Aula 08

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AULA 2
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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
EAD 2011 – PROFESSORA CARMO CISNE
Rio de Janeiro, setembro de 2011
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A Motivação e suas implicações no Mundo Corporativo
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Objetivos da Aula:
Conceituar motivação;
Analisar fatores de influência no mesmo processo;
Conhecer condições favoráveis à manutenção de boa motivação no ambiente do trabalho;
Analisar a administração do poder no meio corporativo.
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 O que move a maioria das pessoas a levantarem da cama com as melodias ou berros dos despertadores e irem trabalhar?
 E chegando lá, qual a motivação no trabalho que faz com que cumpram a sua jornada, não apenas um dia ou uma semana, mas talvez durante anos ou décadas?
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 Motivação é um estado interno, que move o ser humano a por em curso uma ação ou mudar seu curso. 
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 O estudo da Motivação e do Comportamento é uma busca de respostas para perguntas complexas a respeito da natureza humana (Hersey e Blanchard, 1986).
 O Comportamento é orientado por objetivo, isto é, o comportamento é motivado por um desejo de atingir algum objetivo.
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 Cada comportamento manifesto é gerado por um ciclo motivacional. 
 O ciclo motivacional começa com o surgimento de uma necessidade.
 A necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca o comportamento.
 Uma vez satisfeita uma necessidade, ocorre “imediatamente” o surgimento de outra.
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CICLO MOTIVACIONAL
 direcionado
 
SATISFAÇÃO
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Na satisfação a necessidade é encontrada e a tensão orgânica experimentada é extinta. Devolve-se o estado de equilíbrio ao organismo.
Frustração – na frustração a necessidade não é satisfeita e a tensão orgânica fica represada no organismo. Esta, porém, encontra duas vias de saída: A orgânica (quando somatizamos doenças) e a comportamental (quando ocorrem alterações de humor significativas).
Compensação – na compensação a necessidade não é satisfeita e a tensão resultante da mesma é substituída pela tensão de outra necessidade a satisfazer.
CICLO MOTIVACIONAL
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NO MUNDO CORPORATIVO
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Motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. (Robbins,2003)
No ambiente organizacional precisamos focar três elementos-chave para a motivação:
A intensidade – esforço despendido
A direção – destino planejado.
A persistência – capacidade de perseguir os objetivos pretendidos.
Gestores precisam saber quais os motivos ou necessidades que provocam determinada ação em determinado momento.
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A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta humana. Constitui um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez que a produção demanda motivação.
O grande desafio para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente favorável à mesma, associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou recompensando os colaboradores por bons desempenhos.
Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no trabalho (QVT), além de permitir que o trabalhador associe seu ofício a consequências positivas, contribui para que a motivação se mantenha.
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Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências. Nesta segunda ideia existe a proposição de que o homem se move de modo a completar o que lhe falta “motivação por deficiências”.
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Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados.
Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo.
Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar as forças positivas que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que fazem se afastar dos mesmos.
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Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).
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Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. 
De acordo com Maslow:
Ser Humano é portador de várias necessidades.
Descobriu cinco necessidades.
Estabeleceu uma hierarquia para as necessidades.
Idealizou uma Pirâmide para mostrar a dimensão das necessidades.
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TEORIA DAS NECESSIDADES
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 Defende a tese que o nível de produtividade do indivíduo depende de três forças básicas:
Expectativas – resultado da força do desejo de alcançar objetivos individuais.
Recompensas – resultado da relação percebida entre produtividade e alcance de objetivos individuais.
Relações entre expectativas e recompensas – resultado da capacidade percebida de influenciar seu próprio nível de produtividade.
TEORIA CONTINGENCIAL
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 Essa teoria tem por princípio básico que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, estando estes interrelacionados a comportamentos específicos. A motivação relacionada a uma tarefa está associada às metas pessoais, visto que estas conduzem os pensamentos e as ações. 
TEORIA DA FIXAÇÃO DE METAS
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De acordo com essa teoria, os comportamentos relacionados ao trabalho não partem de fatores internos de motivação, pois têm como princípio recompensas ou reforços oriundos do ambiente.
Assim, os comportamentos que tenham sido objeto de recompensas têm maior probabilidade de se repetirem em ocasiões futuras.
 
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AULA 7
TEORIA DO REFORÇO
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 De acordo com essa teoria, a motivação para uma tarefa está relacionada ao fato de a pessoa acreditar ou não que é capaz de concluir a tarefa com sucesso. Uma das formas em que a grande autoeficácia se desenvolve é pelo sucesso. Pessoas com altos níveis de habilidade provavelmente terão obtido sucesso no passado, e assim, tendem a ter uma elevada autoeficácia. 
TEORIA DA AUTOEFICÁCIA
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 É a capacidade de conter emoções e reter impulsos, com o objetivo de alcançar metas e manter-se confiante e otimista, mesmo frente a situações adversas. (Boog, 1999)
TEORIA DA AUTOMOTIVAÇÃO
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TEORIA DOS DOIS FATORES
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Teoria X: 
 A premissa de que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos, evitam a responsabilidade e precisam ser coagidos para mostrar desempenho.
 O Homem comum é por natureza indolente – trabalha o menos possível.
 É desprovido de ambição, detesta a responsabilidade, prefere ser conduzido.
 É naturalmente avesso as mudanças.
 É crédulo, pouco inteligente, presa fácil do charlatão e do demagogo.
TEORIA X e Y
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Teoria Y:
 A premissa de que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem demonstrar auto-orientação. 
 O esforço físico e mental para o trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso, pessoa comum não tem aversão ao trabalho, pelo contrário, este pode ser uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis.
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Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção.
A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora; já a maldição fica relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema
não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção.
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Pessoas com baixo desempenho no trabalho podem evidenciar sinais de insatisfação, ou não conseguem dimensionar o fato de trabalhar a viabilidades de realização.
Analisando-se histórias de vida de grandes cientistas, escritores, músicos e outros profissionais reconhecidamente bons em suas áreas, pode-se associar “satisfação com dedicação”.
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Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos ... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”.
Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer:
Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos; 
Associar tarefas com talentos específicos;
Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
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Motivação e produção são dois temas intrinsicamente ligados e norteiam a rotina de colaboradores e organização.
Aprender e desempenhar bem as funções do trabalho também pode estar associado ao que McClelland chamou de necessidade de poder.
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AULA 2
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AULA 2
Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta, ainda, que “poder” tem bases distintas:
Base coercitiva – inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”;
Base de recompensa – quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos;
Base legítima – representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional;
Base do talento/perícia – influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas;
Base de referência – quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
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A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele.
Exercer poder demanda autoridade (mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais entre outras
Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. 
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 Recompensas Psicológicas (motivação intrínseca), tais como:
oportunidade de usar a habilidade de alguém,
 um sentido de desafio e realização, 
recebimento de um reconhecimento positivo ou apreciação, 
ser tratado de maneira considerável, entre outros
 Recompensas Tangíveis (motivação extrínseca), tais como:
salários,
 benefícios adicionais, 
seguros de vida, 
promoções,
 contratos de trabalho, 
ambiente e 
condições de trabalho.
Silva (2005) destaca que, na organização, a motivação está relacionada a:
MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
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MOTIVAÇÕES QUE LEVAM À SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Minicucci (2010) cita aspectos que favorecem ao alcance de satisfação no trabalho:
Maior oportunidade de progresso;
Instrução;
Oportunidade de ver os resultados do trabalho, de modo concreto;
Aumento de responsabilidade pessoal;
 Oportunidade de agir independentemente;
 Oportunidade para liderar e desenvolver os subordinados;
 Maior segurança no trabalho;
 Alguma ligação com a alta administração;
 Maiores salários;
 Maior prestígio dentro da companhia;
 Contato mais íntimo e frequente com os subordinados.
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FATORES MOTIVACIONAIS
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 Reconhecimento de um bom trabalho;
 Reuniões destinadas a comemorar o sucesso da equipe;
 Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
 Reconhecer as diferenças individuais;
 Oferecer recompensas por um bom trabalho;
 Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo; 
 Encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, entre outras.
TÉCNICAS MOTIVACIONAIS
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SERGIPE
RIO GRANDE DO NORTE
Teatro José de Alencar 
CEARÁ
Teatro Carlos Gomes
SANTA CATARINA
Teatro Municipal de São Paulo SÃO PAULO
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