Trabalho gestao de recursos humanos

Prévia do material em texto

�PAGE �
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO.........................................................................................................3
	
2 GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS..........................................................................4
12.1.1 Principais características do Modelo Burocrático	�
12.1.2 Traria a empresa um formato mais Parcipativo de Gestão	�
12.1.3 Traria a empresa um formato mais “Orientado para Resultados”	�
12.2.1 Título nível 5 – Seção quinária	�
2.2.2
4.1 Quais são os principais fatores limitantes para a abertura e manutenção de novos negócios.............................................................................................................
4.1.1 Quais as principais recomendações dos especialistas para melhoria das condições para empreender no Brasil..........................................................................
4.1.1.1 O conceito de cultura de inovação....................................................................
4.1.1.1.1 Fatores organizacionais que afetam diretamente o processo de inovação numa empresa.............................................................................................................
5.1.1
5.1.1
5.1.1
6.1 Contrato de regime de home office ou de tele trabalho..........................................
6.1.1 Termos simples de tele trabalho..........................................................................
13 CONCLUSÃO	�
1REFERÊNCIAS	�
1APÊNDICES	�
1APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados	�
��
INTRODUÇÃO
Esse referido trabalho apresenta a gestão atual ofertada pela empresa alegórica: Móveis HEMEJAN. Tal empresa é familiar (composta basicamente pelo senhor Rubens, seus filhos Marcio, Juliana, Alberto e o sobrinho Lauro) e atua na cidade de Londrina/PR. Especializada na fabricação de móveis como armários para cozinhas, mesas, cama, sofás, guarda roupas, dentre outros produtos. 
A empresa é composta da seguinte maneira resumidamente: Senhor Rubens é o diretor geral. Márcio é responsável pelo financeiro, Juliana está encarregada pelo Marketing, Alberto cuida da produção da empresa e Lauro é responsável pelo departamento de RH. 
Tendo em vista que o processo decisório está totalmente concentrado na pessoa do senhor Rubens, as decisões demoram em se concretizar e segundo membros da diretoria, muitas decisões poderiam ser executadas por eles mesmo; porém isso não ocorre, uma vez que o senhor Rubens faz questão de tomá-las sozinho.
Considerando que o senhor Rubens prevê a possibilidade de abrir lojas de fábrica por todo o Brasil e tendo em vista que possui recursos financeiros para isso; tal estratégia poderia ser muito interessante para a HEMEJAN crescer em seu mercado de atuação. 
O grupo, que fora contratado visando à competitividade da empresa no setor de atuação e no intuito de melhorar a lucratividade, deverá propor soluções para a mudança do modelo de gestão, (uma vez que o modelo burocrático adotado pela instituição engessa o processo), analisar se a empresa atende os requisitos legais e de ética, de responsabilidade socioambiental requisitado pelo mercado atual e ainda buscar a inovação e uma gestão eficiente de projetos.
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
2.1 PRINCIPAIS CARACTERISTICAS DO MODELO DE BUROCRATICO
 O modelo burocrático é excessivamente administrativo, possui uma serie de interrupções que normalmente, deveriam ser rápidas, possui muito formalismo para decisões que dificulta a agilidade e praticidade de execuções das atividades dentro da empresa.
2.1.1 TRARIA A EMPRESA UM FORMATO MAIS PARCIPATIVO DE GESTÃO
 A gestão participativa é o ideal para aplicação na empresa, criando uma participação entre todos e o comprometimento total com os resultados, tornando cada funcionário do setor especifico responsável, consciente de suas responsabilidades individual com os resultados da empresa e por todos.
2.1.2 TRAIRIA A EMPRESA UM FORMATO MAIS “ORIENTADO PARA RESULTADOS”
A gestão para resultados tem como objetivo não as horas trabalhadas, e sim, o empenho de alcançar as metas traçadas esse tipo de modelo deixa os colaboradores motivados pois estão envolvidos em todos os processos, otimiza a empresa e evita custos desnecessários. 
2.2 Título nível 5 – Seção quinária
Pará
2.2.1 EXEMPLO DE GRÁFICO
2.2.2 EXEMPLO DE FIGURA
Segu
 
2.3 QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES LIMITANTES PARA A ABERTURA E MANUTENÇÃO DE NOVOS NEGÓCIOS
 Segundo os especialistas entrevistados, as limitações são: As políticas governamentais desfavoráveis a falta de apoio financeiro, características negativas na força de trabalho nacional, falta de educação e capacitação, etc....
E segundo os empreendedores entrevistado as principais limitações são: o mercado dominado por grandes empresas, acesso a recursos financeiros, legislação e imposto. Com tantas limitações, as empresas acabam ficando com um pé atrás, em relação a abertura de novos negócios.
2.3.1 QUAIS AS PRINCIPAIS RECOMENDAÇÕES DOS ESPECIALISTAS PARA MELHORIA DAS CONDIÇÕES PARA EMPREENDER NO BRASIL.
 Para melhorar as condições do empreendedorismo no Brasil, as principais recomendações são: redução da burocracia, leis trabalhistas e redução de carga tributária. A redução da carga tributária, essa teria grande impacto sobre os planos da empresa, já que ela é considera muito alta em comparação aos outros países.
�
2.4 O CONCEITO DE CULTURA DE INOVAÇÃO
 Investir na cultura de processos inovadores é essencial para as empresas, é estar dentro de um lugar produtivo, com novas ideias, isso ajuda muito no desenvolvimento das empresas, para que se torne mais preparadas para o mercado. O conceito de inovação é de extrema importância para o crescimento das empresas.
2.4.1 FATORES ORGANIZACIONAIS QUE AFETAM DIRETAMENTE O PROCESSO DE INOVAÇÃO NUMA EMPRESA
 Os fatores organizacionais são: Estrutura da Empresa, cultura organizacional, time gerencial, estratégia competitiva da organização e características gerais da organização.
2.5 AMENIZANDO CONFLITO DE GERAÇÕES NA ADMINISTRAÇÃO SEGUNDO A ÉTICA DIALÓGICA DE JURGEN HABERMAS
 Ao se estudar a teoria sugerida, podemos verificar que um dos grandes pontos chaves da Teoria do Agir Comunicativo, apresentado por Jürgen Habermas, se refere ao estabelecimento de um equilíbrio às interações sociais.
Segundo o autor, não é objetivo que se estabeleça a paz, no tocante a harmonia de conflitos na administração de empresas e sim que as partes tenham o direito de demonstrar seus interesses de forma que não seja coercitiva. 
Em termos simples, a Ética orienta o comportamento do indivíduo para a vida em sociedade.
No âmbito de organização, os conflitos existem e normalmente são passíveis de resolução. Podemos usar o exemplo da diferença de maneira de pensar entre os diretores da empresa para exemplificar um conflito interno. 
De acordo com as ideias de Jürgen Habermas, o grande valor da Ética é a comunicação ou o diálogo entre as pessoas. No exemplo apresentado, a comunicação saudável pode ser usada para resolver tal conflito.
2.5.1 CONTRIBUIÇÃO DOCONCEITO DE AUTONOMIA DE KANT PARA A ADMINISTRAÇÃO NO MODELO CONTEMPORANEO
 De acordo com a teoria estudada, Kant (1724-1804) foi um dos maiores filósofos de todos os tempos. Este filósofo alemão contribuiu com muitas correntes do pensamento, incluindo o conceito da autonomia. 
Para Kant, a autonomia representa a liberdade para agir ou executar algo, de maneira determinada. No contexto da administração esta ideia é usada na prática diariamente. Como o administrador é uma pessoa que toma decisões o tempo todoé importante que ele tenha autonomia necessária para tal. 
Segundo Jurgen Harmas, a efetiva liberdade de cada um se realiza no interesse de todos, visto como um processo final de uma ação calcada em critérios morais, na cooperação na reciprocidade e no desenvolvimento da noção de responsabilidade e compromisso para com o “outro”.
2.6 CONTRATO EM REFIME DE HOME OFFICE OU TELE TRABALHO
 Quanto ao contrato em regime de home office ou tele trabalho, a lei obriga (em regra) o empregador ao pagamento de adicionais de horas extras e noturno, caso o empregado extrapole oito horas em sua jornada diária?
 Não, pois neste tipo de contrato não há fiscalização de horas e o trabalho é pago por projeto ou tarefa executada. Mas se o empregador tiver como controlar o horário ai sim pode se pagar hora extra.
�
2.6.1 TERMOS SIMPLES DE TELE TRABALHO
 Como o tele trabalho não está sujeito a um controle com jornadas fixas de trabalho, para a lei não há necessidade de pagamento de horas extras.
Nessa nova lei, o trabalho não está mais sujeito ao controle de jornada, retirando a necessidade de pagamento de horas extras. Nesse caso deverá estar definido no contrato as atividades que serão realizadas pelo empregado contratado, além das condições para as ferramentas, uso, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e infraestrutura para a prestação do trabalho remoto, bem como para o reembolso das despesas arcadas pelo empregado.
2.6.2 CONTRATO INTERMITENTE
 Vínculo empregatício. No contrato de trabalho, o tempo (da prestação de serviços) pode ser definido em: horas, dias e meses. O trabalhador é registrado como empregado, mas prestará o serviço de forma alternada. 
Uma das principais mudanças na legislação feita pelo projeto de reforma trabalhista é a regulamentação do trabalho intermitente. O Projeto de Lei 6787/16 define trabalho intermitente como aquele no qual a prestação de serviços não é contínua, embora haja subordinação por meio do empregado. Neste tipo e trabalho em alternados períodos de prestação de serviços e e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregador ou do empregado.
Esse contrato deverá ser feito de forma escrita e o valor da remuneração não deverá ser menor em valor que o salário mínimo em hora ou aquele de empregados que exerçam a mesma função. 
Com três dias de antecedência o empregador realizará a convocação do empregado e lhe informará a jornada. Caso ele aceite, terá um prazo de um dia útil para responder e se não comparecer, este deverá pagar multa de 50% da remuneração que seria devida em um prazo de 30 dias, permitida a compensação de igual ao prazo.
Ou seja, na prática, o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês. Os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição são mantidos, no entanto 44 horas semanais e 220 horas mensais. Na prática o funcionário poderia até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana ou por mês. 
Depois do trabalho realizado, empregador deverá realizar o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração, adicionais legais, 13° salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de um terço e repouso semanal remunerado.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes. Entretanto, depois de 12 meses, o empregado tem direito a férias e sendo assim não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder. ( Cãara dos Deputados ).
Segundo a Poliana Banquei o governo determina que o tempo que não for destinado ao trabalho não poderá ser remunerado. A lei diz que o empregador não pode estabelecer quantidade mínima de horas, podendo assim descaracterizar o trabalho. O empregado também não se torna obrigado a atender ao chamado, visto que o contrato intermitente pode prever vários contratos simultâneos. 
Pode também considera-se que ficar na empresa, após a jornada normal de trabalho, por escolha própria, para buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas ( Art . 4°, S 2° primeira parte, da CLT ); A hipótese parece logica , mas o legislador preferiu deixar claro para resguardar o empregador de eventuais demandas judiciais. Aí esta O problema é que a Lei não consegue prever todas as situações que ocorrem no dia-dia do ambiente de trabalho, o que acaba dando margem para discussão. Por exemplo, enquanto o empregado fica ali esperando o melhor momento de retornar para casa, pode ocorrer do empregador vendo que ele ainda não foi embora, acabar dando ordens ou 'pedindo um favor' que fatalmente irá tomar alguns minutos, talvez uma hora a mais, do empregado, que não estaria recebendo por esse tempo extraordinário, mas o empregador estaria sendo beneficiado pela execução do serviço, o que não me parece justo.
Outro exemplo é que, muitas vezes, a insegurança das vias públicas ou condições climáticas obrigam o empregado a ficar na empresa. Não é uma escolha própria, é para resguardar sua integridade física, e naturalmente enquanto o empregado permanece na empresa ele também está resguardando o patrimônio do empregador que indiretamente estaria sendo beneficiado.
CONCLUSÃO
Responde-se aos objetivos sem, no entanto, justificá-los.
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM Gestão de Recursos HUmanos
Felipe clemente ferreira
 jaqueline dos santos casula
 patricia de paula freitas
 tallita santos piccoli
 victor da silva espindola
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
Campo Grande 
2018
Felipe clemente ferreira
 jaqueline dos santos casula
 patricia de paula freitas
 tallita santos piccoli
 victor da silva espindola
GESTÃO E ASPECTOS SOCIAIS
Trabalho acadêmico apresentado à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média semestral no curso superior de tecnologia em gestão de recursos humanos.
Orientador: Prof. Juliana Lubacheski Maidana
Campo Grande2018