LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA exercicio aula 3

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
GST1714_A3_201703287657_V3 
	
		Lupa
	 
	Calc.
	
	
	 
	 
	 
	
Vídeo
	
PPT
	
MP3
	 
	Aluno: CARLA GUERRA DE ALMEIDA
	Matrícula: 201703287657
	Disciplina: GST1714 - LEGIS.TRAB.E PREV. 
	Período Acad.: 2018.1 EAD (GT) / EX
	
Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	
		
	
		1.
		Uma grande empresa de processamento de dados possui 10 mil empregados. De acordo com a lei vigente, em relação à quantidade de portadores de deficiência ou reabilitados que deverá manter em seu quadro de empregados, essa empresa:
	
	
	
	
	não tem obrigação legal de manter cota mínima de empregados reabilitados ou portadores de deficiência, por ser uma empresa de processamento de dados.
	
	 
	deve manter em seu quadro 500 empregados reabilitados ou portadores de deficiência.
	
	
	deve manter em seu quadro 20% dos empregados reabilitados ou portadores de deficiência.
	
	
	deve manter em seu quadro 200 empregados reabilitados ou portadores de deficiência.
	
	
	tem liberdade na manutenção de empregados reabilitados ou portadores de deficiência, desde que não inferior a 1% do quadro total.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		2.
		(FCC - 2011 - TRT 14ª Região) A reversão, ou seja, o retorno do empregado que ocupava cargo de confiança ao cargo de origem, é
	
	
	
	
	vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da proteção.
	
	
	vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.
	
	
	vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da imutabilidade contratual.  
	
	 
	permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
	
	
	vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais.  
	
	
	
		
	
		3.
		É correto afirmar que:
I - O contrato de emprego só pode ser celebrado por escrito.
II - O contrato de emprego só pode ser celebrado verbalmente.
III - O contrato de emprego só pode ser celebrado por escrito ou verbalmente, não admitindo a forma tácita.
IV - O contrato de emprego pode ser celebrado por escrito, verbalmente ou tacitamente.
V - O contrato de trabalho nunca pode ser verbal.
	
	
	
	
	A opção III é a única válida.
	
	
	A opção I é a única válida.
	
	
	A opção V é a única válida.
	
	
	A opção II é a única válida.
	
	 
	A opção IV é a única válida.
	
	Gabarito Coment.
	
	
	Gabarito Coment.
	
	
	
		
	
		4.
		Huguinho, com 15 anos de idade, é contratado como aprendiz pela empresa Lucro Certo Ltda. para desempenhar suas funções em local insalubre, periculoso e noturno. O Ministério Público do Trabalho, após verificar denúncia anônima de exploração do trabalho infantil alegou violação da Convenção 138 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), ratificada pelo Brasil, em 2002. Diante deste cenário, pergunta-se:
	
	
	
	 
	Huguinho é considerado menor e só poderá trabalhar na empresa Lucro Certo Ltda. na condição de aprendiz desde que as condições de trabalho não sejam periculosas, insalubres ou noturna;
	
	
	Huguinho poderá trabalhar apenas em local insalubre
	
	
	Huguinho é considerado menor e só poderá trabalhar como aprendiz após às 22 horas se estiver sob a supervisão de um adulto;
	
	
	Huguinho poderá trabalhar apenas em local periculoso
	
	
	Huguinho deverá pedir autorização expressa de seus representantes legais para trabalhar nas condições descritas no enunciado, tomando todas as cautelas necessárias para não sofrer danos físicos ou psicológicos
	
	
	
		
	
		5.
		Determinada senhora foi admitida há cinco anos como cozinheira para trabalhar em escritório de advocacia constituído como pessoa jurídica, de 2ª a 5ª feira. Suas funções consistiam em cuidar da cozinha e da copa da casa em que funcionava o escritório, fazer compras e servir refeições para os advogados e estagiários. A vinculação existente entre a tal senhora e o tomador de serviços era de:
	
	
	
	 
	Contrato de trabalho, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho
	
	
	Trabalho autônomo, porque não era cumprida a semana integral, de 2ª a 6ª feira, equiparando-se à situação ao trabalho da empregada diarista ;
	
	
	Trabalho doméstico, nos termos da Lei nº 5.859, de 11/12/1972 ;
	
	
	Contrato de trabalho, não deve obedecer todos os termos da Consolidação das Leis do Trabalho
	
	
	Contrato de prestação de serviços, não regulado pela legislação do trabalho.
	
	
	
		
	
		6.
		A empresa FIGA celebrou contrato de experiência com Ana pelo prazo de 30 dias. Quando terminar o prazo contratado a empresa pretende prorrogar o referido contrato. Neste caso, a empresa
	
	
	
	
	poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 120 dias.
	
	
	poderá prorrogar o contrato quantas vezes forem necessárias desde que obedeça o prazo máximo total de 90 dias.
	
	
	poderá prorrogar o contrato uma única vez, desde que a soma dos dois prazos não ultrapasse 60 dias.
	
	
	não poderá prorrogar o contrato sob pena de ser considerado o contrato por prazo indeterminado.
	
	 
	poderá prorrogar o contrato uma única vez, desde que a soma dos dois prazos não ultrapasse 90 dias.
	
	
	
		
	
		7.
		A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
	
	
	
	
	onerosidade dos serviços prestados.
	
	 
	exclusividade na prestação dos serviços.
	
	
	prestação pessoal dos serviços.
	
	
	subordinação jurídica do empregado ao empregador.
	
	
	não eventualidade dos serviços.
	
	
	
		
	
		8.
		Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados reclamar contra o
	
	
	
	
	empreiteiro em qualquer caso, independente do benefício de ordem.
	
	 
	empreiteiro principal, em caso de inadimplemento das obrigações por parte do subempreiteiro.
	
	
	empreiteiro principal, quando este não cumprir o contrato de subempreitada.
	
	
	subempreiteiro, não cabendo ao empreiteiro principal responsabilidade subsidiária pelo contrato de trabalho.
	
	
	empreiteiro e subempreiteiro, pois a responsabilidade, no caso, é solidária.