D.TRABALHO AV1

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DIREITO DO TRABALHO AV1
Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, vale-transporte, participação nos lucros, gratificações,etc . 
Tipos especiais de remuneração 
Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro. 
Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc. 
Adicionais compulsórios, instituídos por lei: 
Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e integra a remuneração. 
Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base. 
Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins. 
Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes. 
Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele. 
Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado. 
Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo. 
Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano. 
Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado. 
Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento. Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.
DIREITO DO TRABALHO - Salário "in natura" -
Vide *artigo 458 CLT e Súmula 364 SDI-1 do TST.
O pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para efeitos legais os elencados na CLT e Leis esparças. Vide:
Art. 458 -- Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º -- Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º -- Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I -- vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II -- educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III -- transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV -- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V -- seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI -- previdência privada;
VII -- (VETADO).
§ 3º -- A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
§ 4º -- Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Súmula nº 367 - TST - 
Utilidades "In Natura" - Habitação - Energia Elétrica - Veículo - Cigarro - Integração ao Salário
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde."
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A equiparação salarial se pauta no princípio da isonomia salarial a qual define que todo trabalhador que exerce um mesmo cargo/função, o salário será igual, sem que haja qualquer distinção.
2. Fundamentos legais
Art. 7º, XXX, CF - assegura o direito a isonomia salarial, e proíbe a diferença de salário por motivo de sexo, cor, estado civil, idade.
Art. 7º, XXXI, CF - proíbe a discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador, quando o mesmo for deficiente.
Art. 7º, XXXII, CF - proíbe a discriminação entre trabalho manual, técnico e intelectual entre os profissionais respectivos.
Art. 5º CLT - a todo trabalho igual corresponderá salário igual, sem distinção de sexo. 
Art. 461 CLT - assegura o direito à equiparação salarial.
Súmula 6 do TST - Incorporação das Súmulas nºs. 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs. 252, 298 e 328 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
3. Finalidade
A Consolidação das Leis do Trabalho ao ratificar a igualdade trazida pela Constituição Federal e a proibição da desigualdade salarial, estabeleceu uma limitação do jus variandi do empregador, determinando que independentemente de sexo, cor, raça, estado civil, idade etc., predomina a regra de que se o trabalho é igual, logo o salário também o é.
Vale ressaltar que essa equiparação tem como requisito que o trabalho seja entre brasileiros
De acordo com o Art. 358 da CLT, a nacionalidade pode ser um elemento que trabalhe como exceção no tocante à comparação, podendo, dependendo do caso concreto, determinar uma possível diferença salarial. 
4. Requisitos da equiparação salarial
Os requisitos estão elencados no art. 461 da CLT:
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedeceraos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
E na súmula 6 do TST: 
TST Súmula nº 6 - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969 - Incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
Quadro de Carreira - Homologação - Equiparação Salarial - I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
4.1. Idêntica função
É caracterizada pelas atividades desenvolvidas por dois trabalhadores que, se tomadas em conjunto, revelam uma identidade nas funções. Reconhecida pela súmula 6 do TST, item III, que as funções independem da nomeação dos cargos, o que é relevante é a atividade realizada pelos empregados.
Somente com identidade de função que se pode ter direito à equiparação salarial. 
4.2.Trabalho de igual valor
Corresponde à produtividade, no tocante à perfeição técnica com a qual desempenham suas atribuições, de acordo com o descrito no art. 461 §1º.
4.2.1. Produtividade
É a forma com a qual ocorre a avaliação do desempenho do trabalhador com relação à quantidade de serviço prestado, de acordo com a produção pela unidade temporal, que determina um resultado de produtividade, que deve ser igual entre os empregados. 
4.2.2. Perfeição técnica
É a forma de avaliação do desempenho do trabalhador no que se refere à qualidade do serviço prestado, a qual é feita através de uma comparação entre a produção e a habilidade, qualidade, nível técnico do empregado. Aqui também se destaca que a perfeição técnica deve ser igual.
4.3.Trabalho Prestado para o mesmo empregador
Questão de relevante importância, embora já pacificada na doutrina e na jurisprudência, que a equiparação só é válida dentro de uma mesma empresa. A igualdade salarial entre empregados de empresas diferentes não é possível (mesmo que pertencentes à um mesmo grupo econômico), diante do princípio da liberdade contratual, do poder de controle da empresa e de seu próprio âmbito financeiro.
A exceção se perfaz nas hipóteses de fusão, incorporação e sucessão de empresas, conforme evidenciado nos arts. 10 e 448, da CLT, nos quais verifica-se a possibilidade da equiparação salarial.
4.4.Na mesma localidade
Faz-se necessário que os empregados trabalhem na mesma localidade, a qual possui uma interpretação restritiva, que no caso, observa-se o município, com tendência à região metropolitana do local da prestação de serviços. Portanto, empregados de uma mesma empresa que trabalhem em cidades diferentes não podem exigir equiparação salarial. No caso de um empregado que seja transferido definitivamente, torna-se possível a equiparação. (Súmula 6 do TST, item X).
4.5.Diferença na função não superior a dois anos
Ressalta-se que a diferença deve ser necessariamente inferior a dois anos para a equiparação salarial e é válida somente no tocante à determinada função e não ao emprego em si, conforme unificado na jurisprudência formada pela Súmula 6, item II do TST e pela súmula 202 do STF. 
5. Causas impeditivas ao reconhecimento da equiparação salarial
5.1.Quadro de Carreira – Definido pelo art. 461 §2º da CLT
Quando há quadro de carreira, este acaba por fixar as funções, os salários, bem como os requisitos para eventual promoção, dentro das categorias profissionais, definidas no mesmo, ressaltando a antiguidade do profissional e o merecimento do mesmo. Para que este quadro tenha validade, faz-se necessário a prévia aprovação e homologação pelo Ministério do Trabalho, conforme enunciado da súmula 6 do TST.
5.2. Empregado readaptado – Definido pelo art. 461 §4º da CLT
Quando há readaptação de um empregado para nova função, por motivo de deficiência (física ou mental) atestada pelo órgão previdenciário, não servirá de paradigma para a readaptação salarial.
5.3. Empregado que tem ou não curso de escola profissional
Entende-se que a posse de diploma em nada altera para fins da equiparação salarial, posto que a lei não considera os cursos que os diplomam em quaisquer funções.
6. Ônus da Prova
Ressalta-se que o empregado deve provar se há identidade de função e que a empresa deve provar os fatos impeditivos, extintivos ou modificativos com relação ao direito do empregado.
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é o instrumento pelo qual são definidos os direitos e deveres acordado entre as partes. O artigo 442 da CLT conceitua este acordo formal da seguinte forma: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
A legislação também dispõe que o objeto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário. Entre os requisitos que validam o contrato de trabalho estão continuidade, subordinação, onerosidade (remuneração) e pessoalidade. 
Existem diversos tipos de contrato de trabalho e, hoje, vamos abordar o contrato por prazo determinado e indeterminado, destacando as principais diferenças desses acordos legais. Contrato de trabalho por prazo indeterminado é regra e determinado é exceção 
O CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO é o mais comum dos contratos, ou seja, é o modelo de contratação mais convencional no Brasil. É registrada a data de início para começar as atividades, mas não se formula uma data de encerramento e a rescisão pode ocorrer a qualquer momento, desde que haja aviso prévio de uma das partes. 
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO é aquele que estabelece o inicio e o fim da relação contratual. Sua duração legal tem limitação de dois anos, podendo ser renovado por uma única vez. Se ocorrer mais de uma prorrogação, passam a vigorar asnormas da CLT prevista para os contratos por prazo indeterminado. Esta modalidade de contrato pode ser utilizada em apenas três situações distintas. 
A Lei n.º 9.601/98 cita como hipóteses para este tipo de contração as atividades temporárias (período transitório ou sazonal), transitórias (execução de uma obra específica) e o contrato de experiência (prazo máximo de 90 dias).