Aula9-Administração de Recursos Humanos

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 Apreciação sistemática do desempenho de 
cada pessoa no cargo e o seu potencial de 
desenvolvimento (CHIAVENATO,1999). 
Objetivo básico 
 
• Melhorar os resultados dos RH da 
organização 
 
Objetivos Intermediários 
 
• Adequação do indivíduo ao cargo; 
• Treinamento 
• Promoções 
• Incentivo salarial 
• Melhoria das relações humanas 
• Auto-aperfeiçoamento do empregado 
• Informações para pesquisa de recursos 
humanos 
• Potencial de desenvolvimento dos empregados 
• Estímulo de maior produtividade 
• Conhecimento dos padrões de desempenho 
• Retroação ( feedback) 
• Decisões de pessoal:transferência, dispensa 
 
 
 
 
• O gerente 
 
• A própria 
pessoa 
 
• O indivíduo e o 
gerente 
1- Formulação dos objetivos 
consensuais 
2-Comprometimento pessoal 
3-Negociação do gerente na alocação 
de recursos 
4-Desempenho 
5-Constante medição dos resultados 
6-Retroação intensiva e contínua 
avaliação conjunta 
 A equipe de trabalho 
 
 O órgão de RH 
 
 Comissão de 
avaliação 
 
 
 Avaliação 360º 
 
O próprio 
Indivíduo 
Gerente 
Clientes 
interno e 
externos 
Subordina
dos 
Colegas 
Fornece
dores 
Benefícios de uma Avaliação de 
Desempenho 
 
• Líder 
 
• Funcionário 
 
• Organização 
Métodos 
• Escalas gráficas; 
• Escolha forçada; 
• Incidentes críticos; 
• Comparação aos pares; 
• Frases descritivas; 
• Pesquisa de campo; 
• 360º 
 
 
 1- Escalas gráficas contínuas: 
 
Quantidade de Quantidade de 
Produção Produção 
insatisfatória ________________________ excelente
 
 1- Escalas gráficas semicontínua: 
 
Quantidade de Quantidade de 
Produção 1 2 3 4 Produção 
 
 insatisfatória excelente 
 
 1- Escalas gráficas descontínua: 
 
Quantidade de Quantidade de 
Produção 1 2 3 4 Produção 
 
 insatisfatória regular Boa excelente 
 Método de 
escalas 
gráficas 
 Método de 
escala 
gráficas 
utilizando 
pontos 
 Critérios nebulosos 
 Efeito halo - é a possibilidade de que a 
avaliação de um item possa interferir no 
julgamento sobre outros fatores, contaminando 
o resultado geral Efeito halo é a interferência 
causada nos processos de avaliação de 
desempenho devido à simpatia ou antipatia que 
o avaliador tem pela pessoa que está sendo 
avaliada. 
 Tendência central 
 Leniência ou rigor exagerado 
 Preconceitos 
 Avaliar o desempenho das pessoas por meio 
de frases descritivas. 
 
O avaliador deve escolher forçosamente 
apenas uma ou duas delas que mais se 
aplicam ao desempenho da pessoa avaliada. 
 Método 
da 
Escolha 
Forçada 
 Tem com base as entrevistas de um 
especialista em avaliação com o superior 
imediato, através das quais se avalia o 
desempenho de seus subordinados. 
 Método 
de 
Pesquisa 
de 
Campo 
 
 
 
 
 
 Habilidades Interpessoais 
 Habilidades de soluções de problemas 
 Habilidades de comunicação 
 Habilidades de planejamento e organização 
 Responsabilidade 
 Assertividade 
 Flexibilidade 
 Julgamento 
 Organização funcional e departamentalizada 
X Organização por processos ou por equipes. 
 
 Participação dos trabalhadores nos resultados 
da empresa. 
1-Os indicadores tendem a ser sistêmicos. 
2-Os indicadores tendem a seres colhidos e 
selecionados como critérios distintos de 
avaliação. 
3-Os indicadores tendem a ser escolhidos em 
conjunto. 
Indicadores financeiros 
Indicadores ligados ao cliente 
Indicadores Internos 
Indicadores de inovação 
4- Avaliação de desempenho como elemento 
integrador das práticas de RH. 
5- Avaliação de desempenho através de 
processos simples e não estruturados. 
6- Avaliação de desempenho como forma de 
retroação às pessoas. 
7- Avaliação de desempenho requer a medição 
e comparação de algumas variáveis 
individuais,grupais e organizacionais. 
 
 
8- Avaliação de desempenho requer a medição 
e comparação de algumas variáveis 
individuais, grupais e organizacionais. 
◦ Desburocratização 
◦ Avaliação para cima 
◦ Auto-avaliação 
 
9-Avaliação de desempenho está sendo intimamente 
relacionada com a noção de expectativa 
 Competência pessoal: 
 Competência tecnológica: 
 Competência metodológica: 
 Competência social: 
 
1-comissionando 
◦ Viver 
◦ Amar 
◦ Aprender 
◦ Legar 
2- Acordos de desempenho ganha-ganha 
3-Novo papel para o líder: 
 Como vai indo o seu trabalho? 
 O que vocês está aprendendo? 
 Quais são os seus objetivos? 
 Como posso ajudá-lo? 
1- O avaliador não tem informação suficiente 
do avaliado 
2-Padrões de avaliação não são claros e 
definidos 
3-O avaliador não considera seriamente a 
avaliação 
4-O avaliador não está preparado para 
entrevista 
5-O avaliador não é honesto e sincero 
6-O avaliador não tem habilidades pessoais para 
avaliar o desempenho 
7-O avaliado não recebe retroação adequada 
8-Recursos insuficientes para recompensas ao 
bom desempenho 
9-Não discussão eficaz sobre o desenvolvimento 
pessoal do avaliado 
10-O avaliador usa linguagem ambígua e obscura 
4- Feedback 360º 
5- Auto-avaliação e avaliação de equipe 
6-Compensação baseada no valor agregado 
7-Iniciativa 
◦ Esperar até ser chamado 
◦ Perguntar 
◦ Recomendar 
◦ Atuar e relatar imediatamente 
◦ Atuar e relatar periodicamente 
◦ Atuar sozinho 
 
 Comunicação 
 Cooperação 
 Proteção 
 Assistência 
 Disciplina e conflito 
 Transferência 
 Promoções 
 Afastamento por 
aposentadoria 
 Desligamentos 
 
 Política de demissão 
seletiva 
 Outplacement 
 Plano de demissão 
voluntária. 
Funcionário 
comete uma 
falta grave 
Recebe uma advertência 
verbal do superior para que 
não repita outra falta 
semelhante, senão terá uma 
punição mais severa 
Advertência 
verbal 
O funcionário 
comete outra 
falta grave 
semelhante 
Funcionário 
comete mais 
outra falta 
grave 
semelhante 
Funcionário 
comete mais 
outra falta 
grave 
semelhante 
Recebe uma advertência escrita 
do supervisor a qual adverte 
que a repetição da falta grave 
terá uma punição mais severa 
Advertência 
escrita 
Recebe uma suspensão do 
trabalho, sem remuneração por 
uma semana. Recebe também 
outra advertência escrita de que 
uma falta grave semelhante 
provocará demissão. 
É demitido sumariamente da 
empresa por justa causa 
Suspensão 
Demissão 
 Conflito significa existência de idéias, 
sentimentos,atitudes ou interesses 
antagônicos e colidentes que podem chocar-
se 
 
 É a interferência deliberada sobre a tentativa 
de outra parte de atingir seus objetivos. 
 
 
 Diferenciação da atividade 
 Recursos compartilhados 
 Atividades interdependentes 
 
CONDIÇÕES QUE DESENCADEIAM 
CONFLITO 
1- Percepção da incompatibilidade de objetivos 
2- Percepção da oportunidade de interferência. 
 
RESULTADOS CONSTRUTIVOS DO CONFLITO 
1- O conflito desperta os sentimentos e 
estimula energias 
2- O conflito fortalece sentimentos de 
identidade 
3-O conflito desperta a atenção para 
problemas 
4- O conflito testa a balança de poder 
 RESULTADOS DESTRUTIVOS DO CONFLITO 
 O Conflito desencadeia sentimentos de 
frustração, hostilidade e ansiedade. 
O conflito aumenta a coesão grupal 
 O conflito desvia energias para ele mesmo 
 O conflito leva uma parte a bloquear a 
atividade de outra parte 
 O conflito se auto-alimenta e prejudica o 
relacionamento entre as partes conflitantes. 
 Resolução ganhar/perder 
 Resolução perder/perder 
 Resolução ganhar/ganhar 
 Condições legais de trabalho 
 Condições econômicas de trabalho 
 Condições físicas de trabalho 
 Condições sociais de trabalho 
 Condições de representatividade no trabalho 
 Conceito – aceitação de idéias 
 
Conceitos que permitem melhorar as 
relações trabalhistas 
 
 Política de recursos humanos 
 Comunicação 
 Treinar a supervição para a democracia 
 Posturas revolucionárias ( não aceitação) 
 Fim do paternalismo 
 Política paternalista 
 Política autocrática 
 Política de reciprocidade 
 Política participativa 
 
Constituição Federal - 1988 
Art 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação 
de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, 
vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município; 
 
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos 
ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas; 
 
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando 
de categoria profissional, será descontada em folha, para 
custeio do sistema confederativo da representação sindical 
respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
 
 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado 
a sindicato; 
 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas 
negociações coletivas de trabalho; 
 
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado 
nas organizações sindicais; 
 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a 
partir do registro da candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 
um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei. 
 
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à 
organização de sindicatos rurais e de colônias de 
pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. 
 
Art 9º-É assegurado o direito de greve, 
competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre 
os interesses que devam por meio dele 
defender. 
 
1º A lei definirá os serviços ou atividades 
essenciais e disporá sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. ( lei 
7.783/99) 
2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis 
às penas da lei 
 Art. 10 São considerados serviços ou atividades 
essenciais: 
 I- tratamento e abastecimento de água, produção e 
distribuição de energia elétrica, gás e combustível; 
II- assistência médica e hospitalar; 
III- distribuição e comercialização de medicamentos e 
alimentos; 
IV- funerários; 
V- transporte coletivo; 
VI- captação e tratamento de esgoto e lixo; 
VII- telecomunicações; 
VIII- guarda, uso e controle de substâncias radioativas, 
equipamentos e materiais nucleares; 
IX- processamento de dados ligados a serviços 
essenciais; 
X- controle de tráfego aéreo; 
XI- compensação bancária. 
 
 Art 10º - É assegurada a participação dos 
trabalhadores e empregadores nos colegiados 
dos órgãos públicos em que seus interesses 
profissionais ou previdenciários sejam objeto 
de discussão ou deliberação. 
 Art 11º - Nas empresas de mais de duzentos 
empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade 
exclusiva de prover-lhes o entendimento 
direto co.m os empregadores 
 Greve 
Condições que predispõem ao procedimento 
de greve: 
1-Violação de alguma lei 
2-Violação a alguma norma do contrato coletivo ou 
individual de trabalho 
3-Violação de alguma regra da organização 
4-Mudança em condições de trabalho ou de práticas 
regulares da organização 
5-Violação de padrões de higiene ou segurança no 
trabalho 
 Arbitragem 
 Piquete 
 Formas ilegais de pressão sindical devido a 
falta de cumprimento das formalidade 
necessárias. 
 Greve simbólica- 
 Greve de advertência – 
 Greve de Zelo – 
 Operação tartaruga – 
 Paralisação relâmpago – 
 Faltas ou atrasos – 
 Banimento de hora extra – 
 Ocupação do local de trabalho – 
 Sabotagem – 
 Locaute ou greve patronal – 
 Lista Negra – 
1- Representação direta ou anti-sindical 
A) Conselhos de fábrica ou comitês de empresa: 
B) Co-gestão ou gestão compartilhada 
C) Autogestão ou gestão própria 
 
2- Representação sindical na empresa: 
 É o processo educacional de curto prazo 
aplicado de maneira sistemática e organizada 
através do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, habilidades e competências 
em função de objetivos definidos. 
 
 É o ato de aumentar o conhecimento a perícia 
de um empregado para o desenvolvimento de 
determinado cargo ou trabalho 
 Treinamento é o investimento empresarial 
destinado a capacitar a equipe de trabalho a 
reduzir ou eliminar a diferença entre o atual 
desempenho e os objetivos e realizações 
propostos 
Conteúdo de 
treinamento 
Transmissão de 
informações 
Desenvolvimento 
de habilidades 
Desenvolvimento 
de atitudes 
Desenvolvimento 
de conceitos 
Execução 
tarefas 
Desenvol
vimento 
pessoal 
Atitudes 
das 
pessoas 
Responsabilidade 
de linha 
Função de staff 
 
Levantamento 
das 
necessidades 
Projeto e 
programação 
de 
treinamento 
Execução do 
treinamento 
Avaliação dos 
resultados do 
treinamento 
 1- Análise organizacional: O sistema 
organizacional - Flexibilidade 
 2-Análise dos recursos humanos: o sistema de 
treinamento 
 3-Análise das operações e tarefas: o sistema 
de aquisição de habilidades. 
 
Levantamento 
das 
necessidades 
4-Meios de levantamento de necessidades de 
treinamento: 
1- Avaliação de desempenho 
2-Observação 
3-Questionários 
4-Solicitação de supervisores e gerentes 
5-Entrevistas com supervisores e gerentes 
6-Reunião interdepartamentais 
7-Exame de empregados 
8-Modificação do trabalho 
9-Entrevista de saída 
10-Análise de cargos 
11-Relatório periódico 
Levantamento 
das 
necessidades 
 
Levantamento 
de necessidades 
de treinamento 
Indicadores a 
priori 
Indicadores a 
posteriori 
Problemas de 
produção 
Problemas de 
pessoal 
Outros 
problemas ou 
necessidades 
 1- Qual a necessidade? 
 2-Onde foi assinalada em 
primeiro lugar? 
 3-Ocorre em outra área ou setor? 
 4-Qual a sua causa? 
 5- A necessidade é imediata? 
 6- Qual o tempo disponível para o 
treinamento? 
 
Projeto e 
programação de 
treinamento 
 O QUE deve ser ensinado? 
 QUEM deve aprender? 
 QUANDO deve ser ensinado? 
 ONDE deve ser ensinado? 
 COMO se deve ensinar? 
 QUEM deve ensinar? 
 
Projeto e 
programação de 
treinamento 
 Técnicas de treinamento quanto ao uso: 
A) Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo. 
B) Técnicas de treinamento orientadas para o processo. 
C) Técnicas de treinamento orientadas mistas 
 
 Técnicas de treinamento quanto ao tempo: 
A) Treinamentode indução ou de integração à 
empresa 
B)Treinamento depois do ingresso no trabalho 
C) Técnicas de treinamento quanto ao local de 
aplicação 
Treinamento no local de trabalho 
Treinamento fora do local de trabalho 
 
 
 1- Adequação do programa de treinamento às 
necessidades da organização 
 2-A qualidade do material de treinamento 
apresentado 
 3- A cooperação dos gerentes e dirigentes da 
empresa 
 4-A qualidade e preparo dos instrutores 
 5-A qualidade dos aprendizes 
 Coach lidera orienta guia aconselha treina 
desenvolve estimula impulsiona o aprendiz 
enquanto este aproveita o impulso e direção 
para aumentar seus conhecimento e 
deslanchar seu desempenho 
 Relação direta e igualitária 
 Atividade cada vez menos braçal 
 Incrementa a competência humana 
 As tentativas de transformar os executivos em 
criadores de talento e incentivadores da 
aprendizagem esbarram em dificuldades 
 
 Comportamento dos funcionários 
 Metas da empresa 
 
1- Avaliação ao nível organizacional 
2- Avaliação ao nível de recursos humanos 
3- Avaliação ao nível das tarefas e operações. 
 
 Ensino a distância 
 Universidade corporativa 
Competências Básicas: 
1-Aprender a aprender 
2-Comunicação e colaboração 
3-Raciocínio criativo e resolução de problemas 
4-Conhecimento tecnológico 
5-Conhecimento de negócios globais 
6-Desenvolvimento da liderança 
7-Autogerenciamento da carreira 
1- Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à 
organização 
2-Participação ativa dos gerentes e suas 
equipes 
3-Intensa ligação com o negócio da empresa 
4-Aprimoramento pessoas como parte da 
melhoria da qualidade de vida das pessoas 
5-Contínua preparação da empresa e das 
pessoas para o futuro 
6-Novas abordagens decorrentes da influência 
da tecnologia de informação 
7- Adequação das práticas de treinamento às 
diferenças individuais das pessoas. 
8-ênfase em técnicas grupais e solidárias 
9-Utilização de mecanismos de motivação e 
de realização pessoal 
10-Busca incessante da excelência 
11-Compartilhamento das informações em 
substituição dos controles externos 
12-Permanente fonte de retroação ou 
retroinformação