ade 4°RH

Prévia do material em texto

�PAGE �
�
 sUMÁRIO 
Introdução. Pág. .....................................................4
 .................................................5
 .......................................... .. 6
Cargos na empresa................................................. 7
 ............................................... 8
 .............................................. 9
 ...............................................10
 ...............................................11
 Proposta de Inovação .............................................12
 Conclusão ...............................................................13
 Referência Bibliográfica ......................................... 14
INTRODUÇÃO
Entender a evolução e desafios da gestão de pessoas nas organizações é de suma importância para os envolvidos no processo de gestão. Pois é um processo que vem ocorrendo há séculos e abrange discussões em vários campos do conhecimento. A Gestão de Pessoas vendo dentro de uma organização, procurar gerenciar e orientar as relações humanas no mercado de trabalho. O grande valor para as organizações, com mais ou menos intensidade é essencial para a produtividade das empresas. Esse setor procura por meio de suas ações integrarem e comprometer os colaboradores com os objetivos organizacionais, visando obter maior desempenho e, consequentemente, melhores resultados para a organização. Os funcionários são peças principais para consolidação da empresa, o objetivo do trabalho visa abranger, uma pratica sobre gestão de pessoas aplicáveis, por meio de um roteiro para diagnostico organizacional. Consolidando os conhecimentos adquiridos no período semestral, o trabalho será desenvolvido conforme as disciplinas e materiais apresentados. Conforme dados obtidos dos diagnósticos da empresa selecionada, trazendo uma visão ampla sobre gestão de pessoas.
 PERFIL ORGANIZACIONAL FLEX CONTACT CENTER RR
 Empresa com atuação no relacionamento de pessoas, sendo umas das maiores empresas do ramo. Há oito anos no mercado nacional de comunicação e Multicanal idades, Flex é uma empresa especializado em telemarketing ativo e receptivo, trabalhando diretamente na gestão de pessoas e assim atingindo a excelência na área, tendo como destaque o 7° lugar em nível nacional. Atende para a melhoria e ajuda rápida no mercado de trabalho, com eficiência para com seus clientes, oferece uma plataforma completa, desde cobrança, vendas, ciclo de credito e capitalização e seguros, passando por SAC,bock office , retenção e reconquista . Conta com 12 unidades situa-se com sua Matriz em Lages – SC, tendo suas filias em: Xanxerê – SC, São Paulo-SP E Florianópolis-SC, com mais de 10.000 mil funcionários aproximadamente. Faz parte do Grupo de investimento Status. É uma especializada em telemarketing, serviço de prestação de serviços, indo de uma fixa Flex RR, atual dono e Presidente Topázio, fundador da atual Flex Contact Center, vem seguindo as normas e padrões estabelecidos conforme a tecnologia para melhorar seu desempenho.
 Visando o desenvolvimento pessoal e profissional de seus profissionais, com vários projetos de especialização, para gestantes, lideranças e gestores, reencontros para receptividades para seus lideres entre meios. Possui estruturas, com galpões padronizados para som acústicos, médicos para auxilio, refeitórios, laboratórios de qualidade para excelência de seus profissionais, call Center com ar condicionado. Com certificação e apoiados na Lei do Probare, horários padronizados para suas chamadas. E PROCON de direitos de seus clientes e ouvidoria de atendimento online. 
A Flex esta apoiada e visa vários valores que são á base de nossa relação com seus colaboradores, comunidade clientes e fornecedores. O valor norteia, em todos profissionais de suas equipes e lideres dentro da empresa sendo ele: 
Profissionalismo: Atuar com responsabilidade para cumprir seu papel e garantir sua entrega de resultados. 
Lealdade: Ter compromisso com a visão e missão, valores e objetivos da empresa. Flexibilidade: Tomar decisões ágeis coerentes e flexíveis, que perseverem o interesse objetivo. 
Felicidade: Construir um ambiente que valorize o ser humano respeite as diferença, e contribua para desenvolvimento pessoal e profissional.
Respeito: Se importa com pessoas, empresa, funcionários e clientes e fornecedores, e meio ambiente. 
Visão: Ser uma empresa líder me excelência no operacional e, valorizada por seus profissionais. Missão: Construir soluções e relacionamentos, gerar resultados sustentáveis, e agregar valor a marca de nossos clientes.
 
 Cargos da Organização
 Conceito de Treinamento:
 Conceitos de Treinamento Grande parte dos conceitos de treinamento encontrada nesta pesquisa se refere à adequação do funcionário ao cargo, o que parece um conceito um pouco superado. Dessler (1997, P. 248. Apud CHIAVENATO. 1999, p 295) afirma que “treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados às habilidades que eles necessitam para desempenhar seus cargos”. Chiavenato (1998, p. 495) demonstra a temporalidade do treinamento e o associa ao conceito de competência, dizendo que o “treinamento é o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
 Spector (2006) destaca a importância do treinamento para as empresas. Para o autor, o treinamento é uma das principais atividades das organizações, sendo necessário tanto para novos funcionários como para os experientes. Os novos funcionários devem aprender como a empresa funciona e como executar seu trabalho. Já os funcionários experientes devem aprender a se manter atualizados com as mudanças que ocorrem. O Autor aponta ainda as etapas de um treinamento eficaz. Segundo ele: para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes, cinco etapas são necessárias: a primeira delas é a avaliação das necessidades, que é conduzida para determinar quem precisa de treinamento e de que tipo. A segunda é a definição dos objetivos do treinamento e a terceira do projeto deste treinamento. A quarta etapa é a aplicação do treinamento aos funcionários, e, por fim, a última etapa é a avaliação do treinamento efetuado, para a certificação de que os objetivos previamente propostos foram atingidos. SPECTOR (2006, p. 172/173). 
 As Cinco etapas para um desenvolvimento eficaz:
 Recrutamento e Seleção do Rh:
 O departamento de Recrutamento e Seleção constitui uma parte essencial da área de Recursos Humanos das empresas atualmente. Diferentemente do que acontecia no final do século XX, a área de RH passou de um simples departamento de pessoas para um dos grandes motivos de sucesso das organizações, o que fez com que acontecessem mudanças ao longo desse período. Investimentos mais altos na área e uma atenção muito maior por parte dos diretores das empresas são exemplos claros de um novo mindset. Uma prova disso é a resposta dos CEOs de grandes organizações quando perguntados sobre o produto de sucesso das suas empresas: as pessoas!
 O investimento em práticas e iniciativas no departamento de R&S é o primeiro passo para que a empresa tenha um diferencial em relação ao mercado. Mas, para o Recrutamento e Seleção se tornar de fato um diferencialcompetitivo, é necessário um engajamento entre todo o departamento de Recursos Humanos (RH), do qual é função equilibrar as metas da empresa e dos colaboradores. É importante ressaltar que, diferentemente do que grande parte das pessoas pensa recrutar e selecionar colaboradores para a empresa envolve etapas muito complexas e precisam estar alinhadas com a cultura organizacional.
 O processo de Recrutamento e Seleção deve ser bem planejado e revisto quantas vezes for preciso, para que esteja de acordo com o contexto e momento vivido pela empresa. Além disso, o recrutador deve estar atento a algumas questões importantes e intrínsecas ao processo, como:  altos custos com turno ver, desmotivação dos colaboradores, e baixa produtividade.
 Se a função do gestor de RH é garantir a eficiência do departamento, deve haver bons níveis de trabalho em equipe, mais cooperação e consulta contínuas entre os gerentes de linha e o gerente de Recursos Humanos.
 Os profissionais de RH devem ter em mente que um processo de Recrutamento e Seleção eficiente pode garantir melhores resultados para a empresa e permitir que ela ganhe dinheiro, salve dinheiro e reduza custos. Além disso, a qualidade dos produtos e dos serviços tende a ser infinitamente superior quando realizados por profissionais contratados por um processo de Recrutamento e seleção rigoroso e pela capacidade da empresa de reter os talentos. Resultados financeiros tendem a serem mais positivos, quando as melhores pessoas são identificadas durante o processo de R&S, contratadas, treinadas e retidas.
Sendo assim a empresa Flex mantém vários cargos descritivos para o desenvolvimento na empresa sendo:
- T&D - três Pessoas - Recrutador 1 Pessoa
 Treinador e desenvolvimento:
Responsável pelo treinamento de novos funcionários dando lhes o auxilio correto com base de ensino para uma nova formação de trabalho e lhe dando otimização para não ter auto índice de tun. over.
 “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa". Barreto (1995);
Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, "modismos" e "receitas de bolo", algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer do processo de T&D uma grande ferramenta para aumentar a vantagem competitiva e atingir os objetivos e metas da organização, melhorando seus resultados, o ambiente de trabalho, a desempenho das pessoas, e criando uma cultura organizacional de engajamento e motivação. O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional, que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos professores Fleury da USP), ir além dos Recursos Humanos para Talentos Humanos, o que proporciona um diferencial à empresa com maior crescimento e melhor posicionamento no mercado, valorizando seu principal ativo, as pessoas.
 Conforme Araújo (2006), as principais finalidades do processo de Treinamento e Desenvolvimento são:
• Adequar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante; e
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.
Enquanto que o treinamento é orientado para o presente, no cargo atual, o desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Ambos, treinamento e desenvolvimento (T & D) constituem processos de aprendizagem.
Conforme Chiavenato (2004) existem várias técnicas de treinamento para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas em um programa de treinamento, quanto ao uso, quanto ao tempo e quanto ao local. A figura 3 demonstra estas técnicas.
O treinamento ocorre seqüencialmente e pode ser considerado como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez que se repete. De acordo com Chiavenato (2004), o processo de treinamento é cíclico, contínuo.
 Recrutador:
O recrutador é aquele profissional da área de Recursos Humanos, que é responsável, como o próprio nome já diz, por recrutar profissionais para trabalhar na sua empresa. O recrutador, mais do que qualquer outra pessoa, sabe quem é o profissional ideal para trabalhar na empresa e, especialmente  em cada área dela. Digo isso porque ele sabe qual é a cultura da empresa e quais são as competências e características que o candidato deve ter para se adaptar a ela. O recrutador trabalha em parceria com o requisitante da vaga, isto é, com o gestor da área que o novo profissional ficará alocado. É importante que este trabalho seja realizado em conjunto, pois o gestor da área é a pessoa que vai dizer quais são os requisitos técnicos que o recrutador deve buscar no candidato. Ele será cobrado, na maioria das empresas, por preencher as vagas rapidamente e com qualidade. As contratações, posteriormente, podem ser avaliadas através do Índice de Turnover. Um turnover voluntário alto, em geral, representa uma má contratação, isto é, estão contratando o profissional que não era a melhor opção, seja por falta de experiência, por falha nas competências ou diferença entre sua cultura e a da empresa.
Como recrutar melhor? : O mais fácil, e o que vemos com muita frequência no mercado, são empresas recrutando para preencher as vagas com a maior rapidez possível, e não necessariamente com os melhores candidatos para a posição oferecida. Portanto, recrutar melhor, em poucas palavras, significa: contratar o melhor candidato para a sua vaga, com o perfil mais adequado para aquela função ou o candidato com mais probabilidade de performer dentro da empresa.
Consequências de recrutar melhor: Qual o segredo de qualquer empresa? É ter as pessoas certas nos lugares certos. As pessoas que cultivam uma cultura fazedora e vencedora e que entreguem as metas estabelecidas. A porta de entrada das pessoas em qualquer empresa é o processo de recrutamento e ter este processo bem desenvolvido e estratégico, por consequência, está diretamente ligado ao sucesso da empresa. 
 
 
Benefícios cedidos pela empresa
Empresa para melhor autoestima conta com vários benefícios para seus funcionários desde então:
- Vale alimentação
- Vale transporte
- auxilio dentista
- auxilio creche
- cargo comissionado
- horário flexível
- convênios com vários estabelecimentos
A empresa desde então, tem suas metas e pensa muito nos funcionários, os auxilia para um plano de carreira dentro da empresa, ofertando após três meses de experiências, seleções com méritos, para varias vagas de oportunidades de cargos.
Com méritos avaliados, sem faltas injustificadas, sem advertências comportamentais, e entre outras escolhas para o seletivo entre eles!
São feito varias etapas de conclusão, desde objetiva ate quase para Psicóloga!
Entre outros projetos para crescimento profissional, um deles é Geração de Talentos, requisito para qualquer seletivo, Curso cedido com melhores profissionais capacitados para auxilio e aulas dos novos integrantes, aulas de instrução para o novo cargo pretendido e projeto de crescimento dentro da empresa. Dando todo auxilio necessário, com certificado de conclusão, requisito para sua melhor formação!
Outro projeto de analise e cedido para empresa, é o Reencontro, após três meses de empresa, reencontra os profissionais queentram na empresa com suas colegas, e faz uma vivência com eles mesmos. Para autoestima e valorizar o tempo em que esta na empresa, faz um café, com fotos da turma, e camiseta para identificação da empresa.
 Desenvolvimento para novos integrantes:
Inicial a empresa tem sete dias de Treinamento para tirar duvidas deles, após isso é dado inicio da jornada, com auxilio dos supervisores e treinador, em questão tem reciclagem, com duvidas e perguntas até então! E feito laboratório para desenvolvimento da melhoria. Dado todo suporte.
 Por último para conhecer os problemas da empresa, e ver qual melhor solução e reconhecer seus erros.
 Proposta de Inovação:
 
 Parceiros precisam acompanhar os passos dos aliados para vencer as batalhas diárias no front corporativo. No que versa sobre o trabalho de RH, os parceiros devem ficar atentos aos desafios da área: ousadia, inovação e desempenho.
Cartões de pagamento:
Oferecer um cartão de pagamento, para melhor atender necessidades dos funcionários com desconto em folha e fechamento todo mês. Com limite de crédito conforme margem dos cargos.
 Resultado: Mais funcionários felizes, atendendo suas necedades, incluindo quem não tem margem, nome limpo e mais rotatividade no comercio. Menos desligamento na empresa, pois teria carência de meses!
 
 Conclusão
Conclui-se que o treinamento e desenvolvimento devem ser realizados para suprir as necessidades e para um maior aperfeiçoamento dos colaboradores, e um maior crescimento da empresa perante a sociedade.
Consta-se que para se obtiver a melhoria na prestação de serviço, a organização deve ter todos os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu serviço com o melhor conhecimento possível. Verifica-se que o processo de treinamento, sendo realizado de modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, comprometendo-se em suprir as necessidades dos seus clientes.
(Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional, mas para que o treinamento seja eficiente deve ser bem ministrado) e para que seja eficaz é necessário que os treinados apliquem o que aprenderam e para que seja efetivo que o objetivo seja alcançado é necessário um planejamento bem elaborado.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanência no mercado e para fidelidade de seus clientes. Por esta razão as organizações devem privilegiar o investimento em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados estarão trilhando para o caminho do sucesso.
 
 Referências Bibliográficas
ARAUJO, Luís César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elzevir, 2004.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
ROBBIS, Stephen. Administração: Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva 2000.
 TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Ademir brasil
Produção Textual Interdisciplinar
 Desenvolvimento de Pessoas na Organização
Xaxim
2018
ADEMIR BRASIL
Produção Textual Interdisciplinar
 Desenvolvimento de Pessoas na Organização
Trabalho de gestão vem sendo apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Empreendedorismo, Gestão por Competências e do Conhecimento, Planejamento de Carreira, Seminário Interdisciplinar.
Xaxim
2018