Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
* * DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL * * NECESSIDADES DA EMPRESA As necessidades da empresa em termos de pessoal baseiam-se em: Função do padrão do hospital Tipo de construção (horizontal, vertical...) Sistema de distribuição de refeições Tipo de equipamento Instalações Área disponível... * * CÁLCULO NUMERO FUNCIONÁRIOS DA UAN EM RELAÇÃO AO QUADRO TOTAL DE PESSOAL DO HOSPITAL Encontram-se, em alguns hospitais, cerca de 6, 8 (segundo Mezomo), 10 a 15% (segundo Oliveira) do total de funcionários do hospital para o Serviço de Alimentação. Para estimar o nº total de funcionários do hospital: Índices:1,5 a 4 func/leito. EXEMPLO 1: Hospital com 200 leitos = 200 leitos: 2 func/leito = 100 funcionários Segundo mezomo: 8% de 100 func = 8 funcionários para UAN Exemplo 2: para um hospital de 130 funcionários: 130________100% X__________ 12 X= 15,6 funcionários, distribuídos nas diversas categorias * * EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE LEITOS DO HOSPITAL Calculamos 1 funcionário para cada 5 leitos (segundo Norita Faria) Exemplo para 100 leitos: 1 funcionário ________5 leitos X_________________100 leitos X= 20 funcionários, que deverão ser distribuídos pelas diversas áreas (cozinheiro, copeiro...) * * CÁLCULO DO NÚMERO DE SUBSTITUTOS PARA FOLGAS: Para cada grupo de 6 (seis) funcionários, acrescentar 1 funcionário Exemplo para um quadro de 120 funcionários na UAN: 120 : 06 = 20 funcionários a mais para suprir as folgas, totalizando 140 funcionários. * * CÁLCULO DO NÚMERO DE SUBSTITUTOS Para Férias Baseados no número de dias de férias que o funcionário tem direito calcula-se a substituição. Cada funcionário trabalha cerca de 330 dias por ano (levando em conta feriados e férias) Cada funcionário tem direito a 30 dias de férias. Multiplica-se então o número de funcionários por 30 para obtermos o total de dias/férias de todo pessoal do serviço. * * CÁLCULO DE FÉRIAS Exemplo: Em um hospital com 120 funcionários, calcular o número de substitutos de férias: Funcionários = 120 Substitutos de folga = 20 (pois para cada 6 funcionários, acrescentar 1, ficando 120:6 = 20) Total= 120 + 20 = 140 funcionários Para férias= 140 x 30 (dias de férias) = 4200 : 330 (quanto cada funcionário trabalha em média por ano)= 12,7 Resposta: necessitaremos de 13 funcionários para cobrir férias. * * DISTRIBUIÇÃO APROXIMADA * * EXEMPLO Para hospital com 200 leitos, com 20 funcionários (8%) + 6 substitutos = 26) * EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE REFEIÇÕES SERVIDAS * INDICADOR DE PESSOAL FIXO(IPF) OBJETIVO: Avaliar o nº de empregados necessários p/ o trabalho de um dia:produção, distribuição e higienização sem considerar férias e/ou folgas. IPF = nº de refeições servidas X N minutos = 210 refeições x 15 = 6,5 jornada diária de trabalho X 60 min. 8h x 60 min Sendo: Nº de refeições servidas = somatório dos desjejuns, almoços, lanches, jantares e refeições noturnas. Jornada de trabalho = nº horas diárias normais de trabalho. N minutos = tempo gasto na produção e distribuição de uma refeição (15 min. é o tempo médio universal - hospital). * EM RELAÇÃO AO NÚMERO DE REFEIÇÕES SERVIDAS * INDICADOR DE SUBSTITUTO DE DESCANSO (ISD) OBJETIVO: - expressar o número de períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir por ano. ISD = dias do ano – dias de descanso dias de descanso Dias de descanso= Somatório dos dias de férias/ folgas* OBS: para cada tipo de jornada de trabalho corresponde um ISD diferente. Ex: jornada 12/36h ISD= 365 – (30 + 168) = 0,84 198 Férias – 30 dias ano Os 168 dias corresponde a metade dos dias Folgas – 168 dias do ano, menos os dias de férias (365-30 = 335) Total – 198 dias 335/2 = 168 (dias de folga nos quais cada funcio- nário precisa ser substituído). * INDICADOR DE PESSOAL SUBSTITUTO (IPS) (calcular o número de funcionários substitutos) * OBJETIVO: Determinar o nº total de pessoal substituto necessário para cobrir férias e folgas do pessoal fixo no ano. IPS = IPF(ind pessoal fixo)/ ISD (ind substitutos de descanso) IPS = 6,5 = 7,8 0,84 * INDICADOR DE ABSENTEÍSMO DIÁRIO (IAD) * OBJETIVO: Avaliar a percentagem de ausência diária de pessoal fixo por faltas, licenças e afastamentos. IAD = média diária de emp. Ausentes X 100 IPF (indicador pessoal fixo) OBS: A média de empregados ausentes = faltas por licença, afastamentos, gestações, etc /período considerado. - Nesses cálculos estão excluídos o nutricionista-chefe e o pessoal de lactário. índice de absenteísmo aceitável em hospitais de 5% * CÁLCULO PARA UNIDADES NÃO-HOSPITALARES (GANDRA) * O método de cálculo de pessoal para a U.A.N. deve ser baseado no gasto, em minutos para produzir, higienizar e distribuir uma refeição segundo a faixa relativa ao nº de refeições servidas por dia. * EM UNIDADES NÃO HOSPITALARES (Número de minutos para Produção de uma Refeição para População Sadia). * * EM UNIDADES NÃO HOSPITALARES * Para a análise do quantitativo de RH necessário a UAN de Coletividade Sadia, deve ser considerada a Jornada Média do Trabalho realizado; - O conhecimento da jornada permite calcular o nº de refeições pertinente; - Já o nº de pessoal fixo encontrado, traduzirá o nº de min. necessários p/ produzir o total de refeições da Unidade. Ex: Qual o nº de pessoal fixo necessário para produzir 1000 ref/dia, numa UAN em coletiv. sadia (10min/ref), com uma jornada média de 650min/dia ? IPF = 1.000 X 10 min. = 15 func. Fixos 650 min. (necessidade para produzir, higienizar e distribuir as refeições). - Ao nº de PF acrescentar substitutos de Férias e, se necessário,folgas e feriados. * Indicador de Rendimento de Mão de Obra - IRd * Segundo GANDRA e cols(1983), utiliza-se este indicador em função do tempo previsto para o preparo e distribuição de uma refeição (em minutos): IRd = nº empregados X hs totais trabalhadas/dia X 60min. nº de refeições servidas por dia Ex: Uma UAN com 20 empregados que trabalham oito horas diárias e que serve 1000 ref/dia apresentará o seguinte IRd: IRd = 20 X 8 X 60 = 9600 = 9,6 minutos 1000 1000 * Índice de Produtividade Individual - IPI * Utilizado para avaliar a Produtividade e o Rendimento da Mão-de-Obra em função do número de refeições produzidas e servidas. IPI = nº de refeições servidas por dia nº de empregados da UAN Ex: Uma UAN com 20 empregados, que serve 1000 refeições/dia, terá: IPI = 1000 = 50 refeições por empregado 20 OBS: “a produtividade deve aumentar de acordo com a simplicidade do serviço”. * * NÚMERO DE NUTRICIONISTAS Segundo a equipe de GANDRA e colaboradores: Hospital de Ensino: 1 nutricionista para cada 30 a 50 leitos Hospital Geral: 1 Nutricionista para cada 50 a 75 leitos Hospital Geral especilizado: 1 Nutricionista para cada 75 a 100 leitos Hospital especializado: 1 Nutricionista para cada 200 a 300 leitos OBS: Nesses números não estão incluídos os Nutricionistas de Chefia * * CARGOS E FUNÇÕES NUTRICIONISTA CHEFE: Constatar a presença de seus funcionários, providenciando as substituições ou trocas Verificar o andamento do serviço diário Providenciar reparos de material danificado Verificar o estado do material e utensílios da UAN Elaborar escala de serviço, distribuição dos funcionários por setores e férias Desenvolver programas de ensino e treinamento dos funcionários Apresentar relatórios periódicos de todas as atividades desenvolvidas Participar de reuniões de diretoria e centros de estudo Promover divulgaçãoda profissão atendendo ao Código de Ética Profissional * * REQUISITOS PARA O CARGO Profissão: Nutricionista Requisitos Individuais: Habilitação profissional, registro CRN Pessoais: iniciativa, responsabilidade, honestidade, pontualidade, boa parência, bom relacionamento Mentais: estabilidade emocional, observação, atenção, inteligência, memória, reciocínio rápido Habilidades específicas: boa percepção de cores, consistência, peso, gustação, olfato, organização, capacidade de liderança * * EDUCAÇÃO EM SERVIÇO E TREINAMENTO Conscientização dos funcionários de que se trabalha com seres humanos e para seres humanos. A educação e o treinamento visam preparar o grupo para a execução de suas tarefas no menor espaço de tempo, com o mínimo de custo e esforço e máximo de eficiência e segurança. Precisam ser orientados com relação a segurança, higiene, composição dos alimentos, importância da Nutrição Funcionários novos treinados por antigos: Recebem noções deturpadas, perpetuando erros Recebem tratamento coberto de indiferença, sendo considerados um número a mais no quadro do setor * * OBJETIVOS DA EDUCAÇÃO EM SERVIÇO Mostrar ao funcionário a organização administrativa da instituição Situar a sua participação junto a cada elemento da sua equipe e a importância do seu desempenho Torná-lo consciente de suas responsabilidades, deveres e direitos dentro da empresa Levá-lo a desenvolver habilidades no desempenho de suas tarefas Familiarizá-lo com o uso adequado do equipamento disponível Orientá-lo quanto à cordialidade devida à sua clientela, superiores hierárquicos e colegas de trabalho. * * PROGRAMA MODELO TREINAMENTO DO PESSOAL DO SERVIÇO DE ALIMENTAÇÃO Introdução: Ao hospital: Objetivos e regulamentos Organização, funcionamento e relações interdepartamentais * * PROGRAMA MODELO 2. Orientações: Ética profissional: Conduta e atitude no trabalho Apresentação pessoal Direitos e deveres Sigilo profissional Educação sanitária Noções sobre microbiologia e parasitologia Noções sobre assepsia Higiene e saúde Contaminação dos alimentos * * PROGRAMA MODELO 3. Treinamento: Fase introdutória: Noções sobre alimentação Propriedades nutritivas dos alimentos Tipos de dietas do hospital Importância no preparo e apresentação dos alimentos Sistema de distribuição de dietas aos pacientes e funcionários Equipamento e material de serviço Prevenção de acidentes Normas de segurança * * PROGRAMA MODELO 3 Treinamento: Treinamento prático: Distribuição de dietas (geral e especial) Cuidados especiais (alimentação infantil, sondas) Apresentação e maneira de servir (desjejum, lanche, almoço, lanche, jantar e ceia) Avaliação: Supervisão direta Avaliação de aproveitamento (prova) * * AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho deve ser sistemática, objetiva e profunda, e não superficial, esporádica e subjetiva. Objetivos: Melhorar o desempenho Desenvolver as pessoas Possibilitar a causa do fraco desempenho e o estabelecimento das condições da sua melhora Identificar os funcionários cujas capacidades ultrapassam ou não se coordenam com as suas atribuições Avaliar o desempenho de um funcionário em contrato de experiência Melhorar as relações humanas do trabalho Fornecer as bases para a política salarial Fornecer critérios para o recrutamento, seleção, promoção e demissão de empregados Identificar os funcionários que precisam de treinamento em determinadas áreas. * * SISTEMAS E NORMAS DE AVALIAÇÃO Os sistemas básicos e mais utilizados de avaliação são: Escala de avaliação (excelente, média, mau) Entrevista com supervisor do empregado que informa sobre o desempenho do mesmo Avaliação por um grupo de supervisores reunidos Entrevista com o subordinado Observação direta pelo supervisor * REFERÊNCIAS 1 - MEZOMO, I. F. O Serviço de Nutrição: administração e organização. São Paulo:Manole, 2003. 2 – TEIXEIRA, S. M. F. et all. Administração aplicada às Unidades de Alimentação e Nutrição.São Paulo: Atheneu, 2003. 3- ISOSAKI, Mitsue & NAKASATO, Miyoko. Gestão de Serviço de Nutrição Hospitalar. Rio de Janeiro:Elsevier,2009. 4 – RIBEIRO, S. Gestão e Procedimentos para Atingir Qualidade: ferramentas em UAN’s. S. Paulo: Livraria Varela, 2005. *
Compartilhar