AVALIAÇÃO PARCIAL GESTÃO INTEGRADA DE RH

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1a Questão (Ref.:201709475932)
	Acerto: 0,0  / 1,0
	AO LONGO DE MUITAS DÉCADAS A ÁREA DE RECURSOS HUMANOS CONCENTROU SUA ATENÇÃO EM PRÁTICAS CONTÁBEIS E VINCULADAS AO ORDENAMENTO JURÍDICO. OS PROFISSIONAIS DE RH ERAM CONTRATADOS PELA FAMILIARIDADE COM NÚMEROS E CONHECIMENTOS TRABALHISTAS. EMBORA AINDA HOJE PODEMOS OBSERVAR ESTES PERFIS EM EMPRESAS MENORES, A ATUAÇÃO DESTES PROFISSIONAIS CONQUISTOU NOVOS ESPAÇOS. QUE MOVIMENTOS PODEMOS OBSERVAR NOS ANOS 90? 
		
	
	CONTRATAÇÃO DE ENGENHEIROS COM FOCO NA INDUSTRIALIZAÇÃO
	
	PERÍODO DE CONCENTRAÇÃO NOS MOVIMENTOS SINDICAIS
	
	CONTRATAÇÃO DE PSICÓLOGOS ATENTOS A COLABORADORES E ACIONISTAS
	 
	PERÍODO DE CONCENTRAÇÃO EM FUSÕES, AQUISIÇÕES E TERCEIRIZAÇÕES
	 
	CONTRATAÇÃO DE ADMINISTRADORES COM FOCO NA ESTRUTURA
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201709474735)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades. Em decorrência dessa constatação:
		
	
	É preciso que os conhecimentos relativos à ARH fiquem concentrados junto ao pessoal que trabalha diretamente nesse setor;
	
	Uma organização, pública ou privada, deve terceirizar as atribuições e responsabilidades relativas à ARH para uma empresa especializada, se quiser obter o melhor deste setor, que é estratégico para qualquer organização.
	
	O setor de ARH de uma empresa compõe-se de pessoas dos demais setores da empresa, em regime de revezamento;
	 
	Outros profissionais, que não são da área de Administração, também necessitam conhecer a ARH;
	
	Outros profissionais, que não são da área de Administração, não devem interferir no trabalho do pessoal da ARH;
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201709475805)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A importância da Gestão de pessoas dentro das empresas é crucial na medida que administra e soluciona impasses comuns a todos. Assinale a alternativa que NÃO faz parte das dificuldades da Administração de Recursos Humanos:
		
	
	A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins.
	
	Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização.
	
	É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar.
	 
	A ARH trabalha em ambientes e em condições que possuem um alto grau de poder e de controle sobre as áreas envolvidas.
	
	A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas.
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201709475825)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente decisões tomadas sobre dados. Assinale a alternativa que faz parte das técnicas de ARH que fornecem dado.
		
	 
	Análise e descrição de cargos
	
	Desligamentos
	
	Transferências
	
	Promoções
	
	Admissão de Pessoal
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201709476008)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Podemos fazer uma análise dos prejuízos (reflexos) para uma organização, caso o índice de rotatividade de pessoal esteja muito alto. Indique nas respostas abaixo o que não são considerados tais prejuízos:
		
	 
	Economia em processos de recrutamento e seleção e baixos índices de turnover.
	
	Custos com possíveis depreciações dos equipamentos e reparos por falta de experiência e maiores custos de recrutamento e seleção
	
	Possíveis reflexos na produção com despesas de pessoal extra para cobrir a deficiência inicial
	
	Custos com registro, documentação e desligamentos; baixa qualidade dos produtos: prejudicando a imagem da empresa
	
	Possíveis perdas nos negócios devido baixa qualidade dos produtos: prejudicando a imagem da empresa e os consequentemente os lucros
	
	
	
	6a Questão (Ref.:201709475098)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A nova percepção de valor do capital intangível acarretou uma mudança de paradigma nas instituições, o conhecimento passou a ser recurso que quanto mais cultivado, mais valorizado. A necessidade de atender um mercado globalizado impulsionou as organizações procurar obter um modelo de gestão que pudesse vir a contribuir no desenvolvimento das habilidades e talentos de seus colaboradores. Frente a este cenário, marque a alternativa relacionada aos desafios do subsistema de treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos.
		
	
	Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho), critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho), como manter uma força de trabalho motivada e critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
	 
	Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem, critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano e criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
	
	Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização, critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização e como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
	
	Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização, critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais e relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
	
	Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização, critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira e critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
	
	
	
	7a Questão (Ref.:201709475985)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O modelo de gestão de pessoas, em contraposição ao modelo de desenvolvimento de recursos humanos, propõe a:
		
	
	Delegação da responsabilidade pela gestão dos recursos humanos para as chefias imediatas.
	
	Terceirização dos processos rotineiros de gestão informatizada da folha de pessoal.
	
	Redução dos níveis hierárquicos nas empresas para tornar o processo de desenvolvimento de RH menos complexo.
	 
	Transformação das equipes de RH em consultoras internas da gestão descentralizada de pessoas.
	
	Transferência da gestão estratégica de pessoas para os níveis superiores de direção.
	
	
	
	8a Questão (Ref.:201709475669)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	As pessoas, dentro de uma organização, podem ser vistas como "recursos" ou como "parceiras". Assinale a alternativa que demonstra uma organização que vê as pessoas como parceiras:
		
	 
	As metas são negociadas e compartilhadas.
	
	Exige subordinação à chefia.
	
	Os empregados trabalham em cargos isolados.
	
	Estabelece que os horários sejam rigorosamente cumpridos.
	
	Existe preocupação com normas e regras.
	
	
	
	9a Questão (Ref.:201709474532)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	O Programa de Integração para funcionário significa:
		
	
	apressar sua promoção.
	
	aumentar seu salário.
	
	dar-lhe treinamento operacional.
	
	avaliar seudesempenho.
	 
	fornecer-lhe informações sobre o cargo, a área de trabalho e a empresa.
	
	
	
	10a Questão (Ref.:201709474752)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	No processo de socialização, o novo colaborador deve ser inserido no ambiente da organização, de forma a evitar hábitos que possam conflitar com os valores da empresa, o que implica aspectos:
		
	
	Econômicos, devendo ser claramente esclarecido sobre seus direitos e benefícios;
	
	Sociais, pois deverá manter um comportamento adequado mesmo quando fora da organização;
	 
	Culturais, sendo levado a compreender o comportamento esperado na convivência dentro da organização;
	
	Políticos, pois deverá compreender e aderir às escolhas partidárias que o seu empregador indicar;
	
	Sócio-culturais, pois o comportamento esperado se refere tanto ao ambiente interno quanto ao ambiente externo da organização.