Aula 04_Conteúdo Online Gestão RH

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Gestão integrada de RH / Aula 4 - Recrutamento e Seleção 
 
Introdução 
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que 
apresentará as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no 
mercado de trabalho. 
 
Práticas de Recrutamento e Seleção 
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, 
implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a 
disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas. 
 
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção: 
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta 
característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações. 
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar 
funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção. 
 
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal 
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor 
tempo e melhor qualidade possível e com menor custo. 
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos 
específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo. 
 
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCEITO: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
 
 
 
 
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Planejamento 
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que 
deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de 
empregados da empresa. 
 
Veja os itens que deverão constar deste formulário: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Estudo de Mercado 
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e 
representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção. 
 
 
 
 
 
 
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
 
 OCUPADO 
 Os candidatos em potencial já se encontram empregados. 
 
 
 DISPONÍVEL 
 Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
 
 FIXO 
 Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial. 
 
 
 CÍCLICO 
 A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos. 
 
 
 LIMITADO/ILIMITADO 
 Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de 
atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
 
 ABUNDANTE 
 Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa 
 
 SUFICIENTE 
 Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra. 
 
 
 EXÍGUO 
 Oferta limitada de candidatos para certas vagas 
Requisitos Pessoais 
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho 
etc.). 
Requisitos Profissionais 
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar 
as atividades com os resultados exigidos. 
Nível de Escolaridade 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo; 
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, 
interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o 
Cargo 
1 - Atividades específicas a serem desempenhadas; 
2 - Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões 
frequentes; 
3 - Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos 
internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; 
4 - Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, 
dinheiro etc.; 
5 - Estilo de liderança e chefia. 
 
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Tipos de Recrutamentos 
 
Recrutamento Interno 
O que é? 
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. 
 
Como é feito? 
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica 
ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na 
empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa. 
 
Como é visto? 
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de 
pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras. 
 
 
Vantagens 
A oportunidade de 
crescimento dentro da empresa 
funciona como fonte poderosa de 
motivação 
 
 
O recrutado internamento 
sabe a cultura de trabalho da 
empresa. 
 
 
 
 
A opção pelo recrutamento 
interno viabiliza economia de 
despesas com anúncios em jornais, 
honorários de empresas de 
recrutamento, custos de atendimento 
de candidatos, custos de admissão, 
custos com o novo empregado, 
dentre outros. 
 
 
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de 
preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras. 
 
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno: 
 
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de 
motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a 
capacitação e a excelência do funcionário motivado. 
 
MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO 
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por 
parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas 
disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de 
integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no 
recrutamento. 
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as 
avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente. 
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, 
devido à sua posterior adaptação à empresa. 
 
FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL 
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de 
trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao 
contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa. 
 
PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO 
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de 
empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, 
dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma 
restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setordo demitido. 
 
ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO 
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto 
aperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é 
beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário. 
 
 
 
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Desvantagens 
Problemas em conseguir aprovação de gerentes 
para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os 
quais são candidatos à promoção no seu próprio setor. 
 
Quando não é bem formulada, a promoção 
interna pode se transformar numa espécie de 
carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência 
funcional no exercício das funções atuais. 
 
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são: 
 
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES 
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
 
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL 
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato 
em potencial à promoção. 
 
CONFLITO DE INTERESSES 
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, 
prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo 
desestímulo. 
 
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIADADE 
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser 
promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse 
ou desligamento da empresa. 
 
ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE 
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e 
atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
 
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO 
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, 
quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
 
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE OS FUNCIONÁRIOS 
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não 
tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes que sabem que não terão oportunidade na 
competição. 
 
Principais meios do Recrutamento Interno 
 
 
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas. 
 
 
 
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para 
transferência. 
 
 
Banco de recursos humanos internos da empresa. 
 
 
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas 
disponíveis. 
 
 
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa. 
 
 
 Via intranet ou e-mail para todos os funcionários. 
 
 
Recrutamento Externo 
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo 
e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos. 
 
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras 
empresas, por meio de técnicas de recrutamento: As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa 
aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de 
recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação. 
 
 
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Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo. 
 
Vantagens Desvantagens 
Experiência requerida 
 Contrata-se funcionários com experiência na função, já 
o pessoal interno detém potencial e não experiência. 
Processo Demorado 
 Normalmente é um processo mais demorado do que 
o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de 
recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e 
apresentação dos candidatos, recepção e triagem, 
seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a 
liberação de funcionários de outros empregos. Quanto 
mais elevado o nível do cargo, maior é a demora. 
Reciclagem de Quadro de Empregados 
 O recrutamento externo permite que a empresa 
mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente 
do que acontece nas demais organizações. 
Mais caro 
 O recrutamento externo exige gastos imediatos com 
anúncios, jornais, honorários de agências de 
recrutamento, tempo do setor de recrutamento 
(normalmente as empresas trabalham com setores 
enxutos), material de escritório, formulários etc. 
Renovação de Pessoal 
 Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos 
da empresa, sempre quando a política é contratar 
pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a 
existente. A empresa recebe ideias novas e força nova 
para mostrar trabalho. 
Menos Seguro 
 Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar 
das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um 
prazo experimental e probatório, com o objetivo de 
garantir a empresa diante da relativa insegurança do 
processo. Com chances absolutas do funcionário não 
passar pela experiência. 
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
 Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento 
pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios 
candidatos, sem que seja necessário investir no 
funcionário e o retorno é imediato. 
Frustrações internas 
 Quando a empresa opta, seguidamente, por 
recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de 
promoção dos funcionários internos, dando a impressão 
de uma política de deslealdade com o seu pessoal 
interno. 
Economia em investimentos de treinamento 
 Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, 
pagando salários mais elevados justamente para evitar 
despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e 
obter resultados de desempenho em curto prazo. 
Afeta a política salarial da empresa 
 Influencia as faixas salariais internas, principalmente 
com a contratação de funcionários com salários 
superiores, devido à situação de desequilíbrio do 
mercado de recursos humanos. 
 
Principais meios do Recrutamento Externo 
 
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de 
fatores, entre os quais se destacam: 
 
Custo operacional Rapidez no atendimento e 
nos resultados 
Eficiência no trabalho 
prestado 
 
APRESENTAÇÃO ESPONTÂNEA 
O candidato procura, espontaneamente, 
independentemente de qualquer convocação da 
empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o 
formulário de solicitação de emprego. A empresa 
precisa estar de portas abertas para receber candidatos 
que se apresentam espontaneamente, mesmo que não 
haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma 
atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um 
estoque de candidatos para qualquer eventualidade. 
Este é o sistema de recrutamento de menor custo e 
deve-se, sempre que possível, fazer uma rápida 
entrevista com o candidato 
 
CARTAZES OU ANÚNCIOS NA PORTARIA 
DA EMPRESA 
Consiste em colocar um painel, em lugar visível 
ao público externo, próximo à portaria da empresa, 
contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, 
ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema 
depende da localização da empresa - próximo ou longe 
de locais de movimentação de pessoas. 
 
RECRUTAMENTO POR MEIO DE 
FUNCIONÁRIOS 
As vagas existentes são divulgadas entre os 
funcionários da empresa, para que repassem a 
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários 
passam a ser corresponsáveis pelo processo de 
recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e 
coparticipação dos empregados,sem custos para as 
empresas. É necessário detalhar, descrever as 
especificações do cargo, para evitar que o funcionário 
apresente um candidato sem as devidas qualificações. 
É necessário deixar bem claro que o candidato 
participará do processo de seleção. Essa forma de 
recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de 
maneira que os funcionários se sentem prestigiados e 
também corresponsáveis ao recomendar amigos ou 
conhecidos. 
 
INTERCÂMBIO COM OUTRAS EMPRESAS 
Utilizado por empresas de uma mesma 
localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por 
meio da troca de currículos e fichas de inscrição de 
cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a 
 
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empresa solicita às demais os currículos ou fichas de 
inscrição para o recrutamento. O setor deve tomar 
cuidado para não enviar os dados de candidatos que 
pediram sigilo do seu pedido de emprego. 
 
ANÚNCIOS EM JORNAIS, REVISTAS E SITES 
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para 
selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que 
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai 
gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados 
de imprensa – jornais e revistas, são os meios de 
recrutamento mais utilizados pelas empresas para 
contatar candidatos ao preenchimento de vagas. 
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, 
há necessidade de uma cuidadosa programação, desde 
sua concepção até a escolha do veículo adequado para 
divulgação. 
 
AGÊNCIAS DE EMPREGO 
São intermediárias entre a empresa e o 
mercado de trabalho que se dedicam a recrutar 
candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a 
não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três 
tipos de agência que atuam nos grandes centros 
urbanos: 
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados. 
 
Outras formas 
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça. 
 
ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS 
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas 
são usados mais raramente, uma vez que os resultados 
não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser 
observado critério semelhante, para a redação do texto, 
ao dos anúncios em jornais e revistas. 
 
RECRUTAMENTO EM ESCOLAS 
Ótima opção, principalmente pelas empresas 
que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas 
podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos 
para diversas vagas na empresa: estagiários, 
administrativos, técnicos e média gerência. 
 
RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO 
Constitui um grande potencial para o 
preenchimento de cargos técnicos e administrativos de 
nível superior. No entanto, o recém-formado pode se 
tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por 
causa de suas novas ideias adquiridas no meio 
acadêmico. 
 
RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO 
Contato com Universidades e Escolas, 
Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, 
Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para 
divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas 
desenvolvem programas de recrutamento com essas 
instituições. 
 
CASA ABERTA 
Convidam-se, por exemplo, estudantes do 
último ano a visitar as instalações da empresa, 
oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém 
gostaria de preencher uma ficha de solicitação de 
emprego. 
 
INTERNET 
Criação, no site da empresa, de um campo que 
possibilite às pessoas o cadastro em processos de 
recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são 
recebidos, constantemente, currículos. Também, 
anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando 
somente os currículos relacionados com a área 
selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela 
maneira como deseja receber as informações dos 
candidatos. 
 
FEIRA DE EMPREGOS 
Pela participação da empresa em feira de 
empregos patrocinada por determinada entidade, como 
uma escola ou associação de empresas. Pode, 
também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal 
é que seja feita em um único dia. 
 
RECRUTAMENTO EM ENTIDADES 
GOVERNAMENTAIS 
O governo mantém o órgão chamado SINE, que 
pode ser utilizado pelas empresas como fonte de 
recrutamento. 
 
 CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES 
DE CLASSE 
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros 
sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras 
organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, 
Conselhos Regionais etc.). 
 
RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E 
CONVENÇÕES 
É uma fonte não muito utilizada pelas 
empresas, destinada ao recrutamento de profissionais 
técnicos. Consiste em enviar a congressos e 
convenções representantes da empresa com a 
finalidade de contatar participantes ou expositores e 
verificar a possibilidade de recrutá-los. 
 
CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM 
UNIVERSIDADES E ESCOLAS 
No sentido de promover a empresa e criar uma 
atitude favorável, relatando o que é a organização, 
quais são seus objetivos, sua estrutura e as 
oportunidades de trabalho que oferece, por meio de 
recursos audiovisuais (filmes, slides etc.). 
 
RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES 
Quando o mercado de recursos humanos está 
bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer 
o recrutamento em outras localidades, por meio de 
viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções 
locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem 
transferir-se para a cidade sede da empresa, com 
benefícios e garantias, depois de um período de 
experiência. 
 
 
 
 
 
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Recrutamento Misto 
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. 
Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição 
atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios 
e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. 
 
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. 
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido 
preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como 
fontes externas de recursos humanos. 
 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados 
desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a 
empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando 
candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das 
qualificações necessárias. 
 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os 
resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não 
havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais 
preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos 
humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso 
de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos 
humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional. 
 
Seleção de Pessoal 
A seleção de recursoshumanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais 
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal. 
 
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o 
lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao 
melhor. 
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de 
seleção de pessoal. 
 
Habilidades do Selecionador 
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa 
essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades 
necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar. 
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer. 
Conhecer bem a cultura da organização. 
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo. 
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações. 
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência. 
Poder de decisão. 
Atuar como consultor. 
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato. 
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças. 
 
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GABARITO: Todas as opções devem ser selecionadas pois estão corretas. 
 
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não 
o simples preenchimento da vaga disponível. 
 
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas 
prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o 
processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente 
e a cultura da empresa. 
 
Formas de Seleção 
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de 
funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir. 
 
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir: 
 
COLOCAÇÃO 
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. 
O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único 
candidato, que é aprovado. 01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as 
qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para 
ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do 
candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de 
protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, 
o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do 
processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante. 
 
SELEÇÃO 
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos 
pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. O modelo baseia-se na hipótese de que as 
necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - 
vários candidatos Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que 
a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode 
ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades. 
 
CLASSIFICAÇÃO 
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que 
se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. 
Várias Vagas - Vários Candidatos Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, 
canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo 
de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à 
proporção de candidatos aproveitados no processo. É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir 
uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de 
um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de 
classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários 
tratamentos; 
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões 
quantitativos de resultados 
 
Técnicas de Seleção 
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja 
quais são: 
 
 
 
 
 
Leia o texto Técnicas de Seleção para conhecer cada uma 
das técnicas citadas.