este documento o Sr. Rhuan Charles foi designado gerente deste projeto e tem por responsabilidade o sucesso do mesmo;
O Sr. Rhuan terá como cooperadores do projeto os gestores Ivan de Moura e Simone Tonini, para avalizar o atendimento de todos os objetivos do projeto que é a resolução do problema que é a deficiência da má administração da atual gestão da EcoPlástico;
O Gerente de Projetos tem plena autoridade para: Contratar; demitir; acessar materiais de natureza confidencial da empresa; comprar; deferir; controlar custos; comunicar e monitorar riscos.
Requisitos que satisfazem as necessidades do cliente, do patrocinador e de outras partes interessadas:
O projeto deverá obedecer às melhores práticas aconselhadas pelo PMI (Project Management Institute);
Tanto a empresa, os clientes, o patrocinador e outras partes interessadas, geraram uma expectativa na mudança do modelo de gestão da EcoPlástico;
É esperado resultados positivos e visíveis tanto da parte dos gestores quanto da parte dos stakeholders ao término da implantação do projeto mesmo em fase de adaptação. 
Necessidades de negócios, descrição de alto nível do projeto ou requisitos do produto para o qual o projeto é realizado:
Detectamos através de relatórios que a empresa EcoPlástico precisa de um plano de ação rápido no que diz respeito ao atual modelo de gestão. A mesma tem denotado problemas administrativos e na relaçãointerpessoal entre gestores e funcionários. Não existe flexibilidade por parte dos gestores para com os funcionários; Carga horária de trabalho excessivas; deficiência na produtividade; Colaboradores sendo tratados de forma sub-humanas, trabalhando sob pressão psicológica, sem motivação e isto tem refletido em todas as áreas da empresa. A proposta deste projeto é a resolução do problema já detectado, através de uma mudança no modelo de gestão para um modelo mais flexível que atenda ambas as partes.
 
 Objetivo ou justificativa do projeto:
Por conta do atual modelo de gestão adotado pela empresa EcoPlástico, que tem denotado problemas administrativos, interpessoais entre gestores e funcionários, problemas éticos e de cunho jurídico, vimos a necessidade da Implantação de um novo modelo de gestão. Esperamos com este novo modelo de gestão que haja uma mudança significativa no atual quadro da empresa, aumentando com isso a motivação dos trabalhadores, a flexibilidade dos gestores e consequentemente a lucratividade da empresa. 
	Fase do Processo
	Marcos
	Previsão
	Definição do projeto
	Projeto definido e aprovado
	15/04/2017
	Contratação de serviços
	Contrato Assinado
	02/05/2017
	Gerenciamento do projeto
	Plano de gerenciamento aprovado
	22/05/2017
	Implantação do projeto
	Liberação para o início do projeto
	31/05/2017
	Entrega do projeto
	Conclusão do projeto
	30/11/2017
Cronograma de marcos sumarizado:
Influência das partes interessadas:
Serviço de Atendimento e suporte ao cliente;
Controle de qualidade;
Departamento de Marketing;
Recursos Humanos;
Departamento financeiro;
Gerenciamento de riscos;
Equipe do projeto.
Esses departamentos estarão à disposição para dar suporte ao projeto no que for preciso e solicitado pelo Gerente do projeto.
Organizações funcionais e sua participação:
Patrocinador: Financiamento do projeto;
Gerente do projeto: Gestão do projeto; cumprir as metas pré-estabelecidas mitigando os impactos negativos, diminuindo o stress a pressão psicológica e garantindo o sucesso do projeto;
Equipe do projeto: Conduzir as atividades nas etapas do projeto com motivação alinhados com o gerente do projeto e focados no sucesso do mesmo. 
 Premissas organizacionais, ambientais e externas:
O gerente do projeto deve aprovar as ações e tomada de decisões com relação ao novo modelo de gestão antes de ser apresentado formalmente para a aprovação da EcoPlástico;
O gerente financeiro deve aprovar prévia e transparentemente todos os gastos relativos ao projeto;
A reunião de kick off (Ponta pé inicial), será dirigida pelo gerente do projeto com a presença de toda equipe do mesmo. 
Restrições organizacionais, ambientais e externas: 
O valor gasto no projeto não poderá ultrapassar o valor do orçamento em mais de 5%;
 Não poderão contratar recursos externos para este projeto
Caso de negócios justificando o projeto, incluindo o retorno sobre o investimento:
 O problema apresentado na gestão da EcoPlástico está afetando diretamente a produtividade e a lucratividade da mesma. O Sr. Rhuan Charles, gerente deste projeto, tem como objetivo aplicar em sua gestão, técnicas baseadas no guia PMBOK, principal obra do PMI (Project Management Institute) que vão viabilizar a execução do projeto e aumentar consideravelmente as possibilidades de sucesso do mesmo. Objetivando um aumento de 50% nos lucros da empresa até maio de 2018 partindo da data de entrega do projeto. 
Orçamento sumarizado: 
	
Orçamento
	
Custo total estimado do Projeto
	Equipamentos a serem adquiridos durante o projeto;
Recursos Humanos;
Treinamentos;
Materiais de promoção do projeto;
Despesas com combustível;
Transporte de funcionários e gestores para os respectivos locais de treinamento;
Despesas gerais.
	
R$ 300.000,00 (Trezentos ml reais)
Tabela de avaliação de engajamento dos envolvidos no projeto:
	
Partes interessadas
	
Não informados
	
Resistentes
	
Neutro
	
Dá apoio
	
Lidera
	Gerente do Projeto
	
	
	
	D
	D
	Departamento comercial
	
	
	
	D
	
	Recursos Humanos
	
	
	
	D
	
	Dep. Marketing
	
	
	
	D
	
	Gerente de riscos
	
	
	
	DC
	
	Patrocinador
	
	
	
	DC
	
	Equipe do projeto
	
	
	
	D
	D
Fonte: PMBOK, 2013, p. 403
Existe uma demanda adequada do engajamento das partes interessadas para que o projeto seja bem-sucedido. Os níveis de engajamento, segundo o Guia PMBOK
(2013) são:
1. Desinformado: Não tem conhecimento do projeto e impactos possíveis.
2. Resistente: Tem conhecimento do projeto e dos possíveis impactos, porém, este é resistente às mudanças.
3. Neutro: Conhece o projeto, porém não se envolve.
4. Dá apoio: Tem conhecimento do projeto e dos impactos possíveis e apoia a mudança.
5. Lidera: Além de ter conhecimento do projeto e dos possíveis impactos, é ativamente engajado com os objetivos.
O PMBOK (2013) sugere uma matriz de nível de engajamento sendo que o caractere “C” indica o nível atual de engajamento e o caractere “D” é o nível de
engajamento desejado.
A formulação da tabela de avaliação de engajamento dos envolvidos no projeto, para o gerenciamento dos stakeholders na metodologia do PMBOK se faz consideravelmente útil. A informação sobre os níveis de engajamento possibilita que o gerente de projetos formule os links de interesses para manipulá-los a fim de obter êxito no projeto. A tabela de avaliação de engajamento dos envolvidos no projeto é necessária ao gerenciamento de projetos, pois, como o engajamento das partes interessadas pode ser controlável, no mínimo mensurável, a qualidade do projeto é avaliada ainda mais, baseando-se nas boas práticas e metodologia moderna que o gerenciamento de projetos carece.
Empreendedorismo
Na atual conjuntura do país, as organizações empresariais estão passando por um processo de alteração em seu planejamento estratégico por consequência das frequentes e meteóricas mudanças do mercado, e o aumento da competitividade. Por este motivo existe uma necessidade de inovar para elevar as vantagens competitivas e ganhar espaço na área de atuação.
Diante do exposto, grandes empresas estão percebendo, aos poucos, que os seus colaboradores são a maior fonte de inovação e criatividade. Desse modo, estão motivando gradativamente o intraempreendedorismo, utilizando-o como uma ferramenta de estratégia para inovar e alcançar competitividade diante dos seus concorrentes. Com isso, grandes empresas, dos mais diversos segmentos, estão introduzindo o intraempreendedorismo em sua gestão. Muitas delas são reconhecidas e bastante conceituadas no mercado mundial, por serem poderosas economicamente, por sua reputação e, principalmente por sua visão Inovadora.
Com isso, podemos conceituar o intraempreendedorismo ou empreendedorismo corporativo) como:
A capacidade de um membro de uma empresa em inovar, criar novos produtos/serviços dentro dos limites da organização. Os intraempreendedores possuem alta capacidade em assumir riscos, identificar oportunidades e alto nível de criatividade, segundo Dornelas (207, p. 13).
O intraempreendedorismo trata-se de um novo modelo de gestão que busca associar e potencializar o conhecimento de seus colaboradores, avançando como uma ferramenta para a inovação, com o foco na criação e no aprimoramento de produtos e processos, buscando evidenciar-se no mercado. Logo, se pode ressaltar que os funcionários são um mecanismo para se elevar o grau de inovação de uma empresa. Analisando a experiência de cada colaborador é possível detectar ideias inovadoras, o que poderá ser somado a empresa ou organização, com a finalidade de resolver problemas ou desenvolver novos produtos e serviços.
Em relação a EcoPlástico, se tornou altamente relevante, que os seus gestores revejam a cultura de sua atual gestão, de maneira que esta valorize os seus colaboradores, assim como a suas habilidades, motivando-os constantemente a se sentiremdonos da empresa. Incentivar àqueles em que forem detectados um espírito empreendedor, a praticarem o intraempreendedorismo, conscientizando-os de que as ideias inovadoras, podem ser transformadas em um projeto que pode trazer vantagens tanto para os funcionários quanto o negócio.
Uma medida para que as empresas possam se diferenciar em seu meio de atuação é através da inovação, e a prática do intraempreendedorismo pode colaborar para atingir esse objetivo, segundo Bautzer (2009, p. 26).
Sabe-se que a capacidade renovar e inovar são altamente valiosos nos dias atuais, dado que há uma maior exigência dos consumidores por tecnologias mais avançadas e produtos de melhor qualidade, segundo Dornelas (2003, p. 5).
Eis algumas ações que os gestores da EcoPlástico poderiam seguir como exemplo:
- Fazer uma pesquisa de satisfação com as equipes da empresa. Pergunte aos funcionários como eles estão se sentindo diante da atual circunstância, peça sugestões de como eles poderiam ter maior liberdade de opinar na melhoria das relações entre eles e os gestores. Atentando que as opiniões e propostas levantadas nessa pesquisa devem ser posta em prática;
- Pesquisar no meio das equipes pessoas com perfil empreendedor. Essas pessoas deverão ser treinadas e bem instruídas com relação a nova visão empreendedora que a EcoPlástico irá adotar, elas serão responsáveis pela ação de difundir a cultura intraempreendedora entre os demais colaboradores;
- Criar uma campanha com todas as equipes para que cada colaborador que desejar, exponha as suas ideias. É importante que todos estejam envolvidos. Ferramentas como cartazes e post-its nas paredes e principalmente nos locais de maior circulação será imprescindível. Focar na motivação da equipe em praticar essas ações e acima de tudo conscientizá-los do maior motivo deles estarem envolvidos neste projeto.
- Mediante a pesquisa inicial, é importante relevar as ideias da equipe que tiveram uma continuidade. Evidencie quais ideias estão em desenvolvimento e quais foram executadas. Isso motivará todas as partes envolvidas a continuar no mesmo foco.
- Aplicar o ciclo PDCA no andamento do projeto.
O Ciclo PDCA é uma ferramenta administrativa que visa promover a melhoria contínua dos processos de em empreendimento por meio de uma sequência de quatro etapas, (Plan= planejar; Do= fazer; Check= checar e Act= agir
• Plan (Planejar): consiste em estipular objetivos e meios para alcançá-los. • Do (Fazer): é a fase de execução do plano de acordo como ele foi planejado. • Check (Checar): é a etapa de análise dos dados e de verificar se os objetivos foram atingidos de acordo com o proposto no plano. • Act (Agir): é a fase de definição sobre quais mudanças serão necessárias para garantir a melhoria contínua do processo ou do negócio. (JULIANO, Marcio de Cassio. Págs. 192,193 Empreendedorismo)
Empregar essa ferramenta será de alta relevância para os gestores pois o ciclo PDCA como ferramenta administrativa, irá auxilia-los na prevenção e correção para se atingir o sucesso de mudança no modelo de gestão na EcoPlástico.
- Os gestores precisam adotar uma postura de líderes e não de chefes. Isso irá garantir a retomada da confiança dos colaboradores para com os eles consequentemente gerará um ambiente respeitoso e motivador.
O chefe tem tendência a comandar pessoas, impor ordens e ser autoritário. Também é conhecido por centralizar o poder e pensar apenas nos resultados e lucros. Os chefes são temidos e não respeitados, seus funcionários geralmente são pessoas que não se sentem abertos a relatar problemas e muito menos pedir conselhos quando têm dúvidas. (...)
O líder conduz as pessoas e as inspira. É conhecido por ser um motivador de sua equipe, mostrando a direção que devem seguir e, mais importante, ir junto. Os líderes têm tendência a serem muito respeitados por seus funcionários, e o respeito têm muito mais eficiência do que o temor. O líder busca não só resultados, mas a melhor maneira para ele e para a equipe conseguir alcançá-los, já que ele não pensa no poder como algo centralizado e sim uma responsabilidade que deve ser dividida. 
- Convidar Coaches de fora da empresa que façam palestras motivacionais, pois nesse processo de mudança da EcoPlástico é importante para que todos colaboradores e gestores tenham uma visão ampliada do fenômeno inovar.
- E por fim, implantar um Programa de Participação nos Lucros e Resultados. O PPLR é o reconhecimento financeiro dos resultados de toda a equipe. Criem um Plano de carreira para os colaboradores; e também criar um estímulo dentro de cada equipe, e entre as equipes, de premiações por se destacarem no mês. Mas que no final o sentimento motivacional de mudanças para um bem comum, gere união e não segregação.
Homem, Cultura e Sociedade
Várias das situações vivenciadas pela EcoPlástico apontam para reflexões que se pautavam nos estudos de Max Weber, tais como, a ação social, as relações sociais, as formas de dominação e a burocracia, pois conforme Weber, “a ação social de um indivíduo ou grupo será entendida como racional em relação a fins se, para atingir um objetivo previamente definido, lançar-se mão dos meios adequados e necessários”.
Então, pode-se considerar a empresa como uma sociedade, onde existem relações entre indivíduos que são norteados por conduta, comportamento, valores, princípios, crenças, costumes, hierarquia e poder, e estes indivíduos cooperam entre si na busca de um objetivo comum.
A EcoPlástico demorou, mas percebeu que o modo como estava conduzindo as relações entre líderes e liderados (jornadas exaustivas de trabalho, pressão psicológica, metas inatingíveis e assédio moral), e que o tom de ordem exercido era do poder da autoridade e da dominação tradicional, ou seja, “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, não estava mais se refletindo em resultados positivos para a empresa, ao contrário, os constantes conflitos e descontentamentos dos funcionários deixava claro que a situação era insustentável e que o objetivo comum não estava sendo alcançado.
Ressaltamos que a aplicação de alguns conceitos defendidos por Weber será fundamental para o sucesso do novo modelo de gestão e para a mudança do cenário em que se encontrava a empresa. Tais como:
- Criação e formalização de normas e políticas de caráter imparcial, condizente com a nova cultura organizacional, seus princípios e valores;
- Definição da estrutura hierárquica, foco na cooperação e no trabalho em equipe em prol das metas estipuladas;
- Gestão participativa, líder carismático, sentimento de fazer parte do todo e ambiente de trabalho mais adequado.
Legislação Social e Trabalhista
O assédio moral organizacional, de acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região, caracteriza-se pelo emprego de “condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos”
As atitudes dos gestores da EcoPlástico se configuram em assédio moral organizacional, pois, ocorreu uma desestabilização emocional e profissional dos funcionários, que eram coagidos a cumprir metas pautadas na produção em larga escala, sem demostrar cansaço ou erros. Muitos funcionários se desligaram da empresa, mostrando que o ambiente de trabalho era gerido por coerção, humilhação, cobranças e constrangimentos.
CONCLUSÃO
Os principais motivos de insatisfação nos funcionários de uma empresa estão ligados diretamente à má gestão da liderança. Uma empresa com líderes despreparados e coercivos, terá uma equipe com baixo rendimento o que levará ao fracasso da empresa. A EcoPlástico tinha um modelo de gestão alicerçado nos Princípios da Administração Científica de Taylor, queé altamente produtivista, pautado na produção em larga escala, o que causou o desligamento de vários funcionários, rescisões não programadas, processos, passivo trabalhista e uma imagem negativa da empresa no mercado de trabalho. 
A junção de técnicas modernas de gestão com os aspectos humanos, culturais, trabalhistas e legislativos é o caminho para a construção de uma equipe motivada, com objetivos e metas bem definidos e com um bom clima organizacional, contribuindo assim para o aumento da competitividade da empresa e a melhora de seus resultados. A Teoria Y de McGregor é a melhor opção para essa mudança, pois ela abrange um estilo de administração em que os funcionários têm uma participação maior nas decisões e negociações da empresa, baseado nos valores humanos e sociais, gerando assim um ambiente de trabalho agradável, justo e motivador.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO I., Introdução a Teoria Geral da Administração, Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
MAXIMIANO A. C. A., Teoria Geral da Administração, São Paulo: Atlas, 2005.
MAXIMIANO A. C. A., Introdução a Administração, São Paulo: Atlas, 2011.
RODRIGUES E., Modelos de gestão e processos gerenciais: a evolução da administração e a atuação do gestor, Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.
Escritório de Projetos - Iniciação. Disponível em: http://escritoriodeprojetos.com.br/iniciacao#2.3.3 Data de acesso: Dez, 2016.
Escritório de Projetos – Termo de Abertura do Projeto. Disponível em: http://escritoriodeprojetos.com.br/termo-de-abertura-do-projeto Data de acesso: Dez, 2016
Termo de Abertura do Projeto (Exemplo) – Semana de Doação de Sangue. Disponível em: http://blog.mundopm.com.br/2014/09/22/termo-de-abertura-do-projeto-exemplo-semana-de-doacao-de-sangue/ Data de acesso: Dez, 2016
RODRIGUES Eli, Gestão de Projetos na prática – Entendendo o propósito do Termo de Abertura do Projeto. Disponível em:
http://www.elirodrigues.com/2016/01/26/termo-de-abertura-do-projeto/ Data de acesso: Dez, 2016
SILVA Carlos Sérgio Mota, Dicas para elaboração de Termos de Abertura de Projetos. Disponível em: http://www.p4pro.com.br/index.php/artigos/32-dicas-para-a-elaboracao-de-termos-de-abertura-de-projetos Data de acesso: Dez, 2016
PMBOK. Um guia do conhecimento em gerenciamento de projetos: guia PMBOK. 5. ed. Pennsylvania: Project Management Institute Inc., 2013.
DORNELAS, José. Empreendedorismo corporativo: como ser empreendedor, inovar e diferenciar na sua empresa. 3. ed. LTC: Rio de Janeiro, 2015.
JULIANO, Marcio de Cassio. Empreendedorismo. Livro Didático. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2016. 252 p.
PATRÍCIO, Patrícia Sales; CANDIDO, Claudio Roberto (Org.). Empreendedorismo: uma perspectiva multidisciplinar. LTC: Rio de Janeiro, 2016.
CIZOTO, Sonelise Auxiliadora; DIÉGUES, Carla Regina Mota Afonso; OLIVEIRA PINTO, Rosângela de. Homem, Cultura e Sociedade. Editora e Distribuidora Educacional S.A. Londrina 2016.
MORAES, Lúcio Flávio Renault de; MAESTRO FILHO, Antônio Del; DIAS, Devanir Vieira. O paradigma weberiano da ação social: um ensaio sobre a compreensão do sentido, a criação de tipos ideais e suas aplicações na teoria organizacional. http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552003000200004
Assédio Moral no Trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=416. Data de acesso: Dez, 2016.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
LOGÍSTICA 
Rhuan Charles Rangel de Carvalho
Ivan Oliveira de Moura 
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL
Duque de Caxias
2017
Rhuan Charles Rangel de Carvalho
Ivan Oliveira de Moura 
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL
Trabalho apresentado ao curso Superior de Tecnologia em Logística - Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral nas disciplinas de: Modelos de Gestão, Gestão de Projetos, Empreendedorismo, Homem, Cultura e Sociedade, Legislação Social e Trabalhista.
Orientadores: Professores. Henry Tetsuji Nonaka, Marco Ikuro Hisatomi, Ewerton Taveira Cangussu, Maria Carolina Antonio, Bruno Montenegro.
Duque de Caxias
2017