Buscar

AP4 GPI Gestão de Pessoas Organizações revHelenn

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 5 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Prévia do material em texto

1
Gestão de Pessoas nas 
Organizações
Aula 4
Profa. Me. Carolina Walger
Caso 1
• Paulo Souza sentou-se em sua 
mesa, olhando o formulário de 
avaliação de desempenho que 
acabava de preencher sobre 
Francisco Miranda, um de seus 
vendedores de seguros
• Francisco estava vindo à sala 
de Paulo para realizar a 
entrevista anual de avaliação. 
Paulo tinha pavor dessas 
reuniões, apesar que até o 
momento não tivera que dar 
nenhum retorno negativo aos 
seus empregados
• O formulário apresentado para 
os supervisores incluía cinco 
subcategorias diferentes, porém 
com uma pontuação geral
• Solicitou-se aos supervisores 
que pontuassem o desempenho 
dos empregados, em cada um 
dos fatores, utilizando uma 
escala de 1 (inaceitável) até 5 
(excepcional)
2
• Também aconselhou-se que 
deveriam manter um arquivo 
de cada empregado, no qual 
pudessem fazer anotações 
no decorrer do ano, a 
respeito do seu bom ou mau 
desempenho
• Na orientação também falou-se 
que somente deveriam dar 
pontuação geral de 1 ou de 5 se 
tivessem documentos 
sustentáveis para respaldar a 
referida pontuação 
• Paulo nunca havia dado uma 
dessas pontuações, já que não 
era muito cuidadoso em 
relação ao registro dos 
sucessos ou insucessos de seus 
empregados
• Existiam em seu departamento 
vários empregados que, na sua 
opinião, mereciam uma 
pontuação de 5, porém até o 
momento nenhum deles havia 
questionado o porquê não 
havia recebido
• Francisco era um dos 
trabalhadores excepcionais. 
Paulo tinha três ou quatro 
exemplos de desempenho 
excelente nos seus registros
• Contudo, observando o formulário 
de avaliação, não conseguia 
identificar claramente qual a 
categoria que deveria assinalar
• Paulo chamou Francisco em sua 
sala. Deu uma olhada para ele e 
sorriu. E então lhe disse:
3
• “Como vai, Francisco? Sente-se e 
vamos acabar logo com isso, 
para que possamos retornar ao 
nosso trabalho. O que você 
acha?”
• Quais os problemas com o 
Projeto de Avaliação de 
Desempenho?
• Sugira um possível plano de 
ação para a resolução do 
caso 
Caso 2
• O Banco Auriverde, motivado 
por mudanças no panorama do 
setor, reestruturou e enxugou o 
seu quadro de pessoal e decidiu 
diferenciar-se na qualidade de 
atendimento aos seus 
clientes
• O Silva, gerente de Gestão de 
Pessoas, foi contratado para 
reorganizar a área e aperfeiçoar 
os processos de desenvolvimento 
e avaliação de desempenho do 
banco
• Uma das ações de Silva foi a 
criação da função de gerente de 
Contas. Esse profissional deverá 
responder por um número de 
clientes importantes, adotando 
uma atitude proativa de 
identificação de oportunidades e 
de realização de negócios
4
• Com isso, a expectativa era de 
que os índices de qualidade de 
atendimento, bem como a 
geração de novos negócios 
melhorassem substancialmente
• Para evitar os problemas de 
desempenho já mencionados, 
Silva decidiu criar e implementar 
um sistema de avaliação de 
desempenho, capaz de atingir os 
seguintes objetivos
• 1) Propiciar aos gerentes e 
subordinados instrumentos para 
clarificarem as expectativas 
recíprocas quanto ao 
desempenho
• 2) Identificar os pontos fortes e 
as deficiências de desempenho, 
para que estes possam ser 
supridos com programas de 
treinamento
• 3) Identificar os empregados com 
diferentes níveis de desempenho 
e premiar aqueles com 
desempenho superior
• 4) Identificar os empregados 
candidatos à promoção
• Com base nas informações 
anteriores, você deve 
desenvolver um Formulário de 
Avaliação de Desempenho
para o cargo de gerente de 
Contas
• Contemple a avaliação de 
competências e de resultados 
5
Fator de
Avaliação
Ótimo Bom Regular Insatisfatório
1. CAPACIDADE 
ANALÍTICA: o 
funcionário 
demonstra 
capacidade para 
identificar 
oportunidades e 
solucionar 
problemas 
Sempre 
identifica 
oportunidades 
e resolve os 
problemas por 
conta própria
Na maioria 
das vezes
Às vezes Raramente 
identifica 
oportunidades e 
não é capaz de 
resolver 
problemas por 
conta própria
2. 
COMUNICAÇÃO:
habilidade para 
expressar suas 
ideias com 
lógica e 
objetividade 
tanto na fala 
quanto na 
escrita
Sempre 
consegue se 
expressar com 
lógica e 
objetividade, 
fazendo-se 
compreender 
com muita 
facilidade
Na maioria 
das vezes,
fazendo-se 
compreen-
der com 
facilidade
Às vezes,
fazendo-se 
compreen-
der com 
certa 
facilidade
Raramente, 
apresentando 
dificuldades 
para se fazer 
compreender
Fatores 
Avaliados
Metas Resultados Alcançados
1) N.º contas 
abertas
1.º 
QUADRI
2.º QUADRI 3.º 
QUADRI
2) N.º contas 
encerradas
3) N.º cartões de 
crédito vendidos
4) N.º seguros 
vendidos
5) Valor médio 
dos depósitos
Acompanhamento do Desempenho
DT REUNIÃO COMENTÁRIOS 
AVALIADOR
COMENTÁRIOS AVALIADO

Outros materiais

Outros materiais