Cap 10 - Enfoque comportamental na administração

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Resumo
Capitulo 10 – Enfoque comportamental na administração
Raízes do enfoque comportamental: 
Desde o inicio da moderna sociedade industrial, ficou claro que a produtividade e o desempenho das organizações dependem também do comportamento das pessoas, e não apenas da eficiência dos sistemas técnicos. Os sistemas sociais são formados por pessoas e suas necessidades, sentimentos e atitudes, bem como por seu comportamento como integrantes de grupos. O sistema social tem tanta ou mais influencia sobre o desempenho da organização do que seu sistema técnico. Quando se aplica a visão comportamental, o ser humano está no centro do processo administrativo, e não o sistema técnico. 
Comportamento organizacional: Temas básicos de estudo: 
As características que diferenciam as pessoas umas das outras.
O comportamento coletivo das pessoas: como integrantes de grupos, de organizações e da sociedade.
O movimento pelo bem-estar dos trabalhadores:
Cinco tendências principais integram essa corrente:
A ação prática dos sindicatos.
As experiências humanistas.
O marxismo, que propunha nada mais, nada menos, que a desapropriação e a coletivização de todos os bens, para acabar com as desigualdades entre ricos e pobres, tornando a sociedade mais justa.
A doutrina social da Igreja, que assume posição clara a favor da justiça social. A encíclica prega que os trabalhadores cumpram seus deveres e evitem a violência. Os empregadores deveriam evitar tratar os empregados como escravos e respeitar sua dignidade humana.
O pensamento humanista na escola clássica. Hanry Gantt escrevia que os trabalhadores são seres humanos, não máquinas, e deveriam ser treinados e liderados ao invés de conduzidos. Sheldon propôs ideias avançadas, como a organização do local de trabalho pelos próprios trabalhadores, a participação nos lucros e o pagamento de salários que propiciassem um padrão elevado de vida.
Mary Parker Follet afirmou que o homem no trabalho era motivado por necessidades e desejos idênticos aos que o motivavam em outras circunstancias. A coordenação, em lugar da intimidação, seria a essência da boa administração. 
O estudo do fator humano no papel dos gerentes:
Segundo Barnard, as organizações são por natureza essencialmente sistemas cooperativos. 
A cooperação é alcançada quando há equilíbrio entre os benefícios que a organização oferece para o individuo e o esforço que o individuo dá para a organização. A cooperação é produzida principalmente pela percepção de compatibilidade entre esforço e recompensa.
Psicologia industrial:
Focalizou de inicio o desenvolvimento de testes para seleção e colocação de pessoal.
Nos anos 30, começou a expandir-se, passando a tratar de assuntos como relações humanas, processos de supervisão e liderança, comunicação e satisfação no trabalho.
Psicologia industrial tornou-se insuficiente para designar o tema e surgiu outra designação: Psicologia organizacional.
Dinâmica de grupo e liderança: Kurt Lewin é considerado o pai da dinâmica de grupo, os demais estudos na área foram feitos por universidades americanas, com base no trabalho de Lewin.
Escola das relações humanas:
Em essência, Mayo diz que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração cientifica, do que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria ser vista como sistema social, não apenas econômico ou industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia.
Os administradores reconheciam que, para fazer a organização funcionar, era preciso considerar seriamente o comportamento das pessoas. 
Ciências do comportamento:
Comportamento organizacional: Cada ciência, disciplina ou campo do conhecimento oferece uma contribuição especializada para casa um dos temas que interessam ao enfoque comportamental. Nenhuma ciência tem a propriedade exclusiva de aspectos específicos do comportamento organizacional, porque as fronteiras entre todas elas não são muito claras. Muitos aspectos do comportamento humano não são observáveis diretamente nem passiveis de definição inquestionável. Não há verdades absolutas e muito menos conhecimentos definitivos sobre o comportamento humano de forma geral.
Dois temas principais do estudo do comportamento organizacional: o estudo das características individuais e o estudo do comportamento coletivo.
Características individuais: 
Traços de comportamento ou traços de personalidade definidores de preferencias ou temperamentos.
Atitudes, que determinam reações favoráveis ou desfavoráveis em relação ao próprio individuo e à realidade, e que influenciam os interesses e as motivações.
Competências, ou aptidões e habilidades, que compõem o sistema de forças que definem as escolhas profissionais e o nível de desempenho dos indivíduos e dos grupos. 
Sentimentos e emoções.
Comportamento coletivo:
Dinâmica dos grupos: Os grupos são conjuntos de pessoas que se formam de maneira espontânea (grupos informais) ou por decisão da organização (grupos formais). Quando se focaliza o grupo, a liderança é estudada como processo interpessoal.
Cultura organizacional: Abrange as normas informais de conduta.
Sentimentos e clima organizacional: Em essência, o clima é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus administradores. 
A empresa como sistema social: Resumindo o enfoque comportamental, a empresa deve ser vista como sistema social (ou informal), composto primariamente de pessoas, sentimentos, interesses e motivações. 
Componentes da organização informal: 
Grupos informais: Criados por iniciativa de seus próprios integrantes, para defender seus interesses ou atender a necessidades de convivência social.
Normas de conduta: Regras implícitas ou explicitas, criadas por grupos, que determinam o comportamento dos indivíduos.
Cultura organizacional: Crenças, valores, preconceitos, cerimonias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização.
Clima organizacional: Sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes.