Gestão de Absentismo nas Empresas

Prévia do material em texto

UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE 
FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSENTISMO 
 
 
Fátima Sancumba 
 
 
 
 
Maputo, Março de 2018 
ii 
 
 
 
UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBIQUE 
FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSENTISMO 
 
 
 
 
Discente: Fátima Sancumba 
Docente: Dr Fenias Sigaúque 
 
 
 
Maputo, Março de 2018 
iii 
 
ÍNDICE 
 
1. INTRODUÇAO ....................................................................................................................... 1 
1.1. Justificativa....................................................................................................................... 2 
1.2. Descrição do Problema.................................................... Error! Bookmark not defined. 
1.3. Hipóteses ......................................................................... Error! Bookmark not defined. 
1.4. Objectivos......................................................................................................................... 3 
1.4.1. Objectivo Geral ......................................................................................................... 3 
1.4.2. Objectivos Específicos .............................................................................................. 3 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................... 11 
 
1 
 
1. INTRODUÇAO 
Para Soares e Silva (2007) o absenteísmo é palavra pouco utilizada e desconhecida por muitas 
pessoas, é uma palavra de origem latina e significa "estar fora, afastado ou ausente". Este 
absenteísmo tem sido uma das causas de maiores perdas de receita e retrocesso nos lucros de 
empresas ou pequenos empreendimentos. 
É necessário que se repare que o absenteísmo deriva não só de factores externos como externos, 
sendo necessário que o corpo administrativo da empresa ou os recursos humanos trabalhem 
arduamente para que se reduzam as taxas de absenteísmo dentro da empresa. 
A análise do absenteísmo na empresa auxilia no conhecimento do estado de saúde dos 
trabalhadores, e principalmente o nível de satisfação dos próprios trabalhadores, porque a empresa 
não deve se preocupar somente em satisfazer os compradores ou utilizadores dos seus serviços 
mas também com a satisfação de quem ajuda a proporcionar esses serviços, é responsabilidade da 
parte administrativa ou dos recursos humanos manter políticas internas que também motivem os 
trabalhadores diariamente Bardin (1977, p.42). 
2 
 
1.1. Justificativa 
O presente trabalho tem como objectivo e estudo a analise e pesquisa da disciplina de Manutenção 
de Recursos Humanos. e tendo como tema Gestão do Absentismo na empresa no qual pretendemos 
fazer a abordagem analítica e exploratória do absentismo na empresa. 
Segundo (CURADO et al., 1995, p.6-8) o absenteísmo tem sido um problema crítico para as 
organizações e para os administradores. É complexo e pode ter como causas e consequências 
diversos factores. Preocupa as organizações, pois, gera atrasos no andamento dos trabalhos, 
sobrecarrega os trabalhadores que estão presentes, afecta significativamente a produtividade e 
consequentemente, diminui a qualidade de serviços prestados aos seus clientes. 
As ausências no trabalho acarretam diversos problemas para a organização e, na maioria das vezes, 
indica a existência de problemas relacionados às condições de saúde do trabalhador, a falta de 
condições de higiene e segurança no trabalho, que provocam acidentes de trabalho e, ainda, a 
insatisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho. 
 
3 
 
1.2. Objectivos 
1.2.1. Objectivo Geral 
Estudar as possíveis causas da rotatividade e do absentismo na empresa. 
 
1.2.2. Objectivos Específicos 
• Identificar características desejáveis; 
• Analisar os factores que influenciam o absenteísmo; 
• proporciona informações a respeito do absentismo. 
 
4 
 
2. ABSENTEÍSMO EMPRESARIAL 
Consiste na ausência de trabalhadores no local de trabalho em que devia desempenhar a actividade 
durante o período normal do trabalho diário, segundo Costa (1971, p.842). 
O absenteísmo é a ausência do funcionário no ambiente de trabalho, seja por faltas, saídas ou 
atrasos, justificados ou não, afectando a eficácia e eficiência da empresa. O absenteísmo na 
práctica, refere-se ao número de horas de trabalho perdidas. 
Em uma empresa, cada trabalhador desempenha uma função, a presença de todos trabalhadores é 
necessária, quando colaborador se abstém de executar suas atividades ou funções laborais . 
 
2.1. TIPOS DO ABSENTISMO EMPRESARIAL 
Para Chiavenato (2004) Os mais importantes dos diversos tipos de absentismo são: 
- Absentismo legal; 
- Absentismo voluntario; 
- Absentismo doença; 
- Absentismo patologia profissional; 
- Absentismo compulsório. 
 
2.1.1. Absentismo Legal 
O absentismo Legal consiste na falta ao serviço, comparadas em leis como licença de maternidade. 
 
2.1.2. Absentismo Voluntario 
O absentismo voluntario consiste na ausência do trabalhador por razões particulares, trata -se da 
ausência não justificada sem amparo legal de exclusiva responsabilidade do trabalhador. 
 
2.1.3. Absentismo de Doença 
O absentismo de doença inclui todas as ausências por doenças diagnosticada por procedimento 
medico. 
5 
 
2.1.4. Absentismo Patológico Profissional 
 O absentismo patológico profissional consiste na ausência por doenças de acidente de trabalho ou 
doença profissional. 
 
2.1.5. Absentismo Compulsório 
O absentismo compulsório consiste na falta de trabalho por imperativo de ordem legal ainda que 
o trabalhador não deseje, tais como: suspensão imposta pelo chefe, prisão, etc... 
 
2.2. CAUSAS DO ABSENTISMO 
As causas do absentismo empresarial são, as doenças, atrasos de horários, problemas com 
transportes. 
 
2.3. FACTORES ORGANIZACIONAIS 
Consiste no aspecto inerente a organização como folha na motivação dos participantes, acidentes 
causados por falta de supervisão. 
 
2.3.1. FATORES QUE CONTRIBUEM PARA O ABSENTEÍSMO 
 
 Os funcionários que se sentem “amarrados” na execução de suas actividades, por não disporem 
de recursos mínimos para tal, devido a uma inadequada infraestrutura que os dê suporte, são fortes 
candidatos ao absenteísmo. 
O estabelecimento de metas, geralmente, já é o suficiente para causar grande estresse nos 
colaboradores. Quando essas metas são impossíveis de se alcançar, então, podem oprimir os 
colaboradores da empresa e, neste momento, talvez por não saberem lidar com a situação, fogem 
do ambiente de trabalho Jucius (1979). 
 
6 
 
Qualquer comunicação ineficiente ou até mesmo a falta de comunicação na empresa leva os 
funcionários a fazerem interpretações errôneas sobre determinadas situações. Esta situação leva os 
integrantes da empresa a se sentirem desestimulados enquanto funcionários e, consequentemente, 
aumenta o número de absenteísmo na empresa. 
A comunicação interna de uma empresa deve ser clara e objectiva. Quanto mais ineficiente, maior 
é a taxa de absenteísmo dos funcionários Nascimento (2003). 
Funcionários desmotivados, devido a brigas, clima ruim entre seus companheiros, falta de 
pagamento, por falta de feedback de seus líderes, imaturidade profissional, ou outros motivos mais, 
tendem a faltar ao trabalho. 
O exercício da actividade profissional de forma inadequada faz com que o organismo do 
trabalhador seja agredido,seja fisicamente ou mentalmente, o que eleva a taxa de absenteísmo na 
empresa. 
Volume excessivo de trabalho: cargas exageradas de trabalho afectam produtividade e satisfação 
do profissional, que pode atingir altos níveis de estresse psicológico e, por conseguinte, não 
comparecer ao trabalho na frequência necessária. 
 
• O assédio moral, factor de extrema gravidade para a empresa como um todo, é um dos que mais 
contribuem para a ausência do funcionário no ambiente de trabalho. São várias as formas em que 
o assédio moral pode ocorre, mas o que importa é que se trata de um assunto grave e deve ser 
tratado com austeridade pelas organizações. 
Profissionais que se sentem inferiorizados por colegas de trabalho/chefia têm muito mais chances 
de alegar doença ou problemas pessoais para faltar no trabalho e evitar o assédio sofrido. 
 
 
7 
 
2.4. CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTISMO 
 
O absentismo tem várias consequências para as empresas. Estas são aquelas que mais impacto têm 
na sua actividade: 
• Custos elevados: um estudo feito pelo Saisbury Center for Mental Health (2003) estimou que o 
absentismo relacionado com stress ansiedade ou depressão representa custos anuais na ordem dos 
484 euros por trabalhador, só no Reino Unido. 
• Baixa productividade: o facto do trabalhador faltar muito faz com que esteja menos envolvido 
nas suas tarefas e responsabilidades e por consequência tem menos rendimento durante os períodos 
em que trabalha. 
• Elevada rotatividade: a longo prazo, o absentismo pode culminar na saída de um colaborador. 
O processo de recrutamento, formação e adaptação do novo colaborador, especialmente quando 
não planeado, pode ter impactos negativos no normal funcionamento da sua empresa. 
 
2.5. COMO REDUZIR O ABSENTEÍSMO NO TRABALHO 
 
2.5.1. Veiculação de pesquisas de clima organizacional 
A qualidade do clima organizacional tem tudo a ver com a satisfação do funcionário. Portanto, é 
essencial que o departamento de Recursos Humanos veicule periodicamente pesquisas de clima 
organizacional, verificando como os empregados se sentem no ambiente de trabalho e quais 
sugestões de melhoria podem dar. 
No geral a criação de políticas de igualdade permitem um ambiente de trabalho mais satisfatório 
aos colaboradores da empresa. 
 
8 
 
2.5.2. Usar de ferramentas de comunicação interna 
Plataformas de comunicação interna reduzem ruídos no diálogo entre chefe e subordinado e 
aproximam os funcionários do RH. As consequências são maiores chances de um trabalho bem 
executado e um sentimento maior de segurança/acolhimento do empregado. 
As pessoas não deveriam precisar ter medo de expressar suas opiniões, com receio de perder o 
emprego, muitas pessoas se sujeitam a condições de trabalho insustentáveis. Canais de 
comunicação eficientes são difíceis de implantar, mas imprescindíveis. 
O ambiente de trabalho deve oferecer conforto aos funcionários, com atenção a itens como 
iluminação, limpeza, banheiros adequados (e a liberdade para usá-los quando preciso), e 
segurança. Parecem diretrizes óbvias, mas são muitas vezes desrespeitadas. 
Não estabelecer metas absolutamente inalcançáveis para toda a equipe. Assim como não dar o 
devido valor às conquistas realizadas. Muitas empresas recebem dados sobre bons resultados e em 
vez de agradecer à equipe, já estabelecem novas metas, sempre maiores que as anteriores. 
Oferecer um plano de carreira para combater o absenteísmo nas empresas. 
Para Alves (1996) se uma pessoa entende que a organização não é a adequada para atingir esse 
objectivo ou que não possui um programa de desenvolvimento concreto, com certeza ela optará 
pelo desligamento dessa empresa. Porém, esse desligamento dificilmente acontece de uma hora 
para outra. 
O plano de carreira deve ser feito pelos gestores com a finalidade de buscar um equilíbrio entre 
interesse do profissional e da empresa. A partir do momento em que as expectativas do funcionário 
são mapeadas, o gestor consegue estabelecer metas e criar um plano de desenvolvimento 
compactível com o objectivo do profissional e da organização. 
 
• Estímular à prática de exercícios laborais: a empresa pode oferecer exercícios laborais uma 
vez por semana aos funcionários. Por mais que essa prática não vá mudar radicalmente a rotina de 
actividade física dos empregados. 
9 
 
• Oferecer recompensas individuais por tarefas realizadas pode ser uma armadilha perigosa: 
muitas vezes, isso desperta um clima de disputa e as pessoas deixam de trabalhar em equipe, 
passam a ver os colegas de trabalho mais como inimigos a vencer. 
 
Visando a motivação da equipe, é importante que sejam desenvolvidas políticas de reconhecimento 
voltadas para as necessidades e a percepção de valores dos funcionários. Ou seja, cada organização 
encontrará uma maneira diferente de elaborar essa política, ou seja, estímulos como day off, 
viagens, promoções, bónus, entre outros. 
 
10 
 
CONCLUSÃO 
 
Identificar e controlar o absenteísmo nas empresas é o grande desafio dos gestores de pessoas nos 
dias actuais. Assim, eles se dedicam cada vez mais para manter a motivação das suas equipes. E 
tal investimento de tempo é justificado pelo impacto que a motivação tem nos resultados da 
organização, seja em productividade, clima organizacional ou controle do absenteísmo. 
Mais de 90% dos casos de assédio moral não encontram solução até que o funcionário esteja 
realmente doente e impossibilitado de trabalhar. Diante de um relato de assédio moral, o que mais 
acontece é o funcionário ser visto com desconfiança, o que por si só já é falta de humanidade e 
pode ser causa clara de absenteísmo. 
O assédio nas organizações precisa ter muita atenção das empresas, pois sua causa pode se dar 
diante de diversos factores, é necessário que se lute para culminar com o assédio pois este pode 
trazer problemas jurídicos a empresa, que acarretaria muito custos para o solucionar. 
É necessário que cada trabalhador saiba mais sobre o absenteísmo porque o funcionário vai 
entender o quanto sua ausência poderá interferir nos resultados do grupo e da empresa. O 
profissional terá objectivos para cumprir se quiser manter-se no emprego. 
No ambiente de trabalho é necessário que se estimule a qualidade de vida dos trabalhadores, isso 
permitirá uma vida mais saudável, com menos doenças, menos estresse e mais disposição para 
suas actividades. 
Dessa forma, promover palestras voltadas para o bem-estar, incentivar a prática de esportes, a 
alimentação saudável e demais atitudes são formas de melhorar a saúde dos funcionários. E, 
consequentemente, diminuir o número de atestados médicos. Um exemplo práctico, várias 
empresas têm investido em feiras de saúde até para avaliar o estado de saúde dos seus funcionários 
e promover uma maior comunicação entre eles, assim permitindo uma maior troca de impressões 
entre eles. 
11 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ALVES, M. O absenteísmo do pessoal de enfermagem nos hospitais. Rev. Gauch. Enfermagem, 
Porto Alegre, v.15, n.1/2, p.71-5, jan./dez. 1996. 
BARDIN, Laurence. Análise de Conteúdo. Tradução Luís Antero Reto e Augusto Pinheiro. 
Lisboa-PT: Edições 70, 1977. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
COSTA, J.P. Absenteísmo [separata]. J médico, 1971. 
CURADO, I.B.; PEREIRA FILHO, J.L.; WOOD JÚNIOR, T. Mitos e Realidades da Gestão de 
Recursos Humanos. RAE light,v.2, n. 6, p.6-8, 1995. 
JUCIUS, Michael James. Administração de pessoal. Tradução de Auriphebo Berrance Simões e 
Lygia Michel Kfouri. São Paulo, 1979. 
NASCIMENTO, Gilza Marques do. Estudo do absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem em 
uma unidade básica e distritalde saúde do município de Ribeirão Preto. 2003. Dissertação 
(Mestrado Profissionalizante em Enfermagem Fundamental) - Pós-graduação em Enfermagem 
Fundamental, USP, Ribeirão Preto. 
Sainsbury Centre for Mental Health (2003) Policy Paper 3: The Economic and Social Costs of 
Mental Illness. London: Sainsbury Centre for Mental Health. 
SOARES, Leandro Queiroz; SILVA, Eduardo Ramos Ferreira da. Absenteísmo docente em 
instituição de ensino público. 01 maio 2004. Disponível em: <http://www.kplus.com.br>. Acesso 
em: 21 Março 2018.