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1 Gestão de Pessoas nas Organizações Aula 4 Profa. Me. Carolina Walger Caso 1 • Paulo Souza sentou-se em sua mesa, olhando o formulário de avaliação de desempenho que acabava de preencher sobre Francisco Miranda, um de seus vendedores de seguros • Francisco estava vindo à sala de Paulo para realizar a entrevista anual de avaliação. Paulo tinha pavor dessas reuniões, apesar que até o momento não tivera que dar nenhum retorno negativo aos seus empregados • O formulário apresentado para os supervisores incluía cinco subcategorias diferentes, porém com uma pontuação geral • Solicitou-se aos supervisores que pontuassem o desempenho dos empregados, em cada um dos fatores, utilizando uma escala de 1 (inaceitável) até 5 (excepcional) 2 • Também aconselhou-se que deveriam manter um arquivo de cada empregado, no qual pudessem fazer anotações no decorrer do ano, a respeito do seu bom ou mau desempenho • Na orientação também falou-se que somente deveriam dar pontuação geral de 1 ou de 5 se tivessem documentos sustentáveis para respaldar a referida pontuação • Paulo nunca havia dado uma dessas pontuações, já que não era muito cuidadoso em relação ao registro dos sucessos ou insucessos de seus empregados • Existiam em seu departamento vários empregados que, na sua opinião, mereciam uma pontuação de 5, porém até o momento nenhum deles havia questionado o porquê não havia recebido • Francisco era um dos trabalhadores excepcionais. Paulo tinha três ou quatro exemplos de desempenho excelente nos seus registros • Contudo, observando o formulário de avaliação, não conseguia identificar claramente qual a categoria que deveria assinalar • Paulo chamou Francisco em sua sala. Deu uma olhada para ele e sorriu. E então lhe disse: 3 • “Como vai, Francisco? Sente-se e vamos acabar logo com isso, para que possamos retornar ao nosso trabalho. O que você acha?” • Quais os problemas com o Projeto de Avaliação de Desempenho? • Sugira um possível plano de ação para a resolução do caso Caso 2 • O Banco Auriverde, motivado por mudanças no panorama do setor, reestruturou e enxugou o seu quadro de pessoal e decidiu diferenciar-se na qualidade de atendimento aos seus clientes • O Silva, gerente de Gestão de Pessoas, foi contratado para reorganizar a área e aperfeiçoar os processos de desenvolvimento e avaliação de desempenho do banco • Uma das ações de Silva foi a criação da função de gerente de Contas. Esse profissional deverá responder por um número de clientes importantes, adotando uma atitude proativa de identificação de oportunidades e de realização de negócios 4 • Com isso, a expectativa era de que os índices de qualidade de atendimento, bem como a geração de novos negócios melhorassem substancialmente • Para evitar os problemas de desempenho já mencionados, Silva decidiu criar e implementar um sistema de avaliação de desempenho, capaz de atingir os seguintes objetivos • 1) Propiciar aos gerentes e subordinados instrumentos para clarificarem as expectativas recíprocas quanto ao desempenho • 2) Identificar os pontos fortes e as deficiências de desempenho, para que estes possam ser supridos com programas de treinamento • 3) Identificar os empregados com diferentes níveis de desempenho e premiar aqueles com desempenho superior • 4) Identificar os empregados candidatos à promoção • Com base nas informações anteriores, você deve desenvolver um Formulário de Avaliação de Desempenho para o cargo de gerente de Contas • Contemple a avaliação de competências e de resultados 5 Fator de Avaliação Ótimo Bom Regular Insatisfatório 1. CAPACIDADE ANALÍTICA: o funcionário demonstra capacidade para identificar oportunidades e solucionar problemas Sempre identifica oportunidades e resolve os problemas por conta própria Na maioria das vezes Às vezes Raramente identifica oportunidades e não é capaz de resolver problemas por conta própria 2. COMUNICAÇÃO: habilidade para expressar suas ideias com lógica e objetividade tanto na fala quanto na escrita Sempre consegue se expressar com lógica e objetividade, fazendo-se compreender com muita facilidade Na maioria das vezes, fazendo-se compreen- der com facilidade Às vezes, fazendo-se compreen- der com certa facilidade Raramente, apresentando dificuldades para se fazer compreender Fatores Avaliados Metas Resultados Alcançados 1) N.º contas abertas 1.º QUADRI 2.º QUADRI 3.º QUADRI 2) N.º contas encerradas 3) N.º cartões de crédito vendidos 4) N.º seguros vendidos 5) Valor médio dos depósitos Acompanhamento do Desempenho DT REUNIÃO COMENTÁRIOS AVALIADOR COMENTÁRIOS AVALIADO
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