AULA 3-1

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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
AULA 3. 
I – CONTEUDO DA AULA 
1. Alteração no contrato de trabalho 
2. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
3. Prescrição trabalhista. 
4. Integração do direito do trabalho. 
5. Salário e Remuneração. Conceito, Formas de Estipulação, 
Equiparação Salarial, Proteção ao Salário, Participação nos Lucros da 
Empresa 
II - AULA 
1. Alteração no contrato de trabalho: como já dito o contrato de trabalho é 
um contrato de trato sucessivo ( de continuidade) de debito e credito 
permanente. O contrato de trabalho em seu curso pode sofrer alterações, 
essas alterações podem partir de um lado ou de ambos os lados, ou seja as 
alterações podem ser unilaterais ou bilaterais. O art 468 da CLT trás em seu 
corpo o principio da inalterabilidade do contratual ao dispor: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho 
só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração 
unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
Portanto o ordenamento jurídico ( as leis) no caso em especial esse artigo 
(468 da CLT) exige 2 requisitos para que qualquer alteração contratual 
seja valida: 1 - mutuo consentimento ( que ambas as partes concordem com a 
alteração) 2 – ausência de prejuízo direitos ou indiretos ao trabalhador. 
Assim a regra para haver alteração contratual é que haja a concordância do 
empregado e também que esta alteração não traga prejuízo ao trabalhador. Os 
fundamentos destes requisitos são o principio da proteção e o principio da 
irrenunciabilidade falados na aula anterior.. 
IMPORTANTE ----- Exceção: possibilidade de alteração unilateral do contrato, ou 
seja, sema anuência do empregado. O contrato de trabalho pode ser alterado 
unilateralmente pelo empregador devido ao seu poder diretivo organizacional, 
trata-se essa possibilidade de alteração unilateral a qual a doutrina chama de jus 
variandi (direito de alterar). Exemplo de alteração unilateral do contrato: o 
empregado foi promovido a gerente que é cargo de confiança com a promoção 
também teve aumento salarial, depois de promovido seu rendimento não foi o 
esperado e o patrão resolveu voltar (remover) esse empregado para seu cargo 
anterior; essa alteração faz parte do jus variandi do empregador sendo uma 
alteração unilateral licita desde que não haja redução salarial (porque o salário 
jamais pode ser reduzido o que vermos mais a frente nas próximas aulas). Outra 
alteração unilateral licita é a transferência do empregado de localidade de 
prestação de serviço porém há regras próprias para isso as quais veremos 
detalhadamente mais a frente. 
2. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado: como já dito é exceção e 
apenas é celebrado nos termos em que a lei determina, isso porque a 
relação de trabalho, também como já estudado, é uma relação continua de 
trato sucessivo. Essa espécie de contrato tem regulamentação própria e 
direitos particulares a sua forma. 
 
o São contratos a prazo determinado previstos na Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT: 1 - Contrato de Experiência; 2 - Contrato a prazo 
determinado em razão de serviços cuja natureza seja transitória e 
justifique a predeterminação do prazo; 3 - Atividades empresarias 
transitórias. Tudo conforme dispõe o art 443 § 2º da CLT : 
Art. 443 - O contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o 
contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será 
válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do prazo 
b) de atividades empresariais de caráter 
transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 O contrato de experiência, pode ser celebrado por 45 dias e renovado 
por mais 45 dias. Assim seu prazo máximo de vigência são 90 dias. 
Importante saber que este contrato deve ser celebrado obrigatoriamente 
na forma escrita. A prorrogação é admitida uma única vez ou seja, 
se foi celebrado por 30 dias, pode ser prorrogado por mais 60 DIAS. 
Assim, dentro do período pode haver uma única prorrogação. Outra 
coisa, o contrato de experiência termina pelo fim do prazo 
estipulado, se continuar a prestação do serviço depois do prazo se 
torna contrato a prazo indeterminado. 
 
 Contratos de trabalho a prazo determinado de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (art 443 § 2º letra 
“a”) e de atividades empresariais de caráter transitório (art 443 § 2º letra 
“b”. O primeiro fala de serviço de natureza transitória, é o caso da empresa 
que produz panela e precisa de um pedreiro para ampliar a fabrica 
fazendo com ele um contrato a prazo determinado. O segundo caso fala de 
atividade transitória sendo o caso da fabrica que apenas abre na época da 
páscoa para fabricar ovos de chocolate. 
 
 
 PARTICULARIDADES DOS CONTRATOS A PRAZO DETERMIANDO: 
 
A) Vale ainda destacar que esses contratos se rompidos antes do seu prazo 
fixado quem der causa a rescisão fica sujeito a multa do art 479 da CLT: 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo 
estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, 
a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
B) Então se o contrato era de 90 dias e foi rescindido pelo empregador 
no 50 dia faz jus o trabalhador a metade da remuneração dos dias 
faltantes para completar 90 dias (90 dias de contrato firmado – 50 
dias de contrato trabalhado = 40 dias de contrato a trabalhar / 2 = 
20 dias de remuneração. Essa multa não se aplica ao empregado que 
resolver romper o contrato antes do prazo, podendo ser cobrado deste os 
prejuízos causados pelo rompimento em monta não superior ao valor que 
teria direito a receber. Esse valor é descontado dele, empregado, dos 
valores que teria a receber na rescisão. 
 
C) A rescisão desses contratos a prazo determinado na exata data programada 
para o seu fim, gera o direito ao recebimento de 13º salário proporcional, 
férias proporcionais e vencidas + 1/3, saldo salarial. Não tem direito o 
empregado ao aviso prévio nem a multa de 40% do FGTS. 
 
D) Pode haver nesses contratos a prazo determinado CLAUSULA 
ASSECURATORIA dando direito para ambas as partes contratantes a 
rescindir antecipadamente o contrato, o que gera direito nesse caso ao aviso 
prévio e multa do de 40% do FGTS além dos outros direitos acima relatados. 
O artigo que regular essa situação é o art 481 da CLT. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, 
que contiverem cláusula assecuratória do direito 
recíproco de rescisão antes de expirado o termo 
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal 
direito por qualquer das partes, os princípios que 
regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
OBS IMPORTANTE: além dos contratos a prazo determinado acima ditos e constam 
da CLT ainda há um contrato a prazo determinado regido pela LEI 6.019/74 
que o trabalho temporário. Suas característica são: a) somente é admitido 
no meio urbano; b) sua relação se da por meio deuma relação triangular 
envolvendo o trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário 
e a empresa tomadora dos serviços; c) somente é admitido para atender a 
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente 
da empresa tomadora ou na ocorrência de acréscimo extraordinário de 
serviço; 
RESUMO - QUADRO SINÓTICO – CONTRATO A PRAZO DETERMINADO. 
 Contrato a 
prazo 
determinado 
previsto na 
CLT ART 443 
§ 2º letra “a” 
e “b” 
Contrato a 
prazo 
determinado 
- de 
experiência – 
art 443 § 2º 
letra “c” 
Contrato de 
trabalho 
temporário – 
contrato a 
prazo 
determinado 
da Lei 
6.019/74 
Prazo máximo 
de vigência do 
contrato 
2 anos 90 dias 3 meses 
Prorrogação Uma única vez 
dentro do 
prazo máximo, 
sendo que o 
2º período 
poderá ser 
igual, superior 
ou inferior ao 
primeiro desde 
que respeito o 
prazo máximo 
de 2 anos 
somando-se 
os dois 
períodos 
Uma única vez 
dentro do 
prazo máximo, 
sendo que o 
2º período 
poderá ser 
igual, superior 
ou inferior ao 
primeiro desde 
que respeito o 
prazo máximo 
de 90 dias 
somando-se 
os dois 
períodos 
Poderá ser 
prorrogado 
mediante 
autorização do 
ministério do 
trabalho e 
emprego, 
sendo 
atualmente 
admitido uma 
única 
prorrogação. 
3. Prescrição trabalhista: artigo 7º, XXIX da Constituição Federal e art 
11 da CLT. Os direitos trabalhista para serem reivindicados na justiça do 
trabalho estão sujeitos a dois prazos que se não respeitados acarretam a 
perda do direito. Existe a prescrição bienal (2 anos) e a prescrição 
qüinqüenal (5 anos). LOGO, PRESCRIÇÃO É A PERDA DO EXERCICIO DO 
DIREITO DE SE REQUERER EM JUIZO VERBAS TRABALHISTAS OU DIREITOS 
TRABALHISTAS NÃO PAGOS 
 
 Prescrição bienal (2 anos): o empregado tem 2 anos da data de sua 
demissão ou do encerramento do contrato de trabalho para ingressar com a 
ação na justiça para pleitear os direitos não pagos. Se fizer isso um dia após 
2 anos sua ação será rejeitada. 
 
 Prescrição qüinqüenal (5 anos): o empregado na justiça só pode 
requerer direitos dos últimos 5 anos, assim se sua relação contratual foi de 
10 anos ou de 20 so pode reaver direitos dos ultimos 5 anos. E esses 5 anos 
retroagem da data que foi ajuizada a ação. Exemplo o empregado foi 
demitido em 09/2011 entrou com a ação em 09/2012, com isso so pode 
requerer os direitos até 09/2007. 
 
 
 Exista ainda a prescrição diferenciada do FGTS e do INSS: se o 
empregador não realizou os depósitos de INSS e FGTS devidos 
mensalmente o prazo para se requerer esses direitos depois da demissão é 
de 2 anos, porém nessa situação não esta restrito a se pedir os últimos 5 
anos mas os últimos 30 anos, obviamente se a relação de emprego tiver 
todo esse período ou período inferior. 
 
4. Integração do direito do trabalho: significa que na ausência de leis 
para a definição do caso concreto, deve o juiz julgar a situação mesmo 
assim com apoio na jurisprudência, analogia, equidade, princípios gerais do 
direito, princípios do direito do trabalho, usos e costumes e direito 
comparado. É o que diz o artigo 8º da CLT. 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a 
Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de 
acordo com os usos e costumes, o direito 
comparado, mas sempre de maneira que nenhum 
interesse de classe ou particular prevaleça sobre o 
interesse público. 
Parágrafo único - O direito comum será fonte 
subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que 
não for incompatível com os princípios 
fundamentais deste. 
5. Salário e Remuneração. 
Conceito de Salário: salário é a contraprestação paga diretamente pelo 
empregador ao empregado como contraprestação ao serviços prestados. 
OBS: Entende-se por salário, o salário base pago em dinheiro + as parcelas 
sobre-salário ( que são as porcentagens, comissões, gratificações 
ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador) + salário 
in natura. 
Conceito de remuneração: é o salário + as gorjetas que o empregado recebe de 
pessoa fora da relação de emprego. O art 457 da CLT diz o que é salário e o que é 
remuneração. 
OBS: segundo a SUMULA 354 do Tribunal Superior do Trabalho as gorjetas 
embora integrem a remuneração do empregado não servem de base de 
calculo para AVISO PREVIO, ADICIONAL NOTURNO, HORAS EXTRAS E 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do 
salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei n.º 
1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53) 
§ 1º - Integram o salário não só a importância 
fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
(Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, 
DOU 07-10-53) 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de 
custo, assim como as diárias para viagem que não 
excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário 
percebido pelo empregado. (Redação dada pela 
Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53) 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância 
espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também aquela que for 
cobrada pela empresa ao cliente, como adicional 
nas contas, a qualquer título, e destinada à 
distribuição aos empregados. (Parágrafo incluído 
pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 
28-02-67 ) 
Princípios que regem o salário: PRINCIPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL e 
PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
 PRINCIPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – art 7º inciso VI da CF. 
Apregou que o salário não pode ser reduzido salvo mediante acordo ou 
convenção coletiva. O que caracteriza mais uma manifestação do principio 
da proteção dito na primeira aula. 
 
 PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL – encontra-se plasmado no 
artigo 462 da CLT. Esse principio veda descontos salariais, salvo os 
adiantamentos salariais, descontos previstos em Lei ou previstos em acordo 
ou convenção coletiva. Esse principio ainda apregoa que o salário deve ser 
pago integralmente (daí o porque do principio ter o nome intangibilidade). 
Alguns descontos possíveis: alimentação em forma de abono, vale; 
contribuição sindical, possibilidade de descontos em caso de dano 
causado pelo empregado a empresa desde que tenha sido acordado 
isso entre as partes. LER SUMULA 342 DO TST sobre o tema. 
 
--------------- DEMAIS PROTEÇÃO AO SALARIO: 1 - o salário é impenhorável salvo 
para pagamento de prestação alimentícia; 2 - na hipótese de falência do 
empregador, deverão ser observados os art 449 da CLT e 84 da Lei 11.101/2005 
sendo o credito do salário privilegiado; 3 - é licito ao menor dar recibo pelo 
pagamento do salário, porém tratando-se de rescisão contratual é vedado ao 
menor de 18 anos dar quitação sem assistência de seus pais ou responsáveis; 4 – o 
salário dever ser pago de forma periódica não podendo passar de 1 mês, salvo no 
que concerne as comissões, percentagens, gratificações. O pagamento estipulado 
por mês deve ser pago até no 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido; 5 - o 
salário deve ser pago em moeda corrente do pais se feito de forma contraria será 
tido como não pago; 6 - o pagamento do salário deverá ser pago mediante contra 
recibo assinadopelo empregador se for analfabeto mediante impressão digital ou 
não sendo possível a seu rogo.7 – pagamento deve ser feito em dia útil e no local 
de trabalho dentro do horário 
 
 
 
Estipulação doe salário: o salário pode ser estipulado de varias formas, porém 
nunca abaixo no mínimo legal previsto na CF no art 7º inciso IV, ou havendo salário 
base para determinada categoria, não pode ser estipulado abaixo deste. Então há 
um limite mínimo, mas não máximo, podendo as partes (empregado e empregado) 
respeitando o piso estipular o salário para a função. Quando se fala em salário 
mínimo, esse valor mínimo tolerado é proporcional sempre a jornada de 
trabalho. 
Parcelas sobre salário: o artigo 457 § 1º determina que as parcelas sobre 
salários integram o salário. Porém há regras: 
- Integram o salário as comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos 
(adiantamento salariais) pagos pelo empregador. 
- não integram o salário ajudas de curso e diárias para viagens que não excedam 
50% do salário percebido pelo empregado. 
Salário base (salário básico): salário básico ou base pode ser PURO (que é 
aquele pago totalmente em dinheiro) ou COMPOSTO ( pago parte em 
dinheiro e parte em utilidades, neste caso a parte em dinheiro deve ser de 
no mínimo 30%). Essa regulamentação essa no art 82 e 83 da CLT e 
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 358. 
Salário IN NATURA: é a parte paga do salário em utilidades. Acima não dissemos 
que o salário pode ser PURO ou COMPOSTO o puro é somente pago em dinheiro e o 
COMPOSTO pago no mínimo 30% em dinheiro e o restante em utilidades, portanto, 
utilidades é o que a doutrina chama de SALÁRIO IN NATURA OU SALARIO 
UTILIDADE. 
O SALARIO IN NATURA / UTILIDADE está previsto no artigo 458 da CLT: é o 
salário pago através de alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in 
natura que a empresa por força do contrato ou costume forneça habitualmente. 
OBS: pontos importantes do salário in natura: 1 - vedado o pagamento em 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas; 2 - deve ser pago, para ser caracterizado 
como salário utilidade, com HABITUALIDADE e GRATUIDADE. 3 – Se houver 
qualquer desconto pelo fornecimento da utilidade não se caracteriza salário; 4 – O 
salário in natura que envolver habitação não pode ser superior a 25% do salário 
contratual; 5 - O salário in natura que envolver alimentação, não pode ser superior 
a 20% do salário contratual; 6 – NÃO SÃO considerados SALARIO IN NATURA, 
vestuários fornecido para o trabalho; educação em estabelecimento de ensino 
próprio ou de terceiros, transporte destinado ao deslocamento para o trabalho, 
assistência medica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante 
seguro saúde, seguro de vida e de acidente de trabalho, previdência privada. 
-------------REGRA PARA MEMORIZAR O QUE É SALARIO IN NATURA E O QUE 
NÃO É ----------------------- tudo o que for parcela PARA o trabalho não tem 
natureza salarial, portanto, não é salário in natura, Exemplo, equipamento de 
proteção individual e uniforme fornecido pela empresa indispensável para o 
trabalho. ------------------------ tudo que for parcela PELO trabalho tem 
natureza salarial sendo considerado salário in natura. 
Salário complessivo: significa o pagamento global de todas as parcelas que 
integram o salário sem discriminação em holerite. Com base no principio da 
proteção esse tipo de salário é vedado no Brasil, pois, é obrigatória a discriminação 
das verbas que estão sendo pagas – SUMULA 91 DO TST.