e book cultura organizacional

Prévia do material em texto

CULTURA 
ORGANIZACIONAL PARA 
ATRAÇÃO DE TALENTOS
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL
COMO E QUANDO MUDAR A SUA CULTURA ORGANIZACIONAL
OS COLABORADORES E A CULTURA ORGANIZACIONAL
COMO ELA ATRAI NOVOS TALENTOS
CONCLUSÃO
SOBRE A CATHO EMPRESAS
03
05
10
14
16
19
22
INTRODUÇÃO
44
INTRODUÇÃO
Diante de um mercado tão competitivo 
e exigente, é fundamental que as 
empresas criem e fortaleçam sua 
identidade, de modo a personificar o 
negócio, diferenciar as suas iniciativas 
e confirmar um propósito. Essa é uma 
estratégia verdadeiramente eficiente 
para atrair talentos e fidelizar clientes 
que compartilhem dos mesmos ideais. 
 
 
 
 
Por meio da cultura organizacional, é 
possível definir aspectos importantes 
da gestão, como políticas internas, 
padrões de trabalho, posturas e objetivos. 
Em especial, a cultura também norteia os 
relacionamentos entre os colaboradores, 
fornecedores, investidores e consumidores, 
considerando questões éticas e morais.
Por isso, o fortalecimento da cultura 
organizacional deve estar entre as 
prioridades de todas as organizações, 
pois ela impacta diretamente nos níveis 
de satisfação e de comprometimento 
dos profissionais e, ainda, colabora para 
a atração e retenção de talentos.
Nesse processo, a cultura 
organizacional passa a ser a 
sustentação da identidade, sendo, na 
verdade, um conjunto de valores e 
princípios que definem a empresa.
O QUE É 
A CULTURA 
ORGANIZACIONAL
6
O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é composta 
por hábitos e crenças corporativas 
estabelecidas por meio de normas, 
atitudes e expectativas que são 
disseminadas entre todos os 
níveis hierárquicos. Basicamente, 
institucionaliza o modo de pensar e de 
agir de uma organização.
Assim, a cultura organizacional está 
refletida na maneira como a empresa 
realiza seus negócios, como cuida de 
suas equipes e como se relaciona com 
os clientes. Também fazem parte desse 
contexto o grau de autonomia ou liberdade 
de suas unidades e, principalmente, os 
níveis de lealdade e engajamento de 
seus colaboradores. Por essa razão, a 
cultura direciona a gestão de pessoas. 
Em outras palavras, a cultura 
organizacional vai além das normas 
formais e se confirma em regras 
extraoficiais, não escritas, que orientam o 
comportamento cotidiano dos membros 
de uma organização e direcionam as 
ações para os resultados corporativos.
Em linhas gerais, é a cultura que define 
a missão e os objetivos maiores da 
organização. Assim, é essencial que 
esteja alinhada a outros fatores, como 
inovação, adaptabilidade, diversidade, 
planejamento e organização, de 
modo a garantir a eficiência da gestão.
É importante salientar também que 
os valores propostos pela cultura 
organizacional devem ser nobres 
e amplos e, quando desdobrados 
em iniciativas, sejam capazes de 
motivar e incentivar os colaboradores. 
Desse modo, é essencial contar 
com verdadeiros líderes, prontos 
para exercer um comando seguro, 
humanizado e entusiasmado.
7
O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional tem alguns elementos 
indispensáveis. São eles:
VALORES
São o conjunto de princípios que uma empresa 
considera importantes para atingir o sucesso. 
Normalmente, são determinados pelos fundadores e, 
por isso, carregam convicções e expectativas. Os 
valores têm a intenção de atender as necessidades do 
negócio e também dos colaboradores.
CRENÇAS OU PRESSUPOSTOS
São decorrentes dos valores adotados pela empresa. 
Quando uma organização assume um valor e ele leva a 
um comportamento eficiente na solução de problemas, 
tem-se uma crença. 
RITOS E CERIMÔNIAS
São eventos internos preparados para reforçar 
os valores e tornar a cultura visível. Podem incluir 
comemorações, programas de reconhecimento, 
homenagens e cerimônias especiais. São importantes 
para a motivação dos colaboradores.
MITOS
São fatos ocorridos no passado e que foram 
memorizados pelos seus colaboradores. Servem como 
experiências corporativas que fundamentam a tomada 
de decisões e a resolução de conflitos, enfatizando o 
comportamento que melhor se adéqua ao atual ambiente.
TABUS
Tabus são comportamentos e assuntos considerados 
polêmicos ou proibidos. Sua função é orientar os 
colaboradores, criando limites e evidenciando o 
aspecto disciplinar da cultura organizacional.
Os pressupostos, por sua vez, são aceitos como 
uma verdade implícita na cultura organizacional, 
subjetivos e intangíveis.
8
O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL
HERÓIS
São os profissionais e líderes que 
personificam o sistema de valores da 
organização. Os heróis são a melhor 
representação da empresa, transmitindo 
uma imagem de força, coragem e 
determinação para as equipes.
NORMAS
As normas indicam a postura adequada, 
a partir dos valores, mitos, tabus e do 
exemplo dos heróis. São as regras que 
definem as recompensas, punições, 
direitos e deveres. Entre as principais 
estão as normas de conduta, que 
indicam as atitudes esperadas.
COMUNICAÇÃO
As empresas e seus processos são 
sustentados pela interação social. 
É por meio do compartilhamento 
de informações que todos os 
elementos da cultura organizacional 
se entrelaçam e se confirmam no 
cotidiano das equipes.
9
O QUE É A CULTURA ORGANIZACIONAL
Assim, uma empresa com valores claros, crenças bem estabelecidas, ritos, tabus, 
heróis, mitos, normas e uma comunicação eficiente constrói condições para 
alcançar resultados excelentes, pois prezou por todas as dimensões de uma cultura 
organizacional inspiradora.
COMO E 
QUANDO MUDAR 
A SUA CULTURA 
ORGANIZACIONAL
11
COMO E QUANDO MUDAR A SUA CULTURA ORGANIZACIONAL
É preciso se lembrar de que a sobrevivência 
de qualquer negócio depende também da 
capacidade de adequação e de antever 
as tendências do mercado, que está em 
constante transformação.
Variáveis externas, que influenciam no 
comportamento da sociedade, devem 
sempre ser avaliadas. O avanço da 
tecnologia, a conectividade e o fácil 
acesso à informação desenham uma 
nova realidade — que, por sua vez, 
interfere no ranking de prioridades, 
necessidades e preferências de 
profissionais e clientes.
Para que uma empresa possa se manter 
como uma referência, é determinante 
compreender essas mudanças e absorver 
as informações. Por isso, a cultura 
organizacional também deve mudar, 
garantindo sua aderência às novas 
demandas e anseios.
Entretanto, alguns conceitos 
são básicos e devem permanecer 
fortalecidos, como a valorização do 
indivíduo e o respeito às diferenças. 
Somente com essa estratégia é possível 
estabelecer uma gestão focada no 
capital humano, o principal diferencial 
competitivo das organizações.
Mudar a cultura organizacional nem 
sempre é fácil. Premissas, valores e 
certezas antigas estão enraizadas. 
 
O apoio executivo é necessário porque 
a mudança deve acontecer de cima para 
baixo, e, nesse caso, os gestores são 
os principais responsáveis por dar o 
exemplo e fomentar a nova cultura.
Por isso, os fatores mais importantes 
para o processo de mudança cultural 
são o apoio executivo, o treinamento e 
a coerência.
12
COMO E QUANDO MUDAR A SUA CULTURA ORGANIZACIONAL
A mudança cultural deriva de uma mudança 
comportamental. As equipes precisam compreender 
quais os objetivos da empresa e quais as posturas 
devem ser adotadas. Para tanto, é necessário elaborar 
um treinamento eficaz, de curto, médio e longo prazos. 
Esse treinamento pode ser complementado com 
campanhas educativas, palestras e cursos on-line.
 
 
 
 
Por fim, é preciso que haja coerência. Discurso, ações 
e decisões corporativas devem estar sempre alinhados 
à nova cultura, de modo a confirmar preceitose 
ratificar as mudanças. Novamente, os gestores têm 
papel determinante nesse processo.
E, para modificar a cultura organizacional, é preciso 
estabelecer novos parâmetros e critérios, além de 
revisar documentos, procedimentos e políticas.
Veja algumas dicas bastante úteis para auxiliar a 
mudança da cultura organizacional:
DECLARAÇÃO DE VALORES E CRENÇAS
A declaração de valores e crenças é um documento 
importante para iniciar e oficializar a mudança. O 
conteúdo serve para balizar a gestão e as rotinas 
de trabalho. Para compor a declaração, o ideal é 
contar com a participação das equipes e reunir 
colaboradores em grupos de discussão. A proposta 
é traduzir a missão, a visão e os valores corporativos 
em conceitos e afirmações que nortearão as atitudes 
de cada profissional.
COMUNICAÇÃO EFETIVA
O processo de mudança exige persistência e 
dedicação. Por isso, é fundamental manter todos os 
colaboradores informados e atualizados por meio de 
estratégias efetivas de comunicação. Além dos canais 
internos, é preciso insistir na atuação dos gestores por 
meio das reuniões com o time. Com o contato pessoal, 
A comunicação é fundamental nesse momento, 
então, é importante usar corretamente todos 
os canais internos, como newsletters, e-mails, 
redes sociais corporativas, portais e até mesmo o 
tradicional mural de avisos.
13
COMO E QUANDO MUDAR A SUA CULTURA ORGANIZACIONAL
é mais fácil multiplicar conhecimento e 
transmitir princípios. Esse é também o 
momento certo para esclarecer dúvidas e 
incentivar novos comportamentos.
ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL
Muitas vezes é preciso alterar a estrutura 
organizacional, de modo a alinhá-la 
à nova cultura. Com isso, é possível 
adotar uma gestão mais verticalizada 
e enxuta, apostando em equipes de 
alta performance e na capacitação dos 
colaboradores. Subordinações, fluxo 
de aprovações e autoridades também 
precisam ser reavaliados.
POLÍTICAS DIRECIONADAS À 
GESTÃO DE PESSOAS
Assim como a estrutura organizacional, 
as políticas direcionadas à gestão do 
capital humano devem ser reestruturadas. 
Merecem atenção especial: remuneração 
e benefícios, cargos e salários, plano 
de carreira, recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento e 
preparação de novos líderes.
OS 
COLABORADORES 
E A CULTURA 
ORGANIZACIONAL
15
OS COLABORADORES E A CULTURA ORGANIZACIONAL
Por sua abrangência, a cultura organizacional tem 
grande influência nos índices de motivação e satisfação 
das equipes e, consequentemente, interfere no clima 
organizacional e na produtividade. De fato, todas as 
políticas e procedimentos internos, são reflexos da 
cultura organizacional e traduzem a mensagem da 
empresa. O direcionamento pode estar na inovação, na 
multidisciplinaridade dos profissionais, em processos 
ambientalmente corretos, na busca por novas 
tecnologias ou, ainda, em todas essas alternativas, 
que indicam valores claros, assumidos pela 
organização. Esses valores orientam os relacionamentos 
interpessoais e a tomada de decisão.
Considerando que a gestão de pessoas deve estar 
baseada nessa cultura, é essencial investir em práticas 
que assegurem um ambiente de trabalho sadio. O 
incentivo ao pensamento criativo e ao aprendizado, a 
valorização das competências, o reconhecimento dos 
talentos, as oportunidades de crescimento profissional 
e uma liderança positiva são apenas alguns exemplos de 
iniciativas que afirmam os principais elementos de uma 
cultura organizacional.
COMO ELA 
ATRAI NOVOS 
TALENTOS
17
COMO ELA ATRAI NOVOS TALENTOS
A cultura corporativa deve reforçar 
aspectos da gestão, incluindo questões 
relativas à moral, à transparência, 
à obediência às regulamentações 
legais, aos investimentos em pesquisa 
e desenvolvimento, à maneira de se 
relacionar com os stakeholders e ao 
apoio a causas sociais e ambientais. É 
dessa forma que a empresa passa a ser 
reconhecida interna e externamente.
Nesse sentido, é importante que haja 
uma estratégia bem definida para a 
divulgação externa. Sites, blogs e redes 
sociais devem compor essa estratégia. 
Mas além dos meios, é preciso se 
atentar para o conteúdo. 
De fato, essa identidade será responsável 
por atrair talentos. Por meio da 
identificação do profissional com a marca, 
com os valores e com os ideais, é possível 
conquistar uma série de potenciais futuros 
colaboradores. E assim os processos 
seletivos passam a contar com um banco 
de currículos valioso — o que colabora 
muito para a assertividade da seleção.
Por outro lado, cabe ao RH e aos gestores 
a padronização dos processos seletivos. 
E o 1º passo é a definição do perfil do 
profissional devidamente alinhado à 
cultura corporativa. Dessa forma, o 
recrutador é capaz de evitar escolhas 
baseadas apenas em um bom currículo e 
passa a analisar outros fatores que podem 
influenciar diretamente na adaptação do 
novo colaborador.
Nesse ponto, é importante lembrar 
que o talento pode não garantir o bom 
Notícias, releases de imprensa e 
publicações próprias devem ser 
administrados com a intenção de criar 
uma identidade forte.
18
COMO ELA ATRAI NOVOS TALENTOS
desempenho do profissional, já que performance e produtividade 
dependem também da motivação e do relacionamento criado entre 
equipes e gestores.
CONCLUSÃO
20
CONCLUSÃO
Empresários e gestores concordam 
sobre a importância do capital humano 
para a longevidade e o crescimento dos 
negócios. Por isso, a gestão de pessoas 
deve estar entre as prioridades de 
todas as organizações. Nesse contexto, 
estão as políticas de recrutamento e 
seleção, atração e retenção de talentos, 
identificação de novas lideranças, 
monitoramento do clima organizacional, 
treinamento e desenvolvimento dos 
profissionais e formação de equipes de 
alto desempenho.
Em especial, as estratégias para a 
atração de talentos, complementadas 
por processos seletivos assertivos, 
garantem a formação de equipes 
competentes, capazes de superar 
obstáculos e vencer desafios. A 
construção de times excepcionais 
depende muito do alinhamento entre 
o perfil dos profissionais e a cultura 
organizacional. Portanto, esses 
conceitos precisam estar presentes em 
todos os processos seletivos.
Assim, cabe ao recrutador identificar 
os talentos com maior aderência às 
características e expectativas da empresa. 
 
 
 
 
 
Também é importante ajustar o estilo 
de gestão à cultura organizacional. É 
fundamental investir na preparação de 
líderes para que eles possam adotar 
uma postura colaborativa, tornando-
se agentes de mudança — e isso só 
pode ser alcançado por meio do 
desenvolvimento de competências 
Essa prática colabora para o 
aumento da produtividade, dos 
índices de satisfação e motivação, 
além de reduzir drasticamente os 
prejuízos com a rotatividade e com o 
absenteísmo.
21
CONCLUSÃO
comportamentais, como 
a inteligência emocional, 
resiliência, empatia, 
humildade, persuasão, 
poder de negociação 
e principalmente, 
capacidade de construir 
relacionamentos produtivos.
A Catho Empresas é uma unidade de negócios da Catho focada 
no atendimento ao segmento corporativo. Ela oferece diversas 
ferramentas de recrutamento, seleção e gestão de talentos, que 
auxiliam as empresas a encontrarem os profissionais ideais para as 
suas posições.
A publicação gratuita e ilimitada de vagas, a busca ativa na base de 
currículos Catho, a consulta à pesquisa salarial e as soluções de 
educação corporativa são alguns recursos que podem colaborar para 
a assertividade dos processos seletivos.
Além disso, a empresa disponibiliza conteúdos exclusivos no 
portal Carreira & Sucesso e nas redes sociais com a intenção 
de compartilhar conhecimento, discutir tendências e reforçar osconceitos de gestão de pessoas.