Gestão de pessoas estratégica depende de métricas e indicadores

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Gestão de pessoas estratégica depende de métricas e
indicadores
Muito se fala sobre gestão de pessoas estratégica mas poucos sabem do que isso se trata.
Sabemos que cada gestão é feita de uma maneira diferente de forma que ela corresponda ao
contexto em que o negócio está inserido. No entanto, apesar das adaptações, uma gestão de
pessoas estratégica quase sempre é baseada no mesmo princípio de métricas e indicadores.
Antes de falarmos sobre a atuação das métricas e indicadores em uma gestão de pessoas
estratégica, precisamos pensar no que de fato é ser “estratégico”.
O uso do termo “estratégica” não é aleatório. Quando pensamos em gestão estratégica, estamos
classificando uma maneira de gerir baseada em fatos concretos e dados relevantes
constantemente levantados através de pesquisas. De maneira simplificada, isso quer dizer que
esse tipo de gestão precisa de métricas e indicadores que podem ser fornecidos através de
diversos setores, a fim de garantir uma assertividade maior para a própria gestão.
Ser estratégico nem sempre é simples pois existem diversas métricas que devem ser analisadas,
requerendo um grande trabalho. Para facilitar a compreensão, que tal pontuarmos alguns
indicadores importantes que contribuem para a gestão de pessoas estratégica?
Turnover
A taxa de rotatividade é a métrica mais óbvia para se acompanhar. Ela é um dos indicadores
gerais que é capaz de dizer quando existe algo errado em uma gestão ou quando uma nova
estratégia está tendo resultado.
É bem provável que essa métrica sozinha não seja suficiente para o planejamento de uma
estratégia de gestão de pessoas, porém, quando utilizada em conjunto com outros indicadores, é
capaz de fornecer dados importantes.
Absenteísmo
O absenteísmo é um indicador interessante para estratégias de gestão de pessoas mas pouco
falado no dia­a­dia do negócio. Basicamente, ele consiste em todo o tempo que cada profissional
está ausente na empresa, seja essa ausência justificada ou não.
Altos níveis de absenteísmo podem dizer muito sobre a qualidade do ambiente de trabalho,
relacionamento entre colaboradores ou até mesmo níveis de estresse e pressão. Por outro lado,
baixos níveis de absenteísmo geralmente têm significado positivo.
Despesas e retornos com treinamentos
Saber o quanto se gasta com treinamento com cada colaborador pode não ser algo simples mas é
extremamente útil para futuros planejamentos. Sabemos que uma gestão de pessoas eficiente é
também responsável por desenvolver os colaboradores de forma que estes tragam retorno para a
empresa. Com isso em mente, a gestão de pessoas estratégica precisa estar ciente do gasto com
esses treinamentos e dos retornos que eles estão trazendo para a organização.
Caso os retornos não sejam vistos, provavelmente essa gestão precisa rever sua estratégia e
buscar novas alternativas.
Satisfação e felicidade do colaborador
Medir a satisfação e felicidade do colaborador parece ser algo tão subjetivo que muitos gestores
possuem dificuldades ao fazê­lo ou não dão o devido valor à essa métrica. Apesar da
subjetividade existir de fato, medir os níveis de satisfação dos colaboradores pode ser mais
simples e útil do que parece.
O que oferece os dados e constatações necessários para uma gestão de pessoas estratégica é o
cruzamento de informações coletadas. Se os níveis de satisfação estão bons, porém, o
absenteísmo continua alto, por exemplo, a gestão é responsável por buscar os motivos para tal
realidade. Dessa forma que toda a estratégia é montada. Através de algumas informações
fornecidas por métricas que, quando unidas, podem ser interpretadas.