Recrutamento, Seleção e Competências

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Seleção e Entrevista por Competêcnias
Para que a organização tenha condições de desenvolver seu potencial, é necessário que haja constante disponibilidade de pessoas com competências distintas.
Essas pessoas são recrutadas e selecionadas dentro e fora da organização.
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As empresas não atuam sozinhas no mercado. Elas interagem com outras organizações, que disputam os recursos necessários para sua operação. Dessa forma,
agregar informações, dinheiro, tecnologia e pessoas na quantidade e qualidade
esperadas não se trata de uma tarefa das mais fáceis.
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O ambiente de oferta e procura de profissionais pode ser dividido em Mercado
de Recursos Humanos e Mercado de Trabalho. Ambos estão interligados e em constante interação, uma vez que uma alimenta e recebe recursos do outro.
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Mercado de Trabalho
Quando as organizações precisam de pessoas para exercer atividades de interesse para a organização, elas buscam pessoas,
formando um mercado de oferta de empregos. Quanto maior o número de empresas em uma região, maior o mercado de trabalho, uma vez que a chance de disponibilidade de oportunidades de emprego é maior.
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Mercado de Recursos Humanos
a outra ponta, estão as pessoas em busca de trabalho. Esse mercado é constituído pela parcela da população apta para atuar nas organizações em determinado local e época. Esse mercado é constituído pelas pessoas que estão trabalhando (mercado de RH aplicado), pelas desempregadas (mercado de
RH disponível) e pelas aptas ao trabalho.
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Essa diferenciação quer dizer que, mesmo já trabalhando, as empresas podem ter essas pessoas como mercado de trabalho uma vez que, caso o profissional
com as habilidades requeridas esteja atuando em uma empresa, outra pode fazer
uma proposta.
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Quando um mercado aumenta, outro sente as consequências. Por exemplo, quando o mercado de trabalho (vagas) cresce, o que pode ocorrer por instalação de novas empresas, ou aumento geral da produção, o mercado de RH f ca mais escasso, o que afeta a oferta dos salários e benefícios que os empregados vão aceitar
para trabalhar, pois eles têm o poder de escolha.
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Da mesma forma, quando o mercado de RH tem muitos profissionais disponíveis, as seleções tendem a ser mais rigorosas para obter o profissional mais qualificado, pelo menor custo..
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Estratégia de Atração
Para o preenchimento das vagas em aberto, as organizações fazem uma rotina de recrutamento e seleção de pessoas. Esses processos podem utilizar grande quantidade de instrumentos com vista a propiciar maior qualidade e precisão em seus resultados.
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O recrutamento ou atração é um processo que visa estimular o empregado a
candidatar-se à vaga em aberto. Esse estímulo tem como objetivo criar um conjunto de candidatos qualificados para atender às necessidades da empresa e com
possiblidade de aceitar a proposta da organização.
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Esse recrutamento poder se interno ou externo. Ambos apresentam vantagens e desvantagens, mas quando as competências internas da organização não são suficientes para atender às necessidades da organização, a saída é o recrutamento externo.
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Não pretendemos aprofundar a discussão sobre os processos de recrutamento,
mas levantar sobre a interface entre esses processos e o modelo de competências.
Como já esclarecido no capítulo 1, o banco de talentos é uma poderosa ferramenta para reconhecer e desenvolver os talentos internos da organização. Mas qual a melhor estratégia para recrutar os talentos externos?
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Na verdade, não há uma “receita de bolo” que indique a melhor estratégia para
o recrutamento externo, pois os processos de recrutamento e seleção devem estar
ligados à estratégia da organização.
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Dessa forma, empresas que necessitam de mudanças ou renovação, ou se tiverem perfl conservador, deverão buscar um profissional com as competências compatíveis com esse perfil .
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Assim, a base fornecida pelo banco de talentos indica quais as competências esperadas do candidato e o setor de recrutamento irá buscar ou divulgar nas fontes, que podem ser desde cadastros internos, internet, mídia ou agência de emprego, entre outras que buscarão o profissional com potencial de competências compatíveis para aquela vaga.
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Mas a atração não garante por si que o profissional interessado na vaga é o
mais adequado para preenchê-la. Esse processo está intimamente ligado e somente
faz sentido se acompanhado do passo seguinte, que é a seleção.
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Etapas e Técnicas da Seleção por Competência
Seleção de pessoal é escolher dentre os candidatos recrutados o mais adequado
à vaga ofertada pela empresa, com vistas a manter ou aumentar a Efciência Organizacional. Essa seleção ocorre por utilização de diversos instrumentos que têm como objetivo analisar e comparar dados dos pretendentes à vaga.
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Vale salientar que nem sempre o candidato mais qualificado é o mais adequado, uma vez que a vaga está ligada a determinadas condições, tais quais responsabilidades, atividades, remuneração entre outras.
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A empresa pode optar por um modelo simplificado, uma análise curricular
seguida de entrevista. No entanto, dependendo da quantidade de candidatos, da
importância da vaga ou mesmo da cultura da organização, pode haver opção por
diversas outras técnicas, tais quais provas de conhecimentos ou capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade ou técnicas de simulação.
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A organização pode dispor de uma grande quantidade de técnicas que são utilizadas conforme necessidade ou padrão.
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Análise Curricular: deve ser analisada sob a perspectiva de competências,
avaliam se as situações descritas pelo candidato refletem as competências e complexidade requeridas pela organização.
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Provas de Conhecimentos ou Capacidades: as provas de seleção são aplicadas para efeito eliminatório e classificatório, principalmente quando há grande quantidade de candidatos ou o conhecimento técnico tem papel relevante para a vaga oferecida. Essa técnica não é adequada para avaliar o comportamento do candidato. Por
isso, é importante que ela seja aplicada em composição com outros instrumentos.
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Testes Psicológicos : Existem alguns testes padronizados, mas mesmo esses testes devem ser conduzidos por um psicólogo habilitado, com competência legal para emitir pareceres
nesse campo.
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Técnicas de Simulação: também conhecidas como dinâmica de grupo, simulam situações em que são testadas capacidades de liderança, resolução de problemas, relacionamento, trabalho em equipe, entre outros.
Trata-se de uma técnica que também necessita de acompanhamento de profssionais qualifcados, capazes de lidar com situações de descontrole emocional e de interpretar o comportamento dos participantes à luz do que se espera como resultado do processo.
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Entrevista: é a técnica mais utilizada na seleção por competências.
Geralmente é aplicada na fase fnal, mas pode ser utilizada em outras fases.
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Entrevista por Competências
O que é uma entrevista com foco em competência?
A entrevista com foco em competências busca “identifcar no perfl dos candidatos comportamentos específcos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo que está sendo selecionado.”
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É importante que, para que se crie confança e credibilidade, essa entrevista seja
individual. Dessa forma, se fortalece o respeito ao candidato.
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A entrevista é um processo de comunicação e, como tal, está sujeita ao ruído,
à omissão, distorção, sobrecarga e a barreiras.
Esses dois cuidados estão interligados, pois dependendo da habilidade do entrevistador, esta pode tomar diferentes formatos
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Planejar perguntas comportamentais com base no perfil de competências do cargo: a entrevista deve estar calçada nasnecessidades do cargo.
Para isso, o entrevistador deve ter o maior número de informações sobre o cargo e também sobre o candidato.
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Assim, é possível conduzir a entrevista, que pode ser estruturada ou livre, de forma a extrair as informações relevantes para comparação com os cargos e com os demais candidatos.
Se bem planejada, a entrevista tem grandes chances de ser bem-sucedida.
Mas outros cuidados devem ser tomados durante a entrevista.
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A dinâmica da entrevista consiste em estímulos provocados por parte do entrevistador (perguntas) a fim de analisar o comportamento do entrevistado, de forma que sejam elaboradas novas perguntas, realimentando o processo até que que se obtenha as informações necessárias para que se possa avaliar as competências do profissional.
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Da mesma forma, o candidato espera obter informações sobre remuneração,
horários, oportunidades, clima e demais aspectos da organização. Assim, a entrevista deve prever tempo para esses esclarecimentos.
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Uma boa entrevista pode ser divida em seis etapas: Abertura: colocar em prática o quebra-gelo anteriormente previsto.
Essa fase tem como objetivo deixar o candidato à vontade. Dessa forma, o entrevistado se sentirá mais seguro e assim fornecerá as informações desejadas com maior facilidade.
Vale salientar que nessa fase o entrevistado já está sendo avaliado. Assim, o entrevistador deve fcar atento às reações iniciais do candidato.
Histórico Profissional: o entrevistador deve manter o controle da entrevista. As perguntas devem ser situacionais, ou seja, sobre o dia a dia do candidato e, para observar as competências, as perguntas devem ser abertas e específicas.
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Histórico Escolar: o assunto parece simples, pois já consta no currículo, mas a investigação pode apresentar maiores dados de como e porque o candidato escolheu esse curso, além de avaliar a qualidade de seu ensino,
assim como se ele pretende continuar estudando.
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Histórico Familiar: são as informações mais pessoais, quando se coletam informações sobre a história do profissional. Aqui se identifica se o profissional tem possibilidade para mudanças, viagens ou horas suplementares,
indica renda familiar e condição socioeconômica, além das despesas que o profissional pode trazer em planos de saúde, auxílio-escolaridade, ou outros benefícios que a empresa oferece.
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Histórico Social: assim como a etapa anterior, lida com informações íntimas, tais quais hábitos, hobbies, como se relaciona com familiares, seu círculo de amizades, quais agremiações, clubes e movimentos políticos e comunitários está engajado e outras atividades que ele pratica fora de seu horário de trabalho.
Dessa forma, se reconhece que o ser humano não é apenas o indivíduo profissional, mas existe uma forte interação entre seu trabalho e sua vida pessoal e elas se influenciam mutuamente.
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Fechamento ou Encerramento: deve ser educado e esclarecedor quanto aos próximos passos do processo seletivo. O entrevistador deve permitir que o candidato esclareça eventuais dúvidas e encerrar com clima positivo.
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Logo após a entrevista, o avaliador deve elaborar um laudo ou resumo da
avaliação do candidato.
Confiar na memória pode ser um grande erro para o entrevistador.
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Considerações sobre a entrevista
Ao final da entrevista, o entrevistador deve ter, além das informações que foram debatidas, impressões sobre:
Pontualidade;
Apresentação pessoal;
Equilíbrio emocional;
Facilidade de expressão;
Interesse pela empresa e pelo cargo;
Entusiasmo;
Potencial de crescimento;
Facilidade em trabalhar sob pressão;
Flexibilidade.
E outras características que podem afetar o desempenho desse candidato no cargo oferecido.
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Dessa forma, espera-se ter condições de escolher o profissional com as competências mais adequadas para a vaga ofertada.
No entanto, já atuando na organização, é necessário que haja uma gestão para
o desenvolvimento do potencial desse profissional.