O PAPEL DA TICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL ESTUDO DE CASO

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INPG – INSTITUTO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO 
FACULDADE INPG SÃO JOSÉ DOS CAMPOS 
 
 
 
 
 
 
 
CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM 
MBA EMPRESARIAL 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DA ÉTICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL – ESTUDO DE CASO 
 
 
 
 
 
 
LUANA DEISE DERETTE 
 
 
 
 
 
 
 
JOINVILLE/SC, 2011
 
 
LUANA DEISE DERETTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DA ÉTICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL – ESTUDO DE CASO 
 
 
 
Monografia apresentada à Faculdade INPG São José dos 
Campos e INPG – Instituto Nacional de Pós-Graduação, como 
exigência para a obtenção do título de Especialista em MBA 
Empresarial. 
 
Orientador: Prof. MsC. Patrícia Vera Chagas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JOINVILLE / SC 
2011 
 
 
FOLHA DE APROVAÇÃO 
 
 
 
FACULDADE INPG SÃO JOSÉ DOS CAMPOS 
INPG - Instituto Nacional de Pós-Graduação 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DA ÉTICA NA CULTURA ORGANIZACIONAL – ESTUDO DE CASO 
 
 
 
Monografia apresentada pelo (a) aluno (a) Luana Deise Derette ao curso de Especialização em 
MBA Empresarial em 20/07/2011. 
 
 
 
 
 
__________________________________________________________ 
Orientador: Prof. MsC. Patrícia Vera Chagas. 
 
 
 
Aprovada com nota 
 
 
______________________________
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Àquelas pessoas que todos os dias trabalham 
em função de um futuro melhor. 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Aos meus pais, pela educação e ensinamentos. 
À professora Maria do Carmo Whitaker, pela inspiração. 
À professora Patrícia Vera Chagas, pela orientação e motivação. 
Ao Gestor de Pessoas da Empresa X, pela oportunidade. 
Ao meu irmão e colegas de trabalho, pela troca de conhecimento e experiências. 
Ao meu namorado, pelo apoio e compreensão. 
 
 
RESUMO 
 
A conservação da imagem empresarial é fator crítico de sucesso para a organização. A 
presença da ética na cultura organizacional facilita esta conservação, imprimindo uma 
imagem sólida e transparente no mercado. Quando a ética não faz parte dos pilares da 
organização, algumas ferramentas podem ser desenvolvidas com tal finalidade. Ou ainda, 
quando um colaborador não apresenta valores éticos na sua conduta pessoal, a empresa pode 
ajudar a desenvolvê-los. Este trabalho tem como objetivo estudar os conceitos da ética, ética 
empresarial, cultura organizacional como ferramenta de manutenção da ética e as práticas 
desenvolvidas e aplicadas pelas empresas com o intuito de solidificar a ética na cultura 
empresarial e de seus colaboradores. Apresenta também, o estudo de caso da empresa 
estudada, composto pelo seu breve histórico, o trabalho desenvolvido com foco na ética 
empresarial, análise sobre suas práticas focadas, bem como sugestões e propostas. 
 
ABSTRACT 
 
The conservation of the corporate image is a critical success factor for the organization. The 
presence of ethics in the organizational culture facilitates this conservation, printing a solid 
image and transparent at the market. When ethics is not part of the pillars of the organization, 
some tools can be developed with this purpose. Or, when an employee has no ethical values 
present in his personal conduct, the company can help to develop them. This work aims to 
study the concepts of ethics, business ethics, organizational culture as a tool for maintaining 
the ethics and the practices developed and applied by companies in order to solidify the ethics 
in the employees and business culture. It also presents the case study of the company studied, 
comprising its brief history, the work focused on business ethics, analysis about their 
practices as well as suggestions and proposals. 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 8 
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................... 9 
1.1 A ÉTICA NA SOCIEDADE ............................................................................................ 9 
1.2 ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES .................................................................................... 11 
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL, FORMAÇÃO E MANUTENÇÃO DA ÉTICA ....... 13 
1.4 PRÁTICA E APLICAÇÃO DA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ................................. 15 
1.4.1 Código de ética .......................................................................................................... 16 
1.4.2 Comissão de ética ...................................................................................................... 17 
1.4.3 Programa de ética...................................................................................................... 18 
1.4.4 Gerente de ética ......................................................................................................... 18 
1.4.5 Comitê de ética .......................................................................................................... 19 
1.4.6 Auditoria de ética ...................................................................................................... 20 
1.4.7 Liderança ética .......................................................................................................... 21 
2 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DA PESQUISA – ESTUDO DE CASO EMPRESA X
 ............................................................................................................................................ 23 
2.1 OBJETIVO GERAL ...................................................................................................... 23 
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 23 
2.3 JUSTIFICATIVA........................................................................................................... 23 
2.4 METODOLOGIA DE PESQUISA ................................................................................. 24 
2.5 TRABALHO DE ÉTICA DESENVOLVIDO NA EMPRESA X ................................... 25 
2.6 PRÁTICAS DA EMPRESA X PARA FIXAÇÃO DA ÉTICA NA CULTURA 
ORGANIZACIONAL .......................................................................................................... 26 
2.6.1 Apresentação do código de ética utilizado na Empresa X ....................................... 26 
2.6.2 Código de fornecedores da Empresa X..................................................................... 32 
2.6.3 Comitê de ética da Empresa X .................................................................................. 34 
2.7 SUGESTÕES E PROPOSTAS DE MELHORIA E OTIMIZAÇÃO DAS PRÁTICAS DE 
ÉTICA DA EMPRESA X .................................................................................................... 35 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ..........................................................................................................36 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...........................................................................................37 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
Manter-se atraente ao mercado sempre foi um desafio às organizações, preservar a 
imagem organizacional é indispensável para manter esta atratividade. Com a ética fortemente 
presente na cultura organizacional condutas desfavoráveis à imagem podem ser evitadas. 
O cenário atual caracterizado pelos avanços tecnológicos ocasiona mudanças de 
comportamentos nos clientes, concorrentes e nos profissionais. 
A globalização facilita a entrada de concorrentes estrangeiros no mercado nacional, às 
vezes até desleais, mas estes não são perenes, visto que as organizaçõestrabalham visando o 
longo prazo, somente enquanto bem qualificadas e transparentes terão sucesso. A comparação 
preços como papel de desempate na escolha por um produto vem sendo deixado de lado, a 
qualidade também não é um diferencial, o consumidor exigente procura o valor agregado ao 
produto, o serviço extra que é oferecido pela empresa e principalmente o valor que a marca 
deste produto tem. Profissionais cada vez mais informados e capacitados não aceitam abuso 
de poder de seus líderes e baixo reconhecimento, eles precisam ser conquistados pelas 
empresas e motivados a disporem de seus conhecimentos em prol do sucesso empresarial. 
Todas estas situações citadas podem ser facilmente contornadas, se a organização estiver 
sustentada por pilares sólidos e sua cultura empresarial baseada na ética. 
Para que as novas necessidades do mercado sejam atingidas a ética deve ser 
encontrada nas relações diárias da organização, dentre clientes, colaboradores e fornecedores. 
Com o intuito de auxiliar na fixação da ética na cultura de uma empresa, algumas práticas 
foram desenvolvidas. 
Estas práticas, com foco na criação e na conscientização da ética empresarial, 
trabalham principalmente na educação pessoal. Trazendo assim, ao colaborador a realidade da 
ética, por mais que ele não tenha esta conduta incorporada à sua cultura pessoal, será papel da 
empresa mostrar a importância e necessidade da ética nas relações empresariais. 
Este trabalho objetiva estudar o conceito de ética e ética empresarial, verificar e 
analisar a influência e a importância da ética sobre a cultura organizacional, pesquisar práticas 
que possibilitem este desenvolvimento, estudar o modelo de ética empresarial adotado pela 
empresa pesquisada. 
 
9 
 
1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
1.1 A ÉTICA NA SOCIEDADE 
 
As empresas vêm buscando de diversas formas se manterem atraentes ao mercado 
cada vez mais competitivo, através de relacionamentos sustentáveis e éticos. O primeiro passo 
é o trabalho junto aos seus colaboradores. Se uma empresa é formada por pessoas, estas 
precisam ser éticas. 
O estudo da ética com enfoque empresarial é recente, mas a palavra ética está inserida 
na sociedade a milhares de anos. Aristóteles viveu de 384 a 322 a.C., sofista como outros da 
sua época, vagavam pelas ruas levando conhecimento aos cidadãos. Foi discípulo de Platão e 
mentor de Alexandre “O Grande”. Segundo Aristóteles 1 (2001) viver eticamente é viver de 
acordo com a virtude, ou seja, praticar bons atos buscando a felicidade, que é o bem supremo 
do homem. Esta virtude é encontrada no meio-termo, sem pecar pelo excesso ou pela falta. 
Por exemplo, se um homem for medroso ou temerário não estará sendo virtuoso, pois ambos 
são extremos, entende-se então que a virtude é encontrada na coragem. 
Em Aristóteles1 (2001, p.41) “tornamo-nos justos praticando atos justos”. A justiça de 
acordo com o autor é o bem do outro, ou seja, são os atos que se pratica preservando e 
promovendo a felicidade da sociedade. Para o autor somente o que é lei será obedecido, 
motivado pelo medo e não pela obediência, por este motivo justifica que a ética deveria ser 
instituída legalmente e ensinada nas escolas. 
De acordo com Souza (2009, p.6) “Aristóteles afirmou que a finalidade da ética é 
promover o bem-estar. Disse ainda que o estudo do bem tem natureza política e que mais 
importante que o bem-estar do indivíduo é o bem-estar da coletividade”. 
Conforme apresentado, a visão existente até então era de uma ética que se baseava no 
ato de fazer o bem. Um enfoque diferente sobre o tema pode ser encontrado nos relatos de 
Kant. Segundo Arruda (2009) Immanuel Kant (1724-1804), nascido na Prússia oriental, 
contrariando autores clássicos, acreditava que a ética estava no dever fruto da razão e não na 
ideia do bem, pois aspirar ao bem é egoísmo. Para o autor ter caráter é fazer o bem não por 
inclinação, mas por dever, por obrigação. 
 
1 Citação com referência no tradutor in ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução Pietro Nassetti. 
São Paulo: Martin Claret, 2001. (Coleção a obra-prima de cada autor). 
 
10 
 
A mesma autora, completa que Kant dedicou-se aos estudos de leis que regulam a 
conduta humana sob um ponto de vista essencialmente racional, ignorando regras práticas e 
empíricas. 
Em Kant2 (2002, p. 16) “A metafísica dos costumes deve, pois, investigar a ideia e os 
princípios de uma possível vontade pura”. Entende-se que esta visão kantiana de ética remete 
à busca da “a ética pela ética”, sem levar em consideração o que ela proporciona. 
O autor não dispensa a importância de ser feliz, pois cada um tem o dever de garantir a 
própria felicidade. Segundo Kant2 (2002, p. 26) “na ausência de contentamento com sua 
própria situação, aquele que é molestado por muitos cuidados sem ter satisfeitas as suas 
necessidades poderia facilmente ser uma vítima de tentação de infringir seus deveres”. 
Descobre-se se um ato é ético ou não através do imperativo categórico, após refletir se 
deseja ou não que ato se torne lei universal. Segundo Kant2 (2002, p.31) “pergunte a mim 
mesmo: - Podes querer que a tua máxima se converta em lei universal? Se não podes, deves 
então rejeitá-la, e não por causa de qualquer prejuízo que ela pudesse resultar para ti ou para 
os outros, mas porque ela não pode caber como princípio em uma possível legislação 
universal”. 
De acordo com Arruda (2009, p.31) “pode-se dizer que a principal fonte da ética é a 
realidade humana, na qual a razão encontra-se e conhece os princípios morais, universais e 
certos”. A ética é a ciência que estuda os atos humanos, estes enquanto livres e ordenados 
para seu fim último. Segundo a autora, este estudo diferencia o que se pode fazer fisicamente 
daquilo que se pode fazer eticamente, levando em consideração o que é bom ou mau, assim, 
como num jogo, dita as regras gerais. 
O conceito da moral é facilmente citado ao se debater ética. Segundo Camargo (1999, 
p.22) “A palavra ‘ética’ etimologicamente origina-se do grego ‘ethos’, que também significa 
costumes; a palavra ‘moral’ provém do latim ‘mores’, que também significa costume”. 
Para Vazquez (2004) originalmente ética e moral caracterizavam-se por algo que não 
nascia com o ser humano, mas um costume que era por ele desenvolvido. No universo 
contemporâneo estas duas palavras tomaram proporções distintas, onde não se pode confundir 
a ciência com seu objeto científico. Sendo ética a ciência que estuda o comportamento 
 
2 Citação com referência no tradutor in KANT, Immanuel. Fundamentação da metafísica dos costumes 
e outros escritos. Tradução Leopoldo Holzbach. São Paulo: Martin Claret, 2002. (Coleção a obra-prima de cada 
autor). 
 
11 
 
humano, e a moral é o universo social em os problemas e conflitos surgem por reflexo do 
comportamento de uma sociedade. Então a ética é a ciência da moral. 
Srour (2003) compreende a moral como sendo os comportamentos, usos e costumes de 
uma sociedade, no entanto a ética é a ciência que estuda e reflete sobre a moral e costumes da 
coletividade. 
De acordo com Souza (2009, p.5) “a moral estabelece regras comuns à sociedade, que 
são assumidas pela pessoa”. Ainda para a autora diferenciar o correto do incorreto, o bom do 
mau ou o justo do injusto é possível através da Ética, conceito que pode variar de pessoa para 
pessoa. 
Partindo do pressuposto que a empresa é formada por pessoas, a moral de umas e 
outras podem entrar em conflito, necessitando serem estudados. 
 
1.2 ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
A ética começou a ser discutida em um âmbito social devido aos conflitos de atos 
praticadospelo homem. Esta discussão chegou ao espaço organizacional pelo surgimento de 
conflitos encontrados dentro das corporações. Surge então a necessidade do estudo da ética 
empresarial. 
Para Camargo (1999) a ética parte do pressuposto do dever, que pode ser aplicado a 
todas as coisas. O homem diferencia-se dos outros seres pela essência que o caracteriza, a 
racionalidade, então alguém somente será antiético se não cumprir o seu dever, ou seja, não 
sendo racional. Em paralelo a um administrador, ele somente será antiético se agir de forma a 
não cumprir seu dever, mas antes de sua profissão, ele é um homem e deve realizar-se como 
tal primeiramente. 
Passou-se a relacionar ética com empresa de acordo com Arruda (2009) entre as 
décadas de 60 e 70, devido à expansão de multinacionais oriundas dos Estados Unidos e 
Europa, onde suas subsidiárias se instalavam, principalmente em novos continentes, 
encontravam grandes choques culturais, enfrentando novos padrões e formas de fazer 
negócios. Pesquisas e debates no âmbito empresarial da ética começaram a ser levantadas a 
partir de então. No Brasil, assim como em toda a América Latina, a chegada das discussões 
sobre o tema aconteceu nos anos 90. 
Uma empresa que não consegue trabalhar com princípios éticos dificilmente poderá 
manter-se no mercado. 
 
12 
 
Em Srour (1998, p. 291) “Uma vez que as empresas competitivas não operam num 
horizonte de curto prazo, a ganância ou a sedução por vantagens imediatas pode ser fatal”. As 
organizações devem estar atentas e aliar as decisões empresariais com ética de acordo com as 
novas exigências do mercado. Este está cada vez mais exigente e disposto a boicotar empresas 
onde existem práticas e profissionais sem credibilidade. A reflexão ética antecipa o que 
poderia ser prejudicial à empresa, evitando atitudes que resultariam em grandes prejuízos. 
O mercado cada vez mais competitivo pede uma postura ética. Negócios sustentáveis 
estão sendo almejados, de forma a desenvolver as pessoas e as comunidades. 
Segundo Arruda (2009) empresas no mundo todo buscam cada vez mais desenvolver-
se com sustentabilidade, buscando o lucro, mas não a qualquer preço, ponderando suas 
reponsabilidades sociais, proporcionando um ambiente em que as pessoas possam 
desenvolver as virtudes e o conhecimento, esta é uma retomada aristotélica nos negócios. 
O desenvolvimento ético de uma empresa depende das pessoas que farão parte dela e 
buscarão o mesmo objetivo, baseando-se nos mesmos valores. 
Para Camargo (1999, p. 31) “a ética profissional é a aplicação da ética geral no campo 
das atividades profissionais; a pessoa tem que estar imbuída de certos princípios ou valores 
próprios do ser humano para vivência nas suas atividades de trabalho”. Ainda segundo o 
autor, um profissional faz parte de um grupo de pessoas que trabalham para a realização de 
um mesmo bem ou serviço, é papel de cada um seguir determinada conduta que permita o 
desenvolvimento harmonioso do trabalho, fazendo o bem para todos aqueles envolvidos no 
processo, sendo colaborador, cliente ou fornecedor. 
Uma má conduta de um colaborador poderá gerar uma imagem negativa, não somente 
dele, mas da organização que ele representa. 
Em Carmona (2008, p.84) “se você não atuar de maneira íntegra, ecologicamente 
correta, socialmente aceitável, provavelmente sua marca não sobreviverá. As pessoas, hoje, 
esperam muito mais do que preço e qualidade, elas querem utilizar uma marca que seja 
respeitada e admirada no mercado. Daí a importância que se tem dado à ética nas 
organizações”. A marca de uma empresa é o seu bem mais importante, por este motivo é que 
a ética está cada vez mais difundida dentre as grandes corporações. A alta tecnologia da 
informação faz com que as notícias atravessem fronteiras rapidamente, levar uma má conduta 
a público pode transformar a visão que o mercado tem de uma marca, causando grandes 
prejuízos. 
 
13 
 
Em Arruda (2009, p. 57) “a empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a ética, 
a conduta ética, os valores e convicções primários da organização tornem-se parte da cultura 
da empresa”. 
Observa-se que a ética precisa estar presente na pessoa, para que esta atue de forma a 
contribuir com a ética empresarial no cotidiano do colaborador. 
 
1.3 CULTURA ORGANIZACIONAL, FORMAÇÃO E MANUTENÇÃO DA ÉTICA 
 
Estuda-se a cultura de uma sociedade para compreender de que forma as pessoas que a 
integram se comportam, assim, no meio corporativo investiga-se a cultura empresarial para 
entender o comportamento dos colaboradores e as caraterísticas da empresa. 
O termo cultura remete a dois significados distintos segundo Chiavenato (2008, p.172) 
“De um lado, o conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo e, do outro 
lado, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade 
humana consideradas coletivamente”. O autor completa que todas as pessoas são dotadas de 
cultura, e reforça a existência do relativismo, onde cada pessoa tem sua cultura e seus valores 
próprios. 
Na visão do autor sobre os estudos organizacionais, a cultura equivale ao conjunto de 
hábitos e crenças partilhados por todos dentro da empresa, estabelecidos de acordo com as 
normas, atitudes, expectativas e valores empresariais. 
Para Srour (1998) a cultura da organização exprime a sua identidade, está presente em 
todas as práticas, pode ser aprendida, transmitida e partilhada. Pode-se comparar a cultura ao 
cimento, pois procura unir os membros da empresa de forma que todos foquem a um só 
objetivo, unificando os procedimentos e lhes dando direção em situações adversas. 
Luz (2003) afirma que a cultura está para a empresa assim como a personalidade está 
para o indivíduo, dando a ela identidade. Não se pode considerar a cultura organizacional de 
uma determinada empresa sem levar em consideração os valores da sociedade em que ela está 
inserida. 
Segundo Chiavenato (2008) as empresas eram antes reconhecidas por seus prédios e 
edifícios, e hoje são reconhecidas pela sua cultura corporativa. O autor cita os principais 
elementos da cultura organizacional são: o cotidiano (como as pessoas se relacionam e suas 
linguagens), as normas (regras e comportamentos), os valores dominantes (a ética se destaca 
como um destes valores em algumas empresas), a filosofia administrativa (guia que orienta as 
 
14 
 
políticas da organização), regras do jogo (funcionamento da empresa que é sempre repassado 
aos recém-chegados) e o clima organizacional (sentimentos e interação entre os colaboradores 
e a empresa). 
A cultura é intangível, porém ela pode se materializar dentro da empresa. Segundo 
Luz (2003) a cultura torna-se tangível quando relacionada a fatores como o código de ética, a 
carta de princípios, a filosofia empresarial, slogans, declaração de missão e visão e mesmo no 
comportamento dos colaboradores, através de seus trajes, assuntos discutidos e outros. 
Para Chiavenato (2005) a cultura organizacional é um conjunto de normas, informais e 
não escritas, que norteiam a maneira de se resolver problemas dentro da empresa, sempre 
direcionando as decisões e ações do dia-a-dia de forma a atender aos objetivos 
organizacionais. A cultura deve ser passada aos novos colaboradores, para que estes 
entendam que é necessário segui-la para serem aceitos. Empresas possuem particularidades, 
sendo assim a cultura de cada uma será exclusiva e irá retratar a mentalidade que predomina 
dentro dela. Para o mesmo autor dois aspectos constituem a cultura de uma empresa: os 
formais e os informais. Tudo aquilo que é visível faz parte dos formais, assim são políticas, 
diretrizes, métodos e procedimentos, objetivos, estruturae tecnologia. Já os aspectos 
informais são aqueles de difícil percepção, são estes sentimentos, atitudes, valores, interações 
e normas de grupos. Além de difícil percepção, os aspectos informais, ou ocultos, são 
complexos em se tratando de mudanças e transformações. 
Algumas culturas são conservadoras, mantêm-se imutáveis perante as mudanças 
ocorridas no meio em que estão inseridas, já outras são flexíveis e adaptativas, moldam-se ao 
ambiente em transformação. Em Chiavenato (2005, p.40) “Todavia, a organização deve 
possuir uma certa dose de estabilidade como complemento ou suplemento à mudança. 
Mudanças seguidas e sem estabilidade alguma podem gerar caos e tensão entre os membros 
da organização”. 
Para Fleury (1996) gerenciar a cultura de uma empresa é possível apesar de difícil, 
lembrando que o gerenciamento desdobra-se em planejamento, organização, controle e 
avaliação. Exemplo deste investimento são os seminários ou programas de treinamento, onde 
se expõem os valores da organização aos seus colaboradores. 
Mais complexa é a proposta de mudança de cultura. Facilidades podem ser 
encontradas em momentos de crises externas; no caso de fatores econômicos e políticos, e 
internas: como o surgimento de novas lideranças. Ao se deparar com uma instabilidade os 
padrões e conceitos serão reavaliados, e as mudanças aceitas com maior facilidade. O que não 
 
15 
 
acontece em momentos de estabilidade, dificilmente opta-se pela mudança quando a atual 
situação é favorável. 
Fatores contribuintes segundo Chiavenato (2005) são a idade, o tamanho, e a 
expressividade da cultura, sendo assim, quando se tratam de empresas pequenas, jovens e com 
uma cultura fraca, mais fácil será a aceitabilidade à mudança. O autor expõe a cultura do 
comprometimento, onde as pessoas são encorajadas a mudar, incentivadas por buscarem 
novos desafios, feedback de todos os colaboradores envolvidos, e o reconhecimento de que o 
fator humano traz resultado para a empresa. 
Ainda sobre mudanças na cultura organizacional: 
Aliás, as culturas organizacionais gritam de tão diversas que são quando ocorrem fusões, 
aquisições e incorporação de empresas, sob o fogo cruzado da multiplicidade das maneiras 
de ser. Reagem também quando, sob o aguilhão da concorrência, irrompe a necessidade 
inadiável de inovar a tecnologia, de alterar a forma de gerir, de adotar a nova postura moral, 
de mudar o processo produtivo. Nesta hora, um ‘choque cultural’ acontece, e seu refluxo 
desorienta os agentes, podendo paralisar o dia-a-dia das atividades. Explodem então agudas 
resistências, feito fraturas expostas, pondo a nu os padrões culturais que os anos 
cristalizaram. (SROUR, 1998, p.175) 
 
Os valores pessoais e empresariais podem vir a conflitar, nem todas as pessoas trazem 
valores éticos na sua cultura pessoal, assim, é papel da empresa educar este colaborador de 
forma a prevalecer a ética dentro da organização. De acordo com Arruda (2009, p. 52) “cada 
pessoa, por sua formação familiar, religiosa, educacional e social, atua conforme 
determinados princípios. No dia a dia, os valores individuais podem coincidir ou conflitar 
com valores da organização, que caracterizam a cultura organizacional”. Se a ética for 
caraterística forte da cultura organizacional, todos os colaboradores entenderão facilmente de 
que esta é forma de se fazer negócios dentro da empresa. 
Percebe-se então a necessidade de desenvolver práticas que propiciem a aplicação e 
utilização da ética na cultura organizacional. 
 
1.4 PRÁTICA E APLICAÇÃO DA ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Dentro de uma organização convivem pessoas de diferentes formações e com 
diferentes experiências de vida pessoal e profissional, gerando muitas vezes conflitos com os 
valores da empresa. Algumas práticas podem ser adotadas para amenizar estes conflitos e 
disseminar a ética dentro da organização. 
 
16 
 
1.4.1 Código de ética 
 
Na criação da empresa é necessário, para determinação da estratégia de atuação, que o 
administrador defina a visão, a missão e os valores institucionais. Visão é o ponto que a 
empresa deseja alcançar a médio ou longo prazo. A missão é a razão pela qual ela existe. Já os 
valores são bens intangíveis que traduzem a expectativa e dão direção aos seus colaboradores, 
para que a partir destas atinjam a visão empresarial. Cada pessoa tem suas características 
singulares, seus valores pessoais, suas crenças, que determinarão grande parte de suas ações. 
Com o objetivo de alinhar estas características pessoais às organizacionais existe o código de 
ética. (ARRUDA, 2009) 
Segundo Moreira (2002) cada pessoa possui formação cultural e científica diferente, 
em paralelo, a empresa moderna vê seu cenário sendo transformado frequentemente no ritmo 
das inovações, neste universo é implantado o código de ética para padronizar os 
relacionamentos e operações. O autor destaca a importância da participação de todos os 
empregados e da administração na confecção do código. A utilização de uma assessoria 
externa especializada pode facilitar e acelerar o processo. 
Além de uma linguagem clara e de fácil compreensão, um código expressivo precisa 
estar altamente fundamentado nas características culturais da empresa. Ao consultar o código, 
o colaborador precisa reconhecer a corporação onde trabalha. 
 Para Souza (2009) o código é documento formal onde se encontram as obrigações 
éticas em conformidade com a cultura organizacional, formulado sobre padrões morais. Não 
existe uma receita, um padrão para elaborá-lo, também não pode ser simplesmente copiado de 
outra empresa, deve constar caraterística específicas da organização e de seu ramo de atuação. 
A ferramenta não visa solucionar problema da organização, ela servirá de instrumento 
regulador da relação dos colaboradores entre si e estes em relação aos stakeholder, 
encontrando o caminho ético para ser seguir no dia-a-dia. 
Para Moreira (2002, p.33) “a existência do código de ética evita que os julgamentos 
subjetivos deturpem, impeçam a aplicação dos princípios”. 
Os principais assuntos relatados nos código são: 
Conflitos de interesse, conduta ilegal, segurança dos ativos da empresa, honestidade nas 
comunicações dos negócios da empresa, denúncias, suborno, entretenimento e viagem, 
propriedade de informação, contratos governamentais, responsabilidade de cada 
stakeholder, assédio profissional, assédio moral, uso de drogas e álcool. (ARRUDA, 2009, 
p. 54) 
 
 
17 
 
É importante citar que há vantagens e desvantagens na aplicação do código. Para a 
autora os pontos positivos do código são claros, como a facilidade que o colaborador terá de 
encontrar caminhos éticos para seguir, assim como a igualdade destes caminhos dentro da 
empresa, tanto o estímulo e o comprometimento de todos quanto à integração deles, também a 
proteção de interesses empresariais e profissionais, e a grande contribuição que é agregar 
valor à imagem da empresa. 
Por desvantagens aponta-se o risco de se implantar um código encomendado, ou seja, 
que não tenha o perfil da empresa. Também o perigo da incoerência quando as informações 
do código não convergem com as atitudes dos colaboradores. 
Outro risco ressaltado por Souza (2009) é a adoção destas políticas éticas apenas como 
estratégia de marketing, através de projetos de grande impacto com o público externo, 
gerando assim descrença e fracasso. Vistos pontos negativos acredita-se que é preferível não 
aderir ao código a fazê-lo sem comprometimento, pois a imagem da empresa poderá ser 
prejudicada por esta atitude. 
Compreende-se que o código de ética deixa claro ao colaborador de que forma seus 
relacionamentos deve ser trilhados junto aos clientes e colaboradores, entretanto, a empresaprecisa estar atenta às armadilhas que um código inconsistente pode trazer para a sua imagem. 
 
1.4.2 Comissão de ética 
 
Moreira (2002) cita o trabalho da comissão de ética, um grupo de pessoas que 
desenvolverão o projeto até a finalização do código. Esta deve integrar de 5 a 15 membros 
selecionados pelo diretor ou conselho de administração. 
Nesta comissão serão atribuídas à responsabilidade de um presidente, vice-presidente, 
secretário executivo e redator. O presidente deve coordenar as reuniões até a finalização do 
código, o vice-presidente o substituirá em caso de ausência. A função do secretário executivo 
será de buscar recursos materiais e humanos para o desenvolvimento do projeto. O redator, 
preferencialmente advogado, fará a redação final do material. 
A formação da comissão garante o comprometimento com o projeto, as tarefas bem 
definidas a cada integrante torna o processo mais dinâmico. O grupo poderá optar pela 
contratação ou não de uma empresa especializada para colaborar com o código. 
 
 
18 
 
1.4.3 Programa de ética 
 
A criação do código não garante que ele será cumprido, é necessário que haja um 
programa de ética. Algumas práticas precisam ser aplicadas antes e depois da criação do 
código. 
De acordo com Arruda (2009, p.53) o programa de ética é “um processo que envolve 
todos os integrantes da empresa e que passa pelas etapas de sensibilização, conscientização, 
motivação, capacitação e finalmente, adoção de um código de conduta baseado em princípios 
e valores perenes”. 
Moreira (2002) destaca a necessidade; do treinamento e reciclagem periódica, no 
mínimo uma vez ao ano, dos colaboradores sobre os temas éticos constantes no código; de 
uma revisão e verificação do real cumprimento do código; da criação de canais de 
comunicação para denúncias (sejam de colaboradores ou não) de descumprimento do código; 
punições coerentes às infrações; e por fim da luta contra concorrentes antiéticos, se 
necessário, judicialmente. 
 
1.4.4 Gerente de ética 
 
Um papel importante dentro da organização que tem busca a constante pela conduta 
ética é o do gerente de ética. Uma pessoa designada especificamente para trabalhar este tema. 
De acordo com Arruda (2009) o gestor de ética está ligado diretamente à diretoria, 
dispondo assim de independência nas suas ações, coordena programas de ética. Ele deve estar 
alinhado com os valores, missão e visão de empresa, ser capaz de conquistar a confiança dos 
colaboradores por suas práticas. 
Para Moreira (2002) o gerente de ética é a pessoa responsável, em tempo integral ou 
não, por coordenar todas as atividades relacionadas à ética, podendo ser um colaborador ou 
um assessor especializado, além de ser o principal canal de comunicação com o comitê. 
Será de responsabilidade deste garantir que todos possuam e conheçam o código, que 
haja treinamento adequado, que os canais de comunicação sejam eficientes, que haja auditoria 
ética, que todas as dúvidas e questionamento sejam devidamente analisados e de 
conhecimento do advogado e que haja revisões periódicas das práticas. 
 
19 
 
Algumas caraterísticas são indispensáveis em um gerente de ética, segundo Moreira 
(2002, p.190) “para que um profissional seja escolhido, não deve ser suficiente que ele aceite 
a missão. Ele deve apresentar entusiasmo com a atividade, ser alguém que demostre ‘paixão’ 
pela ética empresarial e gosto pelos procedimentos a ela relativos”. Outras características 
pessoais também são importantes, como ter a mente aberta para ideias, imparcialidade para 
elaboração de análise, capacidade de delegar e liderar e histórico pessoal de obediência à 
ética. 
O gerente de ética através de sua imagem de confiança conduzirá programas dentro da 
organização para que se dissemine o conhecimento sobre a ética. 
 
1.4.5 Comitê de ética 
 
Para garantir o sucesso do código e manter constante sensibilização sobre o tema na 
organização é criado o comitê de ética. 
Segundo Arruda (2009) ele é formado por pessoas íntegras, de diferentes setores e 
geralmente em número ímpar de integrantes. Os colaboradores pertencentes a este grupo serão 
pessoas vistas como éticas por seus colegas. É responsável por manter o código atualizado, 
pelo aconselhamento ou tomada de decisão assim como investigar e solucionar casos 
ocorridos dentro da empresa. Para a autora é de suma importância que sempre se critique a 
atitude e não a pessoa. Alguém pode ter agido de forma antiética, mas não pode ser rotulada 
por sua ação, toda situação deve ser minuciosamente analisada para que não se pratiquem 
injustiças. 
Esta percepção deve estar muito bem definida dentro do comitê, sempre lembrando 
que por trás da conduta antiética há uma pessoa, que merece um tratamento digno. O comitê 
não pode se deixar levar pela frieza das normas, pois o que os norteiam são os valores e 
princípios. Assim, sempre deve ser avaliada a gravidade da infração, a intenção, as 
circunstâncias e as consequências de uma infração. 
Algumas atividades são desenvolvidas pelo comitê com a finalidade de manter viva a 
cultura ética empresarial. 
Este comitê, com a participação de lideranças representativas do corpo social, dirigido pelo 
presidente da empresa ou diretores, por rodizio, é o fórum de reflexão próprio a propostas, 
discussões, promoção e acompanhamento da conduta e ações éticas na empresa. É, por 
excelência, o núcleo revitalizador da cultura ética corporativa. (MATOS, 2010, p. 123) 
 
 
20 
 
Para o autor a realização de eventos de conscientização e reforço sejam estas palestras, 
seminários, debates em painéis e convenções são iniciativas que revitalizam a ética na 
empresa. 
O autor reforça que o trabalho desenvolvido pelo comitê não pode caracterizar 
esforços isolados e esporádicos, sem entusiasmo e comprometimento, para que não se corra o 
risco de tornar um modismo. O resultado do descrédito do comitê pode resultar em decepção 
e descrença dos colaboradores perante o trabalho ético da empresa. 
Os canais de comunicação são de extrema importância, toda a empresa deve ter livre 
acesso a este grupo, através de e-mails e telefonemas. 
Para acesso ao comitê de ética, em geral as empresas oferecem uma linha direta de telefone 
e e-mail para receber comunicação, anônimas ou identificadas dos funcionários, apresentam 
questões que julgam importantes de serem analisadas, do ponto de vista da ética. O sigilo 
das comunicações é um ponto fundamental para o incentivo à participação dos 
funcionários. (ARRUDA, 2009, p.56) 
 
Em contrapartida para Moreira (2002) o sigilo deve ser desestimulado. Para que o 
relator tenha segurança no momento de fazer a denúncia algumas medidas protetoras devem 
ser tomadas, até, se necessário, estabilidade temporária do emprego. O autor do relato se 
identifica ao comitê, mas não terá seu nome divulgado aos demais da empresa. 
 
1.4.6 Auditoria de ética 
 
Os contatos que chegam aos canais de comunicação precisam ser avaliados quanto a 
sua importância e veracidade. 
Para Moreira (2002) o objetivo geral do sistema de Auditoria de Ética é o 
processamento e avaliação das informações enviadas aos canais de comunicação. Levando em 
consideração se de fato a denúncia ocorreu ou pode vir a ocorrer, se houve ou haverá o 
descumprimento de algum princípio do código de ética. Os encarregados do processo, 
auditores de ética, poderão utilizar de artifícios como entrevistas às testemunhas e demais 
pessoas envolvidas, dados, documentos e informações para esclarecimento dos fatos. 
Segundo o autor, esta é a forma de garantir que nenhuma punição ou ação corretiva 
possa ser tomada injustamente. Os direitos e a imagem dos envolvidos devem ser preservadosaté a decisão final. 
 
21 
 
Arruda (2002) vai mais além ao se tratar de auditoria em ética, onde o programa busca 
identificar se as propostas éticas da empresa são claras e estão surtindo o efeito desejado: 
A auditoria interna do ambiente ético pode ser válida para identificar dilemas éticos na 
organização, que podem vir a provocar uma conduta antiética. Um programa de auditoria 
em ética poderia averiguar de forma sistemática se o Código e as políticas de ética estão 
suficientemente específicos e claros; se estão sendo seguidos com voluntariedade ou só 
inspiram mero respeito insincero às regras; se as áreas funcionais estão sensíveis para a 
questão ética; e se as condutas da equipe de vendas e compras, por exemplo, estão sendo 
adequadamente monitoradas. (ARRUDA, 2002, p. 8) 
 
Em Arruda (2009, p.8) “nem sempre, porém, a conduta ética nasce espontaneamente, 
como fruto da motivação externa tão bem desenvolvida pela comunicação ética. Em geral são 
necessários indicadores externos que permitam avaliar a temperatura ética instituição”. Para a 
autora a auditoria externa promove a identificação da responsabilidade da instituição junto aos 
programas sociais, que objetivam desenvolver a comunidade em que está inserida. 
 
1.4.7 Liderança ética 
 
Líder é a pessoa que exerce influência sobre outras, através do respeito e autoridade 
seus liderados o seguem, sem que sejam necessárias imposições. Dentro do conceito da ética, 
se um líder for ético, seus liderados também o serão. 
Segundo Carmona (2008) o líder tem o seu poder baseado na influência e confiança, 
as pessoas sentem-se motivadas a darem o melhor de si, sentem-se comprometidas e 
entusiasmadas a serem seus seguidores. Diferencia-se de um chefe, onde seu poder é baseado 
no cargo em que ocupa. 
O que faz as pessoas seguirem um líder é a confiança, ela será baseada nas virtudes 
dele. Dentre as várias características podemos identificar a ética. 
Para o autor sempre que um líder toma uma decisão que prevalece a ética, buscando o 
benefício coletivo, é emitido um sinal positivo para o inconsciente dos envolvidos, quanto 
maior o número de pontos positivos maior será a confiança gerada nesta relação. Quando o 
contrário acontece uma pontuação negativa se acumula nos pensamentos dos liderados, 
gerando sempre uma desconfiança, pois as pessoas envolvidas irão questionar se o líder 
tomou uma decisão pensando em benefício próprio ou não, chegando a prejudicar a equipe. 
Os colaboradores cada vez mais estão informados e qualificados, logo, os líderes 
precisam usar da ética e do bom senso para captar e fidelizar este capital humano. Segundo 
 
22 
 
Arruda (2009) a sociedade não aceita mais o abuso de poder, um bom líder tem autoridade 
sobre seus liderados, conquista e os orienta a fazer o que é o melhor para eles e para a 
organização. 
Pode-se perceber bons resultados quando a atuação de um bom líder é aplicada em 
práticas éticas. Observando o exemplo em Souza (2009, p. 17) “se a alta direção não aderir 
integralmente ao conjunto e estipulações morais do código, os demais profissionais da 
empresa não terão motivação para fazê-lo”. Para a autora o líder é o ponto de referência para 
os colaboradores, se um gestor toma devida ação e todos a aceitam, logo será considerada 
correta, respeitada e provavelmente repetida. Sendo assim, ele é uma ferramenta de 
solidificação da ética aos liderados. 
De acordo com Moreira (2002, p.190) “outorgar aos diretores, gerentes e supervisores 
as missões de fiscais da ética e de se transformarem em exemplos da obediência aos 
princípios”. Reforça a ideia de que os colaboradores estarão sempre observando as condutas 
de seus gestores. 
Influência de um líder também pode ser observada também nos canais de 
comunicação, servindo como ferramenta pela proximidade de seus liderados. 
O autor define que os diretores, gerentes e supervisores são os canais auxiliares de 
comunicação, que levarão os relatos ao gerente de ética. 
Devido a esta larga abrangência do poder de um líder sobre seus liderados, ele é peça 
fundamental para o desenvolvimento da ética na organização. Grande atenção deve ser dada a 
este colaborador, de forma a garantir que ele seja capacitado a liderar de forma ética. 
 
23 
 
2 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DA PESQUISA – ESTUDO DE CASO EMPRESA X 
 
Este capítulo apresenta os objetivos, justificativas e a metodologia desta pesquisa, um 
breve perfil da empresa estudada, bem como o trabalho desenvolvido com foco na ética e nas 
formas de incorporá-la à cultura organizacional. 
O nome da empresa estudada foi preservado por questões éticas, identificada como 
Empresa X, assim como os resultados obtidos com a aplicação das práticas apresentadas neste 
trabalho. 
 
2.1 OBJETIVO GERAL 
 
Estudar a importância e a necessidade do desenvolvimento da ética na cultura 
organizacional, bem como verificar as práticas que facilitam esta fixação. 
 
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
 Estudar o conceito de ética e ética empresarial; 
 Verificar e analisar a influência e a importância da ética sobre a cultura 
organizacional; 
 Pesquisar práticas que possibilitem este desenvolvimento; 
 Estudar o modelo de ética empresarial adota pela Empresa X. 
 
2.3 JUSTIFICATIVA 
 
Dentro de um mercado cada vez mais competitivo e consumidores mais exigentes, 
trabalhar a ética é importante para manter a imagem empresarial sólida no mercado. Decisões 
tomadas sem antes refletir sobre a ética podem acarretar em más condutas, que por sua vez 
terão influências negativas sobre a imagem da empresa. 
Para que uma organização exija de seu colaborador uma determinada postura faz-se 
necessário que esta lhe dê o exemplo e o treinamento adequado. Desta forma, a ética estando 
 
24 
 
disseminada no cotidiano da organização, praticada nos relacionamentos internos e com seus 
clientes, fará com que os recém-chegados tomem conhecimento da correta postura a se tomar, 
e dificilmente pecarão pela falta de ética e argumentarão de que não tinham ciência da correta 
forma de agir. 
Para que a ética empresarial seja mantida nas relações comerciais e vivida pelos 
colaboradores é necessário que ela esteja fixada na cultura organizacional. Algumas práticas 
foram desenvolvidas e aplicadas pelas empresas para garantir esta fixação. 
 
2.4 METODOLOGIA DE PESQUISA 
 
A escolha pela Empresa X como alvo da pesquisa se dá ao fato de ser referência no 
modelo de gestão para os executivos da região, pelo contato com familiares e amigos que 
trabalham na empresa e pode-se observar que a imagem sólida que possui no mercado se 
confirma na visão dos colaboradores. 
Para que se desenvolva uma pesquisa é necessária determinação dos métodos dentro 
da metodologia de pesquisa. Para Andrade (2003, p.129) “metodologia é um conjunto de 
métodos ou caminhos que são percorridos na busca do conhecimento”. Estes métodos são 
caracterizados por um conjunto de etapas utilizadas na investigação de fatos. 
Este trabalho trata-se de estudo de caso, pois busca conhecimento sobre um fenômeno, 
que segundo Gil (1991, p.58) “é um estudo profundo ou exaustivo de um ou de poucos 
objetos, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento”. 
O estudo de caso entende-se por ser uma pesquisa de campo do tipo exploratória e 
descritiva. Segundo Marconi (2010, p.69) “Pesquisa de campo é aquela utilizada com o 
objetivo de conseguir informações e/ou conhecimento acerca de um problema para o qual se 
procura uma resposta, ou de uma hipótese que queira comprovar, ou, ainda descobrir novos 
fenômenos ou as relações entre eles”. 
Os estudos exploratórios descritivos têm por objetivo descrever completamente um 
fenômeno.Estudos exploratório-descritivos combinados – são estudos exploratórios que têm por 
objetivos descrever completamente determinado fenômeno, como por exemplo estudo de 
um caso para o qual são realizadas análises empíricas e teóricas. Podem ser encontradas 
tanto descrições quantitativas e/ou qualitativas quanto acumulação de informações 
detalhadas como as obtidas por intermédio da observação participante. (MARCONI, 2010, 
p.71) 
 
 
25 
 
Para Gil (1991) uma pesquisa descritiva sequencia a exploratória, com o seu objetivo 
principal de descrever as características de um dado fenômeno ou população. 
Entende-se que estudo de caso é uma pesquisa de campo, utilizada com o objetivo de 
conseguir informações sobre um terminado tema, do tipo exploratória-descritiva com o intuito 
de verificar e descrever ao máximo este tema. 
 
2.5 TRABALHO DE ÉTICA DESENVOLVIDO NA EMPRESA X 
 
A Empresa X fixa a ética na sua cultura organizacional através da educação. O 
colaborador recebe todas as informações necessárias para desenvolver-se de forma a adotar 
uma postura de respeito e ética. 
Todo colaborador tem plena consciência de seu papel perante a ética empresarial. O 
código está disponível a todos e desde sua contratação ele sabe como deve conduzir suas 
atitudes diárias para não confrontar com a imagem sólida de ética da empresa. 
Para a Empresa X não basta ser ético, é preciso parecer ético. A imagem da empresa 
deve ser preservada a todo o momento, assim, procura-se evitar dilemas éticos, ou seja, se 
uma decisão foi tomada de forma que possa levantar qualquer suspeita, logo deverá ser 
evitada. 
O trabalho voltado para a ética empresarial começou a ser desenvolvido na Empresa X 
em 1999. Foram feitas pesquisas envolvendo 10% dos colaboradores da empresa em todos os 
países com o objetivo de mapear o senso comum de como a empresa era vista pelos seus 
integrantes. Com o levantamento dos dados foi possível definir os valores da empresa, após 
dois anos de trabalho estava pronta a carta de valores da empresa. 
O código de ética foi finalizado somente em 2008, contou com o trabalho de um 
professor e filósofo. Recentemente, em 2011, os valores da empresa foram revisados, o que já 
estava fortemente incorporado a ela foi retirado e adicionado novos valores. Também em 
seguida foi divulgado O Código de Conduta do Fornecedor e o comitê de ética. 
Por se tratar de uma empresa globalizada há atenção especial sobre a forma com que 
as negociações são conduzidas em diferentes países. Quando a Empresa X fecha um contrato 
com algum fornecedor entrega a ele um código de fornecedores. Este documento contém 
características e informações de como a empresa faz negócios, é uma forma de evitar 
possíveis dilemas. 
 
26 
 
Na pesquisa de clima há uma parcela de questões referente à imagem da empresa, e 
em uma delas, pergunta especificamente como o colaborador vê a Empresa X, se ela é ética 
ou não. Os resultados obtidos desde a primeira pesquisa de clima, em 2006, já traziam 
resultados positivos em resposta a estas perguntas, mesmo antes da aplicação do código em 
2008. Estes resultados são reflexos de uma cultura organizacional voltada para a educação 
criteriosa que a Empresa X vem desenvolvendo com seus funcionários, sendo assim o código 
trouxe uma solidificação do que a empresa espera de seus colaboradores e como evitar os 
dilemas. 
 
2.6 PRÁTICAS DA EMPRESA X PARA FIXAÇÃO DA ÉTICA NA CULTURA 
ORGANIZACIONAL 
 
2.6.1 Apresentação do código de ética utilizado na Empresa X 
 
Fazendo Negócios com Integridade - realizamos nossos negócios com honestidade, 
justiça e respeito pelo indivíduo e pelo público em geral, sempre tendo em mente que não 
existe uma maneira correta de fazer o que é errado. 
O Código de Ética da Empresa X exige que cada um de nós aja de forma responsável, 
mantendo uma conduta pessoal, comercial e legal compatível com os nossos valores. 
Este código foi criado para ajudar nossos funcionários a fazer as escolhas certas na 
condução dos negócios da Empresa. 
Ele destaca o que nossos acionistas, clientes, fornecedores, colegas e as comunidades 
onde operamos esperam de nós e o mínimo que devemos esperar de nós mesmos. A conduta 
ética não possui fronteiras, aplica-se aos funcionários da Empresa X e de as subsidiárias da 
Empresa X Corporation ao redor do mundo. 
Se você, funcionário da Empresa X, tiver conhecimento de alguma questão ética, é sua 
responsabilidade informá-la, seja a seu superior ou a outras pessoas relacionadas no final 
deste código, no capítulo “Apoio ao Cumprimento do Nosso Código de Ética”. Contatando 
uma das pessoas ou áreas lá indicadas, você poderá obter mais informações a respeito da 
política da Empresa X, ou até mesmo relatar uma possível questão ética. 
Alternativamente, se preferir, você poderá utilizar o canal de comunicação 
disponibilizado pela Empresa X para receber esses relatos em caráter confidencial. Não será 
 
27 
 
solicitado que você se identifique, mas poderá fazê-lo se assim desejar. Sua comunicação 
será, na medida do possível, mantida em sigilo. 
A sólida reputação de qualidade, excelência e integridade da Empresa X exige que 
façamos a escolha correta em todos os casos. Como você sabe, não existe uma forma correta 
de fazer algo errado. 
Os Princípios contidos neste documento aplicam-se a todos os funcionários, 
independentemente do cargo que ocupam. 
Como funcionários da Empresa X, observamos as leis, normas e políticas internas que 
governam as atividades da organização ao redor do mundo. Nossos parceiros e prestadores de 
serviços também devem estar alinhados com esta conduta. Fazer menos do que isso seria 
comprometer nossos Valores e nossa cultura de alto desempenho. 
Estamos comprometidos com o papel de cidadãos responsáveis nas comunidades em 
que atuamos. No trabalho, tratamos a todos com justiça e honestidade, sempre preocupados 
com a segurança e o bem-estar. 
É de responsabilidade da Diretoria e de todos os líderes da Empresa X a manutenção 
de mecanismos de controle que garantam o cumprimento das normas estabelecidas neste 
documento e nas demais políticas corporativas. Os funcionários que não cumprirem tais 
normas estarão sujeitos a ações disciplinares, inclusive à rescisão de seu contrato de trabalho. 
Este documento resume a conduta exigida pelas principais políticas e diretrizes em 
vigor nos países em que a Empresa X atua e, seu objetivo é reforçar a necessidade de agirmos 
com ética em nossas ações. Todos os colaboradores devem seguir as políticas e diretrizes da 
organização, assim como os princípios de integridade nos negócios aqui descritos. 
Se você não tem certeza sobre uma determinada situação, conduta ou decisão 
pendente, fale com seu líder imediatamente ou outra pessoa relacionada no final desse 
documento. Dessa forma, você obterá mais informações e orientações sobre a política e as 
diretrizes da Empresa X ou poderá reporta questão potencial. Se você optar pelo canal de 
comunicação, poderá escolher entre se identificar ou não. A Empresa X não permitirá 
qualquer tipo de retaliação em virtude de comunicações feitas de boa fé. 
Publicidade e Comunicação – todos os materiais de propaganda e comunicação da 
Empresa X devem ser verdadeiros e cumprir as leis, normas, diretrizes e políticas internas de 
comunicação. Quaisquer afirmações sobre o desempenho ou a qualidade de nossos produtos 
em propagandas, materiais de treinamento de vendas, displays em pontos-de-venda, 
apresentações ou em outra literatura devem ser fundamentadas e aprovadas pelas áreas 
competentes ou responsáveis por sua autorização, antes de serem produzidas. Também 
 
28 
 
cuidamos para que nossos concorrentes tenham omesmo alto padrão utilizado por nós em 
propagandas comparativas. 
Leis de Concorrência/Antitruste – a Empresa X está comprometida em exercer uma 
concorrência justa e aberta em todos os mercados ao redor do mundo. Seus funcionários 
devem cumprir as leis de concorrência/antitruste dos países em que a organização realiza 
negócios. O não cumprimento dessas leis pode resultar em prejuízos financeiros e penalidades 
criminais para a organização e os indivíduos envolvidos. 
Para evitar o descumprimento de tais leis, os funcionários devem agir com cuidado em 
situações em que os concorrentes possam estar presentes. Em especial, os funcionários não 
devem discutir, fora da organização, a participação da Empresa X no mercado, sua estratégia 
de negócios e outros assuntos internos (descontos, preços, clientes e etc.), bem como se 
envolver em práticas que possam violar as leis de defesa da concorrência. 
Consulte a área jurídica antes de iniciar discussões com concorrentes e sempre que 
tiver dúvidas sobre a aplicação dessas leis em suas atividades de negócios. 
Livros e Registros/Controles Internos/ Pagamentos a Funcionários Públicos/ 
Prevenção contra “Lavagem de Dinheiro” – todos os registros ou relatórios financeiros, 
contábeis, de pesquisa, testes, vendas, manufatura e despesas, registros de horas trabalhadas e 
outros documentos devem representar, com precisão e clareza, os fatos ocorridos. 
Documentos e registros impróprios ou fraudulentos são contrários à política da Empresa X. 
Por isso, a Empresa X estabelece procedimentos de contabilidade e outros padrões de 
controle para assegurar que todos os ativos da organização estejam protegidos e sejam 
adequadamente utilizados e que os registros financeiros sejam precisos e confiáveis. Também 
possui políticas que controlam o recebimento de dinheiro e o processamento de pagamentos 
para assegurar o cumprimento das leis de prevenção contra a chamada “lavagem de dinheiro”. 
Os funcionários também compartilham a responsabilidade de manter e observar os controles 
internos necessários, assegurando que os ativos da organização não sejam mal utilizados. 
Os colaboradores não devem efetuar nenhum pagamento, direta ou indiretamente, a 
qualquer funcionário público ou órgão governamental com o propósito de manter ou obter 
vantagens. 
Qualquer outro pagamento feito a órgãos governamentais devem ser aprovados com 
antecedência e registrados contabilmente pela empresa. 
Informações Confidenciais /Informações Eletrônicas – segredos comerciais e outras 
informações confidenciais da organização, de suas atividades de negócios e de seus clientes e 
fornecedores devem ser tratados como sigilosos e não podem ser utilizados para benefício 
 
29 
 
próprio ou de terceiros. Dados confidenciais sobre funcionários não devem ser revelados a 
pessoas dentro ou fora da Empresa X, a não ser que haja uma necessidade profissional ou 
legal. 
A Empresa X exige de seus funcionários, fornecedores, clientes e parceiros o uso 
adequado das informações da organização. A revelação deve ser feita em conformidade com 
as políticas da organização (internas) e leis aplicáveis. Além disso, os funcionários devem 
evitar o mau uso, revelação não autorizada ou destruição inadequada de informações que 
estejam sob sua responsabilidade. A destruição das mesmas deve ser apropriada e cuidadosa, 
observando os prazos legais de retenção de documentos. Essas informações podem ser 
impressas, eletrônicas, armazenadas em microfilme ou outro meio qualquer. Ao manusear 
informações internas ou de terceiros, os funcionários devem observar as leis de direito autoral, 
contratos de licenciamento de software e políticas relevantes da Organização. Os 
representantes da área de tecnologia da informação podem oferecer aconselhamento e 
assistência na proteção de informações eletrônicas, de acordo com as políticas internas de 
privacidade e segurança da informação. 
Conflitos de Interesse – a Empresa X espera de seus funcionários, em todo o mundo, 
uma atuação que não crie conflito com os interesses da Organização. 
Os funcionários e seus dependentes devem evitar qualquer ação ou relacionamento de 
negócios que possam criar um conflito entre seus próprios interesses e os da Organização. Em 
outras palavras, funcionários não devem participar de decisões da Organização nas quais 
possam obter benefícios pessoais. 
Conflitos de interesse incluem interferência ou aparente interferência com os 
interesses da Empresa X em contraposição a um interesse pessoal. Por exemplo, você pode se 
deparar com oportunidades de negócios de tempos em tempos que resultem de sua condição 
como funcionário da Empresa X ou de seu relacionamento com ela. 
Não será permitido o uso de ativos e de informações da empresa, nem tirar vantagens 
de oportunidades de negócio em benefício próprio, em detrimento dos interesses da 
organização. Você deve abster-se de competir, direta ou indiretamente, com a Empresa X. 
Funcionários têm o dever de revelar à diretoria ou liderança imediata qualquer 
situação que seja, ou aparente ser, um conflito de interesse. Na dúvida, é sempre melhor 
revelar. 
Diversidade e Oportunidades Iguais – o futuro da Empresa X depende de sua 
capacidade de atrair e manter os melhores profissionais em todos os níveis. Para isso, 
devemos garantir um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e proteja o direito de 
 
30 
 
cada funcionário de receber um tratamento justo e igualitário. Nossas políticas e práticas 
asseguram empregos e oportunidades de crescimento iguais para todas as pessoas 
qualificadas. Mantemos padrões apropriados de conduta no local de trabalho e sempre 
estamos sensíveis às preocupações de todos os funcionários. O assédio de qualquer natureza, a 
qualquer funcionário, por qualquer razão, não é compatível com os Valores e as condutas 
éticas exigidas pela Organização e não será tolerado. 
Meio Ambiente – a Empresa X está comprometida com a responsabilidade ambiental 
de forma a cumprir todas as normas, leis e diretrizes de meio ambiente dos países em que 
operamos e seus padrões internos. 
Onde não existirem leis ou elas forem menos restritivas que os padrões da Empresa X, 
seguiremos nossos próprios padrões, de acordo com nosso compromisso em relação à 
responsabilidade ambiental. Os funcionários têm a obrigação de informar imediatamente à 
liderança sobre qualquer ação da organização, de seus funcionários ou de terceiros que 
ameace o meio ambiente. 
Fornecedores e Clientes – os funcionários devem lidar de forma honesta e justa com 
fornecedores, clientes, concorrentes e entre si, e devem realizar negócios com base em 
qualidade, entrega, serviço e preços competitivos. Além disso, os funcionários não devem 
obter vantagem indevida através do uso de manipulação, engano, abuso de informações 
privilegiadas ou práticas desleais. 
Para evitar uma aparente influência não apropriada, nenhum colaborador ou membro 
mais próximo de sua família, deve aceitar qualquer presente que seja equivalente a um valor 
acima de US$ 50,00 (cinquenta dólares). Também não se deve aceitar empréstimos e favores. 
Não é apropriado aceitar refeições, bebidas ou entretenimentos excessivos de fornecedores ou 
clientes. Atividades com clientes e seus representantes, custeadas pela Empresa X, não podem 
colocar em risco a imagem e a marca da empresa perante o público interno, sociedade, 
acionistas e poder público. 
Se você tiver dúvidas, procure a aprovação prévia, por escrito, de sua liderança 
imediata ou orientações do comitê de ética. 
Atividades Políticas – de forma geral, nem a organização, nem seus representantes, 
devem fazer contribuições a partidos políticos ou candidatos em nome da Empresa X, exceto 
quandopermitido por lei. Qualquer contribuição desse tipo, com dinheiro ou produtos da 
organização, requer aprovação prévia da diretoria. A menos que sejam autorizados, os 
funcionários que participam de atividades políticas-partidárias não podem sugerir ou declarar 
 
31 
 
que falam ou agem em nome da Empresa X. Cada funcionário é livre para ter suas próprias 
convicções políticas sem, no entanto, envolver a organização. 
Segurança dos Produtos – o objetivo da organização é fabricar e comercializar 
produtos seguros para o fim a que se destinam. Os colaboradores devem imediatamente 
relatar ao seu superior qualquer suspeita de problemas ou questões que possam afetar a 
segurança de nossos produtos. 
Uso adequado dos bens da Empresa – os funcionários devem proteger os ativos da 
organização e assegurar o uso adequado dos mesmos. Todos esses ativos devem ser usados 
para a prática de atividades e de negócios legítimos. 
Segurança e Saúde – a organização busca oferecer um ambiente seguro e saudável 
para todos os funcionários. Em contrapartida, cada um deve agir de maneira segura e 
encorajar seus colegas a agir da mesma forma, observando os padrões apropriados de conduta 
no ambiente de trabalho. 
O funcionário deve, imediatamente, notificar a liderança imediata sobre qualquer 
perigo ou falta de segurança no trabalho que chegue ao seu conhecimento ou chame a sua 
atenção. 
Leis de Valores Mobiliários /Informação Privilegiada – de acordo com a Lei de 
Valores Mobiliários dos Estados Unidos da América e de outras regiões em que a Empresa X, 
se um funcionário souber de informações importantes, que não sejam de conhecimento 
público, sobre a Empresa X Corporation ou uma de suas subsidiárias, ele não deverá comprar 
ou vender qualquer valor mobiliário (inclusive ações) da Empresa X ou de suas subsidiárias 
até que tais informações se tornem de conhecimento público. 
Além disso, o funcionário não deve revelar a terceiros, que não tenham a obrigação de 
manter a confidencialidade, informações de negócios que não sejam de conhecimento público. 
Agências governamentais monitoram o mercado de valores mobiliários. 
Os funcionários responsáveis pela elaboração de relatórios direcionados às autoridades 
e comunicações ao mercado devem fazê-lo de forma completa, clara, correta e dentro do 
prazo determinado. A infração a essas leis pode levar a sérias consequências criminais e civis, 
uma vez que leis semelhantes são adotadas em todo o mundo. 
Apoio ao Cumprimento dos Nossos Princípios Éticos – a Empresa X está 
comprometida em dar apoio aos seus funcionários para que os mesmos cumpram os padrões 
éticos de conduta. Em contrapartida, todos os funcionários devem praticar esses padrões 
éticos no desempenho de suas funções. 
 
32 
 
Se observar ou tomar conhecimento de violações às políticas da Empresa X, a este 
documento, às leis vigentes ou tiver dúvidas quanto ao seu significado, intenção ou aplicação, 
é sua responsabilidade expor tais situações ou sanar suas dúvidas prontamente. 
A Empresa X não irá tolerar retaliações e represálias contra qualquer indivíduo que, de 
boa fé, reporte violações ou suspeitas de violações a este documento ou à legislação. E 
aplicará ações disciplinares que poderão culminar com a rescisão do contrato de trabalho 
daqueles que praticarem retaliações e represálias. 
Você pode fazer isso entrando em contato com sua liderança imediata, diretoria, 
gestão de pessoas, gestão jurídica ou utilizando a linha telefônica para receber relatos e 
questionamentos em caráter confidencial. 
Linha Telefônica – a Empresa X contratou uma empresa especializada para gerenciar 
o canal de comunicação que receberá, em caráter confidencial, comunicações e 
questionamentos. Você pode entrar em contato gratuitamente, todas as ligações serão tratadas 
de forma confidencial. 
Comunicações – os funcionários que queiram registrar alguma preocupação, 
questionamento ou reclamação diretamente ao comitê de auditoria do conselho de 
administração da Empresa X referente a assuntos ligados a contabilidade, controles internos e 
auditoria, ou desejam submeter, de forma anônima, os mesmos questionamentos. 
 
2.6.2 Código de fornecedores da Empresa X 
 
A Empresa X é uma organização que preza a prática de seus valores na condução de 
seus negócios. É importante lembrar que eles se aplicam não somente aos funcionários da 
Empresa X, mas também aos nossos fornecedores, parceiros comerciais e todas as pessoas, 
físicas ou jurídicas que se relacionam conosco. 
Para que todos tenham o mesmo entendimento sobre as expectativas da organização 
com relação à adoção de uma postura adequada, a Empresa X publica seu código de conduta 
de fornecedores com as principais diretrizes que devem orientar e sustentar os negócios 
realizados por nossos fornecedores, na busca contínua por um comportamento modelo. 
Aproveitamos para destacar que não será permitida a adoção de condutas contrárias às 
descritas no código. Para garantir que toda a cadeia de fornecedores da Empresa X esteja 
comprometida com as diretrizes deste documento, poderão ser realizadas auditorias aleatórias 
 
33 
 
para avaliar a coerência das ações dos nossos fornecedores com relação aos pontos descritos 
no código de conduta de fornecedores. 
Este documento deve servir como um guia do que é extremamente importante para a 
Empresa X. O descumprimento de qualquer das regras do código por sua empresa 
(fornecedora) dará à Empresa X o direito de rescindir, imediatamente, por justo motivo, a 
parceria comercial estabelecida. Nesta hipótese, não caberá à sua empresa o direito à qualquer 
indenização, seja a que título for. 
Este código formaliza os princípios-chave sob os quais os fornecedores da Empresa X 
e de suas unidades globais deverão operar. 
Este Código formaliza as práticas da Empresa X e deixa claro que, reconhecendo as 
diferenças culturais e de requisitos legais, esperamos que, onde quer que nossos produtos e os 
componentes que os constituem forem produzidos, os mesmos sejam produzidos de maneira 
compatível com os altos padrões que contribuem para a destacada reputação da Empresa X e 
de nossas marcas. Os fornecedores são obrigados a cumprir este código e a ter e manter 
práticas similares às do código de ética da Empresa X. 
Este código aplica-se a todos os estabelecimentos envolvidos na fabricação de 
produtos e componentes para a Empresa X ou quaisquer de suas unidades. 
A Empresa X incentiva firmemente os fornecedores a superarem os requisitos deste 
código e promoverem as melhores práticas e o aperfeiçoamento contínuo de todas as suas 
operações. Se não houver um requisito legal local, ou se um requisito legal local não for tão 
rigoroso quanto os incluídos neste código, os fornecedores obrigam-se a seguir o que está 
descrito neste. 
Leis e Regulamentos – devem operar cumprindo plenamente todas as leis e 
regulamentos aplicáveis dos países onde atuam, e também este código. 
Trabalho Infantil – devem cumprir a legislação local referente à idade mínima dos 
empregados, que deverá ser maior que 15 anos de idade, ou 14 anos de idade quando a 
legislação local permitir tal idade para o trabalho, consistente com as diretrizes da 
Organização Internacional do Trabalho; a idade para concluir a educação obrigatória 
(compulsória); a idade mínima estabelecida por lei no país de fabricação. 
Adicionalmente, os fornecedores da Empresa X devem cumprir todos os requisitos 
legais para o trabalho de jovens trabalhadores autorizados, especialmente os relacionados a 
horário e condições de trabalho, salários e o manuseio de determinados materiais. 
Trabalho Forçado – não devem utilizar nenhum tipo de trabalho involuntário ou 
forçado, inclusivetrabalho sob confinamento, escravidão ou prisão. 
 
34 
 
Assédio – devem tratar todos os trabalhadores com respeito e dignidade. Nenhum 
trabalhador deve ser submetido a punição corporal, abuso ou assédio físico, sexual, 
psicológico ou verbal. Além disso, os fornecedores da Empresa X não poderão punir seus 
funcionários com multas, como prática disciplinar. 
Saúde e Segurança – devem proporcionar aos trabalhadores um ambiente de trabalho 
limpo, seguro e saudável, em conformidade com todos os padrões legalmente obrigatórios 
para a saúde e segurança nos países em que operam. Isto inclui quaisquer moradias que um 
fornecedor da Empresa X ofereça a seus trabalhadores. 
Não Discriminação – devem assegurar que o emprego, incluindo a contratação, 
salário, benefícios, progresso, demissão e aposentadoria, seja baseado na competência e não 
em convicções ou quaisquer outras características pessoais. 
Subcontratação – não devem utilizar subcontratados para fabricar os produtos ou os 
componentes dos produtos Empresa X sem a prévia aprovação da Empresa X e somente 
depois que o subcontratado concordar em cumprir este código de conduta de fornecedores. Os 
fornecedores da Empresa X devem assegurar que qualquer subcontratado tenha práticas éticas 
e comerciais similares às práticas da Empresa X. 
Comunicação – devem comunicar este código e suas disposições aos seus funcionários 
e líderes. 
Monitoramento e Cumprimento – a Empresa X tomará medidas positivas, tais como 
inspeções anunciadas e não anunciadas dos fornecedores para assegurar o cumprimento deste 
código. 
Espera-se que os fornecedores da Empresa X executem as medidas corretivas 
necessárias para sanar prontamente qualquer descumprimento identificado. A Empresa X 
reserva-se o direito de encerrar seu relacionamento comercial com qualquer Fornecedor que 
não estiver disposto a, ou for incapaz de, cumprir este código. 
 
2.6.3 Comitê de ética da Empresa X 
 
O comitê de ética foi criado logo após a finalização do código de ética. Cinco pessoas 
de diferentes opiniões, diferentes setores, foram escolhidas de acordo com critérios rigorosos, 
todos precisam ser pessoas de postura ética dentro e fora da organização. Por exemplo, não é 
permitido que um integrante do comitê tivesse envolvimento com sonegação de imposto de 
renda no passado. 
 
35 
 
As denúncias chegam ao comitê de várias formas. Foram instalados totens pela 
fábrica, os e-mails dos integrantes estão disponibilizados a todos, além de contar com canal de 
comunicação por telefone e cartas anônimas também são enviadas. 
Mensalmente o comitê se reúne, questões éticas são discutidas, assim como casos 
ocorridos que merecem atenção especial e análise de denúncias. Existem áreas mais propícias 
a dilemas, por exemplo, compras e também pesquisa e desenvolvimento, merecem maior 
atenção do comitê de ética. 
 
2.7 SUGESTÕES E PROPROSTAS DE MELHORIA E OTIMIZAÇÃO DAS PRÁTICAS 
DE ÉTICA DA EMPRESA X 
 
Os resultados obtidos após a aplicação destas práticas não são divulgados. Assegura-se 
de que são resultados positivos, podendo ser observados através da imagem sólida e posição 
de liderança no mercado em que a Empresa X contempla, além da visão de colaboradores e 
sociedade em geral. 
A Empresa X possui um canal de comunicação, gratuito e sigiloso, para que denúncias 
e dúvidas sejam registradas. Como melhoria das práticas éticas da empresa sugere-se um 
programa que vise incentivar o contato do comitê de ética com o colaborador. Propõe-se o 
desenvolvimento de uma auditoria em ética. Segundo Arruda (2009) esta auditoria traz um 
diagnóstico da temperatura ética da empresa. Com o intuito de receber feedback dos 
colaboradores para saber de que forma eles observam suas condutas e de seus colegas, quais 
situações lhes trazem maiores dúvidas, sugestões, contribuições, possíveis dilemas éticos, 
incentivar denúncias e outras questões que possam ser levantadas. 
A geração de confiança será o ponto forte desta relação. O incentivo a este contato fará 
com que uma denúncia seja relata com mais facilidade, visto que o colaborador já tem acesso 
frequente com o comitê, já conhece suas práticas, sentindo assim maior confiança. 
A auditoria em ética é uma maneira de diagnosticar se os programas estão surtindo o 
efeito desejado e quais pontos podem ser melhorados, a melhor forma de fazer isso é ouvindo 
o colaborador. 
 
36 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
A busca pelo lucro a qualquer preço vem sendo substituída pela sustentabilidade. 
Relações comerciais sustentáveis são baseadas na confiança e na ética, organizações que não 
possuam estes pilares dificilmente terão sucesso, e suas imagens não serão fortes no mercado. 
De acordo com a bibliografia estudada observa-se que a incorporação da ética 
empresarial em uma organização é um trabalho a ser desenvolvido diariamente, atitudes e 
tomadas de decisão devem contemplar os valores empresariais. Algumas empresas já 
desenvolvem projetos voltados para ética com o objetivo de incorporá-la à cultura 
organizacional. 
A forma de estabelecer a ética empresarial como pilar da cultura organizacional inicia-
se através da educação dos colaboradores. Esta educação pode ser alcançada através das 
práticas estudadas neste trabalho, com o intuito de alinhar a conduta das pessoas à cultura da 
organização. 
A Empresa X, na condição de líder de mercado, tem a consciência de que para se obter 
sucesso são necessários bons resultados financeiros e éticos. Seus colaboradores têm total 
informação e educação ética desde o seu ingresso na organização, as suas condutas são 
voltadas para os princípios da empresa, resultando em uma imagem sólida e de referência no 
mercado internacional. 
Mas nem todas as organizações têm esta visão clara de que a ética agrega valor à 
imagem da empresa. Nos canais de mídia e comunicação são comuns casos de corrupção, 
desrespeito aos consumidores, assédios e outros escândalos que mancham a imagem de 
muitas empresas. 
A ética não é uma adversária ao sucesso, e sim uma aliada ao sucesso de uma 
organização. Pode-se dizer que no auge competitivo em que o mercado se encontra, a ética é 
um fator determinante para assegurar a sobrevivência de uma marca. 
 
 
37 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
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Atlas, 2003. 
ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 
2001. (Coleção a obra-prima de cada autor). 
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de. Código de Ética: Um instrumento que adiciona valor. 
São Paulo: Negócio Editora, 2002. 
________, Maria Cecília Coutinho de; WHITAKER, Maria do Carmo; RAMOS, José Maria 
Rodriguez. Fundamentos de Ética Empresarial e Econômica. São Paulo: Atlas, 2009 (4ª ed.). 
CAMARGO, Marculino. Fundamentos da ética geral e profissional. Petrópolis: Vozes, 1999. 
CARMONA, Rogério. Chega de ser chefe: um caminho rumo à liderança. São Paulo: Meca, 
2008. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro: Elsevirer, 2005, 7ª 
Reimpressão. 
_____________, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel do recursos humanos nas 
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
FLEURY, Maria Teresa Leme; FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. São 
Paulo: Atlas, 1996. 2ª ed. 
GIL, Antonio. Como elaborar projetos de pesquisa. 3.ed. São Paulo; Atlas, 1996. 
KANT, Immanuel. Fundamentação da metafísica dos costumes e outros escritos. Tradução 
Leopoldo Holzbach. São Paulo: Martin Claret, 2002. (Coleção a obra-prima de cada autor). 
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. 
MARCONI, Marina de