trabalho rotatividade

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
ADMINISTRAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
ROTATIVIDADE
MACAPÁ-AP 
2018
FELIPE DENNIS CASTRO ROCHA
LETÍCIA NEVES RAMOS
PATRÍCIA SILVA DA SILVA
ROBERTO DA SILVA PONTES
VALDINARA RODRIGUES SOARES
GESTÃO DO CONHECIMENTO 
 
Trabalho solicitado pelo professor Bruno da matéria Gestão de Pessoas do curso de administração.
MACAPÁ-AP
2018
1. CONCEITO
Devido a acirrada competitividade no mercado de trabalho, as empresas visando reter seus talentos humanos, procuram evitar a rotatividade de pessoal ou turnover. Rotatividade de pessoal refere-se a relação entre as admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária, em um determinado período. Pode-se afirmar que a rotatividade pode de influência significativamente os processos e resultados das empresas, pois é um aspecto muito importante na dinâmica organizacional (CHIACENATO, 2010).
A rotatividade de pessoal dentro de uma empresas, diz Chiavenato (2004), não é uma causa, mas um efeito, a consequência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. Então, a várias fenômenos internos e/ou externos à organização.
2. MOTIVOS QUE LEVAM À ALTA ROTAVIDADE DE COLABORADORES
O que mais causa a rotatividade de colaboradores são problemas internos que fazem com que eles sintam desmotivados e procurem por outros lugares para trabalhar, ou seja, as empresas precisam desenvolver ações de comprometimento entre empregados e organização, desenvolver novos planos que beneficiem seus colaboradores, identificar suas insatisfações e minimizá-las, desenvolver métodos que aumentem a satisfação e diminuir a rotatividade. Entre os fatores que causam a rotatividade interna, estão:
Ambiente Hostil: Estar em um local em que o colaborador se sinta acuada, reprimido e humilhado fará com que, além de diminuir sua produtividade, ele saia da empresa.
Baixa Remuneração e Falta de Benefícios: o principal motivo pelo qual as pessoas têm empregos é justamente para pagarem suas contas e manterem um estilo de vida confortável. Ao receberem menos do que precisam, procuram por empresas que lhe ofereçam uma renda maior e mais justa. A falta de investimento em benefícios básicos também faz com que os colaboradores busquem por outras empresas que ofereçam condições melhores
Liderança Ruim: estar em um lugar onde a liderança é falha pode desmotivar os colaboradores. Chefes autoritários, explosivos e que não tratam com respeito seus colaboradores acabam causando alta rotatividade dentro da empresa, uma vez que seus colaboradores se sentem desvalorizados e agredidos.
Falta de plano de carreira: ao entrar em uma empresa, as pessoas procuram um lugar que proporcione crescimento conforme elas progridem com suas tarefas. A falta de perspectiva na organização causa desmotivação e faz com que o colaborador não se sinta valorizado e procure por um lugar que proporcione um plano de carreira eficaz.
Rotina: executar a mesma função todos os dias faz com que a rotina de trabalho se torne maçante e improdutiva. Não ter crescimento, variedade de trabalho e aprendizado influencia na alta rotatividade de colaboradores.
Há ainda fenômenos externos que causam a rotatividade nas organizações. São ele:
Situação de oferta e procura de colaboradores no mercado;
A conjuntura econômica do país;
As oportunidades de empregos no mercado de trabalho
É importante salientar que toda organização tem certa rotatividade que pode ser positiva. Se observamos que as pessoas não adaptadas, não eficientes, ou seja, colaboradores não essenciais, estão deixando a empresa, a organização terá a oportunidade de substituição de um colaborador de baixo desempenho por outro capacitado, isso pode aumentar as chances para trazer ideias novas, estendendo a flexibilidade de aprendizagem organizacional e diminuindo a necessidade de demissões.
Por outro lado, a rotatividade pode ser considerada um problema grave quando afeta as finanças com os custos originados pelos processos de admissão e demissão. O executivo de ARH precisa entender o quanto vale perder recursos humanos para manter uma política salarial conservadora e ter que lidar com o fluxo incessante de pessoal em razão da alta rotatividade que pode sair muito caro.
3. CUSTOS DA ROTATIVIDADE
Uma das principais consequências geradas pela rotatividade são os custos. É importante conhecer custos econômicos e financeiros envolvidos na entidade para ver o quanto a empresa perde ou deixa de ganhar com a entrada e saída de colaboradores. 
A rotatividade de pessoal envolve vários custos como: custos, primários, secundários e terciários, conforme Chiavenato (2004):
3.1. Custos primários da rotatividade de pessoal
São custos diretamente relacionados à rotatividade das pessoas:
 Custo de recrutamento e seleção
Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários etc.;
Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos;
 Custo de registro e documentação
Despesas de manutenção do órgão de registro e documentação de pessoal (salários, encargos sociais, horas extras, material de escritório, aluguéis pagos etc.);
Gastos com formulários, documentação, anotações, registros, processamento de dados, abertura de conta bancária etc.
 Custo de integração
Despesas do órgão de treinamento; deve-se fazer o rateio pelo tempo proporcional aplicado ao programa de empregados submetidos ao programa de integração;
Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.
 Custo de desligamento
Custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, conforme alguns casos;
Custos da antecipação de pagamentos relacionados a férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio, multa do FGTS – 50% etc.
3.2. Custo secundários da rotatividade de pessoal
São decorrentes dos reflexos da rotatividade. Podem ser destacados:
Reflexos na produção
Perda da produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído;
Produção inferior – pelo menos durante o período de ambientação – à do novo empregado e sua interferência no trabalho.
Reflexos na atitude do pessoal
Imagem, atitude e predisposições que o empregado que está se desligando transmite aos colegas;
Imagem, atitudes e predisposições que o empregado que está se iniciando transmite aos colegas;
Custo extra-laborais
Despesas de pessoal extra ou horas extras necessárias para cobrir a vaga existente ou a deficiência inicial do novo empregado;
Tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado;
Custos extra-operacionais
Custos adicional de energia elétrica, devido ao índice reduzido de produção do novo empregado;
Acréscimo de erros, refugos e problemas de controle de qualidade provocados pela inexperiência do novo empregado.
Custos extra-investimentos
Aumento proporcional das taxas de seguros, depreciação do equipamento, manutenção e reparos em relação ao volume de produção, redução em face das vagas existentes ou a recém-admitidos em período de ambientação e treinamento;
Aumento do volume de salários pagos aos novos empregados e consequentemente de reajustes de todos os demais empregados, quando a situação do mercado de trabalho é de oferta, intensificando a competição e a oferta de salários iniciais mais elevados no mercado de recursos humanos.
Perdas nos negócios
Reflexos na imagem e nos negócios da empresa, provocados pela qualidade dos produtos ou serviços executados por empregados inexperientes em fase de ambientação.
Chegamos à conclusão que a alta rotatividade ou turnover é muito oneroso para as organizações pelos altos custos que se pagam para fazer o recrutamento, seleção e treinamento de um novo colaborador, e ainda pagar os direitos trabalhistas, perda na produçãoe a perda do talento de um colaborador que estar saindo da empresa, seja por motivos internos ou externos.
As organizações precisam levar em consideração que a melhor forma de reter seus talentos é mantendo-os motivados e desafiados e deve em primeiro lugar, acreditar na capacidade das pessoas em contribuir para o crescimento da empresa. É evidente que os principais fatores da rotatividade são causados dentro da própria organização e, dessa forma, os próprios gestores podem adotar políticas que promovam o bem-estar de seus empregados, valorizando o trabalho e tendo em mente que a organização não seria nada sem ele, não seria nada, se não houvesse pessoas comprometidas com o desenvolvimento da empresa. Neste contexto, a remuneração é um ponto importante a ser considerado pelo colaborador, porém, na maioria das vezes, não é o principal, sendo cada vez mais valorizados outros fatores antes do salário, tais como possibilidade de crescimento profissional, benefícios, motivação e outros.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
PAVANELLO, Letícia; JAEGER, Eliana V.. Rotatividade nas empresas: motivos internos e externos. REAVI, v. 4, n.6, p. 70-74. 2015.
PINHEIRO, Ana Paula; SOUZA, Antunes de. Causas e efeitos da rotatividade de pessoal/ turnover: estudo de caso de uma microempresa do setor de educação. 2013.
MARQUES, José Roberto. Rotatividade de funcionários – entenda as causas. 2016. Disponível em: http://www.ibccoaching.com.br/portal/portal/rh-gestao-pessoas/causas-rotatividade-de-funcionarios/. Acesso em: 15 de abril 2018.
SANCHES, Maria Aparecida. Gestão de pessoas.