Prointer III Relatório Parcial

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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Goiânia/GO
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Elainne Sousa Caetano – RA: 5342639915
Gleiciene Pereira de Sousa Alves – RA: 5344663633
Liliane Nunes da Costa – RA: 0106004947
Liess Leandro Viana-RA: 6228973200
Maria Aparecida de Oliveira – RA: 1299148060
PROINTER III- Relatório Parcial
Goiânia/GO
2018
Elainne Sousa Caetano – RA: 5342639915
Gleiciene Pereira de Sousa Alves – RA: 5344663633
Liliane Nunes da Costa – RA: 0106004947
Liess Leandro Viana-RA: 6228973200
Maria Aparecida de Oliveira – RA: 1299148060
PROINTER III- Relatório Parcial
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de Gestão em Recursos Humanos da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutor (a) á distância: Helena Belotti
Tutor (a) presencial: Lucivania
Goiânia/GO
2018
INTRODUÇÃO
Gestão de pessoas implica em um conjunto integrado de atividades que envolvem contratar pessoas a partir de cargos previamente descritos, remunerá-las por meio de salário, benefícios e incentivos, avaliar seu desempenho profissional e desenvolvê-las em suas necessidades e naquelas das organizações. Proporcionar condições de segurança e qualidade de vida no trabalho ajuda a mantê-las na empresa e a partir de sistemas de informações gerenciais, monitorar pessoas em seus mais diversos aspectos (CHIAVENATO, 2014, p. 11).
Este relatório tem como objetivo relatar através de uma entrevista as dificuldades (alto Turnover, recrutamento e seleção, desenvolvimento pessoal, treinamentos, avaliação de resultados) de uma pequena empresa com relação á gestão de pessoas, bem como, a implantação do setor de RH para o crescimento da organização. A empresa do Sr. Júlio, DROGAMED não dispõe desse setor para lidar com pessoas, e sim com o supervisor que juntamente com o apoio da área administrativa e contábil faz todo o processo.
É evidente que o processo de gestão de pessoas é de extrema importância para as pequenas organizações como a DROGAMED, que são compostas por pessoas com necessidades e expectativas de crescimento e desenvolvimento profissional, além disso, um plano de ação bem estruturado sempre será benéfico para o empreendimento e suas práticas e métodos poderão servir de agente motivador para alavancar a produtividade dos negócios.
A metodologia utilizada foi pesquisa de campo com base bibliográfica, enriquecida com os saberes das disciplinas; gestão de pessoas; técnicas de recrutamento e seleção; técnicas de administração de pessoal; que agregaram no estudo em questão para a implantação do setor de RH.
Palavras chaves: Gestão de Pessoas, Capital humano. 
RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
Entrevistamos o senhor Júlio, sócio administrador da empresa DROGAMED que, atua no varejo farmacêutico, localizada em Goiânia/GO, e estão no mercado há 12 anos, vendendo produtos farmacêuticos, sem manipulação de fórmulas e cosméticos, produtos de perfumaria e higiene pessoal.
A empresa conta com 30 colaboradores entre operador (a) de caixa, entregador, vendedor, gerente, farmacêuticos e pessoal administrativo, mais não possuem um setor de RH, sendo assim, na hora de lidar com pessoas o processo não é muito entendido e consequência disso e um alto turnover (taxa de rotatividade de colaboradores) de admissões, demissões e colaboradores insatisfeitos por não ser entendido e valorizado.
 Na organização não existe um estratégica de recrutamento e seleção de pessoas, o processo adotado e básico e rápido, de emergência e não planejado, sendo feito pelo supervisor que faz a entrevista e avaliação do currículo e com base nas informações (experiência, tempo de serviço, informações adicionais e etc..) é feito á contratação, que também acontece por algumas vezes por meio de indicação do colaborador interno. Depois de feito a seleção, os documentos concernentes á admissão do colaborador e encaminhado ao setor administrativo (composto por 03 pessoas) e logo após para o contador. A organização tem um quadro pequeno de colaboradores e quando acontece o desligamento do colaborador o processo fica a desejar.
Na Drogamed como falado anteriormente não possui um profissional especifico para lidar com pessoas, portanto, não há uma estratégia de RH, para visar recompensas, benefícios, avaliação e satisfação dos colaboradores, pesquisa de clima organizacional, política de saúde e segurança de trabalho e desenvolvimento profissional A organização não realiza pesquisa salarial e de benefícios criteriosamente, é feito somente um levantamento, através de reuniões com amigos parceiros do mesmo ramo, e com base nas informações se alinha o salário com o mercado.
O processo de RH já esta sendo pensado para uma futura implantação, é visível que a área vem evoluindo ao longo dos anos, antigamente a área só era envolvida por processos administrativos hoje em dia se tornou muito importante dentro da empresa com seu papel estratégico em atrair, reter e motivar as pessoas. É um processo em que pessoas se desenvolvem e ao mesmo tempo contribuem para os objetivos da organização.
O supervisor que conhece todos os processos da empresa realiza o treinamento de integração, que e feito somente na admissão do funcionário, método de aprendizagem de curta duração (3 dias) que, visa à adaptação e ambientação inicial do novo colaborador à empresa e ao ambiente social e físico onde irá trabalhar, mediante uma técnica ou uma combinação de procedimentos, visa dotar funcionários novos de habilidades, conhecimentos e competências de forma a melhorar seu desempenho no cargo atual, sendo seu principal objetivo preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas inerentes de seu cargo.
No auditório da empresa são feitos outros tipos de treinamentos de acordo com as necessidades diagnosticadas geralmente e feito de 10 em 10 meses como; atendimento ao cliente, relacionamento interpessoal, armazenamento e utilização de determinados tipos de medicamentos. O treinamento é ensinado pelos fornecedores de medicamentos (Recmed, Panarello, Martins e etc..) que querem aumentar o mix de venda de seus produtos e em contrapartida a Drogamed é beneficiada. A avaliação dos resultados não é analisada criteriosamente, mais se percebe um aumento de vendas, alcance de metas estabelecidas, e um colaborador mais motivado com sua remuneração, porque uma vez que aumentam as vendas da empresa a comissão do vendedor se agrega nas vendas.
Após entrevista na empresa do senhor Júlio, percebemos que a gestão de pessoas está a desejar por não possui um setor de RH e nem um planejamento estratégico especifico nesta área, o recrutamento e seleção e muito superficial, feito somente por entrevista e avaliação curricular e de forma rápida e urgente. Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo. Em relação às estratégicas de Rh para o desenvolvimento de pessoas, mesmo o senhor Júlio estando ciente da importância de cuidar de pessoas e desenvolvê-las, pois, o recurso humano bem alocado é um diferencial, ainda não dá suporte neste quesito “Desenvolver Pessoas” e o colaborador cresce pelos seus próprios esforços e interesses profissionais, sem uma parceria com a empresa, de acordo com Chiavenato (2014) Empresas e colaboradores formam uma relação de interdependência.
 Um dos desafios da gestão estratégica dos recursos humanos consiste em converter as necessidades das pessoas em comportamentos e açõesorientadas para o sucesso e as metas da empresa. A Pirâmide das Necessidades, Maslow oferece uma perspectiva hierárquica de análise e de gestão das principais necessidades e expectativas do ser humano. Quando satisfeitos os primeiros três níveis de necessidades – fisiológicas, de segurança e sociais – entramos nos dois níveis superiores (segundo Maslow): a necessidade de estima e a necessidade de realização pessoal, conhecidas por fatores motivacionais.
 Os treinamentos na empresa Drogamed e feito uma vez ao ano, precisa ser feito com mais frequência e não deve ser feito só quando necessário mais também para o crescimento da organização continuamente, pois, segundo CHIAVENATO (1985, p.288): 
 “Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste trabalho abordamos uma entrevista com Sr. Júlio sócio administrador da empresa Drogamed, que enfrenta problemas no relacionamento pessoal como; alto turnover, recrutamento e seleção, desenvolvimento pessoal, treinamentos e avaliação de resultados, esses aspectos justifica a falta de elaboração e implantação de um plano estratégico de gestão de pessoas. Por não possuir um profissional especifico para lidar com pessoas, o processo fica a desejar. 
 O Sr. Júlio já sabe da importância de cuidar de pessoas e já está tendo uma visão futura sobre o assunto, sendo que a empresa se encontra em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. 
Concluímos que com a evolução do mercado, o Recursos humanos é de extrema importância para DrogaMed por vários motivos, por poder fazer uma análise minuciosa de qual profissional é melhor para as vagas em aberto, treinamentos eficazes e com frequência, desenvolver pessoas buscando avaliação, melhor motivação e realmente entender a necessidade de seus colaboradores, pois se o trabalho interno estiver bem executado as tarefas externas serão de grande sucesso.
Valorizar o capital humano é um diferencial, e a implantação do RH na empresa do Sr. Júlio vai resolver grande parte de seus problemas que estão diretamente ligados em, lidar com pessoas. A gestão de pessoas é importante para manter esse padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa. Frente a esse cenário de competitividade, agilidade e exigências, planejar o setor de RH é relevante, pois o equilíbrio entre as áreas da empresa torna se fundamental para a organização se manter no mercado e buscar o seu crescimento.
Referências
Avona, M. E. (2015). Gestão de Pessoas. Londrina: Educacional S.A .
CHIAVENATO. (2009). I.Recursaos Humanos :o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Elsevier.
CARAVANTES, Geraldo R., CARAVANTES, Cléudia B., KLOECKNER, Mônica C. Comunicação e comportamento organizacional. Porto Alegre: ICDEP - Instituto Caravantes, 2012.
Desconhecido. (s.d.). RH Portal. Acesso em 12 de Abril de 2018, disponível em RH Portal: www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-selecao-de-pessoal-a-importancia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
Gestor.PT. (s.d.). Acesso em 12 de Abril de 2018, disponível em Gestao de pessoas e negócios: https://gestor.pt/gerir-a-motivacao-pessoal-com-base-na-piramide-das-necessidades-de-maslow
Passa no RH. (s.d.). Acesso em 12 de Abril de 2018, disponível em Blog da 99 jobs para negócios: https://passa no rh.jobs .com/5-metodos-de-recrutamento-e-selecao-que-as-grandes-empresas-utilizam/