terceirizacao um estudo sobre o processo de auditoria trabalhista junto as empresas do setor siderurgico da regiao do vale do aco minas gerais

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Terceirização: Um Estudo sobre o Processo de Auditoria Trabalhista junto às Empresas 
do Setor Siderúrgico da Região do Vale do Aço – Minas Gerais 
 
Ramon Gonçalves Santos
1 
ramon_adm1@hotmail.com 
Robésio Teixeira Gomes
2
 
robesio@hotmail.com 
Resumo 
O presente trabalho discorre sobre a auditoria trabalhista que, por sua vez, consiste em um 
instrumento através do qual as empresas contratantes avaliam a adequação das empresas 
prestadoras de serviço às normas trabalhistas. Assim, o objetivo proposto para este artigo é 
descrever o processo de auditoria trabalhista que a empresa estudada realiza nas empresas que 
lhe prestam serviços. Para tanto, tal descrição foi feita através do acompanhamento de todos 
os processos e subprocessos ligados à auditoria, da discriminação de suas etapas, da 
participação na elaboração do cronograma correspondente e do levantamento das 
irregularidades com as quais foram apanhadas as empresas auditadas além das respectivas 
justificativas e planos de ação corretivos para sanar as práticas irregulares. No que se refere à 
metodologia adotada para a confecção deste estudo é de uma pesquisa descritiva-exploratória 
com abordagem qualitativa, o instrumento de pesquisa utilizado foi a entrevista não-
estruturada e as técnicas as quais se recorreu foram a observação e a análise documental. 
Quanto aos resultados, estes são apresentados e analisados, evidenciando o fluxo de processos 
ligados à auditoria e à representação sistêmica do processo, de modo a atingir os objetivos 
propostos. 
Palavras-chave: auditoria trabalhista, relações trabalhistas, terceirização, gestão de recursos 
humanos. 
 
1. Introdução 
As sensíveis mudanças verificadas no contexto trabalhista e social, sobretudo a partir 
da segunda metade do século XX, desencadearam um fenômeno de âmbito mundial, a saber: a 
terceirização. Conforme explica Diniz (1999), o referido fenômeno introduziu significativas 
diferenças nas relações de trabalho que abrangem a flexibilidade da remuneração, da mão de 
obra e também no que se refere à estabilidade no tempo de duração do contrato de trabalho. 
Ainda segundo o mesmo autor, tais transformações deflagraram necessidades que até então 
inexistiam, como a de empresas tomadoras de serviço fiscalizarem as terceirizadas. 
 
1
 Graduando do Curso de Administração do Centro Universitário de Minas Gerais, Unileste, 2012. 
2
 Professor e Orientador de Estágio do Curso de Administração do Centro Universitário de Minas Gerais, 
Unileste, 2012. 
2 
 
Nesse contexto, a auditoria trabalhista se sobressai como uma ferramenta preventiva e 
corretiva eficiente a qual as empresas contratantes recorrem. Isso se deve ao fato de se tratar 
de um instrumento que as auxilia contra autuações na esfera jurídico-trabalhista e contra 
passivos decorrentes das atividades desconformes das terceirizadas, implicações essas, que 
podem ocorrer em virtude da responsabilidade solidária inerente à condição de contratante 
(DINIZ, 1999). 
Dada a relevância da auditoria trabalhista no contexto das empresas que terceirizam 
serviços, o presente trabalho tem por objetivo analisar o processo de auditoria trabalhista 
realizada por uma empresa do ramo siderúrgico perante as empresas contratadas, mais 
especificamente, através do acompanhamento dos processos e subprocessos relacionados à 
auditoria trabalhista, da discriminação das etapas da auditoria, da participação na elaboração 
do cronograma correspondente e do levantamento do número de empresas apanhadas com 
irregularidades bem como das suas justificativas e planos de ação corretivos acerca das 
práticas autuadas. 
Para explorar esse tema, este artigo estrutura-se em cinco seções, sendo que a primeira 
corresponde ao referencial teórico; a segunda, à metodologia e a terceira, ao estudo de caso; já 
a quarta consiste nas considerações finais e, por fim, a quinta é constituída pelas referências. 
2. Referencial Teórico 
A gestão de recursos humanos constitui uma área multifacetada e interdisciplinar que 
envolve, em sua abrangência, desde conceitos como Psicologia Industrial e Organizacional, 
Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Segurança e Medicina do Trabalho até Engenharia 
Cibernética e Teoria dos Sistemas. O amplo escopo da Gestão de Recursos Humanos faz com 
que assuntos relacionados a múltiplos campos de conhecimento se interceptem e interajam 
(CHIAVENATO, 2009). 
Historicamente, as funções da área de Recursos Humanos sofreram mudanças 
substanciais de acordo com as etapas pelas quais passou. A princípio; até 1930, tinha-se a fase 
burocrático-cartorial cujas funções se traduziam basicamente em contar, fiscalizar e pagar as 
pessoas, nessa época, denominava-se Departamento de Pessoal. No período de 1930 a 1950, 
marcado pela fase jurídico-trabalhista, a área; então chamada de Relações Industrias limitava-
se a exercer a função de cumpridora de leis (MARRAS, 2000). 
3 
 
A introdução da nomenclatura Recursos Humanos (RH), segundo Marras (2000), é 
feita na fase tecnicista, compreendida entre 1950 e 1960, onde a função predominante do setor 
era ser formadora e selecionadora de profissionais. Em seguida, surge a fase comportamental 
sistêmica, trazendo à tona a denominação Gestão de Pessoas, caracterizada agora pelo 
exercício de atividades relacionadas a treinamento e a desenvolvimento, tal fase duraria até 
1980. 
Na década de 90, inicia-se a fase estratégica e é inserida a designação Gestão de 
Talentos para esse setor, que passa a ter função de assessorar os gerentes, articulando as 
relações de trabalho, agilizando processos e aumentando a competitividade (CHIAVENATO, 
1999). 
Atualmente, conforme aponta Tanure et al (2007), a Gestão de Recursos Humanos 
apresenta quatro faces que embasam a análise de seu desempenho. A face da execução, ligada 
ao exercício das atividades operacionais clássicas do Rh; a face da construção, que se refere à 
edificação da infraestrutura, do ajustamento interno, orientando-se para o interior da própria 
organização. 
A face do realinhamento tem o enfoque voltado para a reconfiguração e a mudança, 
visando à implementação efetiva de novas estratégias. A quarta face, chamada direção, 
concorre para desenvolver capacidades da organização e das pessoas num cenário dinâmico, 
buscando otimizar desempenhos, partindo do investimento na construção do futuro e da 
administração construtiva dos paradoxos e dualidades decorrentes da dinamicidade do mundo 
e do mercado (TANURE et al, 2007). 
Este artigo irá se concentrar na subárea de relações trabalhistas, mais precisamente, 
discorrerá sobre a auditoria trabalhista, uma ferramenta utilizada pelas empresas tomadoras de 
serviço para fiscalizar empresas prestadoras. 
2.1. Relações Trabalhistas 
Como explica Chiavenato (2009), há cinco processos básicos na Gestão de Pessoas, 
são eles: o subsistema de provisão, que abrange pesquisa de mercado, recrutamento e seleção; 
o subsistema da aplicação, que diz respeito ao programa de integração, ao desenho de cargos e 
à avaliação de desempenho; o subsistema de manutenção, que envolve remuneração, 
benefícios, higiene e segurança bem como relações trabalhistas; o subsistema de 
desenvolvimento, que engloba o treinamento e o desenvolvimento organizacional, e; por fim, 
4 
 
o subsistema de monitoração, que compreende o sistema de informação de RH, controles e 
auditoria de pessoal. 
As Relações Trabalhistas correspondem a uma subárea de Recursos Humanos que 
abriga-se no subsistema de manutenção e incorpora as relações com os empregados e as 
relações sindicais bem como atividades relacionadas a anotações em carteira, contagemde 
horas trabalhadas, aplicação de medidas disciplinares, contagem de férias etc. 
(CHIAVENATO, 2005). 
Caracteriza-se por ser uma área muito sensível às profundas e rápidas transformações 
pelas quais o mundo do trabalho passou, sobretudo, nas últimas três décadas. Tais 
transformações, conforme acentua Silva (2007, p. 8), acarretaram o “aumento do desemprego, 
informatização das atividades, terceirização, flexibilização das leis trabalhistas, mudanças no 
perfil da força de trabalho e enfraquecimento dos sindicatos”. 
Com isso, novas formas de trabalho e emprego emergiram, configurando novos 
cenários e redefinindo a organização da produção e do trabalho de modo a impactar não só na 
materialidade do trabalho, mas também na subjetividade do trabalhador (SILVA, 2007). 
Desse contexto, segundo Chiavenato (2009), advém a importância das relações 
trabalhistas como sistema de relacionamento entre a organização, seus membros e os 
sindicatos para a manutenção de um clima organizacional sadio. 
Zarpellon (1996) entende as relações trabalhistas como sendo as interações que 
ocorrem entre empregadores e empregados no que se refere à formação, à vigência, ao 
desenvolvimento e à extinção do contrato de trabalho, com referência aos mútuos direitos e 
obrigações dele decorrentes. 
As relações com empregados − relações internas da organização − são atividades de 
RH associadas à movimentação e tratamento de colaboradores na organização, abrangendo 
transferências, promoções, afastamentos por aposentadoria, desligamentos, políticas 
disciplinares e administração de conflitos, onde a área de Recursos Humanos atua com a 
função de staff, de assessoria, delegando aos gerentes e supervisores de linha a incumbência 
pelas práticas cotidianas de RH (CHIAVENATO, 2009). 
De acordo com o autor supracitado, a movimentação de pessoal encerra transferência 
(movimentação lateral de funcionários), promoções (movimentação vertical de uma pessoa 
para posição mais elevada na organização), afastamentos por aposentadoria (movimento para 
fora da empresa), desligamentos (podem ser por iniciativa do empregado ou da organização); 
5 
 
estes, por sua vez, requerem políticas cuidadosas por ser a pena mais severa que uma 
organização pode impor a um colaborador. 
Um fator primordial para o entendimento das relações entre empregado e empregador 
é partir da premissa de que o princípio fundamental que rege tal reação é o princípio da 
proteção, o enraizamento sociológico do Direito do Trabalho é a proteção social dos 
trabalhadores. Do ponto de vista social e econômico, o princípio protetor fica evidente na 
obrigatoriedade na garantia de previdência social, seguro-desemprego, proteção à 
maternidade, salário mínimo, condições dignas de salário e respectiva proteção. Essa tratativa 
desigual visa compensar o poder do empregador que decorre da sua supremacia econômica 
(ZARPELLON, 1996). 
Outros aspectos críticos relevantes a ser considerados na Gestão de Recursos 
Humanos, na conceituação de Chiavenato (2009), são a disciplina e o conflito. Quanto à 
disciplina, hodiernamente, refere-se a como as pessoas harmonizam sua conduta às regras e 
procedimentos da empresa para resultar num comportamento aceitável para a empresa e 
factível para o funcionário. Diferente do que o termo disciplina suscitava em outros tempos, 
quando apresentava um conceito relativo à necessidade de rígido controle. 
No que concerne ao conflito, autores como Cardoso (2003) e Chiavenato (2009) 
convergem quanto ao seu caráter de inevitável e que se trata de um resultado natural da 
interação entre os indivíduos nas organizações, tendo em vista que as pessoas nunca têm 
interesses idênticos e tais disparidades, invariavelmente, levam ao conflito. Portanto, faz-se 
necessário lidar com ele e administrá-lo para a consecução de resultados construtivos. 
No âmbito das relações trabalhistas, um exemplo pertinente de resolução construtiva 
de conflitos coletivos é a celebração de convenções e acordos coletivos de trabalho, que, por 
serem geralmente bilaterais, evitam greves e mantém um ambiente pacífico pelo acerto 
consensual entre as partes (CHIAVENATO, 1999). 
Outra faceta das relações trabalhistas são as relações sindicais, isto é, a política de 
relacionamento que a empresa adota nas tratativas com os sindicatos. Tal política “espelha 
diretamente a ideologia, a cultura e os valores assumidos pela alta administração da 
organização” (CHIAVENATO, 2009, p.369). 
Na definição do mesmo autor, há um quarteto de abordagens que podem orientar as 
políticas de relações sindicais nas organizações. Nessa classificação, a política pode ser 
paternalista, autocrática, de reciprocidade e participativa. 
6 
 
A política paternalista, como explica Chiavenato (2009), caracteriza-se pela facilidade 
e rapidez com que a empresa acata as reivindicações dos trabalhadores, em geral pela 
inaptidão nas negociações com as lideranças sindicais. A política autocrática, ao contrário da 
paternalista, tem como característica a rigidez implacável com a qual age, conduzindo-se pela 
arbitrariedade e legalidade, na medida em que faz concessões dentro da lei e pautadas em 
interesses próprios. 
A política de reciprocidade fundamenta-se no fato de as reivindicações serem 
resolvidas exclusiva e diretamente entre a direção da empresa e a direção sindical, com 
participação paliativa dos trabalhadores e supervisores. Essa política vem sempre 
acompanhada da responsabilização do sindicato quanto ao impedimento de eventuais 
transgressões de cláusulas. Já a política participativa distingue-se por considerar as relações 
trabalhistas como um sistema cujos componentes são, de um lado, os sindicatos e a classe 
representada; e de outro, a organização. Tal concepção leva a avaliações e discussões com 
amplitude adequada na apreciação de cada reivindicação (CHIAVENATO, 2009). 
2.2. Terceirização 
Para que o tema auditoria trabalhista em terceirizadas seja compreendido a contento, é 
necessário que se reporte aos conceitos ligados à terceirização. O surgimento desse fenômeno 
remonta aos Estados Unidos, no período que antecedeu a Segunda Guerra Mundial, 
entretanto, como técnica empresarial, consolidou-se a partir da década de 1950 com a 
aceleração do desenvolvimento industrial (LEIRIA e SARATT, 1995). 
No contexto brasileiro, a implantação da terceirização se deu de forma gradativa no 
início dos anos oitenta, como acentua Queiróz (1998), sobretudo com a chegada das empresas 
multinacionais do setor automobilístico, que se reservavam a execução da atividade 
fundamental e terceirizavam outros serviços de caráter acessório. 
Conforme explica Giosa (1997), a finalidade da terceirização, até o fim da década de 
1990, era a obtenção de economias que conferiam a empresa ganhos no quesito qualidade, 
tornando-a eficiente, eficaz, especializada e produtiva. Com o acirramento da concorrência, a 
transferência da execução de atividades secundárias para terceiros passou a ser a vista de 
forma estratégica. 
A contratação de serviço terceirizado deve observar a determinação de dispositivos 
legais que, entre outras coisas, postulam que a terceirização é válida para as atividades-meio, 
7 
 
ou seja, atividades não-essenciais da tomadora de serviços. Sendo que a contratação com 
vistas ao exercício de atividades essenciais será possível apenas em caráter temporário, 
obedecendo aos prazos e condições estabelecidas pela lei 6019/74 (YOSHIDA apud DINIZ, 
1999, p. 71). 
O fenômeno da terceirização é um assunto sobre o qual muitos autores se debruçam, 
nem sempre com confluência de opiniões. Yoshida apud Diniz (1999) afirma ser 
“incontroverso que a terceirização consubstancia a mais legítima eracional concentração da 
força de trabalho e do know how das empresas em suas respectivas especialidades”, ou seja, 
uma forma de otimização da produção. 
No mesmo sentido da assertiva de Yoshida, têm-se as proposições de Martins (2001), 
segundo o qual, sob o aspecto administrativo, a principal vantagem da terceirização é conferir 
uma alternativa de melhorar a qualidade do produto ou serviço, gerando ainda, um aumento 
na produtividade. 
Outra colocação favorável à terceirização, num contexto mais abrangente, encontra-se 
em Imhoff e Matari (2005), ao salientar que: a terceirização; ao gerar novas empresas, gera 
também novos empregos e, consequentemente, promove um aumento na arrecadação de 
impostos, sobremaneira, na área de serviços. 
Em contrapartida, há autores que ressaltam a face obscura da terceirização. Diniz 
(1999) adentra a questão da identificação com o trabalho ao evidenciar que a terceirização é 
uma forma de dissociação do homem face ao seu labor, uma vez que o local de trabalho não 
apresenta nenhuma vinculação com o trabalhador. 
Já Catharino (1997) defende que a terceirização abre caminho para a exploração do 
trabalho humano, sendo ainda uma sequela do neoliberalismo, onde o trabalho passa a ser 
visto como uma mercadoria negociável no mercado autorregulado. O autor ainda lança luz ao 
fato de que esse fenômeno incide preponderantemente sobre o trabalho físico, manual e não-
qualificado, consistindo na utilização de mão de obra barata para favorecer exclusivamente à 
lucratividade das empresas envolvidas. 
 
2.3. Auditoria Trabalhista 
Certamente, para que a terceirização ocorra de forma exitosa é preciso procurar 
parceiros e não apenas prestadores de serviço, nesse ponto convergem autores como Diniz 
8 
 
(1999) e Imhoff e Matari (2005). A seleção das empresas que irão prestar serviços 
secundários deve ser criteriosa e é indispensável conhecer a estrutura da terceirizada, o seu 
porte e sua fidedignidade, sob pena de responder pela incorreta e descurada eleição. 
Como afirma Gomes (2007), a auditoria tem como aspecto inerente a si o exercício de 
uma ação moralizadora, preventiva e saneadora, podendo ser interna e externa. A interna tem 
caráter facultativo e se presta a assessorar a administração, avaliando a eficiência e adequação 
das questões relativas às normas trabalhistas. A externa é independente e reveste-se de 
obrigatoriedade, geralmente realizada por auditorias independentes, pelo poder público ou 
empresas com vínculo comercial. 
Na conceituação de Holmes (1960 apud Teixeira, 2003) a auditoria corresponde ao 
exame de demonstrações e registros administrativos. O auditor observa o quão exatos, 
íntegros e autênticos são o conjunto de demonstrações, registros e documentos da 
organização, pautado sempre em princípios éticos essenciais. 
 O processo de auditoria requer atenção às minúcias no exame em profundidade da 
matéria auditada, que pode ser um documento, uma análise, uma informação obtida, entre 
outras. Tendo sempre em mente o objetivo de se certificar de que o objeto auditado é de fato 
fidedigno, para tanto, o auditor deve ter os conhecimentos necessários para detectar quaisquer 
anomalias (ATTIE, 1998). 
A execução de tal processo exige acentuado esforço na elaboração de um 
planejamento que, por sua vez, pressupõe um nível adequado de conhecimento sobre as 
atividades auditadas, bem como de fatores econômicos, legislação aplicável, práticas 
operacionais da entidade e uma série de características tais como comportamento ético, 
capacidade analítica, profissionalismo etc. (TEIXEIRA, 2003). 
3. Metodologia 
Os aspectos metodológicos são de suma importância para a consecução dos objetivos 
traçados em uma pesquisa. O método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais para 
alcançar, de forma segura e econômica, conhecimentos válidos e verdadeiros, delineando o 
caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões. (LAKATOS e MARCONI, 
1995). 
O presente trabalho, quanto ao tipo de pesquisa, caracteriza-se por ser descritivo-
exploratório, ou seja, conjuga aspectos comuns a esses dois tipos. Os estudos descritivos 
9 
 
consistem na descrição das características, propriedades ou relações existentes na realidade 
pesquisada. Por sua vez, os estudos exploratórios têm o propósito de familiarizar-se com o 
fenômeno, obtendo novas percepções a seu respeito e descobrindo novas ideias (CERVO e 
BERVIAN, 2002). 
A abordagem adotada neste artigo corresponde à qualitativa. Nessa abordagem, a 
necessidade de aprender os significados inerentes à natureza dos eventos e comportamentos 
estudados consome tempo e faz com que a observação de fatos e cenários seja muito 
valorizada pelo pesquisador (ALVES-MAZZOTI e GEWANDSZANJDER, 1999). 
O instrumento utilizado para a coleta de dados e elaboração deste trabalho foi a 
entrevista. Esse é um instrumento, segundo Cervo e Bervian (2002), ao qual se recorre sempre 
que há necessidade de obtenção de dados que não são encontrados em registros e fontes 
documentais e podem ser fornecidos pelas pessoas que possuem conhecimento sobre o tema 
explorado. 
No que se refere às técnicas de pesquisa empregadas, foram utilizadas a análise 
documental e a observação. Cervo e Bervian (2002) definem a análise documental como um 
levantamento junto à literatura especializada, anotações, registros, inventários e arquivos 
documentais, magnéticos ou digitais em geral. Os mesmos autores acentuam também que a 
observação é de extrema relevância uma vez que dela depende o valor de todos os outros 
processos. Defendem ainda que, sem ela, o estudo da realidade seria reduzido à mera 
adivinhação e conjectura. 
A observação se deu no desenvolvimento prático da auditoria, que incluiu a 
participação no processo. A análise documental se processou através do estudo dos arquivos 
mantidos pela empresa, manuais e procedimentos seguidos. Quanto à entrevista, esta foi 
realizada durante as reuniões de apresentação dos resultados de auditoria e em conversas 
pontuais com os auditores no período de fevereiro a dezembro de 2012, de acordo com a 
respectiva disponibilidade de tempo, onde foram colhidas anotações concomitantes às 
explanações. 
Os dados coletados foram analisados à luz do tipo de estudo selecionado, a saber: 
descritivo-exploratório, com uma análise qualitativa que visa à ampliação da compreensão 
sobre o tema pesquisado (auditoria trabalhista), inferindo e interpretando suas relações com 
base nos dados, técnicas e instrumentos supracitados. 
 
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3. Estudo de Caso 
Nesta parte do trabalho será apresentado o conjunto de dados e informações coletado 
na realização da pesquisa exploratória, serão contemplados nessa etapa; além do histórico da 
empresa, a apresentação dos dados coletados, análise referente a esses dados e as 
considerações finais, onde se verifica as recomendações gerenciais. 
4.1. Histórico da empresa 
A empresa que é objeto do estudo constitui uma das organizações pertencentes a uma 
holding – forma de sociedade criada para administrar um conglomerado de empresas – da 
indústria pesada. A sua história remonta à época do governo de Juscelino Kubitscheck e do 
fomento industrial promovido pelo plano de desenvolvimento concebido em sua gestão que 
viabilizou a implantação da primeira usina siderúrgica em território mineiro. 
Nesse contexto, a empresa foi fundada no ano de 1956 no então vilarejo Horto de 
Nossa Senhora, que deu origem à cidade de Ipatinga. Já a partir de 1958 a empresa tornou-se 
uma joint venture (associação de duas empresas que forma uma terceira) com a união do 
capital dos acionistas japoneses ao capital estatal nacional; estabelecendo, dessa forma, umasociedade que perduraria até 24 de outubro de 1991, data em que se efetuou o leilão de 
privatização da companhia. 
Hoje, a empresa possui duas usinas de siderurgia, em Cubatão (SP) e em Ipatinga – 
sendo que esta última, conta com cerca de 7000 funcionários – tendo como atividade principal 
a produção de aços planos, sob a forma de placas e laminados a frio e a quente. Em 2011, a 
empresa produziu 6,7 milhões de toneladas de aço bruto, totalizando 5,7 milhões de toneladas 
vendidas, sendo que 4,9 milhões (82% do total) abasteceram o mercado interno e 1 milhão de 
(18% do total) foram para o mercado externo. 
A área de RH da unidade de Ipatinga é constituída pela Gerência Geral de Recursos 
Humanos, cuja amplitude de comando organizacional abrange a Gerência de Segurança 
Empresarial, Gerência de Saúde Ocupacional, Gerência de RH – Canteiros (que responde 
pelas atividades de RH junto aos canteiros de obras) e a Gerência de Relações Trabalhistas e 
Administrativas, onde se desenvolve a auditoria (vide Figura 1). As áreas de Segurança do 
Trabalho, Recrutamento e Seleção, Treinamento, Remuneração e Desenvolvimento 
Organizacional são corporativas e respondem pelas atividades das várias empresas da holding. 
11 
 
Figura 1 - Organograma de Recursos Humanos. 
Fonte: Próprio autor. 
 
4.2. Apresentação e análise dos dados coletados 
O processo de auditoria que a empresa promove para avaliação das terceirizadas tem 
fundamento nas auditorias que o Ministério Público do Trabalho e Emprego sistematicamente 
realiza perante as empresas, tal exercício de fiscalização tem o objetivo de verificar o 
cumprimento, por parte das empresas, da legislação de proteção ao trabalhador, com o 
objetivo de combater a informalidade no mercado de trabalho e garantir a observância da 
legislação trabalhista. 
Dessa forma, a pesquisa bibliográfica aliada à observação participante apontou que o 
processo de auditoria inicia-se com a elaboração de um cronograma anual de auditorias de 
modo que cada empresa contratada seja auditada duas vezes por ano ou mais, caso seja 
levantada alguma demanda provinda do sindicato da categoria ou haja reclamação de 
descumprimento da legislação trabalhista realizada por empregado ou outra fonte fidedigna 
que o afiance. 
O planejamento da auditoria, segundo Teixeira (2003), também é de suma importância, 
nessa etapa se define a abordagem inicial que é a definição de quem o auditor vai contactar 
para iniciar o trabalho de auditoria, solicitando a documentação, convocando para a 
conferência, informando prazos entre outras atividades pertinentes. 
O processo de planejamento deve primar por identificar o trabalho a ser desenvolvido, 
o pessoal que estará envolvido (auditores e assistentes) além do objetivo que consiste em 
evitar passivos trabalhistas pela responsabilização solidária das empresas às obrigações 
trabalhistas de suas contratadas; prevenir prejuízos ao clima organizacional na empresa; 
propiciar uma relação de confiança com as entidades sindicais e as autoridades do mundo 
trabalhista (TEIXEIRA, 2003). 
 Gerência Geral de Recursos 
Humanos
 
Gerência de Relações 
Trabalhistas e 
Administrativas
 
Gerência de Segurança 
Empresarial
 
Gerência de Saúde 
Ocupacional
 
Gerência de RH - Canteiros
 
12 
 
Ainda na conceituação do autor supracitado, o escopo do trabalho de auditoria busca 
ater-se aos pressupostos legais, para tanto o programa de trabalho seguido deve condizer com 
tal premissa de modo que a análise recaia sobre documentação específica referente ao ponto, 
cálculos da folha de pagamento, INSS, FGTS, IRRF, contribuição sindical, 13º salário, férias, 
controle de vale transporte; ACT / CCT. 
A elaboração do relatório é uma atividade crítica na atividade estudada, recomenda-se 
que ele vá sendo desenvolvido no ato da auditoria, na presença do auditado, para que sejam 
tecidas posteriormente considerações finais ou matérias de pesquisas. 
Ao todo, são 20 itens avaliados, onde cada um exige particularidades trabalhistas é de 
100 pontos sendo que para cada ementa desrespeitada será descontada uma vez a pontuação 
respectiva, independente do número de empregados em relação aos quais tenha ocorrido a não 
conformidades. 
O macrofluxo a seguir é concernente à realização da auditoria trabalhista e representa 
esquematicamente a sua elaboração: 
 
Figura 2 – Macrofluxo de auditoria trabalhista. 
Fonte: Próprio autor 
O primeiro passo para o processo prático da auditoria é a convocação da empresa 
contratada, que deverá ser feita com no mínimo 5 (cinco) dias de antecedência, esclarecendo 
local, horário e documentos a apresentar. A empresa a ser auditada envia a lista de 
empregados constantes no contrato e; destes, são selecionados por amostragem aleatória 
aqueles cuja documentação será auditada. Em seguida, ocorre a checagem da documentação, 
seguindo a ordem dos itens listados no checklist próprio da empresa. 
A leitura do ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) ou CCT (Convenção Coletiva de 
Trabalho) da empresa é imprescindível, através dela o auditor toma ciência das políticas e 
diretrizes a que a empresa se submete e segue no que se refere ao piso salarial, percentuais de 
horas extras e adicionais, benefícios e abonos diversos, autorização para compensação de 
Início
Convovação da 
Empresa 
Contratada
Realização da 
Auditoria
Elaboração do 
Relatório
Envio da 
Notificação de 
pré-pontuação
Apresentação das 
justificativas e 
planos de ação 
pela empresa 
auditada
Apreciação das 
justificativas e 
planos de ação
Atribuição da nota 
final (notificação 
de pontuação 
final)
Arquivamento da 
documentação e 
Conclusão da 
Auditoria
Fim
13 
 
horas, plano de saúde, PLR (Participação nos Lucros e Resultados), reajuste salarial e data-
base da categoria, jornada de trabalho, entre outras cláusulas. Tudo isso, conferirá maiores 
subsídios para que o auditor possa analisar com propriedade se a organização fiscalizada 
mantém o empregado trabalhando sob condições contrárias à legislação ou ao seu próprio 
ACT/CCT. 
No CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) se verifica o número 
de funcionários confrontando com o total constante na folha de pagamento, e se vem sendo 
informado nos prazos estipulados. Deve-se comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego, 
até o dia 7 (sete) do mês subsequente ou no prazo definido em regulamento (Portaria nº 2.115, 
de 29/12/1999 e art. 1º, da Lei nº 4.923, de 23.12.65). 
No Livro de Inspeção, caso haja alguma fiscalização do Ministério do Trabalho nos 5 
últimos meses, deve ser demonstradas as página(s) do Livro de Inspeção com anotações do 
auditor com o(s) Auto(s) de Infração que porventura tenham sido expedidos e ainda as defesas 
apresentadas e/ou dos Documentos de Arrecadação de Receitas Federais (DARF’s). 
Nos processos de rescisão, são observados os seguintes fatores: cálculos de férias 
indenizadas e proporcionais de acordo com o período aquisitivo; aviso prévio indenizado 
refletindo nas férias proporcionais e no 13º salário no mínimo em 01/12 avos; o cálculo dos 
funcionários que percebem horas extras e outros adicionais, cumprimento do aviso prévio e se 
foi indenizado ou não, observância do prazo para o pagamento da rescisão de contrato de 
trabalho; o cálculo do desconto do IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte); o cálculo do 
desconto de Previdência Social, sendo que o desconto do INSS sobre o 13º Salário deve 
constar separadamente das demais verbas, descontos do vale-transporte e vale-refeição 
referentes aos dias que faltam para concluir o mês, relação com a memória de cálculo da 
média das variáveis (horasextras e outros adicionais), extrato com os saldos do FGTS, 
demonstrativo de recolhimento da multa rescisória de 40%. 
Na checagem dos cartões de ponto, as circunstâncias as quais a auditoria deve se ater 
consistem no excesso em mais de 8 (oito) horas diárias da duração normal do trabalho (art. 
58, da CLT e art. 7º ,XIII, da CF), prorrogação da jornada normal de trabalho além do limite 
legal de 2 (duas) horas diárias, sem qualquer justificativa legal (art. 59, "caput", da CLT), não 
concessão ao empregado do descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas (art. 
67, caput, da CLT), ponto com rasuras; ponto não assinado e marcação repetitiva (o chamado 
ponto simétrico ou britânico). 
14 
 
Ainda nos registros de ponto, deve-se observar se foi concedido o período mínimo de 
11 (onze) horas consecutivas para descanso entre duas jornadas de trabalho (art. 66, da CLT) 
─ principalmente nos regimes de trabalho submetidos a revezamento por turnos, verificar se o 
descanso semanal de vinte e quatro horas é precedido do intervalo de 11 (onze) horas ─, 
manutenção do empregado trabalhando aos domingos em desacordo com a legislação (art. 67, 
parágrafo único, da CLT e Portaria Ministerial nº 417, 10.06.66, com redação da Portaria 
MTPS nº 509/67), manutenção do empregado trabalhando durante o período destinado ao 
repouso ou alimentação (art. 71, "caput", da CLT). 
 A conferência da folha de pagamento deve ser feita através da confrontação com os 
cartões de ponto para ratificar se o apontamento está de acordo com o que foi creditado ou 
debitado do empregado a título de remuneração, o que inclui dias, faltas, horas extras, etc.; e 
também com a lista de empregados que recebem insalubridade; também solicitada para a 
auditoria. Pede-se ainda os comprovantes de depósito bancário e havendo comissões, deve-se 
solicitar suas origens. 
Assim, os cálculos na folha de pagamento que devem ser averiguados são aqueles 
referentes a salário, parcelas variáveis como insalubridade, periculosidade, adicional noturno; 
à hora extra com adicional de 50%, hora extra com adicional de 100% (domingos e feriados), 
à integralização das parcelas de natureza salarial às horas suplementares, conforme Enunciado 
nº 264 do TST, que compreende hora extra insalubre, hora extra periculosa, hora extra 
noturna. Além da integralização no cálculo do repouso semanal remunerado das horas extras 
habitualmente prestadas, (conforme Lei nº 605/49, art. 7º, alínea "b", com redação dada pela 
lei nº 7.415/85 e Enunciado nº 172, do TST), o que inclui DSR (Descanso Semanal 
Remunerado) horas extras, DSR comissões, DSR adicional noturno, DSR cálculo global, 
DSR insalubridade e descontos de pensão alimentícia, descontos de vale transporte, IRRF, 
INSS, Salário-Família e outros. Além disso, olha-se também a equiparação salarial. 
É auditado também o comprovante de recolhimento da contribuição sindical e/ou 
contribuição confederativa (contribuição para o custeio do sistema federativo do qual fazem 
parte os sindicatos), bem como a relação dos empregados contribuintes apurando se foi 
recolhida no mês de abril de cada ano (art. 583, da CLT); a solicitação e comprovante de 
entrega de vale-transporte de todos os empregados que façam uso do benefício, assinados de 
próprio punho, tendo verificado na folha se os descontos procedidos se adéquam aos termos 
do Programa de Alimentação do Trabalhador (art. 4º, da Portaria SIT nº 3, de 01.03.02 – 
15 
 
PAT) a cláusula de Seguro de Vida, onde deve ser verificada a vigência e a forma de rateio 
bem como a cláusula de convênio médico. 
O pagamento do 13º (décimo terceiro) salário também é auditado no período devido, 
ou seja, na primeira auditoria pela qual passa a empresa contratada. Nesse quesito, averigua-
se se a empresa computou a parcela variável da remuneração para o seu cálculo (conforme art. 
1º da Lei nº 4.090, de 13.7.62, combinado com o art. 2º parágrafo único, do Decreto nº 
57.155, de 3.11.65), se o pagamento foi efetuado até o dia 20 de dezembro de cada ano, no 
valor legal e se houve adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, da 
metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior como prega o art. 1º, da Lei 
4.090, de 13.7.62, com alterações introduzidas pelo art. 1º, da Lei 4.749, de 12.08.65. 
Ao analisar o contrato de trabalho, vê-se se houve alteração das condições ou cláusulas 
que ocasionaram prejuízo ao empregado, se houve transferência por necessidade de serviço, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, sem o pagamento suplementar de, no 
mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) do salário; se está devidamente preenchido; se consta 
cláusula de horário de trabalho e se há cláusula de autorização de descontos. Verifica-se ainda 
a existência de um Acordo para Compensação de Horas ocasionada pela supressão ou 
diminuição relativa à jornada do sábado. 
Na ficha de registro, observa-se a correção quanto ao fato de contar os seguintes dados 
obrigatórios: nome, número da CTPS e série, número da RG e do CPF, número do PIS, data 
de admissão, horário e local de trabalho, endereço do funcionário e filiação e se há atualização 
referente a salário, férias gozadas, contribuição sindical; alteração do horário de trabalho; 
anotação da Comunicação de Acidentes de Trabalho – CAT e anotação de interrupção do 
Contrato de Trabalho. 
Também é solicitada à empresa auditada a documentação concernente às duas últimas 
férias dos empregados selecionados, com o aviso e recibo correspondentes, o registro de 
ponto do período do gozo de férias, o demonstrativo das médias de horas extras e adicionais, 
ficha financeira do período aquisitivo ou os holerites do mesmo período além do comprovante 
de pagamento para levantar possíveis irregularidades como manter empregado trabalhando no 
período de gozo de férias, deixar de conceder férias nos doze meses seguintes ao período 
aquisitivo, conceder férias em mais de um período, venda de férias, pagamento fora do prazo 
de dois dias antecedentes ao gozo, etc. 
16 
 
Finda a conferência com o(s) representante(s) da empresa, é feito um relatório da 
Auditoria Trabalhista com as anotações das irregularidades encontradas, ementa, capitulação 
e elementos de convicção. Ao lançar as irregularidades da empresa no sistema próprio, é 
atribuída uma pontuação provisória, que poderá ser alterada com a resposta da empresa. 
A empresa auditada é notificada sobre as NCs (não conformidades) apuradas. O gestor 
do contrato também é informado da notificação. Se a empresa discordar da NC notificada, 
pode apresentar recurso no prazo de dez dias que será avaliado pela área de Relações 
Trabalhistas com assessoria do setor Jurídico. Se concordar com a NC notificada, deve 
formalizar no prazo de dez dias o plano de ação e prazos para solução das irregularidades com 
o aval do gestor do contrato. 
A conclusão da Auditoria Trabalhista se dá com o fechamento das NCs efetivamente 
identificadas de modo que aquelas comprovadamente solucionadas serão desconsideradas, 
assim atribui-se a pontuação final empresa com o registro das NCs e da pontuação no sistema 
e a emissão do relatório conclusivo da Auditoria Trabalhista. Ao fim dos prazos previstos no 
plano de ação, a empresa poderá solicitar á área de Relações Trabalhistas uma nova Auditoria 
Trabalhista, que será realizada conforme agenda de auditoria disponível nos dois meses 
subsequentes. 
Concluído esse processo, os resultados a curto e médio prazo se evidenciam através do 
cumprimento dos objetos propostos quando da implantação do programa de auditoria na 
empresa. Dessa forma, evitam-se passivos trabalhistas pela responsabilização solidária das 
empresas às obrigações de suascontratadas; previnem-se prejuízos ao clima organizacional na 
empresa; propicia-se uma relação de confiança com as entidades sindicais e autoridades do 
mundo trabalhista e subsidia-se a construção de argumentos para eventuais processos 
judiciais, demonstrando a ferramenta de Auditoria Trabalhista da empresa para evidenciar a 
retidão com que lida com terceiros. 
Percebe-se assim, conforme acentuam autores como Diniz (1999) e Imhoff e Matari 
(2005), a importância de conhecer a estrutura das empresas terceirizadas. Assim, todo o 
processo de auditoria remete a recomendação desses autores quanto à análise cuidadosa da 
tomadora na escolha das empresas que lhe prestarão serviços. Dessa forma a sistemática da 
auditoria visa à avaliação da sua capacidade financeira, do seu porte, da lisura com que trata 
questões trabalhistas e confiabilidade. 
17 
 
Por seu nível de detalhamento e por sua extensão, a execução do processo de auditoria 
corrobora com que Teixeira (2003) afirma ser uma prerrogativa indispensável para seu 
exercício, a saber: o nível adequado de conhecimento. Sendo que, os saberes requeridos 
abrangem o campo econômico, legal, trabalhista e até operacional da empresa auditada. 
Além da dimensão técnica, a questão comportamental do auditor também se sobressai 
como fator primordial para o exitoso da auditoria. Autores como Attie (1992) e Teixeira 
(2003) comungam da ideia de que além do nível necessário de conhecimento é preciso que o 
auditor reúna qualidades que lhe confiram maior aptidão para auditar, tais qualidades passam 
pela acuidade perceptiva, comportamento ético em face da confidencialidade das 
informações, mente analítica, integridade, atualização contínua em relação às normas nas 
quais se baseia para auditar, estabilidade emocional, entre outras. 
Desse modo, a ferramenta auditoria através do seu caráter essencialmente preventivo 
faz com que a empresa fique respaldada e essa função de staff permite que o fenômeno da 
terceirização em dada organização se dê de modo a cumprir com seu objetivo principal; que, 
segundo Diniz (1999) e Martins (2001), é promover a concentração e a especialização da 
empresa contratante na sua atividade-fim, aumentando assim, a qualidade de seus processos 
produtivos e consequentemente a sua produtividade. 
 
5. Considerações finais 
O processo de auditoria se resume no planejamento, convocação das empresas, 
realização da auditoria através da checagem de documentos, elaboração do relatório, envio da 
notificação de pré-pontuação, recebimento dos planos de ação e análise das justificativas, 
atribuição da nota final através da elaboração do relatório de notificação de pontuação final e, 
para concluir, arquivamento da documentação pertinente. 
Mediante o que foi posto, considerando-se os objetivos proposto para o presente 
trabalho, qual seja, descrever o processo de auditoria trabalhista que a empresa estudada 
realiza nas empresas que lhe prestam serviços, através do acompanhamento de todos os 
processos e subprocessos ligados à auditoria, da discriminação de suas etapas, da participação 
na elaboração do cronograma correspondente e do levantamento das irregularidades e itens 
avaliados, considera-se que os objetivos foram alcançados, uma vez que as vantagens da 
implementação da ferramenta Auditoria Trabalhista foram evidenciadas através da análise 
18 
 
descritiva aqui realizada, da qual resultou o detalhamento do processo de auditoria, como é 
demonstrado nas figuras 2 e 3. 
Figura 3 - Representação sistêmica do processo de Auditoria Trabalhista. 
Fonte: Próprio autor. 
 
 
 Por fim, a figura 3; que representa a Auditoria Trabalhista enquanto ferramenta com 
interconexões sistêmicas, visa concluir e reiterar o que foi exposto analiticamente no decorrer 
do trabalho, o que incluiu a tratativa de temáticas relacionadas ao fenômeno da terceirização e 
suas implicações, às relações trabalhistas, aos processos de Administração de Pessoal, à 
legislação trabalhista e; sobretudo, aos processos de execução e implementação da ferramenta 
auditoria trabalhista e seus resultados. 
5.1. Recomendações gerenciais 
Diante das informações extraídas do estudo, que indica a exitosa implantação e 
implementação da ferramenta auditoria trabalhista, não se vislumbraram muitas 
 Planejamento de 
Auditoria;
 Informações das 
empresas;
 Documentos a ser 
analisados;
 Recursos materiais e 
humanos;
 Nível de conhecimento 
para a tarefa
Entradas
 Relatórios;
 Estímulo ao empenho em 
manter a conformidade 
com as normas 
trabalhistas;
 Melhoria no clima 
interno;
 Fortalecimento da 
relação com os 
Sindicatos;
 Credibilidade junto ao 
Ministério do Trabalho e 
Emprego
Saídas
Retroalimentação: Redução da gravidade das não 
conformidades apuradas; redução efetiva dos passivos 
trabalhistas; novos quadros normativos de terceirização, 
nova legislação trabalhista etc.
Conferência da documentação sob o 
prisma das normas que regem as 
relações trabalhistas.
Tranformações
19 
 
recomendações gerenciais a ser feitas, a não ser aquelas que dizem respeito à seleção dos 
auditores (para que estes tenham características compatíveis com o perfil que a atividade 
requer) e a prezar pelo seguimento do fluxo analítico do processo de auditoria, isto é, auditar 
com a devida cautela, sem açodamento, para que a checagem da documentação seja feita de 
forma criteriosa. 
 
Abstract 
This paper discusses the labor audit which, in turn, consists of an instrument through the 
contracting companies assess the adequacy of the companies providing service to labor 
standards. Thus, the proposed objective for this article is to describe the process of labor audit 
that the company performs studied in businesses providing services. Therefore, such a 
description was made by monitoring all processes and subprocesses related to audit, 
discrimination of its stages, participation in the preparation of the schedule and the 
corresponding lifting of irregularities with which the companies audited were caught beyond 
their justifications and corrective action plans to address the malpractice. With regard to the 
methodology for making this study is a descriptive, exploratory qualitative approach, the 
research instrument used was unstructured interview techniques and which are resorted were 
observation and document analysis. As for the results, they are presented and analyzed, 
showing the flow of processes related to audit and systemic representation of the process in 
order to achieve the proposed goals. 
Keywords: labor audit, labor relations, outsourcing, human resource management. 
 
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