Legislação Trabalhista e Previdenciária Estácio

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TRABALHO, SEGURIDADE SOCIAL E DIREITO
Trabalho é todo esforço físico ou mental para obter um resultado, em benefício próprio ou de terceiro. Temos três elementos necessários ao direito do trabalho, isto é: existia vida em grupo, existia algum fator raro e existia a necessidade de um esforço para obtê-lo.
Relações do Trabalho
As Relações do Trabalho tiveram suas raízes em três etapas antecedentes:
Escravidão
Os escravos eram considerados bens de produção e trabalhavam em serviços exaustivos e sem remuneração. Como estavam subjugados, passaram a ser tratados juridicamente como bens de produção, sendo objeto de compra, venda, hipoteca, etc.
Obs.: Escravos libertos alugavam seus serviços, surgindo assim os primeiros assalariados.
Servidão
O indivíduo, embora não tivesse a condição jurídica de escravo, não tinha liberdade, sendo uma característica das sociedades feudais. Sua base legal estava na posse da terra pelos senhores, que se tornavam possuidores de todos os direitos, inclusive sobre seus habitantes, numa economia baseada na agricultura e pecuária.
Embora não fossem escravos, os servos estavam sujeitos a severas restrições, inclusive de deslocamento. A eles eram assegurados os direitos de herança de animais, objetos pessoais e o uso de pastos, mas o imposto sobre a herança cobrado pelos senhores absorvia de forma abusiva os bens dos herdeiros.
Abaixo dos servos, haviam aqueles que haviam perdido o arado os animais e o direito do uso do posto, e trocavam seus serviços por alimentação e habitação.
A Servidão começa a desaparecer no final da Idade Média.
Corporações de Ofício
Iniciam a transição da economia doméstica para a economia de consumo primário. A fuga do homem do campo, onde o poder dos nobres era quase absoluto, concentrou as populações nas cidades, principalmente os que conseguiam se manter livres. A identidade de profissão aproximou alguns homens, dando origem às Corporações de Ofício.
Revolução Industrial
Vários acontecimentos ou fatos tecnológicos, econômicos, jurídicos, políticos e sociais ocorreram na Europa – principalmente na Inglaterra e na França - no espaço aproximado de cem anos, entre o início dos séculos XVIII e XIX.
Fatos Jurídicos
Surgimento de contrato de trabalho subordinado: o homem livre do campo vendia sua força de trabalho a quem se dispusesse a pagar por ela. Esta condição, bem como a natureza alimentar do salário e o poder de comando do empregador, foram fatos básicos na formação do Direito do Trabalho e das Modernas Relações do Trabalho.
Fatos Políticos 
A classe capitalista almeja o poder na sociedade e dentro da Doutrina Liberal, se contrapondo ao absolutismo dos senhores feudais, prega que a liberdade com fraternidade geraria a igualdade e que todos, através do voto, poderiam exercer o poder.
Fatos Sociais 
Trabalhadores vindos do campo de aglomerando em favelas, com condições de vida sub-humanas.
Ocorrendo cada vez mais oferta de mão de obra do que de emprego, os salários diminuem e as condições de trabalho se precarizam. Os trabalhadores, suas mulheres e filhos se dedicam a jornadas de até 12 horas diárias, mas não conseguem condições dignas de sobrevivência. Neste momento percebem que há algo injusto.
Surgimento da Previdência Social
Direito do Trabalho
	Na escravidão os trabalhadores eram subjugados e tratados como objetos ou bens de produção. Durante a servidão, a liberdade oferecia restrições e nem os direitos individuais como a propriedade eram respeitados. Não havia condições para existir o Direito do Trabalho.
	Já nas Corporações de Ofício, originadas pelo instinto gregário do ser humano e do fato de que todos exercem um mesmo ofício, instintivamente, não havendo concorrência, tendem a se reunir, surge um novo espírito de classe e de solidariedade do grupo, esta que dá origem aos fundamentos da Previdência Social.
Corporações de Ofício
As Corporações de Ofício eram compostas por três classes:
Mestres: detinham todo o conhecimento
Companheiros: Realizavam as obras, mas não tinham o conhecimento total.
Aprendizes: Ajudantes (estagiários)
Por trabalharem juntos, e pelo fato de que, em casos de acidentes ou doenças, quem não produzia não recebia e não tinha como se manter e a seus familiares, os que produziam, solidários com os que estavam doentes, separavam espontaneamente parte de seus rendimentos para ajudar no socorros aos desvalidos, surgindo as caixas de socorro mútuo ou Mútuas, que foram o embrião da futura Seguridade e Previdência Social. O Direito do Trabalho se origina com vários fatos a seguir informados, mas chamamos a atenção para os fatos jurídicos, sociais e tecnológicos.
Princípios do Direito do Trabalho
São uma fonte de referência que leva como base a proteção do economicamente mais fraco (empregado). Princípios são as ideias fundamentais e estruturais que servem para informar, normatizar e interpretar o Direito. Assim, os princípios do Direto Trabalhista servem de base para tomada de decisões e planejamento, pois a legislação segue esses princípios.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: Visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT: “Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
PRINCÍPIO DO “IN DUBIO PRO OPERARIO”: Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um sentido que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica em divergência razoável na sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: busca-se, na relação de emprego, a criação de condições e regras mais benéficas ao trabalhador, como também as vantagens já conquistadas, benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas de modo a lhe trazer prejuízo. Uma vez dado um benefício ao empregado, o empregador não pode, aleatoriamente, retirar esse benefício (não se aplica a todos os benefícios).
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: No que concerne à existência de duas ou mais normas versando sobre o mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado. Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho, dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado, pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: Observe-se aqui um princípio em que traz a lume a ideia de direito já adquirido pelo trabalhador (art. 5º, XXXVI, CRFB/88), e que este direito estampado como fundamental – para assegurar uma série de garantias absorvidas com seu trabalho, v.g., férias, o aviso prévio e o salário mínimo – possa ser exercido em quaisquer das condições, tendo o empregado o direito de gozá-lo nos limites estabelecidos, pois as normas de direito público (como é a CLT) são cogentes, e ninguém pode se abster de cumpri-las. 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: O presente princípio é assente na ideia de que a realidade de fato (fática, presenciada somente em virtude dos fatos da vida real) deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários, pois é comum que as partes compactuem de uma forma a ao revés de cumprirem o estipulado, a práticademonstrar outra realidade. Em outras palavras, tal princípio se comunica com o princípio da verdade real, estampada nos alicerces do direito processual penal.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva. O conteúdo em sua da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidade, entre as quais a alimentação. Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários: “Art. 7°, da C.F.: são direitos dos trabalhadores (...) além de outros: VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa. Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração. Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Essa abstração pertina a segurança do empregado mesmo havendo mudança estrutural ou funcional no seu ambiente de trabalho, qual seja, a empresa. Pois bem, acontece que por esse princípio, mesmo que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa não pode haver afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Mais uma vez vislumbramos o preceito constitucional do direito adquirido (art. 5°, XXXVI, da CF/88). Na Consolidação das Leis do Trabalho vem explicitado nos arts. 10 e 448 o instituto que ora examinamos, com a força de lei pública cogente.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: É nula, sem qualquer qualidade de gerar efeitos jurídicos, qualquer disposição contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas no certame, sendo que a alteração in pejus não gera efeitos de órbita jurídica, pois produz danos diretos e indiretos ao empregado (relação de emprego onde o empregado é hipossuficiente). Assim sendo, qualquer mudança contratual que piore a relação de emprego com o escopo de prejudicar o empregado não produz efeitos jurídicos, e ainda é vedada pelo ordenamento jurídico trabalhista (art. 468, CLT). 
PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE: O princípio da razoabilidade compete ao agir dos homens, sempre que agem em conformidade de razão, com senso de razoabilidade nas questões pertinentes as condições e de meios para a consecução de resultados pretendidos. Portanto, o princípio estampa a congruência lógica entre o que dispor para não afetar uma das partes na relação jurídica, não sendo prejudicial, assim, o pacto laborativo.
Princípios gerais de Direito aplicáveis ao Direito Trabalhista e Previdenciário
1. Razoabilidade da Conduta Jurídica.
2. Boa fé nos contratos.
3. Intransferibilidade de direito maior que o possuído.
4. Não beneficiamento com a própria malícia.
5. Pactua Sunt Servanda – cumprir os contratos.
6. Não prejudicar a outrem pelo exercício do próprio direito.
7. Não há condenação sem defesa.
Origens do Direito Previdenciário
A proteção social teve seu embrião na assistência familiar mútua ou recíproca. O Clã – Pais, Filhos, Irmão e Parentes, por instinto de solidariedade e preservação do grupo familiar, providenciava assistência para os desvalidos ou para aqueles que não pudessem mais trabalhar.
Com a evolução da sociedade, os grupos passaram a se agrupar em função do trabalho, como nas Corporações de Ofício. As pessoas tendem, por um Instinto natural, a se agrupar, principalmente se exercerem um mesmo ofício ou profissão, e este convívio desenvolve um espírito de solidariedade no grupo. Como exemplo, podemos citar uma sala de aula, que é um dos grupos sociais em que desenvolvemos esta solidariedade de nos preocupar uns com os outros.
Assim, a relação de trabalho, desde aquela época, gera atividades e importunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
Fontes e natureza jurídica do Direito Trabalhista e Previdenciário
A natureza jurídica de um direito determina a qual dos dois grandes ramos do Direito - Público ou Privado - ele pertence, e é de grande importância para entendermos a aplicação do direito, iniciando pelas fontes.
Direito Público é: Ramo do Direito em que a intervenção do Estado na relação jurídica e na
elaboração da norma é total. 
Ex.: Direito Penal, Direito Constitucional, Direito Tributário e Direito Previdenciário.
Direito Privado: É aquele em que a autonomia das partes na relação jurídica é grande ou total, embora sempre exista alguma intervenção do Estado para proteger a sociedade ou o grupo abrangido. 
Ex.: Direito Civil, Direito Comercial e Direito Trabalhista.
Concluindo, temos que a natureza jurídica do Direito Previdenciário é de Direito Público, pois os particulares não podem, por si próprios, criar benefícios ou contribuições com os quais a sociedade deve arcar.
Já o Direito Trabalhista é um ramo do Direito Privado, pois, uma vez respeitados os direitos mínimos estabelecidos em Lei para proteger os trabalhadores de forma individual, as partes (empregado e empregador) são livres para estabelecer ou contratar o que quiserem.
De forma coletiva, envolvendo o Sindicato Laboral, a autonomia é muito maior, como veremos ao tratar do Direito Coletivo.
Fontes
A palavra Fonte significa origem, local onde nasce. Assim, neste contexto, Fonte é a força criadora que dá origem ao Direito.
Auxiliares
Os princípios gerais (previstos no Art. 8º da CLT) do Direito, Jurisprudência, Analogia e Equidade.
Fontes Materiais
Para existir um Direito são necessários os seguintes elementos:
a) Pessoas Físicas ou Jurídicas e Bens
b) Vínculos Jurídicos entre elas
c) Interesse ou valor que as pessoas ou a sociedade têm pelo vínculo de Norma ou Regra para regular os vínculos jurídicos.
Fonte Formal Primária
É a vontade das partes na relação jurídica.
Fonte Formal Imperativa
São as regras de conduta ou normas (Leis) propriamente ditas.
Internacionais
Normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) adotadas pelo brasil.
Estatais
Constituição Federal, CLT, Decretos, Portarias.
Obs: O Direito Previdenciário, por ser público, sua fonte é somente a ESTATAL (Constituição e Leis); as demais se aplicam ao direito do Trabalho.
Mistas
Sentenças Normativas – Dissídio Coletivo feito pelo Tribunal do Trabalho (TRT).
Profissionais
Acordos e Convenções Coletivas feitas por sindicatos e Empresas (Acordos), Sindicatos Obreiro e Patronal (convenção Coletiva).
Hierarquia das Fontes Estatais ou Imperativas
O conhecimento da hierarquia das Fontes Imperativas ou Estatais é muito importante para decidirmos, entre várias normas ou leis, qual delas seguir. Assim, tanto no Direito do Trabalho quanto no Direito Previdenciário, a seguinte ordem hierárquica Estatal deve ser observada:
Atenção
Para o Direito de Trabalho, após as Fontes Estatais, a seguinte hierarquia de Fontes Imperativas deve ser observada:
7. Fontes Mistas:
 Sentenças Normativas do TRT ou TST em Dissídios Coletivos.
8. Fontes Profissionais:
 Acordos ou Convenções Coletivas de trabalho e Regulamento de Empresas.
 A Fonte Primária – a vontade das partes - fica como última fonte, porque uma das partes (o empregado) é mais fraca que a outra (o empregador)e sua vontade pode ser contaminada, coagida ou distorcida (Princípios da Proteção ao Economicamente mais Fraco).
 O Direito do Trabalho, dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco, tem a peculiaridade de, quando a norma for mais favorável no trabalhador, permitir a total inversão da hierarquia das Leis. Assim, se um empregador quiser conceder um adicional de 200% para a hora extra aos trabalhadores da empresa, embora a Constituição Federal em seu artigo 7º determine 50% valerá o estipulado pelas partes, que é mais favorável ao trabalhador.
Prescrição dos Direitos Trabalhistas e Previdenciários
A Prescrição tem por base a segurança jurídica, ou seja, uma ação para postular um direito não pode ficar pendente para sempre. Assim, a Lei estabelece prazos para que as partes envolvidas postulem seus direitos.
	Direito Trabalhista
	Direito Previdenciário
	• Prescreve em 5 anos a ação para postular os créditos resultantes da relação de emprego até o limite de 2 anos após a extinção do contrato.
	• Prescreve em 10 anos a possibilidade da Receita cobrar as Contribuições Previdenciárias e da Seguridade postular um benefício em juízo.
	• Assim, um trabalhador que tenha uma diferença salarial poderá postular os 5 últimos anos.
	• Assim, as relações de trabalho, desde aquela época, gera atividades e infortunos que mereciam atenção especial dos trabalhadores.
	• Se sair da empresa ele terá até 2 anos para ir a Justiça; se não o fizer, não poderá mais fazê-lo.
	
AULA 2 – O EMPREGADO
Empregado
A definição legal de empregado prevista em Art.3º da CLT, na qual estão presentes os elementos que caracterizam o vínculo de emprego, é assinalada da seguinte forma: “Considera-se empregado TODA PESSOA FÍSICA que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE e MEDIANTE SALÁRIO”.
	O empregado trabalha essencialmente para receber o seu salário, principal obrigação do empregador, e manter a si e a sua família. Assim, se o trabalho for gratuito, se caracterizará por uma doação ou voluntariosidade, não por um vínculo empregatício, como se dá, por exemplo, no trabalho comunitário.
Existem alguns fatos que, em conjunto, como veremos na definição, caracterizam o vínculo de emprego e assim o trabalhador será empregado. Se eles não existirem, não haverá vínculo empregatício. Esses fatos são de fundamental importância para a administração, sem riscos do capital humano de empresa.
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são:
Ser pessoa física: Somente pessoas físicas ou naturais podem ser empregadas, e nunca pessoas jurídicas. Além disso, deve-se observar o princípio da primazia da realidade, segundo a qual não poderá haver fraude.
Haver pessoalidade: Quando ao quesito Pessoalidade ou Prestação Pessoal do serviço, é necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver substituição, salvo alguns casos na relação de emprego. Se houver sempre a substituição ou a prestação de serviço de qualquer pessoa, não estará caracterizando o vínculo de emprego. Desta forma, pode-se concluir que o empregado não é qualquer pessoa. A Pessoalidade se caracteriza por um processo de seleção na admissão do empregador, que determina qual pessoa física Serpa admitida.
O serviço ser permanente ou não eventual: É um elemento essencial que tem por base o princípio da “Continuidade do vínculo de emprego”. O empregador contrata o empregado para trabalhar permanentemente para ele, pois necessitará de seus serviços para que a empresa alcance seus objetivos. Se a prestação dos serviços for eventual ou esporádica, não haverá vínculo de emprego.
Haver dependência ou subordinação: Também denominado como trabalho subordinado, é o principal elemento para caracterizar o vínculo de emprego servindo de base para a origem do Direito do Trabalho. A Subordinação consiste em várias modalidades:
Subordinação Econômica: Tem por base o fato de o empregado depender, do ponto de vista financeiro, do empregador. O salário tem um caráter de sobrevivência não só para ele, mas também para sua família.
Subordinação Jurídica: Tem por base o fato de que o contrato de emprego, que pode ser expresso ou tácito, seja uma relação jurídica na qual o empregado aceita se submeter às ordens do empregador e este, que assume os riscos do negócio, se compromete a pagar os salários do trabalhador. A hierarquia numa empresa estabelece a relação de poder entre os indivíduos. Determinar o que fazer, dar ordens (poder de comando) e punir são atribuições do empregador que se sobrepõe ao empregado.
Dependência Técnica: Tem por base o fato de o empregador assumir os riscos do negócio e saber quais são os objetivos e finalidades do Empreendimento, para determinar o que e como fazer. Esse poder pode ser exercido ou não pelo empregador dependendo do seu nível de especialização.
Dependência Moral: Tem por base o fato de o empregado ter o dever de trabalhar com Diligência, Lealdade, colaboração, eficiência e honestidade.
Haver salário ou onerosidade.
ATENÇÃO!
São três elementos necessários para a existência de uma empresa ou empreendimento:
Tarefa a executar ou finalidade
Autoridade organizadora e dirigente (Dono)
Pessoal subordinado para executar as tarefas
DICA
EMPREGADO: Requisitos da Relação de Emprego (art 3º CLT) SHOPP
	Subordinação
	Habitualidade (não eventual)
	Onerosidade
	Pessoalidade (a própria pessoa deve realizar o trabalho)
	Pessoa Física
Alguns Tipos de Empregados
- Domésticos: Atividades não geram lucro ao empregador Lei 150/2015. Presta serviços de natureza contínua (mais que duas vezes por semana). Garantia de: salário mínimo (ou piso da categoria profissional), horário de trabalho (8h diárias ou 44h semanais, com intervalo para refeição), quando ultrapassa, há hora extra com adicional de 50% no mínimo, ou pode existir banco de horas; remuneração de horas trabalhadas em viagens a serviço, intervalo para refeição e repouso, adicional noturno (após as 22h até às 5h da manhã, no âmbito urbano, adicional de no mínimo 20% sobre a hora noturna), repouso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos, mas não obrigatoriamente); Férias de 30 dias por ano acrescidos do abono pecuniário, do 1/3 constitucional; feriados civis e religiosos, se trabalhar deverá receber a contraprestação, e se for feriado receberá em dobro); 13º salários pagos anualmente em até 2x; licença maternidade de 120 dias pagos pela previdência; vale transporte se for optante; estabilidade em razão da gravidez até 5 meses após o parto – só pode ir embora se cometer justa causa); FGTS; seguro-desemprego em caso de dispensa imotivada – 3 parcelas de um salário mínimo; salário família e aviso prévio.
- Trabalhador Rural: Lei 5889/73. Presta serviços de natureza não eventual em propriedade rural ou prédio rústico a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
- Trab. Em Domicílio: O trabalho gera lucro ao empregador e não precisa ser feito necessariamente dentro das dependências do empregador. Ex.: Professor EAD, pode trabalhar tanto no local do emprego quanto em sua residência, desde que acesse o sistema. Art 6º CLT.
- Estagiário: Não possui vínculo de emprego e a natureza é o aprendizado. Lei 11.788/08. Modalidade especial de contrato de qualificação profissional. Relação jurídica. Duração máxima de dois anos, exceto PCD em que não há limite máximo. 6h que podem ser reduzidas a 4h dependendo de alguns critérios. Direito a recesso (não tem abono pecuniário) em que recebe a bolsa auxílio; auxílio-transporte (ajuda de custo); seguro contra acidentes pessoais; inscrição facultativa ao INSS; bolsa contraprestação ajustada com o estagiário; cotas para estagiários deficientes;
- Aprendiz: Art. 402/403º CLT. É empregado, tem sua previsão legal e pode trabalhar a partir dos 14 anos.
- Autônomo: conforme a lei: “A contrataçãodo autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado”. O trabalhador autônomo é aquele que exerce sua atividade profissional por conta própria e com assunção dos próprios riscos. É ele que define quando e de que forma executará suas atividades. A relação do autônomo com o tomador de serviços é de natureza civil e não trabalhista, pois nesta relação não está presente o principal requisito da relação de emprego, qual seja a subordinação jurídica.
- Eventual: Trabalha sem habitualidade. Não possui caráter de permanência, sendo esporádico.
- Avulso: É aquele que trabalha por intermédio do órgão gestor de mão de obra (OGMO) ou sindicato. É aquele que,através de mediação de terceiro agenciador dos serviços, presta serviços de curta duração, mediante remuneração paga basicamente em forma de rateio procedimento pelo agenciador dos serviços. Existe um OGMO, um trabalhador avulso e um tomador de serviços. O avulso é filiado ao OGMO ou ao sindicato. Recebe mediante diária e não tem carteira assinada. Ex.: Trabalhadores de cais do porto. Não tem carteira assinada, mas recebe em sua diária todos os direitos como se empregado fosse.
-Temporário: A Lei nº6.019, de 03 de Janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações: O conceito de trabalhador temporário sofreu sutil alteração passando a ser entendido como tal aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regula e permanente ou acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.
- Voluntário: Sem fins lucrativos, gracioso. Para fins cívicos, educacionais, entre outros; não há relação de emprego. Lei 9608/98
	No artigo 2º da CLT a definição de empregador se ajusta perfeitamente à definição de empregado, que está no artigo 3º da CLT. Posteriormente, analisaremos o Poder de Direção ou de Comando do empregador e sua Legitimação.
	Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
	O fato de a definição de empregador – Art 2º anteceder a de empregado no Art 3º da CLT é por que para existir o emprego e o empregado, primeiramente, tem que existir alguém que se disponha a empregá-lo. Sem empresa não há emprego.
Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Equiparam-se ao empregador, para efetivos exclusivos de Relação de Emprego;
• Os profissionais Liberais
	- As Instituições de Beneficência
• As associações recreativas
• Instituições sem fins lucrativos que admitiram trabalhadores como empregados.
Se a empresa for vendida, o contrato de trabalho permanece igual. Se era filantrópica e vira AS, continua o mesmo contrato de trabalho. (Sucessão trabalhista)
Dica:
Admite
Dirige
Assalaria
Uma empresa é uma organização e toda organização pressupõe uma hierarquia para atingir seus objetivos econômicos (dar lucro) ou não. Assumindo o risco da atividade econômica a empresa (Organização) Individual (Pessoa Física) ou Coletiva (Pessoa Jurídica):
Empresa: 
- Admite (contrata)
- Assalaria (paga-onerosidade)
- Dirige (dá ordens a quem lhe é subordinado)
- A prestação pessoal do serviço (pessoalidade)
- Tudo isso ocorrerá enquanto perdurar o contrato de trabalho.
ATENÇÃO!
Há três elementos necessários para a existência de uma empresa ou empreendimento:
• Tarefa a executar ou finalidade;
• Autoridade organizadora e dirigente (dono);
• Pessoal subordinado para executar as tarefas;
Poder de direção ou de comando do empregador
Toda organização pressupõe uma hierarquia que por sua vez pressupõe o poder de organizar e definir o quê, como e quando realizar determinada tarefa. Isso ocorre mais quando se assume o risco do empreendimento.
Para que esse poder seja exercido, é necessário que exista o poder disciplinar. O empregado, ao aceitar as condições do contrato de trabalho, concorda em aceitar as determinações ou ordens do empregador mediante o recebimento do salário.
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	A expressão Relação de Trabalho tem caráter genérico. Todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano (toda modalidade de contratação de trabalho humano moderadamente admissível), em troca de um valor pecuniário ou não-pecuniário, consiste numa relação de trabalho.
A Relação de Emprego, por sua vez, é espécie de relação de trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho. Compõe-se da reunião dos elementos fático-jurídicos e Requisitos.
Relação Estatutária
Pessoas que possuem subordinação mas não são regidos pela CLT (servidor público). Regida pela Lei 8112/90, que não possui natureza contratual, mas de vínculo estável entre o servidor público e o órgão estatal, no qual ocupa cargo ou função para a prestação de serviço público. (aprovação em concurso público).
O Estatutário – Servidor Público é regido pelo Estatuto, já o Empregado Público é regido pela CLT. AMBOS APROVADOS POR CONCURSO PÚBLICO.
AULA 3 – CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÕES DE EMPREGO
	O Contrato de Trabalho é o gênero do qual a relação de emprego ou Contrato de Emprego é espécie. Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de Emprego, e pode ser verbal, por prazo determinado (exceção), por escrito ou por prazo indeterminado (regra legal).
	Cabe ressaltar que a CLT em seu artigo 442 não se refere a Contrato do Individual ou Trabalho, está considerando a Relação de Emprego ou Contrato de Trabalho Subordinado.
Norma Vigente: O artigo 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§3º - Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é continua, ocorrendo com alternância de períodos de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
Inciso I,II e III com seus parágrafos 1º até 15.
Art.452-B. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
Locais de prestação de serviços;
Turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
Formas e instrumentos de convocação e de resposta para prestação de serviços;
Formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados nos termos dos §1º e §2º do art. 452-A.
Art.452-C. Para fins do disposto no §3º do art. 443, considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do §1º do art.452-A.
§1º (...)
§2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.
Art.452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data de celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
CONCEITOS
Tácito: Decorre de situação de fato, sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das circunstâncias que envolvemo caso concreto. Como por exemplo:
- Uma pessoa procura uma loja e se oferece para fazer entregas com sua bicicleta, passando a fazê-lo diariamente, no horário de funcionamento da loja. O gerente por “liberalidade” lhe dá uma gratificação semanal e lhe passa instruções. Ele chama sua atenção quando demora a fazer a entrega. Após algum tempo, a fiscalização trabalhista e previdenciária inspeciona a loja e o multa, pois está caracterizado tacitamente o vínculo de emprego (ver princípio da realidade).
Prazo Indeterminado: É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego.
Prazo Determinado: As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações específicas.
Expresso: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato Tácito pode ser verbal.
Em Direito existe um ditado que deve ser lembrado: “A Regra Geral se presume e as exceções à regra têm que ser provadas”. Assim, se não houver documento escrito ou provas, presume-se que a relação de emprego será sempre por prazo indeterminado.
Características do Contrato Individual
O Contrato Individual do Trabalho é o elo jurídico que une ou vincula as partes, isto é, o empregado e o empregador. Assim, os elementos que integram o vínculo de emprego, empregado e empregador também estarão nele presentes, ou seja: pessoalidade, ser pessoa física, continuidade ou permanência, onerosidade, subordinação e alteridade.
Pessoalidade: É aquela pessoa física ou Contrato Personalíssimo.
Contrato Contínuo: Contrato Sucessivo.
Onerosidade: Obrigação contratual do empregador de pagar o salário.
Subordinação: O empregado se obriga a respeitar e aceitar as ordens e determinações do empregador.
Alteridade: O Empregador assume todos os riscos do contrato.
Duração do Contrato de Trabalho
	O Contrato de Trabalho pode ser por prazo indeterminado, o que é a regra, ou por prazo determinado, que só pode ser adotado em determinadas situações ou hipóteses. Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, como por exemplo, contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
Atividades empresariais de caráter transitório: Contratar para o Natal ou Carnaval, a participação de uma feira ou evento.
 Contrato de Experiência: Feito para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador correspondem às expectativas.
Obs: São considerados como contratos por prazo determinado os contratos de artista, atleta profissional, de aprendizagem, técnico estrangeiro, de safra, da lei 9.607/98, e de Obra Certa, que possuem dispositivos legais próprios para regulamentá-los.
Duração dos contratos a Prazo
	A duração dos contratos a prazo é no máximo de 2 anos. Para o de experiência, 90 dias. Em ambas hipóteses dentro dos prazos cabe uma prorrogação. Caso os prazos sejam ultrapassados, tácita ou expressamente, ou feita de uma prorrogação, o contrato passa automaticamente a ser por prazo indeterminado, desde o 1º dia da contratação inicial.
	Um contrato por prazo determinado não pode ser feito por qualquer período nem ser renovado quantas vezes for necessário; uma de suas características é ter um prazo previsto para término, renovável apenas uma vez.
Prestação de serviços sem subordinação
	Existem formas de prestação de serviços pessoais sem vínculo de emprego ou subordinação que seguem contratos e formas de prestação específicos, que podemos chamar de Contratos de Atividades. Os principais são os seguintes:
Empreitada: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago, como por exemplo, pintar uma parede ou reformar um estabelecimento.
Mandato e Representação: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios intermediados.
Sociedade: Contrato regido pelo direito Empresarial, não existindo subordinação entre os sócios nem pagamento de salários, e sim participação nos resultados ou retiradas, e se baseia no espírito societário (Affectio Societaris) do Empreendedor.
Locação de Serviços: Contrato Civil em que não há subordinação, não há salário, geralmente envolve Autônomos ou Profissionais Liberais e Serviços Técnicos, e o pagamento é feito pelo resultado.
Parceria Rural: Contrato Civil em que o proprietário da terá firma uma parceria com outra pessoa para explorar a terra, através da Agricultura ou Pecuária, e repartem os resultados. Não há subordinação nem salário.
O contrato de trabalho é um gênero que comporta Contrato de Trabalho Subordinado, com vínculo de emprego, Contrato sem Subordinação ou de Prestação de Serviços, em que não há vínculo de emprego.
AULA 4 - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Diferenças entre Salário e Remuneração
	Inicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas do Contrato de Trabalho. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para resguardá-lo.
Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
Salário: É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
Remuneração: É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego. Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os adicionais, em princípio.
Formas de Salário
O salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades).
São três as formas de pagamento de salário:
Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
Misto: Considera os fatores tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
ATENÇÃO!
Parcelas que integram o salário diretamente:
Gratificações ajustadas
Diárias para viagem ou que exceda 50% do salário
Abonos
Remuneração
	Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, desde que seja em virtude do contrato de trabalho. As parcelas que integram a remuneração são:
Salário: de todo tipo e forma, pagos pelo empregador.
Gratificações
Gorjetas: pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho
Adicionais: 
Adicional Noturno: 20% sobre o salário diurno, no horário de 22:00h às 5:h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI)
Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo: 10%; Grau Médio: 20% e Grau Máximo: 40% do Salário, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25 ou menos anos de serviço.
Adicional de Periculosidade: 30% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.
Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
Ajudas de Custo: Pagamento para despesas ou transferências.
Diárias: Pagamento para despesas ou viagens sem precisar comprovar;
Prêmios
ATENÇÃO!
Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da ForçaAtrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
Proteção do Salário
	O Salário, face à sua natureza alimentar (isto é, sua principal função é servir de base a subsistência do trabalhador e de sua família), é objeto de várias proteções:
Ele é protegido:
Contra abusos do empregador
Contra credores do empregado
Credores do empregador
Proteção de salário
 1. Proteção contra abusos do empregador
 1.1 Proteção do valor, que se dá através do: 
1.1.1 Salário Mínimo. 
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva em situações excepcionais.
 1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens (utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por ela a preços elevados (Truck System).
 1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador. 
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT. 
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo.
 2. Proteção contra credores do empregado 
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
 2.2 Impenhorabilidade do Salário.
 3. Proteção contra credores do empregador Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
	Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham os requisitos necessários. Tal assunto está totalmente previsto no artigo 461 da CLT.
Esse Artigo faz parte do Capítulo II – Da Remuneração
Art.461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§3º - No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§4º - (...)
§5º - A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria
§6º - No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou de etnia, o juízo determinará além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.
Requisitos
Identidade de Função: Trabalhem na mesma função (isto é, que possuam atribuições e responsabilidades idênticas, independentemente do nome do cargo).
Trabalho de igual Valor: Possuem igual produtividade técnica.
Mesmo empregador: O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.
Mesma Localidade: Prestam serviços no mesmo estabelecimento empresarial.
Diferença de tempo de serviço (na função): Possui equivalente tempo de serviço na função (inferior a 2 anos na mesma função) e equivalente tempo de serviço no trabalho (inferior a 4 anos).
É vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial.
AULA 5 – ALTERAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E DURAÇÃO DO TRABALHO
Contrato de Emprego
	A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado. Considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará. Sendo assim, se ele foi feito para mudar, será que é imutável e não pode sofrer alterações?
A resposta está no artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra:
Art. 468 – Nos contratos individuais só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
	Desta forma, há duas condições para a alteração do Contrato de trabalho:
- Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
- Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador, condição esta absoluta.
	Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as alterações podem ser:
Subjetivas (mais raras): Dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do negócio, os direitos dos trabalhadores e seus contratos ficam preservados (Arts.10 e 483 da CLT). Quanto ao empregado, considerando que o contrato de emprego é personalíssimo, como regra básica o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
Objetivas (mais comuns): São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a base do nosso estudo. Ex.: Remuneração, quantidade de trabalho, local da prestação, turnos, etc.
ATENÇÃO!
Alteração Unilateral: A regra é que a alteração seja bilateral, mas esta regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Varandi.
Jus Varandi
	São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador, com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
	As duas principais obrigações do contrato de trabalho são:
- O empregador deverá pagar o salário;
- O empregado deverá trabalhar;
	Na suspensão, as duas obrigações não ocorrem, isto é, o trabalhador não trabalha e o empregador não paga o salário, mas o Contrato de Trabalho continua existindo. Assim, não há trabalho nem salário, mas o vínculo de emprego perdura. Com raras exceções, durante a Suspensão não é contado o tempo de serviço, não sendo feitos os recolhimentos do FGTS e da Previdência.
Exemplos de suspensão:
- Suspensão disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT);
- Suspensão para participar de curso profissionalizante, previsto no Art.476 da CLT, muito usada durante a crise atual;
- Licenças não remuneradas;
- Trabalhadores durante greve;
- Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art.543 da CLT;
- Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS;
- Acidente de trabalho e Doenças, após o 15º dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento;
- Falta injustificada;
Interrupção do contrato de trabalho
	Na interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador não presta serviços (não trabalha), mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Ex.: licença-paternidade, licença-maternidade, 15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença, licenças remuneradas, férias (feriados, repouso semanal),faltas justificadas, licenças previstas no Art.473 – Incisos I a VIII da CLT.
	A duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
	O sistema de duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso.
- O fator biológico baseia-se na reposição do desgaste físico;
- O fator econômico baseia-se no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços;
- O fator social possibilita o empregado conviver com a família e com a sociedade.
Jornada de Trabalho
Jornada Diária e Semanal: Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
Jornadas Especiais: O Art.7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada de 8h diárias e 44h semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades tenham jornada menor. No mesmo sentido é o Art.58 da CLT. A Jornada diária/semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
	Embora não prevista na Legislação, a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12h de trabalho pó 36h de descanso.
Turnos Ininterruptos de revezamento
	O Art. 7 inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24h por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6h, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
	O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho. O deslocamento entre a residência e a empresa, quando é feito em transporte da empresa e de difícil acesso, era contado como hora de trabalho desde 2001 e agora não será mais (art.58, par 2º alterado e 3º revogado).
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Prorrogação da Jornada
Tipos de Prorrogação:
- Com pagamento: O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2 horas, mediante pagamentos das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
- Mediante compensação ou Banco de Horas: O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. A compensação de jornada anual continua a depender de negociação coletiva. Passa a ser permitido o banco de horas mensal, por acordo individual de trabalho escrito, diretamente entre o empregador e o empregado, ou seja, sem participação do sindicato. A compensação de ocorra no período máximo de seis meses.
- Necessidade imperiosa – Art 61 CLT: Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até no máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal. A lei atual manteve a probabilidade de extrapolação da jornada legal ou consagrada nos casos especificados - tal qual na lei anterior -, independentemente de negociação coletiva e comunicação à autoridade competente, para redução de burocracia.
	
Trabalhadores excluídos do controle de jornada
	Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras. São elas:
- Gerentes;
- Diretores;
- Empregados que tenham atividades externas não sujeitas a horários;
- Vendedores pracistas;
- Motoristas interestaduais;
- Outras funções com a fixação de horário;
Intervalos ou períodos de descanso
Tipos de intervalos:
Quando a Jornada de trabalho for superior a 6h, o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1h e no máximo 2h para descanso e alimentação. Quando a jornada for superior a 4h e inferior a 6h o empregado terá 15min de intervalo. Em jornadas inferiores a 4h não haverá intervalo.
Atenção: Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
Dias de Férias
	O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
	Período de Férias
	Faltas Injustificadas
	30 dias
	Até 5 faltas
	24 dias
	De 6 a 14 faltas
	18 dias
	De 15 a 23 faltas
	12 dias
	De 24 a 32 faltas
*Mais de 32 faltas injustificadas o empregado perde o direito a férias. 
Perda do direito às férias
	De acordo com o artigo da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
- Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
- Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias;
- Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
- Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.
Algumas informações:
Período Concessivo:
	Após 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador.
	Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, inclusive para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, mediante autorização ou solicitação do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais a 5 dias, cada um, sendo vedado o início das férias no:
Dia de repouso semanal remunerado;
Período de 2 dias que antecede feriado;
Pagamento em Dobro
	Se o empregador conceder as férias após 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
Comunicação e Pagamento
	O empregador deverá comunicar ao empregador com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
Abono de Férias
	O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
Férias Coletivas
	As férias coletivas estão previstas no Art.139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
Art.134 (...)
§ 1º - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cindo dias corridos, cada um.
§ 2º (Revogado)
§ 3º - É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Justificativa de revogado §2º. “A norma do art.134, §2º hoje se encontra desatualizada na referência aos 50 anos como sendo a idade do idoso. O descompasso entre a regra e a realidade social importa em lacuna ontológica, carecendo de aplicação subsidiária do Estatuto do Idoso – Lei nº 10.741, de 1.10.2003. O referido Estatuto estende sua proteção às pessoas com idade igual ou superior a 60 anos (art.2º). Este deve ser, por conseguinte,o parâmetro legal para a restrição de fracionamento das férias, suprindo-se a omissão da qual padece o texto do art.134, §2º quando ao idoso”.
 
Obs: O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
AULA 6 – CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, AVISO PRÉVIO, ESTABILIDADE E FGTS
Contrato de Emprego
	O Contrato Individual de Trabalho ou Contrato de Emprego, como tudo na vida e no mundo jurídico, nasce, se desenvolve e finaliza. A CLT trata o Término do Contrato genericamente como rescisão do contrato. Porém, na teoria e no mundo jurídico, as causas do fim do contrato são a Caducidade, a Resilição e a Rescisão em si. O gestor deve conhecer as características de cada um desses termos para poder se comunicar adequadamente com os operadores do Direito. Posteriormente analisaremos o Aviso Prévio, a Estabilidade e seus reflexos no FGTS após a CF 88.
Formas de Término de Contrato:
Caducidade: É o término do contrato por ter esgotado suas funções jurídicas. Ex.: morte do empregado, força maior, término do contrato por prazo determinado, fim da empresa.
Resilição: Tem por fundamento a palavra VONTADE do empregador, do trabalhador ou de ambos. Esta última hipótese é denominada destrato.
Ex.: dispensa sem justa causa por parte do empregador, pedido de demissão do trabalhador, acordo entre as partes (por não haver previsão legal, uma das partes abre mão de algum direito).
Resolução: Tem por fundamento a palavra culpa ou ato faltoso que pode ser do empregado, do empregador ou de ambos.
Rescisão: Embora a CLT chame todas as formas de término do contrato de rescisão, teoricamente ela só ocorreria quando existisse a nulidade do contrato.
Aspectos da extinção por resolução ou por culpa
	Feitos esses esclarecimentos, analisaremos alguns aspectos da Resolução, que é a forma de extinção ou término do contrato que pode trazer mais consequências, pois as hipóteses terão que ser comprovadas, principalmente na justificativa trabalhista.
	O empregador, como parte de sua capacidade de direção, tem o poder de disciplinar o trabalhador, uma vez que este lhe está subordinado. Desta forma, o empregador poderá aplicar as seguintes penalidades ao empregado, dependendo da gravidade ou repetição da falta cometida:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar prevista no Art.474 da CLT;
Demissão por Justa Causa nas 12 hipóteses previstas no Art.482 da CLT, que analisaremos a seguir;
Hipóteses de Justa Causa previstas do Art.482 da CLT
	Por outro lado, o empregador também pode cometer faltas graves, agindo com culpa. Neste caso, a CLT determina a Rescisão Indireta ou Dispensa Indireta nas hipóteses previstas no Artigo 483 da CLT. O empregado considera resolvido ou rescindido seu contrato e o empregador tem de lhe pagar todos os direitos inerentes à dispensa sem justa causa. Algumas hipóteses de Justa Causa previstas do art.482 da CLT:
- Ato de Improbidade ou Desonestidade: Ex.: Informação indevida sobre vale-transporte para tirar vantagem, desfalque, furto, etc.
- Incontinência de conduta ou Mau Procedimento: Ex.: Assédio sexual, atos pessoais que prejudiquem a moral;
- Negociação Habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço.
- Condenação Criminal transitada em julgado, quando não houver suspensão da pena. Obs.: não há ligação ao fato criminoso, mas havendo a condenação sem suspensão da pena, o trabalhador ficará preso e não poderá trabalhar.
- Desídia no desempenho da respectiva função: Ex.: trabalhar REITERADAMENTE com negligência, imprudência, má vontade, desinteresse, desatenção, apesar de advertido.
- Embriaguez habitual ou em serviço
- Violação de segredo da Empresa. Ex.: Divulgar material confidencial ou que sejam segredos da empresa.
- Ato de indisciplina ou insubordinação: Ex.: Descumprir regulamentos ou ordens gerais da empresa, como horários. Insubordinação é não cumprir ordens ou determinações da chefia.
- Abandono de emprego: faltar sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
- Ato lesivo da honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em legítima defesa própria ou de outrem. Ex.: difamar, injuriar, caluniar ou agredir colegas ou clientes no trabalho, o que gera dano moral para o ofendido, salvo em legítima defesa, própria ou de terceiro.
- Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas praticados contra o empregador ou superior hierárquico, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Ex.: difamar, injuriar, caluniar ou agredir o superior hierárquico, em serviço ou fora dele.
 - Praticar jogos de azar: Ex.: jogar por dinheiro de forma habitual e constante (jogo do bicho, cartas, dominó, etc.)
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº13.467, de 2017).
Obs: Ocorrendo justa causa, o empregado só terá direito ao saldo de salário e férias não gozadas.
Dispensa Indireta ou Justa Causa praticada pelo empregador
	CLT chama de Rescisão Indireta as faltas graves praticadas pelo empregador, que possibilitam ao empregado considerar extinto o contrato e receber em juízo seus direitos relativos à dispensa SEM justa causa. 
	Exigir do empregado serviços superiores às suas forças ou capacidades, proibidos pela Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex.: Colocar o empregado para exercer uma função para a qual não tem conhecimento nem foi treinado, como determinar que um motorista seja vendedor.
	Expor o trabalhador a risco de grave perigo ou mal considerável. Ex.: Exigir que o trabalhador trabalhe em local com risco de morte, ou altamente insalubre, sem equipamentos de proteção.
	Tratar o empregado com rigor excessivo. Ex.: Quando o empregador tolera alguns atrasos de todos os trabalhadores, mas com um determinado empregado não tem qualquer tolerância nem aceita qualquer justificativa. Tal procedimento pode caracterizar assédio moral.
	Não cumprir as obrigações do contrato. Ex.: Não pagar salários ou desviar a função. Praticar diretamente, ou através de prepostos, atos lesivos da honra ou boa fama do empregado ou de seus familiares. Ex.:Ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa; reduzir o trabalho por peça do empregado de forma a afetar seu salário.
Obs: CULPA RECÍPROCA é quando o trabalhador e o empregador praticarem ao mesmo tempo falta grave. Nesta hipótese, as reparações devidas ao empregado serão reduzidas em 50%.
Aviso Prévio
	Nas relações de emprego, quando uma das partes rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
	O período do aviso prévio, mesmo indenizado, integra o tempo de serviço do trabalhador, para todos os efeitos (férias, 13º, FGTS, INSS, reajuste salarial, etc.), inclusive disciplinares. O aviso prévio é um ato unilateral do empregador ou do empregado que não encerra imediatamente o vínculo de emprego, mas determina um prazo para o fim do contrato.
A não comunicação do Aviso Prévio
	Se o empregador não conceder aviso prévio ao trabalhador, terá que pagar o salário correspondente ao prazo de aviso. Se o trabalhador não pré-avisar, o patrão terá direito a descontar o valor do salário correspondente ao período do aviso.
	Reconsideração do aviso: Embora o Aviso Prévio seja unilateral, a sua reconsideração é bilateral, tendo que ser aceita pela outra parte.
Formas do Aviso Prévio
	O aviso prévio poderá ser indenizado por ambas as partes ou trabalhado. Se for trabalhado, a partir do empregador,o trabalhador poderá optar por ter sua jornada reduzida (na entrada ou na saída) em 2 horas diárias, ou deixar de comparecer por 7 dias corridos. Dessa forma, ele terá tempo para procurar outro emprego.
Prazo para pagamento das verbas rescisórias
	Segundo o Art.477 § 6º da CLT, os seguintes prazos para pagamento das verbas rescisórias devidas ao trabalhador devem ser observadas pelo empregador, sob pena de pagar multa de 1 salário (Art.477 § 8º da CLT):
- Se o aviso prévio for trabalhado, o pagamento deverá ocorrer no primeiro dia útil após o término do mesmo.
- Se o aviso for indenizado ou houver dispensa do seu cumprimento, o prazo será de até 10 dias após a notificação da dispensa. Isso se aplica, segundo a jurisprudência, ao aviso cumprido em casa.
	Entretanto, com a redação da Lei nº 13.467, de 13.07.2017 o prazo passou a ser de 10 dias contados a partir do término do contrato de trabalho, qualquer que seja a modalidade de aviso prévio. Pois bem, o prazo foi ampliado para a hipótese de aviso prévio trabalhado, mas nada mudou para o aviso prévio indenizado pois o prazo era de dez dias.
Estabilidade e FGTS
	O instituto da Estabilidade na CLT, que determinava que os trabalhadores com mais de 10 anos de serviço na empresa não podiam ser dispensados, não era compatível com o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS e foi extinto com a Constituição Federal de 1988, que tornou todos os trabalhadores integrantes do Regime do FGTS.
	Restam agora as estabilidades provisórias, cujos tipos analisaremos a seguir, salvo os raros casos de Direito Adquirido. Para nos aprofundarmos nos detalhes do Regime do FGTS como possibilidades de saques, forma de custeio, etc., a legislação que lhe serve de base deverá ser consultada (Lei 8.036 de 1990 e o Decreto 99.684 de 1990).
Tipos de Estabilidades Provisórias
Dirigente Sindical: Ver art.8º - VII da CF e art.543 §3º da CLT. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, caso seja eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, apurada em inquérito, nos termos da lei.
Empregado eleito membro da Cipa: Art.10 – II – A do ADCT – CF 88. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se a dispensa se fundar em motivos de ordem técnica, financeira econômica ou falta grave.
Gestante: Art.10 – II – B –CF 88. É vedada a dispensa desde a confirmação da dispensa até 5 meses após o parto, salvo por motivos técnicos, econômicos e financeiros.
Acidente no Trabalho: Art.118 da Lei 8.2013-1991. É vedada a dispensa, salvo por falta grave, do trabalhador acidentado no trabalho, por 12 meses após o término do auxílio doença.
Dirigente de cooperativa: Empregados eleitos para Conselho Curador do FGTS – CNPS e Diretor de Cooperativa têm estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, salvo se cometer falta grave.
AULA 7 – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
	O Direito do Trabalho se divide em três segmentos: Direito individual, direito coletivo e direito administrativo do trabalho (que trata das multas, fiscalização e outras atividades do TEM e de suas superintendências regionais em cada estado (Ex.: DRTs).
	No Direito Individual do Trabalho, o Princípio da Proteção ao Economicamente mais Fraco também chamado de hipossuficiente, é fundamental e básico e objetiva proteger o trabalhador, equilibrando juridicamente a desigualdade econômica e social, evitando que este seja subjugado pelo empregador.
	Já no Direito Coletivo, partindo da premissa de que a união faz a força, ocorre relacionamento entre instituições com força equivalente. De um lado os trabalhadores unidos de forma coletiva, com uma liderança e objetivos em comum, formando blocos ou entidades profissionais de classe. Do outro lado os empregadores, através de seus empreendimentos, ou agrupados também em bloco formando Entidades Econômicas ou Patronais de classe.
	Dessa forma, como existe a equivalência de força. Presumindo-se a representatividade e legitimidade de todos, isto é, dos Sindicatos dos Trabalhadores e dos Sindicatos Patronais, a intervenção estatal é remota ou não necessária. No Direito Individual, a proteção é dada diretamente ao trabalhador. No Direito Coletivo, a proteção se dá através do grupo ao qual o trabalhador está vinculado.
	Cabe ressaltar que o Direito Coletivo age e tem forte influência sobre o Direito Individual, inclusive criando normas mais favoráveis através de Acordos, Convenções fontes formais autônomas e Dissídios Coletivos fontes formais heterônomas, que são Fontes do Direito do Trabalho conforme estudado.
Divisão do Direito Coletivo do Trabalho
	O Direito Coletivo se divide nos seguintes ramos:
- Direito Sindical: O direito sindical se refere a:
		- Liberdade Sindical
		- Estrutura e Organização Sindical
		- Prerrogativa das Entidades Sindicais;
-Administração, Proteção aos Dirigentes e Forma de Atuação dos Sindicatos.
- Relações Coletivas de Trabalho: As Relações coletivas de trabalho abordam:
		- Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho;
		- Representação dos Trabalhadores nas empresas;
		- Dissídio Coletivo;
		- Negociação Coletiva;
		- Conflitos Coletivos;
		- Normas Internacionais de Proteção ao Trabalho;
Liberdade Sindical
	A Liberdade Sindical, embora consagrada em nosso ordenamento jurídico pelo Art.8º da CF 88, que determina que “É livre a Associação Profissional ou Sindical observando o seguinte...”, não é, todavia, total nem absoluta.
	A definição de Liberdade Sindical engloba na realidade várias liberdades que, sistematizando, poderíamos dividir em três grupos:
• Quanto ao Indivíduo:
	- Liberdade de aderir ao sindicato;
	- Liberdade de não se filiar ao sindicato;
	- Liberdade de sair do sindicato;
• Quanto ao Grupo Profissional:
	- Liberdade de fundar um sindicato;
	- Liberdade de determinar o quadro sindical, considerando a ordem profissional e territorial;
	- Liberdade de estabelecer relações entre sindicatos para formar agrupamentos mais amplos;
	- Liberdade para fixar as regras internas de forma e de fundo, para regular a vida sindical;
	- Liberdade nas relações entre o sindicato e o grupo profissional;
	- Liberdade nas relações entre o sindicato de empregados e de empregadores;
	- Liberdade no exercício do direito sindical em relação à profissão;
	- Liberdade do exercício do direito sindical em relação à empresa.
• Quanto ao Estado:
	- Liberdade para o sindicato ter independência em relação ao Estado;
	- Liberdade para haver conflito entre a autoridade do Estado e a Ação Sindical;
	- Liberdade de o sindicato integrar-se ou não ao Estado. Para obtermos Liberdade Sindical total e plena, teriam que ser extintos:
		1. a Unicidade Sindical imposta por Lei;
		2. a Contribuição Sindical Obrigatória;
		3. a Organização Sindical por categoria imposta por Lei;
		4. o Poder Normativo da Justiça do Trabalho;
Organização e Estrutura Sindical Brasileira
	A Organização Sindical Brasileira tem por base uma estrutura Confederativa, Simétrica, com base na unicidade Sindical e dividida em categorias.
- Estrutura Confederativa: É uma pirâmide em que no ápice estão as Confederações, no meio as Federações, que são Entidades Sindicais de grau superior, e na base os Sindicatos.
- Simetria: As Estruturas Econômicas (Empregadores) e Profissionais (Trabalhadores) são simétricas.
- Unicidade Sindical: É o fato, previsto na Constituição e na CLT, de só poder existir um Sindicato na mesma base territorial, para representar a categoria econômica ou profissional que não pode ser menor que um município.
Categorias
	No Brasil existem duas categorias: a Econômica, que agrega e representa os empregadores, e a Profissional, queagrega e representa os trabalhadores.
	A categoria profissional pode ser também diferenciada, agregando trabalhadores específicos por características epeculiaridades de condições de vida profissional em comum e são representados de modo específico, como Motoristas, Vendedores, Telefonistas, etc., seja qual for a atividade econômica.
	Os Sindicatos, para adquirir Personalidade Sindical, além de Personalidade Jurídica, devem ser registrados no Ministério do Trabalho e emprego e somente assim poderão exercer as Prerrogativas Sindicais previstas na CLT.
	No Enquadramento Sindical, geralmente a categoria profissional segue a categoria econômica. Assim, em uma Indústria Metalúrgica, por exemplo, os trabalhadores serão representados coletivamente pelo Sindicato dos Trabalhadores Metalúrgicos, assim como os trabalhadores em estabelecimentos comerciais são representados pelo Sindicato dos Trabalhadores Comerciários.
Obs: Nas categorias diferenciadas, tanto faz trabalhar na Indústria ou no comércio: um vendedor ou um motorista serão representados pelo Sindicato dos Vendedores ou Condutores de Veículos.
Conflitos Coletivos de Trabalho:
	Os conflitos são gerados por divergência de interesses entre as empresas e os trabalhadores e podem ser de natureza jurídica, mais rara, ou econômica, mais comum.
Administração do Conflito:
	Os conflitos são administrados através das Políticas de Relações Trabalhistas; as principais são a Paternalista, a Autocrática, a de Reciprocidade e a Participativa, que trazem vantagens e desvantagens e vão dependendo profissionalismo em lidar com o conflito, da Cultura e do Clima Organizacional e a consequente produtividade que a Direção do empreendimento quer ter.
Solução do Conflito:
	A solução pode ser:
	- Por Autocomposição: quando as próprias partes, trabalhadores e empresa, resolvem os impasses através de negociações coletivas, como ocorre na Conciliação e na Mediação, que geram Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, cujo melhor resultado é quando todos ganham.
	 - Por Heterocomposição: Quando as partes não conseguem por conta própria solucionar as divergências e delegam a um terceiro a solução do conflito, como ocorre na Arbitragem, ou através do Poder Judiciário, quando o conflito passa a se chamar Dissídio Coletivo e sua decisão Sentença Normativa.
Definições e Elementos e integram a greve
	Segundo a Lei citada, Greve é uma suspensão coletiva e temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços ao empregador.
	Quando o conflito não é administrado ou solucionado amigavelmente ou por terceiros, só resta aos trabalhadores como defesa, ou para forçar a solução, utilizar o seu direito legal e constitucional de entrar em greve, que todavia não é um direito absoluto, pois deve observar os limites da Lei 7.783/89, que o regula, e não pode prejudicar a sociedade como um todos, sob pena de se tornar abusiva.
ATENÇÃO!
Elementos: Não solucionado o conflito e frustrada a negociação coletiva. Assembleia Geral para decidir os objetivos, que devem ser comuns aos grevistas, e não formas de ação.
Pré aviso: Os grevistas, para exercer seu direito, devem avisar no Sindicato Patronal as empresas envolvidas com 48h de antecedência; se trata-se de uma atividade essencial, avisar com 72h de antecedência, inclusive aos usuários.
Direitos dos Grevistas
• Por se tratar de uma Suspensão no Contrato de Trabalho, não há pagamento de salário, mas não podem ocorrer demissões;
• Os grevistas podem arrecadar fundos, divulgar o movimento e fazer passeatas pacíficas e as empresas não podem constranger os empregados a comparecer ao trabalho nem contratar outros para substituí-los, salvo se houver abuso de direito;
• Os grevistas não podem impedir o acesso dos outros trabalhadores ao serviço, nem empregar meios violentos, ameaçar ou causar danos ao empregador e devem manter equipe de plantão para manutenção de níveis mínimos de serviço;
• Caso os grevistas pratiquem violência ou atos ilegais, poderão ser responsabilizados civil, trabalhista e criminalmente.
Obs: A greve patronal é vedada no Brasil (24 artigos da Lei 7.783/89 – Lei de Greve)
Convenções e Acordos Coletivos: Previsão legal: Todos os detalhes de uma Convenção ou Acordo Coletivo estão contidos nos artigos 611 – 611 A e B a 625 da CLT.
Definições: A Convenção Coletiva ocorre quando dois ou mais sindicatos, representando os empregadores e trabalhadores, estipulam, de maneira formal, condições de trabalho e salário, aplicáveis às Relações Individuais de Trabalho, no âmbito das categorias representadas (Art.611 da CLT).
Acordo Coletivo: É realizado entre o sindicato que representa uma categoria profissional (trabalhadores) e uma ou mais empresas, estipulando condições de trabalho e de salário aplicáveis aos trabalhadores da(s) empresa(s) acordante(s) envolvida(s).
AULA 8 – DIREITO PREVIDENCIÁRIO 1
Seguridade Social
A Constituição trata o Direito Previdenciário ao abordar a Seguridade Social, nos Artigos 193 a 204 do Título VII, referente à Ordem Social. A Previdência Social, especificamente, é tratada nos artigos 201 a 204, deixando para a Legislação Infraconstitucional os planos de Custeio e de Benefícios (Leis 8.012 e 8.013).
	A CF 88 define que a Ordem Social tem por base o trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais, instituindo assim o Estado do Bem-Estar Social (Welfare State), tradicional em países desenvolvidos.
Artigo 194
	O Artigo 194 da CF define como Seguridade Social as ações do Poder Público e da sociedade destinados a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social.
	Compete ao Poder Público, nos termos da lei, organizar a seguridade social, com base nos seguintes objetivos:
	• Universalidade da cobertura e do atendimento
	• Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais
	• Irredutibilidade do valor dos benefícios
	• Equidade na forma de participação no custeio
	• Seletividade e distributividade na prestação dos benefícios e serviços
	• Caráter democrático e descentralizado da administração, mediante gestão quadripartite, com participação dos trabalhadores, dos empregadores, dos aposentados e do Governo nos órgãos colegiados
	• Diversidade da base de financiamento
Artigo 195
	Art.195. A Seguridade social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, e das seguintes contribuições sociais:
Do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma da lei, incidentes sobre:
A folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, a pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício;
A receita ou faturamento;
O lucro.
Do trabalhador e dos demais segurados da Previdência Social (não incidindo contribuição sobre aposentadoria e pensão concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social de que trata o art.201):
Sobre a receita de concursos de prognósticos;
Do importador de bens ou serviços do exterior, ou de quem a lei a ele equiparar.
A Saúde e a Constituição abordam em seus artigos 196 a 198 suas diretrizes, que são: A Saúde é um direito de todos e um dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visam à redução de riscos de doenças e de outros agravos e o acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
Dispõe também sobre o Sistema Único de Saúde, sua Organização, Diretriz e Financiamento.
Assistência Social
	A Assistência Social é tratada na Constituição em seus artigos 203 e 204, que determinam seus Objetivos, suas Formas de ação e de Financiamento. 
Pela Constituição, a Assistência Social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição para a Seguridade Social, e terá por objetivo:
• Proteção à Família, à Maternidade, à Adolescência, à Infância e à Velhice.
• Amparo às crianças e adolescentes carentes.
• Promoção da integração ao mercado de trabalho.
• Habilitação e Reabilitação