Artigo de UAN

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GESTÃO, ORGANIZAÇÃO E 
CONDIÇÕES DE TRABALHO 
 
 
Hilda Alevato 
UFF 
 
Elenice Maria Gonçalves de Araújo 
UFF 
 
 
Resumo 
A literatura especializada identifica importantes pressões e 
dificuldades de gestão de mão-de-obra no setor da alimentação 
coletiva, além de aspectos que envolvem desde condições ambientais 
até a qualidade dos produtos, passando por questões de higiene dos 
alimentos e preparações e pelo atendimento de normas que regem sua 
distribuição e consumo. Este artigo apresenta uma revisão 
bibliográfica sobre gestão, organização e condições de trabalho em 
unidades de alimentação, com o objetivo de analisar alguns aspectos 
significativos envolvendo a atividade humana neste campo de trabalho. 
 
 
 
Palavras-chaves: gestão, condições de trabalho, unidade de 
alimentação. 
2, 3 e 4 de Julho de 2009 
 
ISSN 1984-9354 
 
 V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 
Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade 
Niterói, RJ, Brasil, 2, 3 e 4 de julho de 2009 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
A temática da alimentação é, sem dúvida, uma das mais complexas e relevantes para a 
vida. Desde as questões envolvendo a nutrição e seus determinantes biológicos, passando por 
aspectos ambientais, culturais, psicológicos e outros, a alimentação não está ligada apenas à 
sobrevivência do indivíduo e da espécie, mas também às relações sociais, à qualidade de vida, 
à produtividade e a quase todas as dimensões da existência humana. Em seu entorno, na 
atualidade, movimentam-se inúmeras atividades econômicas. 
A segmentação inicial no mercado de alimentação refere-se às refeições feitas em casa 
ou fora de casa, ou seja, é representada por todos os estabelecimentos envolvidos com a 
produção e a distribuição de alimentos, ingredientes, equipamentos e refeições, para qualquer 
tipo de coletividade. As refeições fora de casa denominam-se “alimentação coletiva” e 
“alimentação comercial”, como as servidas nas empresas, escolas, hospitais, asilos, prisões, 
restaurantes, entre outras. Este tipo de serviço inclui variadas atividades que empregam 
grande contingente de mão-de-obra em todas as regiões do Brasil. 
As Unidades de Alimentação e Nutrição
1
 (UAN), ou Unidades Produtoras de 
Refeições (UPR), termo mais recentemente utilizado, designam todos os estabelecimentos 
integrantes do segmento da alimentação fora do lar (catering, food service, restauration etc.), 
sejam estes ligados aos estabelecimentos comerciais (restaurantes, bares e similares) ou não 
(hospitais, quartéis, prisões, escolas etc.). Basicamente, o que diferencia as UPR comerciais, 
das coletivas, é o grau de fidelidade do cliente ao serviço. Os níveis de catividade
2
 variam 
desde a dependência quase total, como acontece nos hospitais e plataformas de petróleo, por 
exemplo, até uma dependência relativa, caso dos restaurantes situados em locais de trabalho 
nos centros das cidades, nos quais o cliente tem ofertas de alimento alternativas, à sua escolha 
(PROENÇA, 2005). 
No Brasil, o mercado de refeições coletivas registra saltos de crescimento expressivos, 
com um aumento de faturamento em mais de 100% entre 2003 e 2007. A dimensão e a 
importância do setor de alimentação coletiva na economia nacional podem ser medidas a 
partir de números recentes gerados pelo segmento, de acordo com dados da ABERC
3
 
 
1
 Entende-se por Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) “[...] o local que tem como objetivo geral contribuir 
para manter, melhorar ou recuperar a saúde da clientela a que atende, por meio de alimentação equilibrada e 
segura do ponto de vista da higiene” (GANDRA & GAMBARDELLA 1986, P.35). 
2
 Refere-se ao grau de autonomia do indivíduo em relação à unidade de alimentação e nutrição. 
3
 Congrega as empresas prestadoras de serviço, responsáveis pelo fornecimento de refeições coletivas no Brasil. 
 
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(Associação Brasileira das Empresas de Refeições Coletivas). A estimativa para 2008 é de 
que o mercado de refeições coletivas – como um todo – tenha fornecido cerca de 8,3 milhões 
de refeições por dia, movimentando uma cifra superior a R$ 9,5 bilhões de reais e oferecendo 
mais de 180 mil empregos diretos. Calcula-se, porém, um potencial de fornecimento de 
refeições no Brasil estimado em 40 milhões/dia (ABERC, 2008), ainda não totalmente 
explorado. 
Entretanto, a literatura especializada identifica importantes pressões e dificuldades de 
gestão de mão-de-obra no trabalho no setor da alimentação coletiva, além de aspectos que 
envolvem desde os desafios das condições ambientais até a qualidade dos produtos, passando 
por questões de higiene dos alimentos e preparações e pelo atendimento de normas que regem 
sua distribuição e consumo. Por representarem um setor cuja atividade guarda exigências e 
peculiaridades diferentes da maior parte daqueles destinados à produção de bens, apresentam, 
também, especificidades com relação à gestão de seus sistemas produtivos. 
Daí a importância das unidades produtoras de refeições (catering, food service, 
restauration etc.), que têm a responsabilidade de fornecer refeições adequadas, apresentando 
bom nível de sanidade e satisfação do comensal/cliente. 
As UANs desempenham importante papel em termos de economia e saúde pública, na 
medida em que afetam o estado nutricional e o bem-estar da população por meio da qualidade 
do alimento que produzem. Assim, as UANs devem se preocupar não só com a qualidade do 
alimento pronto, mas também com os fatores que podem interferir nesta qualidade, desde a 
escolha e o fornecimento de matéria-prima e equipamentos, o armazenamento até sua 
produção e consumo. Por isso, há necessidade não só de pessoal qualificado para garantir a 
produção de refeições seguras, equilibradas e saborosas, como também de recursos físicos 
adequados, tais como instalações, equipamentos, utensílios e matéria-prima proveniente de 
fonte confiável, que, ao mesmo tempo, geram custos para o serviço de alimentação 
(AGUIAR, 2003). 
Como é possível perceber, o trabalho de gerenciar uma UAN é complexo e deve ser 
delegado a um nutricionista, que é o profissional melhor preparado para essa função. Na 
gestão das UAN, é fundamental conciliar a preocupação com os alimentos, com os objetivos 
da organização, as necessidades dos clientes e a liderança dos colaboradores. 
 
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Cabe ao nutricionista de UAN as funções de planejamento, organização, direção, 
supervisão e avaliação, de acordo com os incisos II,VI, e VII do artigo 3º; incisos II, IV, IX e 
X e parágrafo único do artigo 4º da Lei nº 8.234/919
4
. 
No dia-a-dia do nutricionista nas UAN, o planejamento de cardápios é apenas um 
exemplo do trabalho constante e importante, que requer conhecimento de nutrição humana, 
técnica dietética e administração em geral. A responsabilidade deste profissional inclui, 
portanto, aspectos técnicos, econômicos, operacionais e administrativos, tais como 
considerações sobre custos e fornecedores, atenção às condições de trabalho, além da gestão 
de pessoas (cozinheiros, auxiliares e outros profissionais) e outras demandas. 
A produção de refeições em Unidades de Alimentação e Nutrição, de maneira geral, 
obedece a um ritmo de trabalho intenso, pois a grande maioria dos trabalhadores realiza um 
número elevado de tarefas diferentes, de acordo com asnecessidades do momento. Muitas 
vezes, as condições de trabalho relatadas pela literatura da área e pelas pesquisas consultadas 
mostram-se inadequadas, com problemas nos equipamentos, ambientes quentes etc. Estas 
condições acarretam insatisfações, cansaço excessivo, queda de produtividade, problemas de 
saúde e acidentes de trabalho (SANTANA, 1996). 
Uma organização, independente do seu tamanho ou de sua área de atuação, estrutura-
se sempre sobre um elemento básico: seus colaboradores. Na área de alimentação coletiva, 
apesar da presença de profissional de nível superior capacitado, coordenando as atividades, 
muitas vezes, ocorre grande insatisfação dos funcionários no que tange à pressão sofrida 
quanto às funções, remuneração e horários. Estudo realizado por Viana (1997, p.82) concluiu 
que, no segmento da alimentação coletiva, a rotatividade de mão-de-obra é bem significativa, 
o que ele atribui ao fato de estes trabalhadores serem submetidos a baixos salários e extensas 
jornadas de trabalho. 
Além disso, como demonstram estudos realizados por Juyaux, (1988), Michotey, 
(1990), Jardim (2005) e outros, condições de trabalho insatisfatórias refletem-se em alto 
índice de pequenos acidentes e absenteísmo
5
. Ao mesmo tempo, a alta variabilidade nas 
tarefas desenvolvidas também é fator de insatisfação, especialmente quando ocorrem 
imprevistos que levam os trabalhadores a terem acrescidas outras atividades às suas 
 
4
 www.crn7.org.br/resolucao/RESOLUÇÃO%20CFN%20200_98.doc 
5
 Por absenteísmo entende-se a ausência não justificada ao trabalho, cuja medida é a relação entre o total de dias 
não trabalhados num período e a quantidade de empregados. 
 
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obrigações rotineiras, para garantir a confecção do cardápio a ser distribuído em horários pré-
estabelecidos e rígidos. 
Este é o cenário que motivou o presente estudo, uma revisão bibliográfica sobre as 
questões envolvendo gestão, organização e condições de trabalho em Unidades de 
Alimentação (UAN). O objetivo deste artigo é, portanto, analisar os aspectos mais 
significativos envolvendo a atividade humana neste campo de trabalho. 
 
2. O TRABALHO EM UAN 
 
Em qualquer organização, o ser humano é, sem dúvida, o diferencial mais importante e 
complexo, com características e necessidades variadas, emoções, cultura, criatividade, 
atitudes imprevisíveis etc. A organização do trabalho, horários, organogramas, cargos e 
funções, descrição de atividades, divisão de tarefas e responsabilidades, dentre outros 
elementos, ao lado da garantia de condições de trabalho dignas, são, portanto, instrumentos de 
gestão de grande valor para favorecer a qualidade de vida dos empregados das UAN e a 
qualidade da alimentação produzida. 
Em síntese, como lembra a NR 17
6
, o trabalho abrange não apenas as máquinas e 
equipamentos utilizados para transformar os materiais, mas toda situação em que ocorra o 
relacionamento do homem com a atividade que executa. Isso envolve, portanto, não somente 
o ambiente físico e as condições oferecidas para que as tarefas se desenvolvam, mas também 
aspectos organizacionais e interpessoais, tais como a forma pela qual esse trabalho é 
programado e acompanhado para produzir os resultados desejados, ou seja, a organização do 
trabalho. 
Observações realizadas em Serviços de Alimentação e Nutrição revelaram que, aliados 
à ocorrência de acidentes e de doenças ou "queixas" relacionadas ao trabalho, estavam: a falta 
de espaço para executar as operações, os deslocamentos excessivos, além do [...] “ritmo de 
trabalho intenso pelo insuficiente número de pessoas, manutenção deficiente de 
equipamentos” (SOUSA, 1990, p.11) e outros problemas. Um estudo de Teixeira (2000) 
revelou também má utilização, localização e aproveitamento dos equipamentos, resultando na 
 
6 NR 17 é a Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 23 
de novembro de 1990. Ela visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às 
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e 
desempenho eficiente 
 
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limitação do planejamento dos cardápios, falhas de dimensionamento e distribuição, 
deficiência no sistema de ventilação e, inclusive, aumento improdutivo de custos. 
Desse modo, para o correto funcionamento de uma UAN é necessário um 
planejamento físico adequado, evitando problemas de operacionalização, como interrupções 
de fluxo na unidade e cruzamentos desnecessários, que oferecem riscos de contaminação entre 
alimentos e de acidentes de trabalho. Isso é confirmado por uma pesquisa realizada por Sousa 
(1990), em uma UAN hospitalar, durante a qual ele verificou que a ocorrência de doenças 
profissionais e acidentes de trabalho na unidade tinham suas causas principais associadas às 
condições de trabalho impróprias. 
Hotchkin (1979) relata que uma das causas da baixa produtividade do grupo por ele 
pesquisado era ocasionada não só por equipamentos/instalações físicas obsoletas, mas 
também por falta de conhecimento e técnica. Este estudo chama a atenção para outra situação 
bastante comum na área de alimentação, o despreparo da mão-de-obra. 
Oliveira e Bouaziz (2000) realizaram um estudo ergonômico e constataram que, para 
os trabalhadores de uma cozinha hospitalar, as principais restrições eram de origem 
organizacional, devido à grande variabilidade existente na fabricação e na preparação de 
alimentos destinados aos pacientes internados e aos funcionários e na falta de informação 
completa sobre o destino dos alimentos prontos e preparados. 
Em 2002, ao avaliar fatores relacionados à situação de trabalho que possam interferir 
na satisfação dos trabalhadores em UAN hospitalar, Maciel (2002) verificou – através de 
entrevistas – que as principais reclamações eram a frequente falta de material e as condições 
inadequadas do ambiente, levando a excessivo esforço físico e a desgastes no relacionamento 
entre funcionários, com insatisfação em relação a determinadas tarefas. 
Estudos realizados por Novelleto e Proença (2004) também constataram várias 
incorreções nas condições de trabalho nas UAN, provocadas já no momento do planejamento 
do cardápio, favorecendo posturas inadequadas, movimentos monótonos e tarefas repetitivas. 
De modo resumido, destacam-se, a seguir, alguns aspectos frequentemente citados na 
literatura de referência, relacionados à organização e às condições do trabalho em UAN: 
 
a) Rotina de trabalho 
 O funcionamento do serviço é explicado pela descrição de fluxogramas, sequências 
inflexíveis, controles de tempo, roteiros, normas, manuais etc., os quais estão envolvidos 
 
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direta ou indiretamente com o processo de produção de refeições, de modo a garantir que a 
produção seja distribuída nos horários pré-estabelecidos pela direção da instituição/ empresa. 
Isto ocorre para que a matéria-prima siga um fluxo continuo pelas subáreas em tempo pré 
determinado, transformando-se em alimentação, até chegar à área de distribuição onde será 
servida aos clientes (MARCON 1977), cuja satisfação passa por aspectosbem mais 
complexos que a pura qualidade do produto. Por isso, a rotina em uma UAN deve ser 
rigorosamente cumprida em função do tempo e da execução de numerosas atividades e 
movimentos coordenados, sem os quais pode gerar desorganização e perdas significativas. 
Raramente um trabalhador tem oportunidade de interferir no desenvolvimento do prescrito. A 
rotina pode até ser mudada, mas de forma lenta e gradual. 
 
b) Ritmo de trabalho 
O ritmo de trabalho em UAN é muito intenso e aumenta quando ocorre algum 
imprevisto na produção, como a falta ou o atraso na chegada de gêneros necessários para a 
confecção do cardápio, defeito no equipamento, ausência de trabalhadores etc. Como já foi 
lembrado anteriormente, estes imprevistos levam os trabalhadores operacionais a verem 
acrescidas, às suas tarefas rotineiras, as atividades necessárias para garantir a confecção do 
cardápio a ser oferecido aos clientes. 
Segundo Proença (2000), isto se deve também às características peculiares do produto 
(o alimento), que necessita de cuidados especiais devido à sua perecibilidade, e também à 
variedade elaborada diariamente. Outro fator que faz com que o ritmo seja acelerado é a 
inflexibilidade dos horários de distribuição das refeições, fator este gerador de pressão sobre 
todos os trabalhadores da unidade porque, independentemente da atividade que cada um 
desenvolva, a tarefa terá que estar finalizada antes da distribuição das refeições. 
 
c) Jornada de trabalho 
A jornada de trabalho dos operadores em UAN é condicionada pelas características da 
clientela. Como exemplo disso, pode-se citar a jornada de trabalho em hospitais, onde são 
praticados horários compatíveis com as necessidades dos pacientes e profissionais. Sendo 
assim, a UAN de uma organização/instituição deve funcionar de acordo com os seus turnos 
produtivos, o que envolve trabalho noturno e trabalho em turnos. 
 
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Além das questões legais, estudos realizados por Ilda (1990) e Grandjean (1998), 
apontam que jornadas de trabalho superiores a 8 horas/dia tornam-se improdutivas na medida 
em que o trabalhador, ao ser submetido a extensas jornadas, tende a reduzir o ritmo de 
trabalho com o objetivo de acumular reservas energéticas para suportar as horas extras. As 
características do serviço prestado pelas Unidades de Alimentação, no entanto, não permitem 
postergações, nem admitem ajustes de quantidade de produção, por exemplo, no caso da falta 
de um trabalhador. Os presentes são chamados a assumir a lacuna dos ausentes, sob grande 
sacrifício pessoal. 
A jornada de trabalho noturna também acarreta conseqüências para o trabalhador. 
Segundo Fisher (1996), as mudanças nos horários de repouso trazem alterações à maioria das 
funções fisiológicas e cognitivas, que se expressam de maneira rítmica e são 
significativamente perturbadas quando a pessoa dorme o sono principal fora do período 
normal de repouso, que é o período noturno. Estas perturbações não passam despercebidas 
pela imensa maioria dos trabalhadores; são manifestações típicas da insônia, irritabilidade, 
sonolência excessiva durante o dia e à noite, durante o trabalho, sensação de "ressaca", fadiga 
contínua, mau funcionamento do aparelho digestivo, desatenção e outros problemas. Pode-se 
ainda observar manifestações mais graves, como o aumento do risco de doenças 
cardiovasculares, inclusive infarto do miocárdio, associadas ao trabalho em turnos e ao 
estresse (ROSCH, 2005). 
Estudos realizados por Rotenberg et al (2001), apontam que homens e mulheres 
compartilham a percepção de que o trabalho noturno implica grandes mudanças em suas 
vidas. A necessidade de se manter em vigília à noite e de repousar de dia permeia vários 
aspectos do cotidiano, como a rotina da família, as relações sociais, o lazer, os estudos etc. 
Tepas et al (2004), assinalam também que o cansaço físico e mental ao final da jornada de 
trabalho é maior entre os profissionais do período noturno. 
 
d) Posturas e Movimentos 
O esforço físico é uma constante nas UAN. Inclui, entre outros fatores, o levantamento 
e carregamento de peso, as posturas incorretas e um tipo de trabalho muscular, estático e 
dinâmico (PROENÇA, 1993). 
A maior parte das atividades realizadas em UANs é realizada em pé, durante um 
período muito longo, sem nenhum tipo de apoio, levando à manutenção de posturas forçadas, 
 
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principalmente nas atividades de higienização de equipamentos, utensílios e instalações, bem 
como naquelas ligadas ao controle de comandos, freqüentemente mal localizados. 
Segundo Proença (1993), quando o esforço é freqüente, por prolongados períodos de 
tempo, ou quando são adotadas posturas inadequadas, ocorre fadiga, baixa motivação e 
diminuição da produtividade, além dos conhecidos “Distúrbios Osteomusculares 
Relacionados ao Trabalho” (DORT)7 e outras doenças. Com isso, o trabalho torna-se penoso e 
pode gerar insuficiência da capacidade de realização e outras falhas, resultando em alterações 
de auto-estima, sentimento de inferioridade, angústia e sofrimento. 
O trabalho em pé, para Dul et al (1995) é recomendado para os casos em que há 
freqüentes deslocamentos ou quando há necessidade de aplicar grande força. Porém, não se 
recomenda passar o dia todo na posição de pé, pois isso provoca fadiga nas costas e pernas. 
As tarefas que exigem longo tempo de posição em pé devem ser intercaladas com tarefas que 
possam ser realizadas nas posições sentada ou andando. 
A questão das condições posturais e de movimento são bastante relevantes para a 
melhoria das condições de trabalho nas UAN. Deve-se, por exemplo, incentivar que os 
trabalhadores sentem-se durante pausas naturais do trabalho. 
 
e) Acidentes de Trabalho 
Os Acidentes de Trabalho (AT) se apresentam como agravos à saúde do trabalhador 
em decorrência da atividade produtiva, recebendo interferências de variáveis inerentes à 
própria pessoa, do ponto de vista físico e/ou psíquico, bem como do contexto profissional, 
social, econômico, político e da própria existência (BARBOSA, 1989; SILVA, 1996). 
Incidem na ruptura na relação entre o trabalhador e os processos de trabalho e produção, 
interferem no seu processo saúde-doença, algumas vezes de maneira abrupta e outras de 
forma insidiosa, no modo de viver ou morrer dos trabalhadores. 
Segundo a Lei nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, alterada pelo Decreto nº. 611, de 21 
de julho de 1992, no artigo 19º: 
 
Acidente do Trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da 
empresa ou ainda, pelo serviço de trabalho de segurados especiais, provocando lesão 
 
7
 As lesões musculo-esqueléticas de origem ocupacional representam um expressivo problema humano, social e 
econômico. No Brasil, o DORT representa mais da metade das doenças ocupacionais, contabilizando em 2001, 
segundo o Centro de Estudos da Saúde do Trabalhador (CESAT), 65% dos casos de diagnósticos de doenças 
ocupacionais (CASELLATO, 2002). 
 
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corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da 
capacidade para o trabalho, permanente ou temporária. 
 
O Ministério da Saúde (MS, 2000), argumenta que o reconhecimento de risco notrabalho envolve certos procedimentos, cuja finalidade é definir a existência (ou não) de 
problemas para a saúde do trabalhador, estabelecer sua magnitude, identificar os prováveis 
agentes de risco e as possibilidades de exposição e controle. Através deste cuidado, é possível 
tomar decisões quanto às ações a serem adotadas e estabelecer prioridades. 
Em outros países, como a França, segundo Chau et al (1987), a área de produção de 
refeições também apresenta índices de acidentes de trabalho superiores a alguns setores 
industriais. Estes acidentes estão relacionados com os equipamentos, os modos de 
manipulação, o espaço físico e a organização do trabalho. Ou seja, trata-se de um campo de 
trabalho que carece de maior atenção e cuidados, não apenas no Brasil. 
Segundo estatísticas brasileiras oficiais (INSS), a partir do ano de 1989, os acidentes 
em geral resultaram em mais de 80 mil óbitos e aproximadamente 1 milhão de trabalhadores 
com seqüelas permanentes (LUCCA, 1992). De acordo com estudos realizados por Sterque, 
(1990), os principais causadores de acidentes de trabalho em cozinhas industriais são: 
utensílios cortantes (27%); peças e líquidos quentes (25%); pisos escorregadios com presença 
de gordura (13%); e equipamentos, como caldeira, fogão etc. (7%). 
Conforme dados coletados em restaurantes na grande São Paulo no período de 1988 a 
1998, 57% de 535 “Comunicações de Acidentes de Trabalho” (CAT) ocorreram nas cozinhas 
industriais (CHAMMA et al 1999). 
 
f) Absenteísmo e rotatividade 
Segundo Teixeira (2000 p. 160) “[..] a taxa de absenteísmo (TA) é um indicador 
utilizado na Administração de Recursos Humanos para avaliar o desempenho da Organização 
como um todo”. Esta observação de Teixeira é bastante relevante, considerando que as faltas 
ao trabalho frequentemente recebem um tratamento localizado e focado exclusivamente nas 
“falhas comportamentais” dos funcionários, sem atenção ao contexto organizacional. 
Ao realizar um estudo em uma UAN, Santana (2002) constatou que os funcionários 
são submetidos diariamente a uma elevada exigência de produtividade. Neste mesmo trabalho 
foi verificado, também, um índice de rotatividade e absentismo bem acima da média 
registrada em empresas de serviços, no mesmo período. 
 
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No caso das UANs, dentre outros aspectos, o conjunto de elementos citados nos itens 
anteriores ajuda a visualizar um cenário que concorre para o absenteísmo e até “estimula” a 
rotatividade da mão-de-obra. 
A atenção sobre as condições do ambiente, as exigências da atividade, as 
características do serviço, a organização do trabalho etc. são desafios importantes à gestão, de 
forma a evitar as insatisfações que motivam grande parte dos problemas de absenteísmo e 
rotatividade registrados neste segmento profissional. 
 
2.1. CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMA UAN 
 
Nas Unidades de Alimentação e Nutrição, conforme West et al (1973), as condições 
de trabalho tais como temperatura, umidade, iluminação, segurança, e, em particular, a 
quantidade e a distribuição dos equipamentos e a distância que cada um tem que percorrer 
dentro de sua área de trabalho são os fatores que mais influenciam e afetam o desempenho do 
trabalhador. Os aspectos físicos das UAN, portanto, merecem maior atenção e devem ser 
planejados sob a perspectiva do processo produtivo desse setor, de modo a proporcionar 
condições favoráveis ao pessoal operacional. 
Segundo Teixeira et al (2000), o planejamento físico adequado pode permitir – além 
de uma melhor operacionalização das refeições conforme os padrões qualitativos, do ponto de 
vista técnico e higiênico – a melhor utilização dos recursos humanos “[...] através do 
dimensionamento do contingente de mão-de-obra necessário e definição de tarefas a serem 
executadas, de que resulta maior racionalização do trabalho e, conseqüentemente menor 
fadiga” (p.81). 
No entanto, para além da relação direta entre condições de trabalho e tarefa, é 
importante atentar para a interdependência entre as muitas dimensões da atividade humana, 
aqui, em especial, numa UAN. O sofrimento provocado por aspectos físicos, por exemplo, 
não se restringe ao trabalhador afetado, mas interfere em seu humor, em suas relações com os 
colegas, em sua vida familiar, etc., ao mesmo tempo em que, afetando seu desempenho, 
também gera sobrecarga para os companheiros, pressionados por um processo produtivo 
determinado por características (horários, qualidade, necessidade etc.) bastante peculiares. 
 
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As questões ambientais, portanto, devem ser consideradas entre as mais relevantes 
para a gestão de uma UAN. A seguir, destacam-se algumas recomendações encontradas na 
literatura de referência, em relação às condições de trabalho nas Unidades de Alimentação: 
 
a) Espaço Físico 
As áreas que compõem as UAN devem ser planejadas seguindo uma linha racional de 
produção, obedecendo a um fluxo coerente, evitando assim cruzamentos desnecessários e 
acidentes de trabalho, que podem comprometer a produção das refeições e/ou a saúde dos 
trabalhadores. A melhor localização é no andar térreo, por facilitar o acesso dos fornecedores 
e comerciantes, remoção do lixo e redução nos custos de implantação e manutenção 
(TEIXEIRA, 2000, MANZALLI 2006). 
A forma mais indicada é a retangular, desde que o comprimento não exceda mais de 
1,5 a 2 vezes a largura (MANZALLI 2006). Este dimensionamento físico “[...] propicia 
melhor disposição dos equipamentos e tem a vantagem de evitar caminhadas supérfluas, 
conflitos de circulação, reduzindo as fases operacionais e facilitando a supervisão de trabalho” 
(TEIXEIRA et al, p.87). 
Segundo a NR 24 (Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho), as 
áreas previstas para cozinha e depósito de gêneros alimentícios deverão ser de 35% e 20%, 
respectivamente, da área do refeitório. As características físicas estabelecidas englobam ainda, 
o piso, as paredes, portas e janelas e instalações (elétricas, hidráulica, de vapor, de 
emergência, etc.). 
Com relação ao piso, este deve ser antiderrapante, de material resistente ao ataque de 
substâncias corrosivas e de fácil higienização, com cores que tenham um índice de reflexão 
entre 15 e 30%. O piso deve ter, ainda, inclinação suficiente em direção aos ralos, e um único 
nível, a fim de se evitarem acidentes de trabalho (ABREU, 2003, REGO, 2000). 
As paredes devem ser revestidas de material lavável, em cores claras e bom estado de 
conservação. Se forem azulejadas, devem respeitar a altura mínima de 2 metros (ABREU, 
2003). 
Em relação às portas, estas devem ter superfície lisa, com fechamento automático 
(mola ou similar) e protetor no rodapé. As janelas devem estar localizadas na parte superior 
das paredes para garantir o conforto térmico e evitar que os raios solares incidam diretamente 
 
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sobre os alimentos. As janelas devem contar também com a proteção de telas milimétricas, 
para evitar a entrada de insetos. 
 
b) Temperatura, Umidade e Ventilação. 
Em unidades de alimentação, o ambiente costuma ser muito úmido e quente, devido à 
exalação constante de vapores provenientes dos processos de cocção das preparações, 
provocando com isso desconforto térmico. 
O esforço físicotambém aumenta a produção de calor no organismo e, em ambientes 
muito quentes, a perda de calor é pequena. Com isso, a capacidade de trabalho muscular 
diminui, o rendimento se reduz e a atividade mental se altera, ocorrendo um déficit da 
coordenação sensório-motora e diminuição da vigilância (LAVILLE, 1977). O desconforto 
térmico pode ainda ocasionar prostração, dor de cabeça, mal-estar, tontura, náuseas e vômitos, 
aspectos que comprometem a produtividade e a qualidade do trabalho (TEIXEIRA, 2000). 
Uma das condições ambientais desfavoráveis nas cozinhas é, portanto, o excesso de 
calor, pois causa desconforto, aumenta os riscos de acidentes e pode também provocar danos 
a saúde do trabalhador (IIDA, 1990). Além disso, o exercício profissional sob tais condições é 
gerador de grande tensão, exigindo maior atenção das lideranças no trato com as situações 
rotineiras. 
Segundo a ABERC (2008) o conforto térmico poderá ser assegurado pela abertura de 
paredes que permitam a circulação natural de ar, com área equivalente a 1/10 da área do piso. 
Caso não seja possível, faz-se necessário a colocação de exaustores. A direção do fluxo de ar 
dentro da cozinha nunca deve ir de uma área suja para uma limpa. A temperatura adequada 
em unidades de alimentação deve estar em torno de 22º a 26º, com umidade relativa de 50 a 
60%. 
A ventilação deve ser adequada para proporcionar a renovação do ar, remover o ar 
viciado, garantir o conforto térmico e manter o ambiente livre de fungos, gases e 
condensações de vapores (MANZALLI, 2006). 
Fatores como o tipo do uniforme, cor e tecido, e também a localização da unidade de 
alimentação – de preferência voltada para o sol nascente e na esquina do prédio – ajudam a 
amenizar o calor das UAN (TEIXEIRA, 2000). 
 
c) Iluminação 
 
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A iluminação existente no local de trabalho deve ser uniforme, sem formação de 
sombras, cantos escuros ou ofuscamentos, para não alterar as características dos alimentos. 
Deve incidir numa direção que não prejudique os movimentos nem a visão das pessoas que ali 
trabalhem. Iluminação adequada também aumenta a eficiência de trabalho e diminui o número 
de acidentes (GARCIA 2001; TEIXEIRA 2000). 
A iluminação mais recomendada para as UAN é a natural que, “[...] sendo um 
acelerador de trocas orgânicas, funciona como bactericida, além de estimular as funções do 
organismo, proporciona sensação de alegria e maior disposição para o trabalho” (TEIXEIRA 
2000 p. 83). Segundo a NR 24, a iluminação artificial, quando necessária, deve ser usada 
através de lâmpadas incandescentes, de 150W/6m², para refeitório, e 150W/4m², para área de 
processamento, considerando, em ambos os casos, um pé direito de 3,00 m². 
Estudos realizados por Marcolino et al (2000) sobre condições de trabalho em uma 
UAN hospitalar, verificaram baixa luminosidade em diversos setores, sendo considerado o 
pior deles a área de armazenamento. 
 
d) Ruído 
O ruído tem sido considerado um importante agente de risco ocupacional. A perda 
auditiva ocupacional pode ser causada por exposições a níveis elevados de ruído contínuo ou 
de impacto ou sua combinação com agentes ototóxicos e/ou otoagressivos. A exposição a 
níveis de ruído elevados (acima de 85 dB
8
), por 8 horas diárias de trabalho, pode causar perda 
auditiva induzida por ruído (PAIR) (YONEZAKI C, HIDAKA, MU, 2005). 
Além de queixas auditivas, zumbido e tontura, trabalhadores expostos ao ruído podem 
apresentar outros sintomas não auditivos, como problemas psicológicos, digestivos, de 
comunicação, de sono e alterações fisiológicas. Segundo Okamoto (1994), a exposição 
constante a ruídos também pode provocar alterações circulatórias, visuais e gastrintestinais, 
além de comprometimento de outras habilidades. 
Estudo realizado em restaurantes universitários observou que o ruído manteve-se alto 
em todos os setores da unidade, sendo que em um dos restaurantes os operadores precisavam 
elevar a voz devido à grande quantidade de caldeiras em funcionamento (CASAROTTO et al, 
1997). Em Florianópolis, foram avaliadas sete unidades de alimentação nas quais foram 
 
8
 É uma medida da razão entre duas quantidades, sendo usado para uma grande variedade de medições em acústica, física e 
eletrônica. O decibel é muito usado na medida da intensidade de sons. www.ines.gov.br/ines_livros/4/4_005.HTM - 7k. 
 
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encontrados ruídos elevados em 100% dos setores de pré-preparo e 85,7% dos setores de 
coccção (SOUSA et al, 1997) . 
Outro estudo realizado por Matos (2003) constatou que o ruído proveniente do sistema 
de exaustão e da máquina de lavar bandejas dificultava a comunicação entre os setores de 
cocção e higienização, exigindo deslocamentos constantes dos funcionários para permitir um 
desenrolar satisfatório das atividades. 
Portanto, em função da presença de ruídos acima do tolerável aos quais são expostos 
os trabalhadores de unidades de alimentação, devem ser observados alguns cuidados na fase 
do planejamento físico, dentre as quais: 
1. Utilizar materiais acústicos e isolantes para o teto e as paredes; 
2. Utilizar equipamentos silenciosos e carros que se movam sob rodízios de borracha; 
3. A fim de evitar o eco produzido, as paredes não devem ficar a mais de 17 m de 
distância; 
4. Para evitar a reflexão do som, os equipamentos não devem ser instalados nos cantos 
ou junto às paredes; 
Conforme está sendo apresentado, o trabalho realizado em unidade de alimentação e 
nutrição exige esforço físico, movimentos repetitivos por longos períodos, postura em pé e 
deslocamentos frequentes durante a realização das tarefas. Além disso, muitas vezes é 
desenvolvido em ambientes excessivamente quentes e úmidos, com níveis de ruído 
prejudiciais até à comunicação interpessoal necessária ao desenrolar das atividades. Falhas na 
iluminação e na ventilação completam o cenário descrito por grande parte dos autores e 
pesquisadores consultados nesta revisão. 
 
2.2. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO DE UMA UAN 
 
A organização do trabalho pode ser descrita como o produto da articulação gestionária 
das pessoas, equipamentos, condições e todos os demais elementos que compõem a totalidade 
dos ambientes laborais. Nela, estão imbricadas as concepções e valores que norteiam as 
relações, contribuindo para as formas de ser e agir admitidas e interditadas e para os sentidos 
que permeiam a cultura organizacional. A organização do trabalho é o encontro de múltiplas 
fontes (humanas, sociais, econômicas, históricas, culturais etc.) que se afetam e reconstroem, 
 
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sendo permanentemente geradas e geradoras de comportamentos e formas de entender e viver 
o cotidiano (ALEVATO, 1999). 
A organização do trabalho é, portanto, sempre dinâmica. Nela, as dimensões 
psicodinâmica (DEJOURS, 1999) e sociodinâmica (ALEVATO, 2005) se complementam, 
vinculando entre si todos os que participam da situação, seja através das regras explícitas, seja 
através das regras implícitas, verbalizadas ou não, mas conhecidas e partilhadas entre aqueles 
que ali convivem. Não importa muito de onde se originam tais orientações, se vêm de normas 
fixadas pelas chefias ou se se consolidam no hábito.Interessa a força que exercem sobre as 
atitudes e as rotinas, algumas vezes, inclusive, invalidando as iniciativas de transformação dos 
ambientes de trabalho (SCHWARTZ, DURRIVE, 2007). 
No caso das UANs, a literatura consultada revela que a organização do trabalho é 
geralmente norteada por princípios taylotista-fordistas, estruturada com base em rotinas, 
roteiros, normas técnicas e organogramas para a produção de refeições. O trabalho obedece a 
uma espécie de linha de montagem: a matéria-prima segue um fluxo continuo, em tempo pré-
determinado, sendo transformada em alimentação. 
Como no modelo fordista, existe a divisão do trabalho com o intuito de uma maior 
produtividade em tempo limitado, muitas vezes em condições inadequadas de trabalho, com 
problemas em equipamentos e processos. Tais condições acabam levando à insatisfação, 
cansaço excessivo, absenteísmo, alta rotatividade, queda de produtividade, problemas de 
saúde e acidentes de trabalho (SANTANA, 1996), conforme já foi destacado aqui. 
Como dito anteriormente a maior parte do trabalho nas UAN se direciona para funções 
manuais, as quais exigem grande precisão de movimentos e cronometragem, com alta 
repetitividade e intensificação do ritmo, seja ele imposto por máquinas e/ou padrões de 
produtividade (SANTANA, 1996) 
O funcionamento do serviço é, geralmente, limitado pela descrição de fluxogramas, 
rotinas de trabalho, controle, roteiros, normas, manuais, custos, legislação, etc., os quais estão 
ligados direta e indiretamente com o processo de produção de refeições, de modo a garantir 
que a refeição produzida seja distribuída no horário pré-estabelecido pela direção da 
instituição/ empresa. O planejamento de refeições é estudado com base nos padrões de 
cardápios pré-estabelecidos, os quais, por sua vez, se baseiam nos recursos disponíveis, aí 
incluídos os determinantes financeiros, materiais, humanos etc. (VIANA, 1996). 
 
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A divisão do trabalho ocorre, geralmente, através de uma hierarquia. A nutricionista 
determina as técnicas e métodos operacionais adequados para a produção das refeições, bem 
como a definição do perfil do trabalhador a ser selecionado para desenvolver determinadas 
tarefas na unidade. O trabalhador que ingressa na unidade realiza tarefas previamente 
estabelecidas pelo planejamento, não lhe sendo oferecida, de um modo geral, a possibilidade 
de interferir no processo. 
Desse modo, a organização do trabalho nas UAN geralmente nega ao trabalhador a 
possibilidade de se adaptar livremente à atividade ou de adaptar a atividade às suas 
possibilidades. Isto representa um fator de tensão porque o trabalhador é chamado a cumprir o 
que está determinado previamente, sendo exigida a constante atenção ao que lhe foi prescrito. 
Esta parcialização da tarefa faz com que o trabalhador viva a chamada “amputação do 
poder de agir, que proíbe os sujeitos de dispor de suas ações, que não os deixa transformar seu 
vivido em recurso de vivência de uma nova experiência” (CLOT, 2006, p. 9-10). Conforme 
destaca Clot (citando Wallon) “amputá-lo de sua iniciativa durante seu dia de trabalho, 
durante suas 8 ou 10 horas de trabalho, desemboca no esforço mais dissociativo, mais 
fatigante e mais extenuante que se possa encontrar” (WALLON, citato por CLOT, 2006, 
p.14). 
O resultado é uma tarefa pobre em conteúdo, o que representa mais desgaste físico e 
psíquico para o trabalhador. Este desgaste é manifestado através da fadiga pelo ritmo de 
trabalho intenso (SOUSA, 1990), pelos índices de absenteísmo e rotatividade da mão de obra, 
pelas tensões interpessoais impostas às intervenções das lideranças. 
É possível dizer, de modo sintético, que a organização do trabalho revelada pela 
literatura científica consultada descortina um ambiente que perpetua modelos de gestão 
nocivos a seus próprios atores. Segundo Codo (2000, p. 122-123), que se baseia em inúmeros 
outros pesquisadores, 
O método de gestão tayloriano está associado a determinados problemas de saúde e 
segurança que são, hoje em dia, melhor conhecidos. As pesquisas em ergonomia, os 
estudos no campo do estresse profissional ou da psicopatologia do trabalho e as 
pesquisas de epidemiologia social convergem para demonstrar o caráter patogênico 
deste modo de gestão. Na realidade, esse método de gestão é responsável direto por 
numerosos problemas de saúde física [...] e mental [...]. O aspecto repetitivo das 
tarefas, seu caráter monótono, a pressão do tempo, a carga física e mental penosa, a 
ausência de autonomia, o trabalho extra são os principais responsáveis pelas 
enfermidades e pelo envelhecimento acelerado que se têm observado. 
 
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
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Estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 1996) fazem menção ao 
fator humano como fundamental para se conseguir uma boa produtividade e apontam que os 
trabalhadores, em todos os níveis, devem ter a sensação de pertencer à empresa, desenvolver 
um sentido de segurança e sentir que trabalham num ambiente seguro, saudável e 
enriquecedor. 
O ambiente de trabalho oferecido pelas empresas (inclusive aquelas dedicadas à 
alimentação) vem sofrendo modificações e ajustes, seja pela revolução tecnológica, seja pela 
acirrada competição do mercado, seja pelas novas subjetividades em ação. Com isso, se faz 
necessário um aperfeiçoamento continuo de seus profissionais, processos e produtos, 
buscando maior qualidade e eficiência. Tais considerações aplicam-se, de modo muito 
especial, às lideranças e gestores das UAN. 
Citando Mintzberg, Codo (2000, p. 126) lembra que “se as organizações [...] estão 
com a doença do gerenciamento, as pessoas que nelas trabalham adoecem com certos 
métodos de gestão”. De alguma forma, a revisão bibliográfica realizada no presente estudo 
confirma a “doença do gerenciamento” frequentemente encontrada nas UAN, seja através das 
descrições das condições de trabalho às quais são submetidos os profissionais do setor, seja 
através do modelo de organização do trabalho predominante. 
É importante lembrar que o desenvolvimento de um bom trabalho não depende apenas 
das competências do trabalhador, dos equipamentos, materiais e locais para a realização de 
tarefas. Depende, fundamentalmente, da organização do trabalho favorecida pela gestão. A 
satisfação, o conforto, a saúde e a qualidade de vida dos profissionais no local de trabalho são 
compromissos éticos do gestor, e possibilitam mais do que o simples cumprimento de 
obrigações. 
 
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