Prova Gestão RH

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GST1706_A1_201609060318_V1
 
Temos percebido que as organizações estão divididas em três níveis hierárquicos: a Alta Administração (AA),
o Nível Intermediário (Gerencial ou Tático) e o Nível Operacional. Identifique a seguir, entre as alternativas
propostas, qual a preocupação da AA ¿ Alta Administração?
Escolha entre as alternativas apresentadas, aquela que melhor representa o objetivo da avaliação de
desempenho.
Dentre os objetivos do sistema de gestão do desempenho, com o foco na organização, temos a aferição dos
níveis de produtividade organizacional. Qual a relação deste objetivo com o outro objetivo de aferição dos
níveis de produtividade individual?
GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
 GST1706_A1_201609060318_V1 
Lupa Calc.
 
 
V ídeo
 
P PT
 
MP3
 
Aluno: VICTOR CALADO DA SILVA Matrícula: 201609060318
Disciplina: GST1706 - GEST.DESEM.MÉTR Período Acad.: 2018.1 EAD (GT) / EX
 
 
Prezado (a) Aluno(a),
 
Você fará agora seu EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para
sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha (3).
Após a finalização do exercício, você terá acesso ao gabarito. Aproveite para se familiarizar com este modelo de
questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as falhas dos nossos colaboradores, e dessa
forma, melhorar o desempenho dos negócios.
A preocupação da AA é promover o crescimento a qualquer custo, a fim de se manterem mais
competitivos nesse mercado tão competitivo.
 
A preocupação da AA é identificar no ambiente externo, as oportunidades de novos negócios e, ao
mesmo tempo, verificar internamente a capacidade da organização em absorver e atender essas
oportunidades.
A preocupação da AA é identificar nos concorrentes, condições para que possamos melhorar com esses
erros, geralmente também vividos internamente.
A preocupação da AA é identificar nos credores, melhores formas de parcelamento das dívidas ativas a
fim de não irem à falência.
 
 
2.
 
Promover a melhoria do desempenho através do incentivo e de medidas tendentes ao aperfeiçoamento e
não privilegiar o castigo e as penalizações Identificar os profissionais a serem promovidos e os que
devem ser desligados da organização.
Identificar as pessoas mais competentes para serem promovidas e as pessoas que necessitam
desenvolver suas competências
Promover a melhoria do desempenho através de bônus e não privilegiar o castigo e as penalizações
Identificar as pessoas que não contribuem para os resultados da organização e promover sua dispensa
ou transferência
Promover a melhoria do desempenho através da penalização dos erros e reconhecimento dos acertos
 
 
3.
A teoria de Limongi-França, Ana Cristina (2009), ensina que a avaliação, quando feita positivamente, tem
muitos benefícios e muitos beneficiários. Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna um instrumento
capaz de?
Podemos definir que o processo de avaliação de desempenho corresponde aos seguintes itens: I -
Observações dos comportamentos e dos resultados das ações desenvolvidas; II - Identificação de Acidentes
Críticos; III - Observação sistemática dos comportamentos e das ações desenvolvidas; IV - Identificação dos
Incidentes Críticos. Estão corretas as seguintes afirmativas:
Sobre avaliação de desempenho, analise as afirmações a seguir: I. As organizações modernas necessitam de
mecanismos de avaliação de desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. No
nível individual, o objeto a ser avaliado é o resultado do trabalho do indivíduo e do seu comportamento no
ambiente. II. É por meio da avaliação de desempenho que podem ser observadas e avaliadas competências
como: visão estratégica, planejamento, organização e orientação para resultados. O grau de motivação
individual ou as condições de trabalho não afetam de forma significativa o desempenho. III. O desempenho no
trabalho é resultante das competências do indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de
trabalho e das características da organização. IV. A avaliação de desempenho tem como objetivo principal
definir as pessoas que devem ser promovidas ou desligadas, independente de outros processos internos. Está
correto APENAS o que se afirma em:
Ambos os desempenhos, individuais e organizacional, são independentes entre sí. Podemos ter uma boa
produtividade organizacional sem ter uma um boa produtividade individual e vice-versa
O nível de produtividade individual é uma consequência do nível de produtividade organizacional, ou
seja, o desempenho dos indivíduos é influenciado pelo desempenho da organização
Não existe relação entre estes objetivos. Os resultados individuais são relativos às pessoas enquanto que
os resultados coletivos são determinados pelas áreas
 
Os níveis de produtividade organizacional refletem os níveis de produtividade individual, ou seja, não se
pode ter um bom resultado coletivo sem ter bons resultados individuais
Os níveis de produtividade individual refletem os níveis de produtividade organizacional, ou seja, não se
pode ter uma bom resultado individual sem ter bons resultados coletivo
 
 
4.
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos
colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar dados de planejamento
de recursos humanos e planos de acompanhamento de carreiras.
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com os comportamentos dos
colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos
de acompanhamento de carreiras.
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as personalidades dos
colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos
de acompanhamento de carreiras.
 
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos
colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e planos
de acompanhamento de carreiras.
Negociar padrões de desempenho: Estabelecer padrões compatíveis com as competências dos
colaboradores, identificar e diagnosticar problemas de desempenho e elaborar planos de ação e
melhorar o desempenho organizacional.
 
 
5.
Somente a III
 III e IV
Somente a I
I e III
Somente a II
 
 
6.
I e II
 II e IV
II e III
 I e III
III e IV
 
 
O propósito da avaliação de desempenho humano é:
A organização que perceber a necessidade de mudanças e as fizer de forma rápida e eficaz levará vantagens
sobre seus concorrentes. O que isso significa?
7.
 Avaliar a capacidade que um dado funcionário tem de obedecer às determinações da organização
Mensurar o lucro proveniente da realização do trabalho das pessoas em uma organização
 
Mensurar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e sua contribuição para o negócio da
organização
Avaliar aspectos físicos relacionados com a estética e os padrões físicos do colaborador
Avaliar a boa vontade das pessoas e seu grau de satisfação com seu trabalho na organização
 
 
8.
Manterá as mesmas ações para não correr risco.
 Irá ganhar credibilidade de seus clientes.
Garantirá o sucesso dos concorrentes.
Promoverá o equilíbrio dos concorrentes.
Terá que conviver com o insucesso.
 
 
 
 
 
 
Legenda: Q ues tão não respondida Q ues tão não gravada Q ues tão gravada
 
 
Exercício inciado em 17/05/2018 13:05:30.