Nomenclatura trabalhista

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Nomenclatura
Devido às revoluções obreiras ocorridas no passado, referida disciplina, dentre outras nomenclaturas, já foi chamada de Direito Industrial, Direito Operário, Direito Social e Direito Sindical. 
Ocorre que com o passar dos anos, estudiosos discordaram com os nomes que lhe foram atribuídos.
A nomeação “Direito Industrial” não prosperou, tendo em vista que os termos utilizados dariam a entender que a disciplina também abarcaria o conteúdo regulado pelo atual Direito Empresarial, sendo muito ampla. No mesmo sentido, seria também restrita, ao ponto de querer regular as relações laborais existentes somente entre empregados e empregadores industriais.
O “Direito Operário” também não vingou, por ser uma expressão muito restrita, pois dava a ideia de que a substância da matéria seriam os empregados operários, esquecendo-se de outras classes obreiras. Vários doutrinadores, tais como Evaristo de Moraes Filho, Maurício Godinho Delgado e Arnaldo Sussekind, tecem suas considerações sobre esses critérios.
No critério Subjetivista, o que definirá o Direito do Trabalho são os sujeitos envolvidos (quem), ou seja, seria o ramo jurídico que cuidaria das relações entre aqueles economicamente mais fracos em face dos mais fortes.
Já no Objetivista, o que importa é a relação que une os sujeitos (o que),  definindo o Direito do Trabalho como sendo um conjunto de normas e princípios que coordenam a prestação do trabalho subordinado (relação empregatícia).
O critério Misto, como o próprio nome já sugere, mescla os dois anteriores, definindo o Direito do Trabalho como sendo um arcabouço de normas e princípios que regulam as relações empregatícias de trabalho e outras normativamente especificadas.
 Com semelhante conteúdo, ARNALDO SUSSEKIND formulou a seguinte definição: "Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais, que regem tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-estar do trabalhador" [06]
Configuração da despedida
Na despedida direta o empregador, ou quem na empresa possua poder para tanto, explicita sua decisão, mediante aviso prévio ao empregado ou comunicando-lhe que o despede por justa causa. Mas, em se tratando de trabalhador com estabilidade no emprego, contra o qual foi imputada a prática de falta grave, o empregador só poderá suspendê-lo, devendo requerer, no prazo decadencial de trinta dias, a instauração de inquérito na vara do trabalho, objetivando a resolução do contrato.
A despedida indireta decorre de uma situação fática que torna impossível, prejudicial ou desrespeitosa a execução do contrato do trabalho pelo empregador. O art 483 da CLT é expresso a respeito, elencando as faltas patronais que justificam a resolução do contrato por iniciativa do empregado. 
A despedida pode resultar ainda da extinção da empresa motivada por diversos fatores.
Justa causas para recisão do contrato
Justa causa: é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. 
Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.
ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
 
Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir as situações que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.
 
Ato de Improbidade
 
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
 
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
 
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
 
Negociação Habitual
 
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
Outras Causas
Além das causas acima, consideram-se permissivas à justa causa:
 
Condenação Criminal
 Desídia
Embriaguez Habitual ou em Serviço
Violação de Segredo da Empresa
Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Abandono de Emprego
 Ofensas Físicas
Lesões à Honra e à Boa Fama
Jogos de Azar
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas (para os bancários)
Falta reiterada do menor aprendiz.
CONFIGURAÇÃO
São três elementos que configuram a justa causa:
gravidade;
atualidade; e
imediação.
DIREITOS DO EMPREGADO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:
saldo de salários;
férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
salário-família (quando for o caso); e
depósito do FGTS do mês da rescisão.