trabalho 4º semestre

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADo
ADMINISTRAÇÃO
cristina dos santos simão
josilaine gutierrez silva pansonato
MARCIO domingues iglesias
“Direito Empresarial do Trabalho, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental,Seminário Interdisciplinar IV-Pessoas e Sociedade.”
Trabalho apresentado ao Curso de Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina de Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas , Responsabilidade Social e Ambiental, Seminário Interdisciplinar IV.
Profºs.JanainaTesta,NataliaBranco,AleksanderRoncon, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Indiara BeltrameBrancher, Leonardo Antônio Silvano e Elias
Barreiro
PENÁPOLIS 2016
cristina dos santos simão
josilaine Gutierrez silva pansonato
MARCIO domingues iglesias
“Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social e Ambiental Seminário Interdisciplinar IV-Pessoas e Sociedade. ”
Trabalho apresentado ao Curso de Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina de Direito Empresarial e do Trabalho, Gestão de Pessoas , Responsabilidade Social e Ambiental, Seminário Interdisciplinar IV.
Profºs.JanainaTesta, NataliaBranco,AleksanderRoncon, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Indiara BeltrameBrancher, Leonardo Antônio Silvano e Elias
Sumario
	RESUMO
	03
	
INTRODUÇÃO
	04
	
Pessoas e Sociedade
	05
	
Direito Empresarial e do Trabalho
	06
	
Direito do trabalho
	07
	
Gestão de Pessoas 
	08
	
Responsabilidade Social e Ambiental
	09
	
Política de Qualidade
	
	
Considerações Finais
	09
RESUMO
Direitos e Deveres
O direito é uma condição inerente ao ser humano, responsável pela regulamentação da vida em sociedade, estabelecendo a forma de atuação do cidadão, seus direitos e deveres. No entanto, na maioria das vezes isso não acontece, e da mesma forma, ocorre no mundo empresarial. Muitos empregadores têm conhecimento dos direitos e suas responsabilidades para com os funcionários, mas na prática isso não é acatado. Da mesma forma sucede com os funcionários, à medida que estes se rejeitam a cumprir devidamente seu papel na organização. Com base nesses fatores, este artigo tem como objetivo apresentar a relação entre empregado e empregador no contexto empresarial, tendo como base, os direitos, deveres, conceitos e principais características de cada parte envolvida nesse processo, por meio de uma demonstração detalhada de tais aspectos, apresentando as condições e parâmetros legais mais cabíveis, a fim de informar e evitar possíveis impasses trabalhistas de modo a constituir uma relação complacente, baseada na compreensão e cumprimento das leis.
Palavras-chave: Empregado, Empregador, Direito, Deveres.
INTRODUÇÃO
O mundo dos negócios está em constante processo de mudanças, e fatores como a globalização, avanços tecnológicos e significativas alterações nas leis e normas que regem a sociedade, tornam o mercado ainda mais dinâmico e competitivo, afetando diretamente as empresas e a forma de lidar com as pessoas na organização.
Por conta disso, nota-se que administrar pessoas não tem sido tarefa fácil, principalmente no que diz respeito a questões onde envolvem direitos e deveres já estabelecidos, que devem ser respeitados entre patrão e empregado. Relação muitas vezes conflitante quando tais conceitos são confrontados, pois cada parte buscará defender a garantia de seus direitos e interesses, o que na maioria das vezes é a principal causa de impasses e questões trabalhistas, resolvidos mediante ação judicial, implicando diretamente na organização
É nesse contexto onde estão inseridos os direitos empresariais e trabalhistas, que irá regulamentar a relação existente entre empregado e empregador, definindo as limitações e condições legais pertinentes a cada parte envolvida nesse processo.
Assim, a compreensão dos direitos e deveres inerentes ao empregado e empregador, seus limites e obrigações, são de fundamental importância para construção de uma relação mútua e equilibrada, onde todos possam estar conscientes de suas responsabilidades, tornando o ambiente de trabalho produtivo e eficaz.
A raiz da dignidade da pessoa humana consiste na superação e no domínio do homem sobre a sua própria existência. Assim, ela pode ser entendida como superioridade do ser humano sobre aqueles que carecem de razão, sobre os irracionais, pelo que, segundo Santo Agostinho, sobre esta mente racional, somente há o Criador, que o criou à sua imagem e semelhança (PÉREZ, 1986).
2 Pessoas e Sociedade
2.1 Liderança motivação e Comprometimento
O exercício da liderança se faz em meio a diversas contradições e paradoxos da sociedade e é uma atividade que deve ser realizada com entusiasmo e comprometimento, mas no cenário atual é comum observarmos muitas vezes líderes desmotivados, desanimados e desencorajados e conseqüentemente equipes com as mesmas características de seus lideres. Com base nessas informações, o presente artigo busca identificar motivos que levam a falta de engajamento e comprometimento de profissionais que atuam como lideranças dentro das organizações.
Ao falarmos de Liderança as pessoas sentem-se estimuladas querendo saber como é formado um líder. Administradores de todos os níveis em todos os setores interessam – se por essa questão. Assim é possível que a resposta proporcione melhora no desempenho da organização e no sucesso das carreiras pessoais. Felizmente, a liderança pode ser ensinada e aprendida. A liderança parece ser a convocação de habilidades possuídas por uma maioria, mas utilizada por uma minoria. Sendo algo que pode ser aprendido por qualquer pessoa, ensinado a todos.
Um líder apresenta influência sobre muitas pessoas, ele estimula e influencia os outros a atingir metas. Geralmente quanto mais influente o líder maior o número de seus seguidores. Mas é comum encontrarmos gestores que apenas exercem o “poder”, mas não a liderança, ou seja, não estão liderando a equipe inserida no contexto. É comum encontrarmos muitos desses “lideres” desestimulando equipes, pois não dão exemplos e nem mostram entusiasmos a realizarem seus trabalhos. Com bases nessas observações é que o presente artigo busca identificar motivos que levam a falta de engajamento e comprometimento de profissionais que atuam como lideranças dentro das organizações. Pois saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano. A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.
3 Direito Empresarial e do Trabalho
O direito é por seguinte, um fato ou fenômeno social; não existe senão na sociedade e não pode ser concebida fora dela. (REALE, Miguel, p.2,1991).
Os termos lei, justiça e direito não podem ser considerados sinônimos, ao contrário do que muitos pensam, o direito é o conjunto de normas que regulam a vida em sociedade, a lei pode ter tida, de maneira geral, como o instrumento pelo qual o direito se manifesta, ou seja, o conjunto de normas que corporifica o direito. Este conjunto de leis busca, a convivência pacífica e ordenada da sociedade, para se estabelecer a justiça.
O Direito empresarial teve seu início ainda na Idade Média com o desenvolvimento das chamadas Corporações de Ofício, formado por pequenos grupos de interesse capitalista, cuja participação era restrita. Por isso fazia parte somente os detentores terras e quem exerciam influência ou poder.
Com o fim do regime Burguês, as Corporações de Ofício começaram a se desfazer, as regras foram se tornando obsoletas e para acompanhar a evolução, foram introduzidos novos conceitos, agora voltados para prática do comércio,dando origem aos Atos de Comércio e a denominação "Direito Comercial".
3.1 Empregadores e Empregado
De acordo com Artigo 966 do Código Civil, "considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços".Vale ressaltar que a definição de empresário e empregador são conceitos distintos, mas que apresentam uma inter-relação, já que o empresário ao celebrar contrato com um empregado estará desempenhando o papel de empregador.
Portanto, "considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço". (Consolidação das Leis do Trabalho Artigo 2º)Art 966. Parágrafo único. Não se considera empresário quem exerce função intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso de auxiliares ou colaboradores , salvo se o exercício da profissão constituir elemento de empresa.
Segundo o Artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, "é considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".
No entanto, há algumas exceções, visto que nem todos aqueles que prestam serviços a alguém se enquadra nas exigências para ser empregado. Assim, para gozar dos direitos previstos pela CLT, é preciso apresentar cinco requisitos básicos: ser pessoa física, sendo o trabalho laborado pelo empregado contratado, haver continuidade, acatando assim as ordens do patrão, mediante o recebimento de salário, ressaltando que o mesmo não responderá pelos ricos ou prejuízos da empresa.
3.2 Direito do trabalho
Por muito tempo permeou nas organizações uma unilateralidade, os empregados eram vistos como inferiores, as leis estavam voltadas e beneficiavam apenas o empregador, prevalecendo uma supremacia absoluta sobre o empregado. No entanto tais conceitos foram se rompendo ao longo dos tempos. Hoje, verificam-se significativas alterações na legislação trabalhista, onde cada vez mais o empregado vem ganhando espaço e poder, oriundos de manifestos e reivindicações da classe por melhorias, ficando mais explicito e de fácil entendimento os direitos e deveres destes nas organizações, exigindo do empregador conhecimento das leis do trabalho e execução das mesmas.
Segundo Sergio Pinto Martins (2009, p.16), contido em Francisco Tavares Noronha Neto (2005), Direito do Trabalho é definido como:
"um conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas".
No Brasil esses direitos são assegurados e previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho, o qual "estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho". (CLT, art. 1º)
A legislação brasileira ainda é considerada obsoleta. No entanto, para acompanhar as mudanças que ocorrem tanto na empresas quanto na sociedade, as normas trabalhistas estão sempre em processo de adequação, feito através de emendas constitucionais, medidas provisórias e projetos de leis complementares, assegurando proteção ao empregado.
Como exemplo mais recente de revogação na legislação trabalhista, pode-se citar as alterações na lein.º 5.859, de 1972 para empregados domésticos, o qual sempre foi uma categoria especial no Brasil, tendo negado pelos empregadores a concessão dos direitos aplicados aos demais empregados.
A Emenda Constitucional n.º 72, de 2013, além de reforçar a lei existente, busca reconhecer a profissão, garantindo aos trabalhadores domésticos a igualdade de tratamento aplicado a qualquer empregado de outra categoria, passando a gozar de todas as vantagens e regalias asseguradas pela legislação, estando o patrão sujeito ao pagamento de multa ou indenização caso venha a ocorrer o descumprimento da lei.
Em tese a reformulação na Lei estabelece:
EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 72, DE 2 DE ABRIL DE 2013. Altera a redação do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais. (Ministério do Trabalho e Emprego: Emenda Constitucional)
A solução para se evitar muitos conflitos durante ou após uma contratação seria uma boa estruturação dentro de uma empresa, planejamento seria a palavra chave capacitando funcionários para uma boa liderança, a motivação e o comprometimento devem estar atrelados a esses conceitos, muito mais fácil lidar com o trabalhador quando se tem um líder em potencial dentro de uma empresa aquele que não só faz as cobranças de um bom resultado, mas aquele que incentiva e consegue o comprometimento do seu empregado. Pode-se trabalhar a liderança de forma positiva, ajudando na manutenção do comprometimento dos funcionários. Ações de interação com a organização, endomarketing, reconhecimento e participação de funcionários, como também fornecer informações verídicas, atualizadas e estratégicas, aquecem o espírito engajador.
4 GESTÃO DE PESSOAS
A ciência da Administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar um número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. Transição essa que corresponde ao declínio da economia de base industrial e ao surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por um novo recurso básico: o conhecimento. Dessa forma, a gestão de pessoas, mais do que qualquer outro ramo da administração, vem sofrendo esses desafios, sobretudo porque sua matéria está exatamente na mente humana, que é o conhecimento (GIL, 2001)
A gestão de pessoas é a função essencial que busca a cooperação de pessoas que trabalham nas organizações para o alcance dos objetivos, tantos organizacionais quanto individuais. Constitui desse modo, uma evolução das áreas designadas no passado como administração de pessoal, relações industriais e administração de recursos humanos (ALBUQUERQUE,1999; CHIAVENATO,2002) conceituando administração de recursos humanos:Constitui uma especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a enfocar a relação homem/trabalho.
RH - Capital humano das organizações
Não adiantaria uma empresa ter um alto poder de recursos financeiros e materiais se não dispusesse de pessoas capazes de proporcionar ativação e aplicação desses recursos.
O equilíbrio organizacional, em termos de administração de recursos humanos, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização.
O mundo dos negócios passa por mudanças, as organizações devem ser dinâmicas para acompanhar tais transformações e também a RH deve acelerar a sua diligência para não ficar para trás.
A conceituação de RH deve desaparecer paulatinamente e conceder lugar a gestão de pessoas. A responsabilidade por gerir pessoas é cada vez mais da gerência de linha. As pessoas passam a ser consideradas e respeitadas como seres de características distintas e personalidades singulares.
Nas organizações de sucesso a tônica é a de administrar com pessoas, pois gerenciar ou administrar pessoas é uma idéia ultrapassada e coloca as pessoas em uma situação passiva na qual apenas cumpre ordens.
Para o alcance de resultados as pessoas devem ser parceiras da organização e devem encher-se de informações e em conjunto com suas habilidades buscar gerar valor para empresa.
As pessoas são o grande diferencial competitivo das instituições. O endomarketing surge, nesse contexto, para manter os colaboradores informados das políticas e objetivos da empresa, e ainda buscar constantemente colocá-las em lugar no qual o seu sentimento de pertencimento a impulsione a dinamizar a sua troca com a organização.
A administração holística coloca a pessoa no contexto organizacional humano e social. O ser humano não é mais semelhante a uma peça do sistemaprodutivo. É necessário, portanto, a mudança de percepção em relação às pessoas na nova gestão de pessoas.
O valor do trabalho está passando por transformações e sofrendo quebras de paradigmas. Ao mesmo tempo em que motivar cada funcionário de uma maneira particular, acompanhando e valorizando seus méritos, é uma ótima forma de motivar a equipe, necessidades básicas de sobrevivência como alimentação e saúde devem fazer parte de uma política motivacional; exigindo uma diversificação cada vez maior dos benefícios.
Estímulos como integração social, reconhecimento, treinamento que propicie o aprimoramento técnico, aquisição de novos desafios, possibilidade de criar novos métodos de trabalho, serviços e produtos, além do bom relacionamento com os colegas de trabalho e superiores constituem fatores mais ou tão importantes quanto benefícios que engrossam os salários.
E os gestores, estão preparados?
As organizações surgem assim, como decisivas nesse processo, embora a motivação ainda seja um grande desafio não superado pela maioria. O fato de muitos empresários acreditarem que os salários são os únicos responsáveis pela motivação dos funcionários mostra como os gestores ainda não estão preparados para assumirem essa tarefa. O bom e verdadeiro líder é capaz de manter sua equipe motivada, mas para chegar até lá, é preciso seguir alguns passos como:
· Programas de incentivo - Criar um ambiente de desafio na empresa, e não de competição, é eficiente. Programas de incentivo como premiar os funcionários de acordo com o cumprimento de metas constitui uma ferramenta poderosa, possibilitando aumento de vendas, incremento da produtividade, melhora da qualidade dos trabalhos realizados e, principalmente, envolvimento e comprometimento de todos os funcionários;
· Treinamento - Investir em treinamento é fundamental, mas desde que as necessidades sejam realmente identificadas e não definidas de cima para baixo;
Empowerment - Delegar responsabilidades e poder de decisão aos funcionários, além de diminuir a sobrecarga, é uma excelente forma de fazer com que haja um real comprometimento;
Estímulo à criatividade - O indivíduo criativo é regido pela auto-realização, está atento a tudo o que acontece, busca desafios e soluções criativas para os problemas, cria o novo, tornando-se motivador e auto-motivador.
É claro que não podemos atribuir toda a responsabilidade à empresa; o funcionário deve estar disposto a fazer o mínimo pela sua própria motivação. Ter vontade de trabalhar, gostar do que faz e procurar envolver-se com as atividades são pré-requisitos para que os incentivos oferecidos pela empresa façam algum sentido para o profissional.
5 Responsabilidade Social e Ambiental
A responsabilidade social envolve conceitos tão abrangentes que, para alcançá-la na totalidade, é preciso avançar com valores éticos em todas as direções do relacionamento social e ambiental. Este é o compromisso que orienta as ações das empresas.
A responsabilidade social constitui-se em ações transformadoras financiadas e desenvolvidas pelas entidades empresariais como forma de promover a inserção social, bem como de intervenção direta da empresa no contexto socioeconômico, visando auxiliar na solução de problemas sociais.
A empresa socialmente responsável não é a que cumpre somente as obrigações legais, mas a que desenvolve ações efetivas à sociedade, seja através da melhoria das condições de trabalho dos próprios empregados, seja de respeitar e atuar com ética perante os colaboradores. A responsabilidade social envolve práticas que transcendem o mero zelo pelo capital humano, o respeito pelo meio ambiente e pela comunidade, enquanto consumidora, requer atitude efetiva de envolvimento da empresa com as questões sociais, visando alcançar melhorias.
A Responsabilidade Social Empresarial consiste num conjunto de iniciativas por meio das quais as empresas buscam - voluntariamente - integrar considerações de natureza ética, social e ambiental às suas interações com clientes, colaboradores, fornecedores, concorrentes, acionistas, governos e comunidades - as chamadas "partes interessadas" - visando ao desenvolvimento de negócios sustentáveis.
É relevante perceber que a responsabilidade social e cidadã das empresas se dão por meio de políticas sociais e ambientais aplicadas em dois âmbitos: a responsabilidade social interna e a responsabilidade social externa. Deste modo, quando as empresas possuem práticas de responsabilização que afetam, em um primeiro momento, seus próprios empregados, a saúde, a segurança no trabalho e a gestão dos recursos naturais utilizados na própria produção estarão diante de práticas de responsabilidade empresarial interna.
Estas possibilitam uma melhora do nível de informação sobre a empresa; um maior e melhor equilíbrio entre trabalho, família e lazer. Possibilitar a igualdade salarial; ampliar as perspectivas profissionais para as mulheres; promover a participação dos lucros para os empregados; permitir que os empregados atuem em algumas decisões da empresa; respeito ao trabalho e aproveitamento adequado da formação dos trabalhadores; e a não discriminação de trabalhadores do sexo feminino ou de indivíduos advindos de minorias étnicas, até apoio em relação àqueles empregados que serão, eventualmente, demitidos ou remanejados.
Em se tratando das práticas de responsabilidade social que dizem respeito ao meio ambiente, em âmbito interno, a empresa responsável implementa formas de atuação capaz de minimizar o consumo de recursos não renováveis, maximizar a utilização dos insumos utilizados no processo produtivo, de forma a evitar o desperdício dos recursos naturais, bem como, promove a reciclagem e o uso alternativo dos refugos do material utilizado no processo produtivo, ou dos excedentes da produção, redução do uso de água e energia ou a procura de insumos e formas alternativas para a produção.
Estas iniciativas, além de preservar o meio ambiente e os recursos naturais, proporcionam vantagens financeiras, ainda que em curto prazo, na medida em que diminui os custos de produção. Assim, a empresa responsável é também aquela que implementa ações e promove a participação - inclusão e co-responsabilidade - da população, através da conscientização.
As sociedades empresariais são entidades altamente modificadoras do contexto socioeconômico, já que interferem diretamente na realidade da sociedade, onde estão inseridas. As empresas, em relação à comunidade, tornam-se importantes postos de trabalho e em muitos dos casos, são também responsáveis pelos níveis de salário e renda, recolhimento de impostos, contratam pessoas socialmente excluídas, indivíduos com baixos níveis de escolarização e os portadores de deficiências. Ainda, proporcionam creches para os filhos dos empregados, como meio de garantir sua permanência na empresa e promover atividades pedagógicas com as crianças, manifestando-se contra o trabalho infantil e propiciando educação e um futuro digno - o chamado fator multiplicador é extremamente extenso, ou seja, quanto maior faz-se a contribuição da empresa ao seu meio - Desenvolvimento Regional, maior é o fator multiplicador envolvido, e é exatamente este fator que é calculado quando da implantação ou não de alguma grande empresa em alguma região.
Os consumidores atribuem hoje um valor importante aos produtos e serviços de empresas que apóiam uma determinada causa social ou ambiental, pois sabem que, ao consumi-los, estarão também contribuindo para tornar o mundo melhor. Este é o valor do "Conceito" de negócio, ou seja, a empresa deve ter um conceito, um grande slogan que mude seu estereótipo de poluidora ou exploradora de recursos e mão de obra, ao invés disso, ela trabalha sua responsabilidade social, a fim de transformar este estereótipo a seu favor, acabando por realmente contribuir com a sustentabilidade do planeta, e conseqüentemente aumentando ainda mais seu fator multiplicador.
Do ponto de vista legal, um aspecto relevante são os incentivos fiscais para as empresas envolvidas em atividades sociaisque podem usufruir até o limite de 1% do imposto de renda devido, a partir de cálculo feito com base no lucro real, no caso de efetuarem doações a entidades, sem fins lucrativos e reconhecidos como de utilidade pública, definidas conforme a legislação. As legislações - estadual e federal - referidas podem ser encontradas na página do Conselho Regional de Contabilidade do Rio Grande do Sul (http://www.crcrs.org.br).
A sociedade, ao invés de aguardar a atuação estatal, se beneficia diretamente com o desenvolvimento dessas práticas.
No que tange ao desenvolvimento das práticas voltadas à responsabilidade social corporativa, estas têm sido, significativamente, influenciadas pela evolução da normalização em sistemas da gestão empresarial, como as normas SA 8000 e a AA 1000 para a Responsabilidade Social e ISO14000 para as normas ambientais, têm sido referências para organizações de todo o mundo.
Seguindo essa tendência, em 2004, a Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT editou a NBR 16001, primeiro documento normativo a estabelecer requisitos para Sistema da Gestão da Responsabilidade Social e principal referência para a certificação desse tipo de sistema de gestão, no âmbito do Sistema Brasileiro de Avaliação da Conformidade - SBAC, como os das normas da qualidade ambiental e de saúde e segurança, que reúnem um conjunto de requisitos associados à ética, cidadania, direitos humanos e desenvolvimento sustentável, elaborada de modo a ser aplicável a todos os tipos e portes de organizações ajustando-se às diferentes condições geográficas, culturais e sociais do país.
A Responsabilidade Socioambiental é um assunto muito amplo para tratar em um pequeno artigo, porém tem-se observado que estamos percorrendo o caminho no sentido de que as empresas assumam o papel de agentes sociais no processo de desenvolvimento, compreendendo que a responsabilidade social é muito mais que uma poderosa ferramenta de gestão ou de fortalecimento de imagem, deve estar presente no "DNA" corporativo e ser, principalmente, uma vocação empresarial visando traduzir-se, acima de qualquer interesse, na fiel expressão de fazer deste país uma nação justa, com menos desigualdades e, sobretudo, mais solidária.
As empresas também devem desenvolver ações internas para seus colaboradores, pois o compromisso de sua imagem externa começa com a formação da cultura ambiental em seu público interno. Procedimentos e normas, equipamentos e dispositivos contra geração de poluentes, além da adoção de rotinas operacionais e de segurança permitem aos colaboradores desenvolver as tarefas com tranqüilidade e segurança.
Política da Qualidade
Manter a liderança no segmento aumentando significativamente a participação nas construções, melhorando continuamente os processos por meio do gerenciamento da saúde, segurança, meio ambiente, proteção empresarial e social, fabricando e ampliando seus produtos e prestando serviços de qualidade, buscando a satisfação dos clientes e a capacitação e desenvolvimento de seus colaboradores.
Considerações Finais
A sensibilização do empresário mediante a necessidade de se desenvolver a responsabilidade social que pugne pela melhora na qualidade de vida de seus empregados, é de vital importância para a valorização do trabalho humano. Empresa ética e socialmente responsável é aquela que oferece um ambiente moralmente gratificante para os seus empregados, no qual eles tenham prazer de conviver e possam desenvolver suas potencialidades, suas virtudes e conhecimentos. É exatamente este modelo que hoje se mostra tão difícil de encontrar, por colidir, de certa forma, com os princípios que norteiam a economia globalizada, do lucro a qualquer custo, ainda que seja por meio do desrespeito aos direitos dos trabalhadores previstos nas legislações pátrias. Sob o prisma do liberalismo, a proteção ao trabalho constitui-se num entrave ao livre desenvolvimento do País. Até por isso que esta doutrina pugna pela auto-regulamentarão dos mercados, sem interferência do Estado. Sob este plano há possibilidades de que os direitos trabalhistas conquistados e edificados pelo sacrifício secular sejam renegados e desmistificados para ascensão dos ensinamentos da era liberal e globalizada. É neste ambiente de trabalho que surgem os conflitos de poder, choques de vaidades pessoais, demissões injustas, perseguição, lealdade ao chefe e não à empresa, entre outros. Uma empresa para ser considerada socialmente responsável deve eliminar tais comportamentos antiéticos.
Por fim, posicionou-se que há indiscutível ganho empresarial quando se aplicam as novas técnicas de responsabilidade social com foco no público interno, dando prevalência aos direitos humanos e na dignidade da pessoa humana, que tem fundamental concepção com a proteção do trabalho. Além de cumprir suas metas lucrativas, a empresa será mais bem vista por seus entes internos e externos, promovendo a justiça social. O sentido de Justiça na ética dos negócios é importante para tratar a dimensão de distribuição dos benefícios na atividade produtiva. A valorização da dignidade do trabalho humano decente é um componente essencial para a Justiça Social.
REFERÊNCIAS
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RAMOS, André Luiz Santa Cruz. Curso de Direito Empresarial. Salvador: Editora Podium. 2008, 67
http://www.manager.com.br/reportagem/reportagem.php?id_reportagem=101
Referencia: GIL, AntonioCarlos .Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001
REFERENCIA: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel do recursos humanos nas organizações. Rio de janeiro: Campus,2002
ALBUQUERQUE,L. G. Competitividade e recursos humanos. Revista de Administração, São Paulo, v.27, out/dez. 1999
REFERENCIAS:Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional, Editora Pearson.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552000000100
http//www.rh.com.br/portal/motivação/artigo/8425/comprometimento-e-responsabilidade-no-trabalho.html
www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos-de-gestao-de-pessoas/13164#!1