Unidade I Descrição e Especificação de Cargos

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Administração de 
Cargos e Salários
Descrição e Especificação de Cargos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo 
Revisão Textual:
Profa. Esp.Vera Lídia de Sá Cicarone. 
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• Introdução
• Fatores na Especificação de Cargos
• Regras para a Descrição dos Cargos
 
 Atenção Atenção
Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as 
atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.
 · O objetivo deste tema é fazer um registro consistente das 
informações sobre as variadas atividades e tarefas que 
constituem o conjunto de atribuições e responsabilidades de 
cada cargo dentro de uma empresa. Sendo este processo uma 
das etapas mais importantes na construção do plano de cargos 
e salários, já que dele sairá o catálogo de cargos existentes 
na empresa que farão parte do plano de cargos e salários, é 
importante que todo cuidado seja tomado e sejam utilizadas 
técnicas adequadas para esta finalidade.
Descrição e Especifi cação de Cargos
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
Contextualização
Para que você entenda melhor esta atividade, resumirei, de forma breve, a definição da 
contextualização.
Contextualização é a inserção do conteúdo estudado em um contexto referente ao seu cotidiano ou 
à prática profissional que terá futuramente.
Atividade Objetivo Específico Objetivo Básico
Análise de Cargos Verificar os requisitos necessários para 
o adequado desempenho de um cargo.
Apesar de distintas, tanto a análise 
quanto a descrição de cargos tem 
como objetivos básico fornecer 
as informações necessárias para 
o desenvolvimento das demais 
atividades de recursos humanos.
Descrição de Cargos Detalhar e enumerar as tarefas inerentes 
ao exercícios de um cargo.
Avaliação de desempenho 
humano
Auferir o desempenho dos indivíduos 
no trabalho.
Instrumentalizar a plena aplicação 
da capacidade de produção dos 
funcionários.
E agora observe com atenção o modelo abaixo:
Repare que há diferença entre as atividades desenvolvidas e o modelo de descrição de cargos. 
É preciso saber que a descrição dos cargos tem como base a atividade desempenhada por 
cada funcionário dentro de uma organização, ou seja, a descrição do cargo e as atividades a 
serem desempenhadas estão intrinsecamente ligadas e sofrem uma relação de dependência.
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Introdução
A administração de cargos e salários, menos por suas ideias originais ou aspectos legais e por 
sua metodologia calcada em critérios objetivos, é particularmente nova no Brasil.
O estudo da administração de cargos possibilita a compreensão da importância desse tema 
na Administração de Recursos Humanos. Organizando e sistematizando os cargos da empresa, 
será possível estruturar as seguintes políticas: segurança e medicina no trabalho; avaliação de 
desempenho; recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; e, por fim, as políticas 
salariais. Observe a figura abaixo:
 
Fonte: Thinkstock / Getty Images
O processo de descrição de cargos visa fazer um registro consistente das informações sobre 
as variadas atividades e tarefas que constituem o conjunto de atribuições e responsabilidades 
de cada cargo dentro de uma empresa. Sendo esse processo uma das etapas mais importantes 
na construção do plano de cargos e salários, já que dele sairá o catálogo de cargos existentes 
na empresa que farão parte do plano de cargos e salários, é importante que todo cuidado seja 
tomado e sejam utilizadas técnicas adequadas para essa finalidade.
Uma descrição deve ser bem feita, pois, se assim não for ou se ela suscitar dúvidas, gerará um 
problema no momento da avaliação e classificação dos cargos, sendo necessário voltar a essa 
etapa para uma revisão do cargo que está causando o problema. Dessa forma, se essa etapa 
não for bem construída, teremos perda de tempo, e o objetivo do plano não será atingido.
 A administração de cargos e salários pode ser entendida como um conjunto de normas e 
procedimentos que estabelecem uma estrutura salarial harmoniosa em relação aos cargos da 
empresa, procurando estabelecer um equilíbrio interno entre os salários.
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
A especificação dos cargos refere-se às principais características que uma pessoa deve ter para 
ocupar um determinado cargo. Via de regra, são os requisitos básicos e os esforços impostos ao 
ocupante do cargo para executar bem as tarefas ou as atribuições definidas na descrição dos cargos.
Fatores na Especifi cação de Cargos 
São fatores determinantes, entre outros, na especificação dos cargos e salários:
• instrução;
• conhecimentos;
• experiências;
• valores;
• supervisão;
• condições de trabalho.
Esses fatores serão apresentados na etapa de avaliação dos cargos.
Ao longo do estudo da descrição de cargos, defrontaremo-nos com alguns termos técnicos. 
Para melhor aproveitamento deste estudo, é importante definirmos esses termos e conhecermos 
sua respectiva aplicabilidade na construção da hierarquia de cargos da empresa.
a. Função ou tarefa: são as atividades executas por um indivíduo dentro da organização;
b. Cargo: é o conjunto de funções semelhantes ou assemelhadas executadas por um ou 
mais indivíduos na empresa;
c. Fatores: são os conhecimentos, habilidades ou atitudes essenciais para que a empresa 
tenha um bom desempenho;
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d. Requisitos: são os fatores mínimos aplicados ao cargo, para que o indivíduo que ocupa 
determinado cargo tenha um bom desempenho;
e. Descrição de cargos: é o registro organizado formalmente das tarefas e responsabilidades 
atribuídas a uma ou mais pessoas. Normalmente essa função é desenvolvida pelo Analista 
de Cargos.
Há uma discreta diferença entre a descrição do cargo e sua respectiva especificação, tornando-
se necessário avaliar esses dois pontos de vista. Enquanto a descrição de cargos se relaciona às 
tarefas executadas, aos deveres do ocupante do cargo e às responsabilidades que o profissional 
que ocupa determinado cargo possui, a especificação do cargo está relacionada aos requisitos 
necessários que o ocupante do cargo deve ter para executar as tarefas inerentes ao cargo.
Para facilitar o entendimento, o ocupante (como ocupante lê-se: aquele que foi contratado 
para exercer um cargo na empresa) deve ter características que o habilitem para exercer a 
função necessária para aquele cargo, ou seja, características compatíveis com as especificações 
do cargo, enquanto a descrição vai descrever o papel a ser exercido.
A descrição é impessoal e descreve apenas o conteúdo. Em contrapartida, a especificação 
apresenta as características que a empresa gostaria que a pessoa tivesse para exercer bem 
determinado cargo, ou seja, aquilo que pode ser representado por sua experiência, instrução ou 
iniciativa, por exemplo.
Então, com a finalidade de facilitar o entendimento e para iniciarmos uma descrição de 
cargos, apresentamos algumas perguntas, conforme indica o quadro abaixo:
O que faz?
São as tarefas realizadas durante a rotina de trabalho. Este item 
deve receber uma atenção especial do ocupante no momento 
da coleta de dados, pois todas as tarefas devem ser elencadas.
Quando faz?
Descreve a periodicidade na qual as tarefas são realizadas, ou seja, 
se são realizadas semanalmente, mensalmente, quinzenalmente 
e assim por diante. 
Como faz? Descreve a forma como a tarefa é realizada.
Por que faz?
Caracteriza a importância da tarefa no contexto da empresa e 
estipula a sequência do processo de execução da tarefa.
Daí é possível concluir que a descrição do cargo, basicamente, descreve as atividades, 
habilidades e responsabilidades de cada cargo, diz respeito às atribuições e conhecimentos 
necessários para a realização das tarefas.É o registro do que o ocupante do cargo deve realizar 
para alcançar os objetivos do cargo, atingindo, dessa maneira, os objetivos da empresa.
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
Regras para a Descrição dos Cargos
Para a descrição dos cargos, com a finalidade de manter a impessoalidade na descrição, 
devem-se seguir algumas regras.
1º regra: iniciar a descrição com as atividades que são desenvolvidas pelo ocupante do 
cargo, como, por exemplo: arquivar documentos em pastas / digitar os dados.
2º regra: na etapa que descreve a forma como deve ser realizada a tarefa, o verbo deve estar 
no gerúndio, pois indica uma ação que está em curso, como, por exemplo: arquivando 
documentos / digitando dados.
3º regra: as tarefas devem ser descritas em ordem de importância ou em ordem cronológica. 
Por exemplo: os acontecimentos de uma empresa que ocorreram na segunda-feira devem 
estar escritos antes daqueles que ocorreram na terça-feira e assim sucessivamente. 
4º regra: o número de tarefas deve ser limitado a um mínimo de três e a um máximo de dez. 
Caso haja menos de três tarefas, deve-se investigar um pouco mais a fim de encontrar 
outras. Por outro lado, se houver mais de dez, com certeza entre elas existirão funções 
pouco relevantes que poderão ser agrupadas ou simplesmente excluídas.
 Observe, com atenção, os detalhes do modelo de coleta de dados apresentado abaixo:
Descrição do Cargo (Parte I)
Nome do funcionário:
Nome do cargo:
Setor:
Tarefas Frequentes
O que faz?
Como faz?
Por que faz?
Tarefas Eventuais
O que faz?
Como faz?
Por que faz?
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Especificação Do Cargo (Parte II)
Que grau de escolaridade você considera mínimo para ocupar o cargo? Não mencione 
o seu nível de escolaridade, mas aquele necessário para a execução das tarefas.
Há necessidade de cursos específicos?
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução 
apontado no item anterior, a desempenhar as tarefas do cargo? 
Cite a tarefa que você acha que seja a mais complexa. Por quê?
Você é responsável por ou tem contato com (manuseia) dinheiro ou títulos?
Para exemplificar a forma de preenchimento da coleta de dados da descrição de um cargo, vamos 
preencher uma coleta relativa ao cargo do responsável pelo departamento de Recursos Humanos.
Responsável pelo Departamento dos Recursos Humanos
Nome do funcionário: Alston Silva
Nome do cargo: Chefe dos Recursos Humanos
Setor: Recursos Humanos 
Tarefas Frequentes
O que faz? Recruta bons profissionais para trabalhar na empresa; faz manutenção dos 
funcionários, conhecendo o nível e o rendimento de cada um; e, se necessário for, 
também desliga o funcionário da empresa.
Como faz? Faz por meio de testes e provas de habilidades técnicas, avaliando, também, 
a conduta e o aspecto psicológico de cada candidato. Mesmo depois de contratado, 
executa-se um acompanhamento constante do quadro de funcionários.
Por que faz? Porque a empresa precisa ter bons funcionários que juntos ou separados 
consigam atingir os objetivos e a tão falada eficácia empresarial.
Tarefas Eventuais
O que faz? Eventualmente organiza as pastas com cópias dos documentos de cada funcionário.
Como faz? Arquivando as cópias dos documentos em pastas. 
Por que faz? Porque é importante que os documentos fiquem organizados e quando for 
necessário puxar a documentação de algum funcionário para conferencia ou análise 
tudo estará organizado e fácil de encontrar.
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
Especificação Do Cargo (Parte II)
Nível de escolaridade necessário: Ensino Superior em Recursos Humanos
Há necessidade de cursos específicos? Não há necessidade de cursos específicos.
Qual o tempo mínimo de experiência? Um ano de atuação na área.
Cite a tarefa que você acha que seja a mais complexa. Por quê? A contratação de 
pessoas, porque é necessário que a seleção seja bastante criteriosa, para se conseguir 
contratar os melhores profissionais do mercado para cada cargo, vez que é a partir daí 
que será composto o quadro de funcionários da empresa.
Você é responsável por ou tem contato com (manuseia) dinheiro ou títulos? Não, mas 
se preciso fosse não havia problema algum em exercer essa tarefa. 
O preenchimento desse formulário permitirá que se conheça o cargo através do que pensa 
cada funcionário que exerce esse cargo. Com a aplicação desse formulário, o funcionário irá 
preencher os campos solicitados com base em sua cultura, conhecimento e grau de instrução.
O emprego de formulário tem como vantagem a obtenção rápida de informações. Mas 
é importante dizer que pode acontecer de o funcionário esquecer ou não saber algumas 
informações na hora do preenchimento, gerando informações incompletas sobre o cargo.
A etapa mais complicada da descrição dos cargos consiste na redação das tarefas, pois 
depende da habilidade de quem descreve de compreender os assuntos que foram levantados 
pelos funcionários. Então, um dos métodos utilizados para tornar essa tarefa menos árdua é a 
utilização de uma observação no local de trabalho. Mas de que se trata essa observação?
A observação é um método de análise de cargos que possibilita a comparação de operações 
manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, tarefas que podem ser descritas somente com 
a observação do funcionário trabalhando. 
Observar o funcionário a trabalhar possibilita 
o entendimento dos objetivos de cada tarefa, 
das interações do cargo com outros cargos e dos 
equipamentos envolvidos em cada operação.
O funcionário deve estar no exercício de sua 
função para que o processo de observação seja 
rápido e eficaz. É importante ressaltar que, para 
que se tenha um resultado efetivo da observação, 
o funcionário deve estar longe de fatores que 
exerçam sobre ele má influência ou desviem-no 
de sua função dentro do cargo, pois, nesse caso, a observação seria absolutamente inútil. Note 
a figura abaixo: ela nos traz exemplos de funcionários submetidos ao desvio de finalidade dentro 
da empresa; isso não pode acontecer para o estudo da observação. 
Thinkstock/Getty Images
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Há alguma desvantagem na observação? Sim, a desvantagem da observação encontra-se 
na necessidade de ser complementada por uma investigação sobre questões técnicas. Sempre 
haverá a possibilidade de o observador não conhecer profundamente o processo produtivo que 
está sob análise.
Face à necessidade de coletar dados de forma mais consistente, podemos nos valer da 
entrevista estruturada direta, que possibilita o esclarecimento de dúvidas com o ocupante do 
cargo, tornando, dessa maneira, as informações mais confiáveis. Esse método pode ser aplicado 
a todos os tipos de cargos.
Fonte: Thinckstock / Getty Images
E como essa entrevista é realizada? A entrevista é realizada entre o responsável pela coleta de 
dados e o ocupante do cargo.
Qual o objetivo dessa entrevista? A entrevista possibilita o cruzamento de informações entre 
todos os ocupantes do cargo, podendo ser realizada com apenas um dos ocupantes ou com a 
participação de todos simultaneamente. 
É possível notar, com base em estudos e na própria prática, que o ideal da coleta de dados 
para elaboração da descrição de dados é utilizar vários métodos. Claramente se observam as 
vantagens de trabalhar com diversidade de métodos, pois existe a possibilidade de minimizar as 
falhas no momento da coleta de dados.
Para ilustrar e facilitar o entendimento, observe os quadros abaixo:
Método Forma de Aplicação Vantagens
Questionário + 
Entrevista
- Ocupante do cargo
- Chefia
- Analista do cargo
Reduz o tempo de entrevista e 
melhora a qualidade das informações 
coletadas no questionário.
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
II)
Método Forma de Aplicação Vantagens
Questionário +
Observação Local
Chefia e ocupantedo cargo
Analista de cargos
Diminui o tempo de observação no local.
Estrutura melhor o que deve ser observado.
 
III) 
Método Forma de Aplicação Vantagens
Questionário +
Observação Local
Chefia e ocupante do cargo
Analista de cargos
Diminui o tempo de observação no local.
Estrutura melhor o que deve ser observado.
A escolha do método de coleta de dados deve levar em conta as particularidades e 
especificidades de cada empresa, modelo de gestão e o mercado em que atua, pois esses são 
fatores que fazem muita diferença nos resultados da coleta de dados.
Após a coleta de tarefas, é preciso organizar a descrição de cada cargo contemplando todas 
as informações coletadas. O ideal é que se padronize um modelo de demonstrativos das tarefas, 
responsabilidades e requisitos de cada cargo.
O quadro abaixo traz um exemplo de padronização de descrição dos cargos. Observe.
Responsável pelo Departamento dos Recursos Humanos
Cargo: auxiliar de contabilidade
Setor: contabilidade
Número de Ocupantes: um
Revisão: 2014
Responsável pela Revisão: responsável pelo desenvolvimento do setor de recursos humanos.
Tarefas e Responsabilidades do Cargo
1 - Conciliar contas contábeis.
2 - Esclarecer dúvidas de clientes relativas a pagamento e quitação de duplicatas.
3 - Esclarecer dúvidas de clientes sobre quaisquer dados contábeis.
4- Enviar documentos via fax ou e-mail aos clientes para pagamento à vista.
5- Emitir relatórios de vendas.
6- Elaborar as planilhas de pagamento de comissões e encaminhar ao setor 
responsável.
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7- Enviar e receber arquivos do banco.
8- Registrar notas fiscais de entrada.
9- Analisar dados contidos nas notas fiscais para definir o lançamento em conta.
10- Checar dados na tabela de preços e duplicatas.
11- Conferir notas fiscais de viagens dos vendedores. 
Finalizando a etapa de coleta e padronização da descrição dos cargos, deve-se analisar o 
cargo. Através da análise do cargo, é possível compreender seu enquadramento na hierarquia 
organizacional, o valor do salário que se deve atribuir ao cargo, os benefícios adequados a 
serem concedidos e o nível de responsabilidade no desempenho da organização.
Pela leitura de todo o texto, é possível notar que a dinâmica de descrição e especificação de 
cargos e salários está embutida nos princípios gerais que norteiam a montagem da estrutura de 
cargos e os salários dentro de um organização.
A área de cargos e salários, como outro departamentos dentro do setor de Recursos Humanos 
de uma empresa, pode ser facilmente definida como um de seus subsistemas.
Observe o organograma abaixo:
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
Conclui-se que, para o subsistema de cargos e salários funcionar, atingindo seu potencial 
máximo da eficácia, é fundamental que os outros subsistemas que o englobam trabalhem de 
forma harmônica e em conjunto, pois são as demais áreas que fornecem os insumos para o bom 
desenvolvimento dos trabalhos.
São importantes também, para uma boa implantação da descrição de cargos, o planejamento e a 
maneira pela qual ele será conduzido dentro da empresa, sempre deixando claro seus objetivos antes 
de sua implementação e esclarecendo todas as dúvidas que possam surgir. Para isso, os idealizadores 
do plano devem estar bem preparados para dar as respostas quando forem solicitadas.
As empresas somente começam a funcionar quando as pessoas que devem exercer um 
determinado cargo começam a ocupar seus espaços e a exercer suas funções.
Um mesmo cargo, muitas vezes, pode ter diferentes abordagens, atribuições e responsabilidades, 
se compararmos a descrição de cargo de uma empresa com as de outras. Mas é preciso ter 
cautela, pois, todos os cargos têm algumas particularidades, ou seja, a maioria dos cargos 
apresentam uma semelhança ou uma característica específica que o define como tal. 
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Material Complementar
Descrição e análise de cargos - Acesse pelo link abaixo:
 » http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/descricao-e-analise-de-cargos/47234/
Cargos e Salários - Acesse pelo link abaixo:
 » http://www.youtube.com/watch?v=10SiQcYaWnE
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Unidade: Descrição e Especifi cação de Cargos
Referências
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
FRANCO, J. O. Cargos, Salários e Remuneração. 1º ed. Paraná: Inteligência educacional e 
sistema de ensino, 2008.
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão Estratégica de Pessoas: sistema, remuneração 
e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
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Anotações
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