Aula 1- 10 COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS 
Aula 1- Comunicação
O que é o processo de comunicação? Podemos defini-lo como a troca de informação entre um emissor e um receptor, e a percepção de significado que procede dessa troca de informação.Desta forma, existem quatro componentes que definem comunicação:Fonte de informação//Mensagem//Receptor//Interpretação. Dentro deste contexto, a mensagem pode ser dividida em duas categorias:Símbolos: Palavras, escritas, desenhos e códigos.Comportamentos: Gestos, contato visual e linguagem corporal. Essa visão de comunicação pressupõe uma distinção entre a transmissão da informação e a sua compreensão pelo receptor. Um modelo clássico de teoria da informação, chamado modelo de Shannon-Weaver, apresenta os mesmos componentes, renomeados como:Informação,Transmissor;Receptor;Destino. O que é a comunicação interpessoal?A comunicação entre pessoas é um processo interativo pelo qual indivíduos trocam símbolos verbais e não verbais que contém significados e expectativas alimentadas por suas experiências de vida.As 5 funções básicas da comunicação interpessoal.Controle: estabelecer responsabilidade e autoridade,fixar padrões e esclarecer deveres.Informação:dar base para tomadas de decisões.Motivação:influenciar pessoas a se comprometerem á cooperação e a atingir metas e objetivos.Emoção:expressar sentimentos e emoções.Desenvolvimento:compartilhamento e aprendizagem . o objetivo da comunicação eficaz entre pessoas é o entendimento ou interpretação corretas das mensagems transmitidas. Mas várias condições diferentes dificultam esse objetivo, e é complicado encontrar situações em que não haja interferência como as que analisaremos a seguir.Sobrecarga de informação:mais informação do que o receptor é capaz de armazenar ou classificar .Tipos de informação:a tendência de aceitar uma informação que comprove nossas crenças e evitar contradições.Fonte de informação:atribuição de verdade sobre informação baseada na credibilidade de uma pessoa .Atribuição de conhecimento a outras pessoas:analisar o quanto de conhecimento o receptor já possui.Localização física e distrações : distância e outros canais de comunicação afetam a comunicação negativamente.Defensiva:ataque as pessoas e não aos conceitos,durante discussões e diálogos.
Aprimorando a comunicação Interpessoal-As barreiras que mencionamos brevemente causam problemas relacionados ao convívio social dentro das organizações .Mas infelizmente minimizar as dificuldades da comunicação interpessoal e simples e exige apenas aprimorar duas competências básicas:Capacidade de transmissão:habilidade de se fazer entender.Escuta ativa:habilidade de compreender os outros. eliminando ou minimizando jargão e linguagem complexa.voz ativa: Empatia:ele se coloca na posição do outro indíviduo e tenta entende-lo .Reflexão:ele reformula cuidadosamente a mensagem recebida do emissor,evitando trazer a tona a postura defensiva.Feedback: Sendo a comunicação interpessoal uma troca em que emissores e receptores invertem papéis frequentemente, é importante permitir que o resultado da comunicação seja transmitido.
AULA2-Processos grupais 
De acordo com ZAJONC existem 3 conceitos que surgem da influência de pessoas sobre as outras,que são:
Facilitação social:Tendencia de pessoas de realizar melhor trabalhos simples e pior tarefas complexas ou novas aprendizagens .Indolência social-tendência das pessoas de ralizar melhor tarefas complexas e pior os trabalhos simples,como consequência da diminuição dos esforços individuais,quando as pessoas estão em grupo,porque não podem ser observados e avaliados facilmente.Desindividuaçaõ-tendência do indivíduo se perder na multidão e agir de forma impulsiva.É ocorrendo um são formados afrouxamento das restrições normais ao comportamento do indivíduo quando este se encontra no meio da multidão.Composição e estrutura dos grupos sociais-a principal característica dos grupos sociais é a interação. Mas como os grupos sociais são formados?Os grupos sociais variam de tamanho,a maior parte deles tem entre dois e seis membros.Se o grupo se tornam grandes demais,não há interaçaõ entre todos os membros.As proximidades entre as pessoas permite a troca de informações.Em grupos sociais são estabelecidas normas sociais com regras explícitas ou implícitas que definem o que é comportamento aceitável naquele contexto.Outro aspecto interessante em relação aos grupos sociais refere-se ao fato de que os membros tendem a ser semelhantes em idade,sexo,crenças e opiniões.Nos grupos sociais,há papéis bem definidos que são expectativas compartilhadas de como as pessoas devem se comportar.EX: Um chefe e um subordinado ocupam papéis diferentes e se espera que se comportem de maneira diferente nesse ambiente.A decisão grupal-se baseia na crença corrente de que duas ou mais cabeças são melhores do que uma para tomar decisões.Pensamento grupal-De acordo com a teoria janis,citado por Aronson,Wilson e akert,o pensamento grupal é definido como um tipo de pensamento em que é mais importante:manter a coesão e a solidariedade do grupo,do que examinar os fatos de modo realista.Sabendo disso fica fácil entender que é mais provável que o pensamento grupal ocorra quando são atendidas certas condições .Tais como no caso de grupos altamente coesos,isolados de opiniões contrárias e denominados por um líder que deixa bem claro quais são os seus desejos,não é mesmo? O pensamento grupal pode levar as pessoas a realizar um processo de tomada de decisão de qualidade inferior, porque não leva em consideração toda a faixa de alternativas, não prepara um plano de contingência e não examina os riscos da escolha preferida.”
Aula 3- Gerenciamento de desempenho 
Pq são reponsáveis os gerentes nas empresas modernas? Os gerentes  são responsáveis por garantir que suas equipes alcancem resultados, de maneira que o sucesso da organização e de sua carreira esteja diretamente ligado à performance dos seus subordinados. A partir disso é possível notar que a faz parte das práticas das grandes corporações. Estudos como os realizados por Mark Huselid e colaboradores em 1.000 empresas constatam que boas relações boa coordenação entre gerentes e empregados podem responder por• Aumento de fluxo de caixa de até 16%,• Redução na rotatividade de até 7%, e• Elevação do valor da empresa no mercado de ações em até US$ 18 mil por empregado.Bons gerentes precisam de cinco aspectos básicos para realizar um bom trabalho:fazer declarações claras de desempenho.// Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por essas metas.// Monitorar e avaliar com precisão o desempenho no trabalho.// Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria //Distribuir recompensas e punições com justiça. Gerentes que apresentavam esses cinco aspectos tinham empregados engajados, motivados e produtivos.O fenômeno chamado de “subgerenciamento” é causado por falta de interesse dos gerentes de realizarem suas funções - em alguns casos por falta de tempo, capacidade ou até mesmo o medo de julgar pessoas.A difernciaçã oé muito impotante entre coordenação e mentoreaçaõ.Coordenação – foca o desenvolvimento no trabalho dos aspectos de comportamento que influenciam a rotina nas organizações. Mentoreação – pressupõe um mentor e um protegido, numa relação de longa duração visando ao desenvolvimento global do protegido através da experiência e tutela do mentor. O Ciclo de Gerenciamento do Desempenho (Performance Management Cycle - PMC)Segundo esse modelo, as tarefas do coordenador se fecham em um ciclo onde o coordenador:Escolhe a pessoa certa para o trabalho certo.// Estabelece expectativas de desempenho.//Avalia o desempenho.// Dá retorno sobre o desempenho.
Aula 4-Gerenciamento de desempenho 
Avaliação de desempenho-os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis,principalmente no aspecto de imparcialidade da avaliação //os coordenadores- por outro lado se sentem no papel de juízes que apenas estão perdendo tempo com essa pratica e não se consideram capazes de realizar boa avaliação. A realização da avaliação de desempenho
é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Celebração do contrato de desempenho mutuo: visando formalizar e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização. • deveres críticos do cargo;• metas de desempenho;• conduta profissional;• requisitos de recursos; e• metas de desenvolvimento. Avaliando o comportamento e resultados:O desempenho não depende só do resultado mais do comportamento que levam a esse resultado ,executados corretamente e profissionalmente gerarão melhor resultados.Tipos de avaliação://objetiva- onde os dados são quantificáveis ou imparcias //subjetiva-onde o resultado depende do julgamento parcial que coordenador faz .O proposito do retorno e alinhar comportamento do empregado com as metas da empresa ,gerando a melhoria dos resultados e motivando os indivíduos que o recebe.é tarefa do coordenador ser eficaz no retorno que pode ser alcançado através do principio do bom retorno. Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.o que fazer? Diagnosticar o problema.// Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.// Coordenar quando necessário.Empregado-estrela:preferencia por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento pelos esforços
Aula 5-Gerenciamento de mudança 
Nas organizações contemporâneas ,a necessidade de mudança é uma certeza e uma precondição para o sucesso.A tarefa do gestor moderno envolve guiar as organizações através de mudanças que sejam necessárias.Os quatro mitos relacionados ao gerenciamento de mudança.Crise- é uma garantia de mudança –Porém a urgência dificilmente garante mudança//Mudança-A melhor motivação da mudança é o medo.A resposta ao medo inicial costuma ser a negação e a idealização de um futuro positivo.//Fatos instigantes-são fundamentais para mudança .Boa parte do raciocínio das pessoas é emocional .Além disso,há os fatos racionais que não se adequam as suas expectativas e emoções.Tempo de trabalho- funcionários com mais idade não mudam ,idade tem pouca relação com a capacidade de mudança ,mas é importante criar motivação para que ela ocorra.A administração é um campo em que ainda se encontram gestores que aplicam conhecimentos sem fundamentação de pesquisas .Mas apresentaremos três modelos de mudanças com histórico de validação e testes. descongelar-combate a inercia e ao modo de pensar mudar-reconfiguração de compartamentos em prática.recongelar-novo padrão de comportamento é alcançado. (Lewin)// oito estágios de mudança (Kotter)-; aumentar as urgências ;criar uma coalizão orientadora; acertar a visão; comunicar pra conseguir adesão ;fortalecer a ação; criar vitórias em curto prazo; consolidar ganhos; Ancorar a mudança em sua cultura; transições (Bridges As transições são distinguidas como mudanças ,são acontecimentos externos que se impõem aos indíviduos ,enquanto a transição é o nome que se da as mudanças que acontecem internamente. Ele insiste que a baixa eficácia de mudanças em organizações ocorre pela displicência em relação aos aspectos pessoais-as transições. Estruturação de problema- A estruturação de um problema requer a definição do que é necessário mudar e de como tornar o problema público, ou seja, é necessário definir quem será afetado assim como as atividades e os setores que sofrerão a mudança para se estruturar um problema, pois o escopo do problema, em grande parte, é o que o problema representa em si. Etapas de estruturação- Chamada para ação-Essa etapa pode ser chamada também de contratação dos envolvidos na mudança.Ela envolve mobilizar os interessados em que a mudança ocorra para que eles participem do processo. Exteriorização de ameaças e inimigos - Não são os gerentes da empresa que são ineficazes no controle dos processos de uma linha de produção, mas uma linha de produção da concorrência é que está, por alguma razão, funcionando muito melhor. Essa diferença de perspectiva na abordagem incentiva o espírito de equipe motivando-a a buscar uma solução para o mesmo. Definição de metas como resultados- É preciso saber claramente onde se quer chegar. As três principais vantagens- Levam a estratégias de desenvolvimento; • Podem ser mais bem avaliadas;• Promovem responsabilidade.Coleta de dados e retorno-Depois de determinar as metas serem alcançadas é preciso coletar dados sobre o problema e sobre as possíveis ações necessárias para alcançar as metas estabelecidas. Algumas das ferramentas para coletas de dados são:descobrir quem se beneficia com a situação real ;Enumerar os conhecimentos faltantes necessários ao cumprimento das metas;Ser critico;discutir os assuntos problemáticos,políticos e críticos;
AULA 6-  Gerenciamento de equipes de trabalho
Bem-vindo(a) à sexta aula da disciplina de Competências Gerenciais!Essa aula apresenta as equipes como um paradoxo, ao mesmo tempo que têm muito potencial, elas frequentemente falham. Nesse contexto, a convivência intra e interequipes é essencial no modelo contemporâneo de espaço de trabalho com layout em ilhas.Além disso, será apresentado o desenvolvimento de habilidades efetivas da equipe como uma necessidade que determinará não apenas a produtividade, mas também o nível de satisfação organizacional.DIMENSÕES DAS EQUIPES DE ALTO DESEMPENHO-a formação de uma equipe não é condição suficiente para garantir alto desempenho.resultado de produção-os produtos ou resultados da equipe cumprem ou ultrapassam os padrões estabelecidos no contexto em questão.Satisfação do participante-Apenas deixa claro que o responsável pela condução da equipe na direção de uma meta comum é o gerente. Capacidade para cooperação-A equipe realiza suas tarefas de tal modo que mantém ou realça sua capacidade de trabalhar novamente com os mesmos integrantes no futuro,identificando as próprias potencialidades e fragilidades na avaliação do processo. Fases do desenvolvimento da equipe-Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:FORMAÇÃO: Nessa fase é interessante esclarecer aos membros o que a equipe pode oferecer e quais as contribuições que serão solicitadas a cada um de seus participantes no sentido de atender às expectativas geradas inicialmente. Esse é o momento em que se propicia a familiarização com o trabalho a ser desenvolvido em relação às atividades e aos resultados. AGITAÇÃO: O estágio da agitação do desenvolvimento do grupo é um período de alta emoção e tensão entre os membros. Podem ocorrer hostilidades e lutas internas entre eles, e o grupo normalmente passa por algumas mudanças. As expectativas dos participantes tendem a ser esclarecidas e elaboradas ainda mais. A atenção volta-se para os obstáculos que se interpõem às metas do grupo.//NORMATIZAÇÃO: É o momento em que o grupo começa a se reunir como uma unidade coordenada e, como tal, seus integrantes tentarão regulamentar o próprio comportamento a fim de que se estabeleça um equilíbrio harmonioso.//DESEMPENHO: Nessa fase, o grupo é capaz de lidar com tarefas complexas e tratar desacordos entre os membros de modo criativo. A estrutura do grupo é estável e os participantes estão energizados pelas metas do mesmo. Intervenção efetiva na equipe-para obter o melhor desempenho das equipes possível ,é preciso realizar sempre quatro ações.Conhecer o perfil dos membros das equipes-pode proporcionar benefícios,além disso, quanto mais uma equipe se conhece melhores serão os desempenhos //propiciar e valorizar a coesão do grupo-faz com que toda equipe se esforce pra manter relacionamentos positivos //revisar e verificar os processos –permite que erros sejam vistos como oportunidades de crescimento e desenvolvimento //reduzir a ociosidade da equipe –ajuda a criar um nível mais alto
de responsabilidade 
Aula7- Autoconhecimento
Para gerenciar é necessário primeiro se desenvolver ,o pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais :Pessoa-processo mentais como motivação,atenção e autoeficácia.Comportamento-Resposta ou ação social.Ambiente-o entorno fisico e social,assim como as contingências e modelos de reforço e punição.Cada um dos fatores mostrados age em coordenação com os outros.O comportamento não é possível sem a manifestação das caracteristicas pessoais,fora do ambiente onde se está inserido e é influenciado por este. Teoria do aprendizado social-Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação: Atenção: focada, dedicada e específica, preferencialmente associada a teorias.// Retenção: codificando em palavras, rótulos ou imagens a fim de garantir entendimento real.// Reprodução: praticando com retorno para conduzir à excelência.// Motivação: persistir, utilizando reforços e incentivos. Esses princípios parecem intuitivos, mas sua aplicação não é nem evidente nem fácil. Para suceder neles é necessário autogerenciamento. Fases do desenvolvimento da equipe-Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:Auto-observação-/exploração-Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver.//Metas autoestabelecidas-Determinando modelos de referências.//Gerenciamneto de sugestões-Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.//Pensamentos positivos e ensaios-Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.//Autorrecompensa e punição-Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis. Diferenças individuais-Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos: 1) Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer.// 2) Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta. Esses dois componentes de diferenciação e determinação de indivíduos podem ser medidos de formas distintas. A pesquisa de Baldwin, Rubin e Bommer propõe o método do Perfil de Avaliação Gerencial Essencial (Essential Managerial Assessment Profile) que aponta sete aspectos da autoconscientização, divididos em três capacidades, um traço de personalidade e três preferências:CAPACIDADE COGNITIVA,INTELIGENCIA EMOCIONAL,INTELIGENCIA CULTURAL,ORIENTAÇÃO DE CARREIRA,VALORES PESSOAIS ,TRAÇOS DE PERSONALIDADE,PREFERENCIAS DE PERSONALIDADE//
AULA 8- Autoconhecimento - parte 2
Estratégia de gerenciamento de estresse-Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.VIGOR FÍSICO- diversos estudos apontam para uma relação direta entre condição física e desenvolvimento mental,assim como capacidade de processar informações .Christopher Neck desenvolveu estudos dessa associação onde isola três elementos da boa condição física:boa condição do corpo//boa condição de nutrição//boa condição mental.O estudo deste curso não visa ao aprofundamento desses aspectos, mas ressalta a importância do desenvolvimento interdisciplinar entre nutrição, educação física e administração para a manutenção do desempenho dos gerentes e executivos.VIGOR PSICOLOGICO-A quantidade de aborrecimentos diários e eventos estressantes no ambiente de trabalho são distribuídos entre os funcionários.Porém,nem todos desenvolvem sintomas do estresse.Estudos de Kanhm e da ATAT na década de 1980 isolam três fatores que estão presentes nos indivíduos com vigor psicológico.COMPROMETIMENTO-perseverando em tempos difíceis ,comprometido com resultados.CONTROLE-evitando o desespero e a falta de esperança /DESAFIOS:considerando problemas como desafios e não como ameaças. Gerenciamento do tempo-A incapacidade de gerenciar o tempo está associada às maiores fontes de estresse, e sua contrapartida na boa organização de tempo e prioridades é um dos constituintes e sinais de boa capacidade cognitiva, assim como conforto e eficiência pessoal e gerencial.Efetividade e eficiência-Uma abordagem efetiva é focada em metas e não em interrupções e urgências que aparecem. Peter Drucker, em seus estudos sobre administração, frisa que é preciso “fazer a coisa certa antes de fazer certo a coisa”. //Planejamento e execução-as listas de ações,que devem ser revisadas diariamente ,configuram um ferramenta eficiente para por em prática as prioridades.Formas conhecidas de manter essa lista:PDAS,NOTEBOOK,AGENDA DE PAPEL,DIÁRIO DE PAPEL//Autoconhecimento-Registrar de que forma o individuo ocupa seu tempo e um importante complemento para trabalhar o autoconhecimento e claramente esse método está relacionado ao gerenciamento de tempo.Isso permite descobrir onde se encontram itens problemáticos ou esforço desproporcional e desordenado.Pesquisas apontam que as duas primeiras horas de trabalho são escolhidas como o melhor horário interno.//Execução sem adiantamento-procrastinar é o pior inimigo do gerente e do individuo bem sucedido.Com frequência indivíduos assinalam altas prioridades a tarefas e projetos ,mas dedicam seu tempo a categorias menos importantes e menos prioritárias evitando o projeto inicial.METODO DO QUEIJO SUIÇO DE ALAN LAKEIN//METODO DE CHARLES SCHWAB//REGRA DOS DOIS MINUTOS.
Aula 9: Liderança
O PODER –é uma caracteristica que o líder exerce quando influencia outros para alcançar resultados.Independente de ser distribuído informalmente ou por mecanismos burocráticos o poder que é posto sobre uma pessoa e aceito pelos indivíduos do grupo é chamado de poder legitimo.O individuo ou grupo ser ou não declarado um líder é um problema a parte que diz respeito a autoridade .A abordagem do traço- distinguem Líderes e seguidores como se os primeiros fossem dotados de qualidades especificas de cunho quase heroico.Essa perspectiva pressupõe um conjunto de características necessária a liderança efetiva.Subconjunto de traços de personalidade que lideres efetivos possuem:impulso//motivação para liderança//honestidade e integridade//autoconfiança//capacidade cognitiva e conhecimento de negócio.A perspectiva funcional ou comportamental-essas pesquisas dizem respeito aos padrões de comportamento e estilos gerenciais utilizados por diversos lideres dentro das organizações .As principais teorias do comportamento e liderança podem ser definidas por suas propostas principais:Managerial Grid(Grade Gerencial)-preve uma distinção de prioridades entre preocupação com as pessoas e preocupação com os resultados //imaturidade-maturidade-pressupoe que o amadurecimento dos indivíduos depende de mudanças de comportamento e que a organização deve ser estruturada de forma a permitir esse amadurecimento//Desindividuação:o líder faz parte de uma hierarquia em que ele é líder em um ponto,mas se encontra subordinado em relação a outros .A relação entre essas duas posições são o foco dos elos. A ótica situacional ou contingencial-A abordagem principal das teorias contingencias é que a liderança não é definida por um determinado estilo que representa melhores escolhas. Abaixo, enumeramos algumas das teorias contingenciais: Teoria contingencial de Fielder: eficácia da liderança depende do ajuste entre o líder e a situação para maximizar seu poder de influência. Caminho meta: o líder define objetivos claros para motivar, alterando o estilo gerencial para atingir os objetivos. Ciclo de vida da liderança: o líder depende da prontidão dos subordinados e altera o comportamento para maximizá-la. Teoria contingencial de Fiedler-A teoria de Fiedler pressupõe que o líder, para ser eficaz, deve estar numa posição favorável. Clássica, pavimentou o caminho
para o desenvolvimento das outras teorias. Fundamenta-se em como medir e maximizar a favorabilidade ao líder, que é definida por três variáveis:RELAÇÃO ENTRE OS MEMBROS//ESTRUTURA DAS TAREFAS//PODER DE POSIÇÃO DO LÍDER .Caminho-meta- a teoria do caminho da meta é uma resposta a dados experimentais das universidades de ohio,onde pesquisadores encontraram eficácia em lideres que não haviam tido um escoro alto ou em iniciativa ou em consideração com seus subordinados em um teste que media ambas as características .O resultado da pesquisa parece indicar que o líder deve atender a demanda por iniciativa ou por consideraçãoadaptando seu estilo para suprir a falta de uma ou outra característica na equipe ao emso tempo em que evita fornecer a característica já disponível. Ciclo de vida da liderança-A teoria do ciclo de vida separa o comportamento do líder em diferentes orientações, como delegar, compartilhar, persuadir e determinar. Sua abordagem se concentra em três fatores básicos: A quantidade de comportamento orientado à tarefa pelo líder.//A quantidade de comportamento orientado aos relacionamentos pelos líderes.//O nível de prontidão que os membros da organização exibem.
Aula 10-Liderança - parte 2
Conjunto de papéis de gestão-Henry Mintzberg fez um mapeamento do que CEOs de companhias realizavam em seus trabalhos, a fim de averiguar se as noções clássicas de gestão eram mapeadas contra o comportamento real dentro das organizações. O resultado de sua pesquisa mostrou que as tarefas clássicas de planejamento, controle e contratação de funcionários não eram o enfoque desses líderes. Em seu lugar foram encontrados três papéis principais: Interpessoal: lidar com relacionamentos.// Informação: transferir informação. Decisão: tomar decisões. Papel do gestor geral-Da mesma forma que o mapeamento de Mintzberg, John Kotter realizou uma pesquisa com os mesmos objetivos com vários gestores em diversas indústrias. Seus resultados, próximos aos de Mintzberg, não conseguiram mapear as características clássicas de gestão às ações reais.  Seus achados apontavam para dois desafios e dilemas básicos no trabalho de gestão: Conceber o que fazer apesar da incerteza e ambiguidade de informações.// Realizar ações com grupos grandes e diversos de pessoas sobre as quais se tem pouco controle direto. A perspectiva funcional ou comportamental-Para solucionar esses dilemas os lideres se focam em:Estabelecer agendas-composta de metas,planos e divididas em curto,médio e longo prazo.Construir redes de pessoas-A fim de definir pessoas que são importantes para realizar as agendas.Implantar agendas-utilizando a rede de colaboração,comunicação e base de informações. Gestão versus liderança-Qual a diferença entre os gestores clássicos e os líderes?O gestor se preocupa em administrar situações complexas,enquanto o líder administra a mudança.As tarefas são complementares e em muitos casos divididas pelas mesmas pessoas,mas é importante ressaltar que a distinção existe.Tarefas típicas dos dois papeis podem ser exemplificadas abaixo:Gestores-lidam com complexidade,produzem consistência,planejam,organizam e designam pessoas,enfatizam transações.Líderes-lidam e produzem mudanças ,criam valores,estabelecem direção e estratégia,alinham pessoas com compromissos,enfatizam transformações.Substitutos para liderança como supervisão-Equipes que apresentam certas características não obrigatoriamente necessitam de liderança forte para prosperar e ter boa produtividade.Segundo Hofstede,”a supervisão pode ser substituída,provido que certos elementos estejam presentes em grande valor no subordinado,na tarefa e na organização.”O pressuposto é que equipes precisam ter acesso á orientação geral dos objetivos da companhia ,seja essa informação transmitida entre funcionários ou por líderes,e uma mão de obra treinada e capacitada. O líder que possui uma série de:AGENTE DE MUDANÇA-representa dinamismo e adaptabilidade para os outros//coragem e fraqueza-admitem e enfretam o erro desafios e riscos//Crença na pessoas –delegam poderes e acreditam no potencial alheio//Orientação por valores- transmitem e se comportam com valores centrais éticos.Aprendizagem continua-Mantém constantemente em aprendizado e são capazes de enxergar aonde é necessário melhorar//capacidade de lidar-com complexidade ,ambiguidade e incerteza.//visionário-conseguem criar uma imagem clara do futuro e do ambiente que querem alcançar e transmitem isso aos subordinadosNessa categorização encontramos três estilos der líder:Autocrático//Liberal//Democrático