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UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ABSENTISMO Fátima Sancumba Maputo, Março de 2018 ii UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ABSENTISMO Discente: Fátima Sancumba Docente: Dr Fenias Sigaúque Maputo, Março de 2018 iii ÍNDICE 1. INTRODUÇAO ....................................................................................................................... 1 1.1. Justificativa....................................................................................................................... 2 1.2. Descrição do Problema.................................................... Error! Bookmark not defined. 1.3. Hipóteses ......................................................................... Error! Bookmark not defined. 1.4. Objectivos......................................................................................................................... 3 1.4.1. Objectivo Geral ......................................................................................................... 3 1.4.2. Objectivos Específicos .............................................................................................. 3 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................... 11 1 1. INTRODUÇAO Para Soares e Silva (2007) o absenteísmo é palavra pouco utilizada e desconhecida por muitas pessoas, é uma palavra de origem latina e significa "estar fora, afastado ou ausente". Este absenteísmo tem sido uma das causas de maiores perdas de receita e retrocesso nos lucros de empresas ou pequenos empreendimentos. É necessário que se repare que o absenteísmo deriva não só de factores externos como externos, sendo necessário que o corpo administrativo da empresa ou os recursos humanos trabalhem arduamente para que se reduzam as taxas de absenteísmo dentro da empresa. A análise do absenteísmo na empresa auxilia no conhecimento do estado de saúde dos trabalhadores, e principalmente o nível de satisfação dos próprios trabalhadores, porque a empresa não deve se preocupar somente em satisfazer os compradores ou utilizadores dos seus serviços mas também com a satisfação de quem ajuda a proporcionar esses serviços, é responsabilidade da parte administrativa ou dos recursos humanos manter políticas internas que também motivem os trabalhadores diariamente Bardin (1977, p.42). 2 1.1. Justificativa O presente trabalho tem como objectivo e estudo a analise e pesquisa da disciplina de Manutenção de Recursos Humanos. e tendo como tema Gestão do Absentismo na empresa no qual pretendemos fazer a abordagem analítica e exploratória do absentismo na empresa. Segundo (CURADO et al., 1995, p.6-8) o absenteísmo tem sido um problema crítico para as organizações e para os administradores. É complexo e pode ter como causas e consequências diversos factores. Preocupa as organizações, pois, gera atrasos no andamento dos trabalhos, sobrecarrega os trabalhadores que estão presentes, afecta significativamente a produtividade e consequentemente, diminui a qualidade de serviços prestados aos seus clientes. As ausências no trabalho acarretam diversos problemas para a organização e, na maioria das vezes, indica a existência de problemas relacionados às condições de saúde do trabalhador, a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, que provocam acidentes de trabalho e, ainda, a insatisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho. 3 1.2. Objectivos 1.2.1. Objectivo Geral Estudar as possíveis causas da rotatividade e do absentismo na empresa. 1.2.2. Objectivos Específicos • Identificar características desejáveis; • Analisar os factores que influenciam o absenteísmo; • proporciona informações a respeito do absentismo. 4 2. ABSENTEÍSMO EMPRESARIAL Consiste na ausência de trabalhadores no local de trabalho em que devia desempenhar a actividade durante o período normal do trabalho diário, segundo Costa (1971, p.842). O absenteísmo é a ausência do funcionário no ambiente de trabalho, seja por faltas, saídas ou atrasos, justificados ou não, afectando a eficácia e eficiência da empresa. O absenteísmo na práctica, refere-se ao número de horas de trabalho perdidas. Em uma empresa, cada trabalhador desempenha uma função, a presença de todos trabalhadores é necessária, quando colaborador se abstém de executar suas atividades ou funções laborais . 2.1. TIPOS DO ABSENTISMO EMPRESARIAL Para Chiavenato (2004) Os mais importantes dos diversos tipos de absentismo são: - Absentismo legal; - Absentismo voluntario; - Absentismo doença; - Absentismo patologia profissional; - Absentismo compulsório. 2.1.1. Absentismo Legal O absentismo Legal consiste na falta ao serviço, comparadas em leis como licença de maternidade. 2.1.2. Absentismo Voluntario O absentismo voluntario consiste na ausência do trabalhador por razões particulares, trata -se da ausência não justificada sem amparo legal de exclusiva responsabilidade do trabalhador. 2.1.3. Absentismo de Doença O absentismo de doença inclui todas as ausências por doenças diagnosticada por procedimento medico. 5 2.1.4. Absentismo Patológico Profissional O absentismo patológico profissional consiste na ausência por doenças de acidente de trabalho ou doença profissional. 2.1.5. Absentismo Compulsório O absentismo compulsório consiste na falta de trabalho por imperativo de ordem legal ainda que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pelo chefe, prisão, etc... 2.2. CAUSAS DO ABSENTISMO As causas do absentismo empresarial são, as doenças, atrasos de horários, problemas com transportes. 2.3. FACTORES ORGANIZACIONAIS Consiste no aspecto inerente a organização como folha na motivação dos participantes, acidentes causados por falta de supervisão. 2.3.1. FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O ABSENTEÍSMO Os funcionários que se sentem “amarrados” na execução de suas actividades, por não disporem de recursos mínimos para tal, devido a uma inadequada infraestrutura que os dê suporte, são fortes candidatos ao absenteísmo. O estabelecimento de metas, geralmente, já é o suficiente para causar grande estresse nos colaboradores. Quando essas metas são impossíveis de se alcançar, então, podem oprimir os colaboradores da empresa e, neste momento, talvez por não saberem lidar com a situação, fogem do ambiente de trabalho Jucius (1979). 6 Qualquer comunicação ineficiente ou até mesmo a falta de comunicação na empresa leva os funcionários a fazerem interpretações errôneas sobre determinadas situações. Esta situação leva os integrantes da empresa a se sentirem desestimulados enquanto funcionários e, consequentemente, aumenta o número de absenteísmo na empresa. A comunicação interna de uma empresa deve ser clara e objectiva. Quanto mais ineficiente, maior é a taxa de absenteísmo dos funcionários Nascimento (2003). Funcionários desmotivados, devido a brigas, clima ruim entre seus companheiros, falta de pagamento, por falta de feedback de seus líderes, imaturidade profissional, ou outros motivos mais, tendem a faltar ao trabalho. O exercício da actividade profissional de forma inadequada faz com que o organismo do trabalhador seja agredido,seja fisicamente ou mentalmente, o que eleva a taxa de absenteísmo na empresa. Volume excessivo de trabalho: cargas exageradas de trabalho afectam produtividade e satisfação do profissional, que pode atingir altos níveis de estresse psicológico e, por conseguinte, não comparecer ao trabalho na frequência necessária. • O assédio moral, factor de extrema gravidade para a empresa como um todo, é um dos que mais contribuem para a ausência do funcionário no ambiente de trabalho. São várias as formas em que o assédio moral pode ocorre, mas o que importa é que se trata de um assunto grave e deve ser tratado com austeridade pelas organizações. Profissionais que se sentem inferiorizados por colegas de trabalho/chefia têm muito mais chances de alegar doença ou problemas pessoais para faltar no trabalho e evitar o assédio sofrido. 7 2.4. CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTISMO O absentismo tem várias consequências para as empresas. Estas são aquelas que mais impacto têm na sua actividade: • Custos elevados: um estudo feito pelo Saisbury Center for Mental Health (2003) estimou que o absentismo relacionado com stress ansiedade ou depressão representa custos anuais na ordem dos 484 euros por trabalhador, só no Reino Unido. • Baixa productividade: o facto do trabalhador faltar muito faz com que esteja menos envolvido nas suas tarefas e responsabilidades e por consequência tem menos rendimento durante os períodos em que trabalha. • Elevada rotatividade: a longo prazo, o absentismo pode culminar na saída de um colaborador. O processo de recrutamento, formação e adaptação do novo colaborador, especialmente quando não planeado, pode ter impactos negativos no normal funcionamento da sua empresa. 2.5. COMO REDUZIR O ABSENTEÍSMO NO TRABALHO 2.5.1. Veiculação de pesquisas de clima organizacional A qualidade do clima organizacional tem tudo a ver com a satisfação do funcionário. Portanto, é essencial que o departamento de Recursos Humanos veicule periodicamente pesquisas de clima organizacional, verificando como os empregados se sentem no ambiente de trabalho e quais sugestões de melhoria podem dar. No geral a criação de políticas de igualdade permitem um ambiente de trabalho mais satisfatório aos colaboradores da empresa. 8 2.5.2. Usar de ferramentas de comunicação interna Plataformas de comunicação interna reduzem ruídos no diálogo entre chefe e subordinado e aproximam os funcionários do RH. As consequências são maiores chances de um trabalho bem executado e um sentimento maior de segurança/acolhimento do empregado. As pessoas não deveriam precisar ter medo de expressar suas opiniões, com receio de perder o emprego, muitas pessoas se sujeitam a condições de trabalho insustentáveis. Canais de comunicação eficientes são difíceis de implantar, mas imprescindíveis. O ambiente de trabalho deve oferecer conforto aos funcionários, com atenção a itens como iluminação, limpeza, banheiros adequados (e a liberdade para usá-los quando preciso), e segurança. Parecem diretrizes óbvias, mas são muitas vezes desrespeitadas. Não estabelecer metas absolutamente inalcançáveis para toda a equipe. Assim como não dar o devido valor às conquistas realizadas. Muitas empresas recebem dados sobre bons resultados e em vez de agradecer à equipe, já estabelecem novas metas, sempre maiores que as anteriores. Oferecer um plano de carreira para combater o absenteísmo nas empresas. Para Alves (1996) se uma pessoa entende que a organização não é a adequada para atingir esse objectivo ou que não possui um programa de desenvolvimento concreto, com certeza ela optará pelo desligamento dessa empresa. Porém, esse desligamento dificilmente acontece de uma hora para outra. O plano de carreira deve ser feito pelos gestores com a finalidade de buscar um equilíbrio entre interesse do profissional e da empresa. A partir do momento em que as expectativas do funcionário são mapeadas, o gestor consegue estabelecer metas e criar um plano de desenvolvimento compactível com o objectivo do profissional e da organização. • Estímular à prática de exercícios laborais: a empresa pode oferecer exercícios laborais uma vez por semana aos funcionários. Por mais que essa prática não vá mudar radicalmente a rotina de actividade física dos empregados. 9 • Oferecer recompensas individuais por tarefas realizadas pode ser uma armadilha perigosa: muitas vezes, isso desperta um clima de disputa e as pessoas deixam de trabalhar em equipe, passam a ver os colegas de trabalho mais como inimigos a vencer. Visando a motivação da equipe, é importante que sejam desenvolvidas políticas de reconhecimento voltadas para as necessidades e a percepção de valores dos funcionários. Ou seja, cada organização encontrará uma maneira diferente de elaborar essa política, ou seja, estímulos como day off, viagens, promoções, bónus, entre outros. 10 CONCLUSÃO Identificar e controlar o absenteísmo nas empresas é o grande desafio dos gestores de pessoas nos dias actuais. Assim, eles se dedicam cada vez mais para manter a motivação das suas equipes. E tal investimento de tempo é justificado pelo impacto que a motivação tem nos resultados da organização, seja em productividade, clima organizacional ou controle do absenteísmo. Mais de 90% dos casos de assédio moral não encontram solução até que o funcionário esteja realmente doente e impossibilitado de trabalhar. Diante de um relato de assédio moral, o que mais acontece é o funcionário ser visto com desconfiança, o que por si só já é falta de humanidade e pode ser causa clara de absenteísmo. O assédio nas organizações precisa ter muita atenção das empresas, pois sua causa pode se dar diante de diversos factores, é necessário que se lute para culminar com o assédio pois este pode trazer problemas jurídicos a empresa, que acarretaria muito custos para o solucionar. É necessário que cada trabalhador saiba mais sobre o absenteísmo porque o funcionário vai entender o quanto sua ausência poderá interferir nos resultados do grupo e da empresa. O profissional terá objectivos para cumprir se quiser manter-se no emprego. No ambiente de trabalho é necessário que se estimule a qualidade de vida dos trabalhadores, isso permitirá uma vida mais saudável, com menos doenças, menos estresse e mais disposição para suas actividades. Dessa forma, promover palestras voltadas para o bem-estar, incentivar a prática de esportes, a alimentação saudável e demais atitudes são formas de melhorar a saúde dos funcionários. E, consequentemente, diminuir o número de atestados médicos. Um exemplo práctico, várias empresas têm investido em feiras de saúde até para avaliar o estado de saúde dos seus funcionários e promover uma maior comunicação entre eles, assim permitindo uma maior troca de impressões entre eles. 11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALVES, M. O absenteísmo do pessoal de enfermagem nos hospitais. Rev. Gauch. Enfermagem, Porto Alegre, v.15, n.1/2, p.71-5, jan./dez. 1996. BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. Tradução Luís Antero Reto e Augusto Pinheiro. Lisboa-PT: Edições 70, 1977. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000. COSTA, J.P. Absenteísmo [separata]. J médico, 1971. CURADO, I.B.; PEREIRA FILHO, J.L.; WOOD JÚNIOR, T. Mitos e Realidades da Gestão de Recursos Humanos. RAE light,v.2, n. 6, p.6-8, 1995. JUCIUS, Michael James. Administração de pessoal. Tradução de Auriphebo Berrance Simões e Lygia Michel Kfouri. São Paulo, 1979. NASCIMENTO, Gilza Marques do. Estudo do absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem em uma unidade básica e distritalde saúde do município de Ribeirão Preto. 2003. Dissertação (Mestrado Profissionalizante em Enfermagem Fundamental) - Pós-graduação em Enfermagem Fundamental, USP, Ribeirão Preto. Sainsbury Centre for Mental Health (2003) Policy Paper 3: The Economic and Social Costs of Mental Illness. London: Sainsbury Centre for Mental Health. SOARES, Leandro Queiroz; SILVA, Eduardo Ramos Ferreira da. Absenteísmo docente em instituição de ensino público. 01 maio 2004. Disponível em: <http://www.kplus.com.br>. Acesso em: 21 Março 2018.
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