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5° AULA SELEÇÃO

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PROCESSO DE R&S 
TÉCNICAS DE SELEÇÃO 
SELEÇÃO 
RECRUTAMENTO e SELEÇÃO 
• Recrutamento - É um processo que consiste na atração 
de potenciais candidatos a uma vaga. É o anúncio, o 
chamamento. Inclui identificação do público-alvo, 
divulgação, ... 
 
 
• Seleção - É um processo de aplicação de técnicas 
específica para a escolha do candidato mais adequado 
à oportunidade oferecida. 
 Implica em comparação e escolha. 
 Utiliza técnicas seletivas, compondo-se de diversas 
fases. 
 
PERFIL PROFISSIOGRÁFICO 
• Descrição do cargo. 
• Análise / Especificações do cargo. 
 
 INÍCIO DO 
PROCESSO SELETIVO 
ESCOLHA DA TÉCNICA 
• Deve apoiar a escolha do candidato mais adequado ao 
perfil profissiográfico; 
 
 
• Requer do selecionador análise e experiência, para 
resultado assertivo; 
 
 
• Favorecer a obtenção de maiores informações sobre o 
candidato, com consistência; 
 
 
• Nenhuma técnica é autossuficiente; 
 
Possíveis etapas seletivas 
• Análise de currículo 
• Testes de conhecimentos 
gerais 
• Testes de conhecimentos 
específicos 
• Testes psicotécnicos 
• Técnicas de simulação 
• Dinâmicas de grupo 
 
• Grafologia 
• Redação 
• Levantamento de 
antecedentes criminais 
• Levantamento: SPC e 
SERASA 
• Facebook 
• Entrevista de Seleção 
• ... 
 
TÉCNICAS MAIS USUAIS 
• Entrevistas 
 
 
 
 
 
 
• Testes : Conhecimentos, 
práticos e situacionais 
 
• Dinâmicas de Grupo 
 
 
 
 
 
 
 Testes: psicológicos, 
personalidade 
 ENTREVISTA 
 
 
 
 
 
ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
• Técnica de seleção mais amplamente utilizada; 
• Críticas à subjetividade, devido erros e distorções; 
• Grande relevância, devido análise apurada do 
candidato; 
• Exige preparo e treino do selecionador; 
• Procura identificar traços de liderança, estilos de 
gestão, nível de competitividade e de flexibilidade, 
capacidade para se relacionar em equipe. 
FASES DA ENTREVISTA 
• Preparação do Ambiente; 
• Estabeleça o “quebra-gelo”; 
• Realize a coleta de dados; 
• Encerramento. 
 
CUIDADOS PARA 
APLICAÇÃO DA TÉCNICA 
• Reservar o ambiente; 
• Convocar os candidatos e informar tempo estimado para 
o processo; 
• Analisar previamente perfil através do currículo; 
• Informar conduta e procedimentos na entrevista 
(anotações); 
• Demonstrar cordialidade e neutralidade. 
PAPEL DO SELECIONADOR 
• Imparcialidade; 
• Habilidade na condução de 
perguntas; 
• Controlar o curso da entrevista; 
• Foco (roteiro de perguntas); 
• Objetividade; 
• Capacidade de escuta; 
• Transparência. 
 
PERGUNTAS 
 
 
Abertas 
• Amplitudes de 
respostas 
• Ex: Como você 
é percebido 
pelas pessoas 
com quem se 
relaciona? 
 
 
 
Fechadas 
• Respostas 
específicas 
• Ex: Você é 
casado? 
 
 
 TIPOS DE ENTREVISTA 
• Entrevista por 
Competência 
• Entrevistas Técnicas 
• Entrevistas Situacionais 
 
 
 
 DINÂMICA DE GRUPO 
• Objetiva observar o comportamento e as atitudes dos 
candidatos interativamente. 
 
• Instrumentos, ferramentas que possibilitam criar, recriar, 
utilizar, vivenciar comportamentos. 
 
• Aplicadas nas empresas para verificar nos candidatos 
suas competências e potencialidades. 
 
• Reunião de pessoas visando atividade conjunta com 
objetivo específico. 
 
DINÂMICA DE GRUPO 
DINÂMICA DE GRUPO 
 
• Jogos 
• Simulações 
• Estudo de Caso 
• Debates 
 
PAPÉIS NA DINÂMICA 
 
• Facilitador; 
• Observador; 
• Participantes. 
 
ETAPAS DA DINÂMICA 
DE GRUPO 
 
• Elaboração 
• Preparação 
• Aplicação 
• Análise de dados 
 
As Categorias de 
Testes 
 
 
• Ferramentas de seleção complementares a outras 
técnicas. 
• Objetivo avaliar as aptidões, interesses, capacidades e 
habilidades. 
• Visam prever o desempenho futuro dos candidatos em 
suas funções. 
• Há uma estreita correlação entre o desempenho do 
candidato nos testes e seu desempenho futuro no 
trabalho 
TESTES 
CATEGORIAS DE TESTES 
(FINS DIDÁTICOS) 
 
• Avaliações/testes de conhecimento 
• Testes práticos 
• Testes de personalidade (* psicólogo) 
• Testes psicológicos ou psicométricos (* psicólogo) 
• Testes situacionais 
Elaboração do 
Laudo de Seleção 
 
• Fornece uma série de informações sobre o perfil 
psicológico, vivencial e emocional das pessoas 
avaliadas. 
 
• Realizado com base em testes, entrevistas, dinâmicas e 
análises psicológica, com enfoque apropriado para cada 
uma das necessidades e situações propostas pelas 
empresas. 
 
• No caso de seleção, ele é o prognóstico, por escrito, do 
desempenho do futuro contratado. 
 
• Produto final de um processo seletivo. 
 
LAUDO DE SELEÇÃO

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