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PROJETO INTEGRADOR Gestão de Pessoas

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CAMILA GÜRTEL
1180471
NERIANE DE ASSIS
1173429
PROJETO INTEGRADOR
Projeto
 apresentado ao Centro Universitário 
Claretiano
 para a disciplina de
 Administração, ministrado pelo tutor João Luiz de Souza Lima
. 
 VITÓRIA - ES
 2015
CAMILA GÜRTEL
1180471
NERIANE DE ASSIS
1173429
O Perfil do Profissional em
 Gestão de Recursos Humanos
 VITÓRIA - ES
 2015
CAMILA GÜRTEL
1180471
NERIANE DE ASSIS
1173429
GESTÃO DE PESSOAS
 VITÓRIA - ES
 2015
 INTRODUÇÃO
As organizações têm passado por diversas mutações, e com o passar dos anos elas têm procurado adequar-se as pessoas. Com essas mutações ocorrentes, surgiram nas organizações um novo departamento e uma nova filosofia de administrar uma empresa, que é a área de Recursos Humanos tendo como filosofia a valorização das pessoas, que são o maior bem patrimonial existente na organização. 
Contudo, a área de Recursos Humanos vem para fazer com que as organizações reconheçam o verdadeiro papel das pessoas que contribuem para seu sucesso, não bastando apenas ter capital para investir em produtos, e nem ter marca registrada reconhecida diante do mercado, mais é preciso antes de tudo, valorizar os seus clientes internos e externos e comprometer-se eticamente com seu desempenho.
 Atualmente, fala-se muito em “ser diferente” e “fazer diferente”, sendo este um requisito para acompanhar a competitividade. Porem, isso só pode ocorrer se as pessoas que fazem parte da organização estiverem realmente comprometidas em seguir suas normas e sua missão para com a empresa, estando engajadas com o cumprimento dos objetivos e das metas organizacionais.
Deste modo, a gestão de pessoas é a parte essencial em uma organização que busca a excelência e a qualidade como prioridades para a empresa. Contudo, é importante que a organização desenvolva e valorize os talentos existentes, como forma de motivá-los para assim chegar a um bom desempenho, fazendo com que ele se sinta útil no processo administrativo, estando assim conscientizado como colaborador e como ser humano da sua importância no desenvolvimento e crescimento da empresa em que atua.
CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e praticas de uma organização, para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. No Brasil, as práticas na gestão de Recursos Humanos vigentes nas empresas brasileiras ainda continuam bastante heterogêneas.
Historicamente, no entanto, podem ser constatadas alterações nas características gerais dessa prática. Essas ocorrem, principalmente, em função de alterações na legislação trabalhista e nos modelos de gestão e produção.
A gestão de pessoas é um departamento existente dentro da empresa, responsável por administrar e gerir o capital humano, também conhecido como Departamento Pessoal. Podemos até dizer que é o coração da organização, pois todos os processos pessoais de todos os colaboradores passam por essa área.
Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações".
Dentro das empresas, a gestão de pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários, e a área tem a função de humanizar as empresas.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional. 
Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade e de ação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração. Muita coisa mudou. A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
Nos dias de hoje, em todas as organizações, seja ela voltada para serviços, ramo industrial ou qualquer outro, fala-se em gestão de pessoas.
Gestão de pessoas consiste na orientação e direcionamento do agregado de interações humanas que ocorrem nas organizações. Logo, quando falamos em um Modelo de Gestão de Pessoas, este diz respeito à maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho.
Para isso, a empresa estrutura-se definindo princípios, políticas e processos de gestão e, através desses mecanismos, programa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
Tais princípios referem-se às orientações de valor e crenças básicas adotadas pela organização. Um exemplo conhecido é o da Disney: A empresa, ao definir como valores: honestidade, integridade, respeito, determinação e diversidade, estabeleceram parâmetros de relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização. Logo, seu modelo de gestão deverá seguir, respeitar e reforçar esses valores na cultura da organização.
Logo abaixo seguem alguns dos modelos de gestão de pessoas.
Modelo De Gestão Autocrático
Entende-se que esse modelo de gestão em si não é muito bom, pois ele conta com pouca participação dos colaboradores. Sendo assim o nível operacional é praticamente descartado quando necessário uma opinião de peso.
Faz pensar que os colaboradores de níveis mais baixos, são apenas o chão da empresa. Pequenas ferramentas de suas mãos, sim, pequenas no sentido descartável. É o modelo muito usado pelos tradicionalistas. Com atitudes hierárquicas, medidas de baixo calão, métodos antiquados, tipo no sentido de “manda quem pode, obedece quem tem juízo”
Visão autocrática da empresa
A visão já começa desde antigamente, a empresa, no caso quem gerencia ou os donos vêm que, na sua época uma pessoa mudava de emprego no máximo três vezes na vida. Hoje, normalmente uma pessoa mudará de emprego umas sete, oito vezes ou mais. E assim, trazendo a educação que seus pais lhe deram de pouca liberdade com eles e em casa.
Tende-se que, se aplicam isso a sua maneira de dirigir uma empresa, com atitudes hierárquicas, com uso excessivo de autoridade e desconfianças no colaborador, pensando que, mais cedo ou tarde ele deixará a empresa.
 Visão autocrática do colaborador
A visão começa ao entrar na empresa. Como sempre, os boatos de como aquela empresa é dirigida chegam rapidamente aos ouvidos de quem acaba de ingressar nela, pelas poucas oportunidades de crescimento e por, às vezes, um acompanhamento mais de perto do colaborador, como se ele precisasse ser vigiado a todo tempo, gerando um desconforto, pois tal fato incomoda qualquer pessoa.
Além dos colaboradores serem explorados em todos os sentidos, tende-se a pensar que os mesmos trabalham como maquinas, sendo assim, no mesmo ritmo que começou a desempenhar seu trabalho no dia-a-dia.
Maquinas sim, conseguem manter o mesmo padrão de funcionamento do iniciar da jornada até o final dela, mais a pessoa não. Todos têm sentimentos e desgaste físico e psicológico. Nenhum ser humano éde ferro. 
Modelo De Gestão Flexibilizado
Neste modelo de gestão tem-se uma participação maior dos colaboradores e quase nada de hierarquia, ou melhor, ela só é realmente usada quando há certa resistência de um colaborador que insiste em fazer algo errado.
Assim então, temos um envolvimento melhor e maior do colaborador na sua parte física e emocional, que não deve ser tratado como objeto. Porém, esse modelo de gestão quando comparado no inicio de aplicação em empresas que usavam o método autocrático foi menor nos primeiros anos, pois, nem os gestores estavam preparados para lidar com esse tipo de gestão e nem aos colaboradores com tanta atenção e participação.
Tanto os donos, superiores e colaboradores tendo que se adaptar a uma nova forma de trabalhar, via-se então, a mudança de foco ou uma nova aposta.
Modelos De Gestão Por Competência
Esse modelo assume um papel mais que estratégico na empresa. Sendo assim, a importância de um bom planejamento se torna crucial para o sucesso da mesma. Tende-se então aplicar os recursos humanos.
Vejamos abaixo os tipos de gestão por competência.
Competências organizacionais básicas
Dizem a respeito da sobrevivência da empresa, as competências necessárias para manter as operações básicas da empresa, como o processo de agregar as pessoas, incluindo sugestões e reclamações, como meio a serem adotados e melhorados na empresa. E depois disso, aplicar esse processo para desempenhar as atividades que os colaboradores são pagos para realizar na empresa.
Competências organizacionais seletivas
Responsabilizam-se para estabelecer certo nível de diferenciação no mercado, sendo assim, se garantem a frente dos concorrentes. 
São os processos usados para incentivar as pessoas e satisfazerem suas necessidades individuais, ou seja, um processo para desenvolver pessoas. São processos adotados para incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional.
Competências organizacionais essenciais
São as características únicas e personalizadas, ou seja, de difícil imitação.
E o processo que cuida tanto da saúde física, quanto da mental de cada colaborador, com direitos a consultas em hospitais, acompanhamento psicológico e projetos sociais, e treinos para valorização do colaborador visando a melhoria e satisfação de todos.
Concluímos assim, que a participação de todas essas competências, sem exceção de nenhuma, é de fundamental importância para a produtividade e crescimento de ambos, ou seja, tanto da empresa, quanto dos colaboradores.
Exemplo 1: Modelo de Gestão da Empresa Coca-Cola
A empresa Coca-Cola define sua estratégia de recursos humanos trabalhando com quatro pilares básicos. O primeiro pilar é das pessoas certas nos lugares certos, o segundo é o de a empresa ter uma liderança adequada, o terceiro é de capacitação adequada e o quarto sendo um ambiente de trabalho que faça as pessoas se sentirem produtivas e desejando colocar no ambiente de trabalho, o máximo de sua energia e de sua capacidade intelectual e criativa.
A empresa possui um grande nome, a marca por si só atrai as pessoas para trabalhar na organização. Mais não basta apenas atrair, e é devido a isso que a empresa busca fazer com que os colaboradores se realizem profissionalmente, encontrando um propósito para seu trabalho e gostando do que fazem, com o que fazem e para que fazem, já que esse é o grande fator de retenção das pessoas no ambiente profissional, mais do que qualquer estratégia, beneficio e remuneração. Conseguindo assim, conciliar objetivos individuais e desejos profissionais com as necessidades organizacionais.
MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS 
A movimentação de pessoas é uma necessidade vital para o desenvolvimento da organização. O processo de alteração ou movimentação de pessoal consiste em realizar a transferência, promoção, enquadramento, mérito, e outras variações dessas movimentações de acordo com as normas, políticas e procedimentos existentes dentro da empresa, através de solicitações da liderança ou gerados por um plano de ação de avaliação.
Registrar e guardar estas novas situações funcionais dos colaboradores é crucial para que se possa acompanhar a evolução profissional individual.
Para que as alterações sejam executadas, normalmente são feitas análises da situação atual do funcionário ou grupo de funcionários, consultando os seus históricos funcionais, informações salariais e últimas movimentações.
Para realizar, por exemplo, uma promoção, é necessário verificar se o posto esta ou não ocupado, se já faz parte do quadro da empresa ou se é necessário criá-lo. Analisa-se o aumento de salário a ser aplicado e as conseqüências que este aumento acarreta.
Em determinados casos de transferência e/ou promoção, alem das análises citadas acima, é preciso verificar o ambiente de trabalho e os riscos que o funcionário estará exposto.
As movimentações implicam em mudanças significativas no quadro da organização, principalmente no que se refere à parte burocrática. Desta forma, a informatização pode não somente agilizar o processo de movimentação, como evitar erros e inconsistências provenientes de algum procedimento esquecido ou não observado.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Na atualidade, as pessoas são um dos elementos mais importantes de uma empresa. Ao longo do tempo, elas passaram a ser consideradas como partes responsáveis a levar o conhecimento para dentro de uma organização. Deste modo tornaram-se o grande diferencial competitivo.
As pessoas deixaram de ser vista apenas como força geradora de lucros e passaram a ser vistas como seres humanos responsáveis e comprometidos com a organização. 
O processo de desenvolvimento de gestão de pessoas prepara os seus colaboradores para a sua vida e para o futuro. Essa área é estratégica para a instituição, pois lida com as metas e ideais da organização. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoas são preparar essas pessoas para executar tarefas, mudanças e atitudes dos colaboradores, desenvolvendo novas habilidades, transmitirem informações e conceitos, aumentar a produção, diminuir o trabalho, e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
Em um mundo onde tudo cresce, se desenvolve e evolui rapidamente, é essencial que uma empresa esteja apta a acompanhar este crescimento. Existe um equivocado conceito de que o setor de Recursos Humanos de uma empresa serve apenas para selecionar, contratar, treinar e remunerar pessoas de uma organização. No entanto, esta função vai além do que isso, o RH faz uma ponte que conecta o mais alto nível de escala de uma empresa aos seus funcionários.
Para que uma empresa funcione, o RH precisa fazer muito mais do que contratar, é preciso encontrar uma forma de incentivar e proporcionar o crescimento pessoal e profissional.
Segundo Ricardo Xavier “Desenvolver o pessoal sempre foi um bom caminho para a construção de empresas solidas – e continua sendo, nesses dias de globalização e alta competitividade. Pessoas que são devidamente orientadas, que aprendem e são estimuladas a pesquisar, pensar, discutir e criar apresentam níveis de produtividade mais elevados e formação nas organizações com mais solidez para o futuro”. (Gestão de Pessoas na Prática, p. 97). 	
Sendo assim, o desenvolvimento de pessoas é uma estratégia inteligente para qualquer empresa. Deste modo, a organização deve estimular o gestor a fazer sua parte na área de sua atuação.
Oportunidades Para O Desenvolvimento
No interesse do individuo, da equipe e em seu próprio interesse, o gestor deve ficar atento para as oportunidades existentes. São várias as oportunidades que podem favorecer o desenvolvimento dentro das organizações, tipo:
● Evolução na posição dentro do departamento, ou seja, atingir vagas mais altas dentro desta área;
● Delegação de novas tarefas com potencial para aprendizagem;
● Mudanças nas tarefas, com inclusão de maior conteúdo qualitativo.
Em suma, o processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e habilidades paraque se possam realizar trabalhos de formai mais produtiva. Significa proporcionar para esses indivíduos uma formação na qual permitam que desenvolvam novos hábitos, atitudes e acima de tudo, capacitem-se para que sigam em busca de se tornarem cada dia melhor em sua função. Trata-se de ir além de um treinamento pessoal, envolve aspectos que se aproximam do processo de educação para o trabalho.
VALORIZAÇÃO DE PESSOAS
A valorização é o reconhecimento da entrega pessoal para a empresa, ela ocorre de forma financeira, de carreira, por privilégio, etc. A valorização é como o elemento que motiva o indivíduo. Acredita-se que as pessoas eram motivadas por bens materiais, que era o maior responsável pela valorização de pessoas.
Na atualidade, a maior dificuldade para a valorização de pessoas é o estabelecimento de critérios que diferenciam o valor de cada individuo.
Remuneração 
É o incentivo financeiro, a contrapartida de um trabalho realizado. Ela em composta pela remuneração básica, incentivos salariais e benefícios.
Para que haja remuneração, deve haver trabalho. Ela é uma troca, sendo que a empresa necessita de um trabalho bem executado para que haja o seu desenvolvimento na produção, refletindo nos ganhos. Deste modo, o funcionário deve ter um bom desempenho no trabalho consistindo em crescimento profissional e permanência na empresa.
Para melhor eficiência nos resultados, é necessária uma boa administração do sistema de remuneração da empresa, indispensável para se atrair bons profissionais para a organização.
Uma das recompensas mais comuns é a remuneração, que se denomina do total, conforme Chiavenato (2010), dizendo a respeito de três componentes que permeiam os programas de remuneração nas organizações:
● Remuneração básica: é constituída por um pagamento fixo mensal, considerado como fator beneficio, sendo a mais importante representada pelo salário. Segundo Chiavenato:
“É a remuneração em dinheiro ao trabalhador pela venda de sua força de trabalho.” (2010, p.280).
● Incentivos salariais: são uma forma de impulsionar a produtividade, como recompensas sobre o resultado alcançado. Exemplo: Bônus salarial.
● Benefícios: são concedidos através de vários programas como vale alimentação, seguro de vida, plano de saúde, entre outros.
Relativamente, percebe-se que é através da remuneração que os indivíduos aceitam as prestações de serviços que as organizações necessitam, de acordo com as legislações utilizadas.
Benefícios 
Os benefícios são vistos como fatores benéficos em que se a organização não desempenhasse esse papel, o indivíduo teria que arcar com essas despesas, desembolsando do salário recebido. Sendo assim, isso facilita a vida dos colaboradores. Para Chiavenato (2010, p.342):
Os benefícios podem ser classificados de acordo com o que se é exigido pela lei, divididos em dois grupos: que são aqueles exigidos pela legislação, que é de direito do empregado e dever do empregado: 13° salário, férias, seguro de acidente no trabalho, auxílio doença, aposentadoria, salários maternidade e família.
E os espontâneos são os concedido e maneira livre pela empresa para motivar e auxiliar a vida de seus colaboradores. Como por exemplo: vale-refeição, vale-transporte, seguro saúde, gratificações, etc.
A valorização é uma atividade que não pode passar despercebida, pois com a organização disposta a realizar atribuições para seu capital humano, ela também terá um aumento em sua produção.
Atualmente, cada vez menos o ser humano é solicitado ao extremo, tendo assim que se adaptarem as mais diversas situações.
FUTURO NA GESTÃO DE PESSOAS
O mundo atual vem sendo marcado por grandes e rápidas mudanças tecnológicas. No mundo das empresas, o ser humano caminha para deixar de ver a organização onde trabalha como um mecanismo de se obter somente lucros.
Por sua vez, a empresa passará a tratá-lo como um individuo cuja suas potencialidades e desempenhos precisam ser descobertos, tanto pela força da situação econômica, quanto pelas mudanças ocorridas nas empresas. Sendo assim, o gestor de Recursos Humanos deve apresentar ao final desta década, um diferente perfil.
O futuro do Brasil e do mundo está nas mãos dos futuros gestores. Sendo assim, uma empresa deve ser operada e controlada por pessoas e deste modo elas devem ser estimuladas e motivadas a controlar a qualidade de tudo o que realizado dentro e fora da empresa.
O homem é o elemento fundamental da sobrevivência de uma empresa, uma vez que suas potencialidades criativas e de solução de problemas colaboram muito para o desenvolvimento de qualquer organização. Por isso, trabalhando em um ambiente com excelente qualidade de vida, com suas necessidades básicas atendidas e boa segurança, o funcionário passa a estar mais motivado e sentir vontade de crescer, sob a auto-realização, conhecimento e expressão, satisfazendo vontades próprias e também da empresa. Deste modo, o capital humano é tudo aquilo que o homem é capaz de criar e produzir dentro de sua capacitação.
Tendências e Conseqüências Negativas 
Muitas vezes as pessoas são pressionadas a rever a forma de supervisionar as pessoas. Essa revisão é efetuada, na maior parte dos casos, como uma boa reação das empresas às pressões recebidas, e com um baixo nível de consciência dos fatos.
Os casos bem sucedidos são copiados por outras empresas sem a preocupação com a compreensão de que isso irá trazer o sucesso para si. Esse baixo nível de consciência provoca o uso inadequado de conceitos e ferramentas.
Desta forma, esse uso inadequado acaba criando uma serie de efeitos perversos. Os efeitos mais perversos são:
● Desarticulação conceitual: o discurso não consegue sustentar-se no tempo, e os conceitos são desacreditados.
● Exploração do trabalhador: um maior comprometimento permite à empresa obter mais dedicação, produtividade e empenho dos trabalhadores sem lhes oferecer vantagens, como por exemplo, exigir padrões mais elevados de entrega, sem que haja a devida valorização dos colaboradores.
● Deslocamento estratégico: é o modelo de gestão de pessoas adotado pelas empresas que tem pouco compromisso com os objetivos estratégicos da organização. Desta forma, o modelo de gestão não sobreviverá por muito tempo, trazendo uma série de agravantes nas relações entre pessoa e ambiente de trabalho.
● Desarticulação com as pessoas: neste caso, a prática de gestão de pessoas não tem credibilidade, por isso, não consegue sustentar-se no tempo por não possuir legitimidade necessária e não conseguir solucionar os problemas existentes.
Por fim, a preparação para o futuro exige dois tipos de investimentos, um na modernização do sistema de gestão de pessoas, em que devem criar condições melhores para que elas possam enxergar o seu desenvolvimento. A outra é a modernização no estimulo e suporte ao desenvolvimento de pessoas por si próprias.
 CONCLUSÃO
As organizações vivem uma “era de descontinuidade”, caracterizada por constantes mudanças, em decorrência de processos de modernização tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras formas de reestruturação produtiva, ou seja, o mundo caminha rapidamente para uma sociedade baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia.
Nesse cenário, em função dos papeis desempenhados, os gestores precisam estar no centro do processo de mudança, participando ativamente como geradores da empresa de sucesso. Para tanto, é interessante que utilizem processos de gestão mais interativos, que permitam agir de forma analítica e diagnostica a partir de uma visão estratégica e empreendedora que possa auxiliar na tomada de decisão. Assim, a utilização adequada das ferramentas pode contribuir para a melhoria dos processos de gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas.
O atual momento das organizações requer ações de gestão que gerem comprometimento por parte dos empregados. A competiçãoacirrada fez com que modelos tradicionais de gestão fossem substituídos por modelos contemporâneos, a fim de gerar valor agregado aos produtos e serviços e proporcionar maior realização pessoal e profissional aos trabalhadores.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
AMATUCCI, M. Perfil do administrador brasileiro para o século XXI: um enfoque metodológico. São Paulo, 2000. Dissertação (Mestrado) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo.
Nuttin, L. (1983). Teoria da motivação humana: da necessidade ao projeto de ação.São Paulo: Loyola.
Ricardo Xavier. Gestão de Pessoas na Prática: Os Desafios e as Soluções. São Paulo, agosto de 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4° edição, 2014.
FISCHER, André Luiz. Artigo. Um Resgate Conceitual e Histórico dos Modelos de Gestão de Pessoas. Ibidem.
ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. 2a ed. São Paulo: Atlas, 2008.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
https://www.youtube.com/watch?v=BriHii1pvRU
https://www.youtube.com/watch?v=FReIUFpMeTE

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