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ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL Ana Paula Andrade Dainara Marciano da Silva Mariana de Souza Melo Nathália Raimundo Ferreira Samara Fátima Pavanato Prof.ª Luciana Demarchi Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI Recursos Humanos (RHU0350) – Seminário interdisciplinar III. 30/08/2017 RESUMO As rotinas de pessoal dizem respeito à área de Administração de Pessoal, ou seja, a parte da área de Gestão de Pessoas. Com o passar do tempo, novas visões da área foram surgindo e também a renovação da própria área de Recursos Humanos nas Empresas. Com o avanço da atualidade as empresas devem se adequar aos novos conceitos e leis estabelecidas pelos órgãos fiscalizadores, sendo assim surgem à necessidade em se ter o departamento de pessoal dentro das empresas, pois o mesmo vai desempenhar os principais papéis burocráticos da organização, como admissão, registro dos empregados, rescisão, entre outros, além de gerenciar toda a documentação do empregado e da organização. Apesar dessas mudanças, a área de Administração de Pessoal continua tendo grande importância para as organizações, visto que nossa Legislação Trabalhista é bastante complexa e burocrática. Apesar de muitas empresas terceirizarem esta área, de uma forma o de outra, ela precisa existir. Palavras-chave: Departamento Pessoal. Mudanças. Vínculo Empregatício. 1 INTRODUÇÃO O Departamento de Pessoal tem como finalidade administrar as relações entre o empregador e o empregado. E neste setor que se cumpre a legislação trabalhista e previdenciária da organização, e toda a parte burocrática também e administrada pelo DP. Suas rotinas envolvem os processos de admissões e demissões, folha de pagamento, transporte, licença, décimo terceiro salário, benefícios, treinamento e orientação, além do arquivamento e manutenção de documentação, entre outros. É umas das áreas em crescimento no país. É possível perceber a diferença entre o Departamento De Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos, apesar de serem facilmente confundidos desempenham tarefas diferentes em uma empresa. O Departamento de Recursos Humanos e responsável por tarefas relacionadas à competência e as habilidades do funcionário, as rotinas de Departamento De Pessoal e responsável pela execução e acompanhamento de questões burocráticas relacionadas aos trabalhadores. De forma geral é possível evidenciar na história da área de gestão de pessoas, a evolução de um antigo Departamento de Pessoal burocratizado e que priorizava o apontamento de horas e o pagamento da tarefa, sem preocupação com a satisfação do trabalhador nem com a sua permanência na empresa. Diante das mudanças no ambiente empresarial e nas organizações a visão antiga, ainda existe, mas pouco a pouco é vencida. Embora o capital (econômico, financeiro) seja também essencial, somente ele não garante o sucesso da empresa, sendo essas mudanças no DP benéficas para a organização. O sucesso ou o fracasso de uma empresa esta diretamente relacionada ao seu capital humano, ou seja, a energia humana e que movera a empresa impulsionando-a para uma trajetória ascendente, colocando-a em uma posição de destaque no mercado cada vez mais competitivo, ou posicionara em situacao inerte e às vezes ate mesmo decadente. O objetivo do Departamento de Pessoal e manter a funcionalidade da empresa sem erros e assim evitando também processos futuros contra o empregador, e principalmente evitar colaboradores descontentes. E assim levar a empresa resultados satisfatórios. Portanto é importante que a estratégia seja bem definida, para que o objetivo seja alcançado. O objetivo deste trabalho é mostrar as rotinas de trabalho no DP, suas respectivas funções, e ainda, esclarecer as obrigações e relações trabalhistas entre empregado e empregador. Esclarecer a importância do Departamento de Pessoal na Organização. Diante de tantas mudanças, é possível perceber que para obter bons resultado na Organização, é necessário investir nos setores que se encarregam de cuidar e reter esses profissionais. Sendo o Departamento De Pessoal muito importante, pois é ele responsável por cuidar dos colaboradores, para que os mesmos tenham prazer em fazer parte da organização. O sucesso da empresa depende dos seus colaboradores, quanto maior o nível de satisfação em trabalhar na mesma, maior será o índice de sucesso, o resultado de funcionários motivados e de uma organização bem sucedida e sem processos trabalhistas. O trabalho de conclusão de curso estrutura-se em quatro capítulos, apresentando no primeiro as definições, conceitos e rotinas do Departamento Pessoal baseado em vários autores, a importância do Departamento Pessoal na organização e os três setores essenciais. No segundo capítulo abordamos sobre o setor de admissão de pessoal, que tem por responsabilidade o processo de integração do trabalhador na empresa. O terceiro capítulo é referente ao setor de manutenção de pessoal, que cuida do controle de frequência, pagamentos e benefícios e também o setor de desligamento que cuida de todo o processo da rescisão do contrato. 2 CONCEITO E ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL O Departamento Pessoal é a parte integrante da estrutura organizacional de praticamente todas as empresas, é o principal responsável para que as leis trabalhistas sejam seguidas, evitando quaisquer passivos trabalhistas desnecessários. A área de DP é importante para o bom funcionamento da empresa, e esta vinculada ao departamento de Recursos Humanos encarregados da administração de cadastro e da folha de pagamento do pessoal. O DP e responsável pela organização de um grande volume de documentos. Independente do tamanho da empresa há muitos registros para cada empregado e vários detalhes que precisam ser acompanhados. Por este motivo, é necessário ter uma área especializada para trabalhar com esses arquivos. E possível perceber a importância do Departamento Pessoal implantado nas organizações, pelo fato de agilizar os processos burocráticos internos na relação entre empregado e empregador, mantendo essa relação trabalhista de acordo com todas as leis vigentes na CLT, assim direcionando a organização ao alcance de todas as exigências impostas a ela. Pois e este setor que mantêm o contato com diversos órgãos públicos, emitindo guias e declarações fundamentais para manter regularizada a situação da empresa. Sendo possível fiscalizar o cumprimento das normas e evitar um eventual processo trabalhista para a empresa. É de responsabilidade do Departamento Pessoal a execução das seguintes atividades: admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números de papel, organização e manutenção do arquivo que contém toda a documentação, expedida durante a realização das rotinas, exigidas pelo governo. Este setor é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento, principalmente em pequenas empresas, e o escritório de contabilidade, onde é necessário saber o conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias décimo terceiro salário, rescisão de contrato, jornada de trabalho e, estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária, tornando-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social. O Departamento Pessoal e dividido em setores deadmissão, compensação e desligamento, porém essa divisão pode variar de acordo com o tamanho da empresa. O Setor de Admissão tem por função buscar o profissional adequado no mercado de trabalho, recrutar e selecionar o mesmo além de cuidar de todo o processo de integração do indivíduo, e diluí-lo no seu cargo e respectivas funções, e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação do trabalho. O Setor de Compensação de Pessoal é responsável pelos procedimentos burocráticos dos funcionários, desde a sua integração, têm inicio ao controle do fluxo de frequências, para o pagamento de salários e benefícios do mesmo, além de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. O Setor de Desligamento de Pessoal cuida de todo processo de desligamentos rescisão do contrato de trabalho dos funcionários. Além de ser responsável por todos os direitos trabalhistas. 2.1 LISTAGENS BASICAS DE UM PROFISSINAL DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL ROTINAS DE PESSOAL • Solicitação de Emprego • Relação de Documentos • Atestado de Saúde Ocupacional • Segurança e Medicina no Trabalho • Ficha Cadastral • Livro de Registro de Empregados • Livro de Inspeção do Trabalho • Contrato de Experiência • Contrato de Trabalho (CTPS) • FGTS (CTPS) • Anotações Gerais (CTPS) • DCT - PIS • Ficha Salário Família • Termo de Responsabilidade Salário Família • Declaração de Encargo Salário Família • Horário de Trabalho • Cartão de Ponto • Convenção Coletiva de Trabalho (similares) • Acordo de Compensação de horas • CAGED ROTINA DE PERMANÊNCIA • CIPA • Tabela de Valores Vigentes A partir de Junho de 2000 • Tabela Progressiva do IR/FONTE • Anexo III B Especificações da GPS • Resumo FPAS • Anexo VII - Contribuições de Terceiros • Tabela de Incidência do INSS, FGTS e IR/FONTE • Folha de Pagamento • Taxa de Contribuição Assistencial • Contra - Cheque • GFIP - Guia de Recolhimento do FGTS • GPS - Guia da Previdência Social • Ficha de Salário Maternidade • Contribuição Sindical • Contribuição Sindical (CTPS) • Alteração de Salário • Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT • Relação dos Salários de Contribuição • Discriminação das parcelas do Salário - Contribuição • Aviso Prévio de Féria • Férias (CTPS) ROTINA DE DESLIGAMENTO • Aviso Prévio de Empregado para Retirar-se do Serviço • Aviso Prévio do Empregador para Dispensa do Empregado • Pedido de Conta vinculada do FGTS para Fins Rescisórios • Contrato de Trabalho - verbas rescisórias • Parcelas devidas na Rescisão de Contrato de Trabalho • Código de Saque - FGTS • Rascunho de Rescisão • Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho • Documentos para homologação de Rescisão de Contrato (DRT) • GRFP - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS • Relação dos Salários de Contribuição • Discriminação das Parcelas do Salário - Contribuição • SD - Seguro Desemprego • PPP - Perfil Prossiográfico Previdenciário • RAIS - Relação Anula de Informações Sociais • Recibo de Entrega de RAIS. 3 ADMISSÃO DE PESSOAL A admissão de um empregado e um processo bastante burocrático. É necessário que a empresa cumpra uma série de normas existentes na Legislação Trabalhista. O setor de admissão e o responsável por cuidar de todo o processo de integração da pessoa contratada pela empresa, dentro dos critérios administrativos e jurídicos. Sendo assim, o candidato selecionado e aprovado pelo Departamento de Recursos Humanos, e encaminhado ao Setor de Admissão, onde será conduzido a uma clínica de medicina do trabalho para realizar um exame adicional, no qual será avaliado por um médico se esta apta para exercer a função para qual foi selecionado. Após o processo seletivo e aprovação no exame serão solicitados ao candidato a Documentação obrigatória para efetivação do registro: • Foto (poderá ser digitalizada para o prontuário); • RG; CPF; Titulo de eleitor; CNH; • Certidão de Casamento (se for o caso); • Carteira de Reservista (sexo masculino); • Comprovante de endereço completo com CEP; • Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos; • Cardeneta de vacinação dos filhos, a partir dos 07 anos de idade, que deverá ser apresentado ao empregador, todo ano. • Carteira de Trabalho de Previdência Social (CTPS) • Cartão do PIS/PASEP, para funcionários que já trabalharam com carteira assinada; • Comprovante de escolaridade • Exame médico Após o recolhimento de todos os documentos, é necessário que seja feito o cadastro dos funcionários, onde devem ser preenchidas algumas documentações como, a CTPS contendo as informações necessárias que foram firmadas no ato da admissão, a ficha de registro que pode ser tanto manual como eletrônica, o contrato de trabalho, que deve ser duas vias, uma para o empregado e outra para o empregador, declaração de dependentes do IRRF e salário família, fazer o cadastro no PIS (caso seja o primeiro emprego), acordo de compensação e prorrogação de horas, opção de vale transporte e refeição, autorização de descontos na folha de pagamento, como por exemplo: convênio médico e farmacêutico. 3.1 REGISTROS DE FUNCIONÁRIOS Nenhum empregado, seja ele brasileiro, estrangeiro, urbano, rural, doméstica, aposentado que retorna a atividade, pode iniciar as suas atividades sem estar devidamente registrado. Portanto, o registro e ato prévio, anterior à prestação dos serviços. Em qualquer tipo de atividade e obrigatório ao empregador o registro dos respectivos empregados, podendo ser anotados em livros, fichas próprias ou sistemas eletrônicos, independentemente da atividade desenvolvida, além das anotações na Carteira de Trabalho, estando em conformidade com as instruções e modelos aprovados pelo Ministério do Trabalho. Todas as informações contidas nos documentos de registros dos empregados devem estar sempre atualizadas e numeradas sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador toda responsabilidade pela autenticidade das informações contidas nos documentos em questão. No registro do empregado deveram constar obrigatoriamente as seguintes informações: • A identificação do empregado data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; • Número e série da Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS); • Data de admissão; • Cargo ou função; • Remuneração, forma de pagamento e alterações salariais; • Local e horário de trabalho; • Concessão de ferias; • Número de identificação do cadastro no Programa de integração Social (PIS) ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público (PASEP); • Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido; • Outras anotações que o empregador entender relevantes desde que relacionadas à relação empregatícia. O livro ou a ficha de registro tem a finalidade de identificar o trabalhador, comprovar o tempo de serviço perante a Previdência Social, provar a vinculação entre empregado e empregador, expressando todas as informações sobre o mesmo, de forma clara, desde que seja relevante para o exercício profissional e que não fira a intimidade do empregado. A empresa que mantiver empregado não registrado incorrerá na multa de valor igual a 30 vezes o valor de referencia regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Além das anotações obrigatórias em fichas de registros,o empregador deverá solicitar a entrega da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), para discriminação na mesma das informações em relação à admissão do empregado, devendo ser devolvida no prazo de 48 horas. Na CTPS as anotações necessárias são preenchidas na aba do contrato de trabalho, onde deverão ser anotados os dados da empresa, o cargo, a data de admissão e remuneração específica, e quando for o caso descriminar a data de demissão. Já na aba de opção pelo FGTS, deverá conter a data da opção, o banco que será depositado o FGTS, o número da agência depositária, a cidade onde esta localizada a agência, o estado onde está situada o banco e o nome da empresa. Outro item que deve ser preenchido pela empresa na CTPS, é o tipo de contrato estabelecido entre o empregado e empregador o término do prazo do mesmo, o cadastro no PIS (caso for o primeiro emprego), também promoções e alterações de dados do empregador, como razão social ou mudança, que devem ser preenchidos nas anotações gerais. 3.2 CONTRATOS DE TRABALHO Nas relações de trabalho e necessário que haja um contrato firmado entre empregado e empregador ou prestador de serviço e o tomador de serviço, este contrato pode ter vinculo empregatício ou não, levando em conta os vários tipos de prestações de serviços que existe, sendo que, as diferenciações mais relevantes nessas relações de trabalhos estão na pessoa do prestador de serviço, relações estas que determinará sua qualidade de empregado. Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual o empregador, sob a dependência deste mediante salário. Desse modo, mediante os requisitos da CLT, só ha a existência de um vinculo empregatício, quando houver esses cinco elementos, sendo eles: pessoa física, pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade. Caso haja a inexistência de algum desses elementos, o prestador de serviço não se caracteriza empregado. Todo prestador de serviço e considerado um empregado, devido à falta de alguns elementos previstos na CLT, e necessários ainda firmar um contrato de prestação de serviço na relação entre prestador e tomador, podendo ser ele expresso ou tácito, porém sem relações empregatícias. Veremos alguns contratos que podem ser estabelecidos nas relações de trabalho, sendo considerado de prazo indeterminado ou determinado. O contrato Tácito ou Verbal e o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e empregador e não ha um documento para comprová-lo; O contrato Escrito ou Expresso e o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser contrárias a Constituição, a CLT ou as regras coletivas. O contrato de experiência funciona como teste e não pode ultrapassar o período de 90 dias. Sendo considerado um tipo de contrato por tempo determinado. O contrato de trabalho por prazo indeterminado e aquele sem prazo para finalizar. Ainda que no ato de contrato não for estipulado um prazo para o termino do mesmo, entende- se que este foi firmado por tempo indeterminado. Dentre os mais comuns dos contratos de trabalho por tempo indeterminado têm: contrato típico trabalha a tempo parcial consorcia de empregado, entre outros. E necessário que haja anotação na carteira de trabalho no prazo de 48 horas, ate mesmo nos casos de experiência. O contrato de trabalho por tempo determinado e aquele com prazo definido para ser encerrado. Porem o contrato de trabalho por tempo determinado deve ser no Maximo de dois anos, podendo dentro de esse período sofrer sucessivas prorrogações. Alguns dos contratos de trabalho por prazo determinado mais comum são: por obra certa, contrato de safra, acréscimo de empregados, e contrato de experiência. 4 MANUTENÇÕES DE PESSOAL O setor de Manutenção de Pessoal e responsável por todo o processo de controle da jornada de trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios, concessão de ferias, pagamento de 13° salário, cálculos de tributos e contribuições. 4.1 SÁLARIO E REMUNERAÇÃO Segundo a CLT e preciso que haja uma divisão bem clara entre tudo o que se paga ao empregado. Essa diferenciação e importante principalmente quando há disputas trabalhistas envolvendo o pagamento de salário e remuneração. Após o contrato de trabalho entre empregado e empregador, deve haver o pagamento de salário, visto que o contrato e de trato sucessivo, onde ha uma continuidade na prestação do serviço e, em consequência, deve obrigatoriamente haver o pagamento habitual dos salários. Porém devemos saber que ha uma diferenciação entre salário e remuneração, no qual trataremos a seguir. A remuneração e devida somente quando houver prestação de serviço e, em consequência, deve obrigatoriamente haver o pagamento habitual dos salários. A remuneração e devida somente quando houver prestação de serviço, o que difere do salário. Não e uma obrigação de fazer, mas sim de dar, e uma retribuição dos serviços prestados pelo empregado ao empregador, podendo também ser recebidos de terceiro e não somente pelo empregador. O principal objetivo da remuneração e fazer co que o empregado satisfaça as suas necessidades básicas e familiares, visto que muitas vezes o salário mínimo não pode alcançar essa satisfação em que o empregado possa comprar todas as coisas que necessitasse para ter uma vida estável e satisfatória. O salário é o pagamento decorrente do contrato de trabalho não podem ocorrer somente quando houver a prestação de serviço, mas em todos os períodos em que o empregado estiver em disponibilidade do empregador, ou ainda quando houver a interrupção do contrato de trabalho. O salário pode ser pago de diversas formas, sendo as mais comuns como: salário por tempo, sendo aquele pago em função do tempo em que o empregado fica a disposição do empregador; o salário por produção, sendo calculado com base na quantidade de unidades produzidas pelo empregado; e o salário por tarefa, este e pago com base na produção, porem a vantagem esta na economia do tempo. Na folha de pagamento devem ser registrados mensalmente todos os valores referentes à remuneração dos empregados, sendo dividido em duas partes, sendo elas: • Proventos: São todos os valores de ganho do funcionário, sendo composto pelo salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, salário família, entre outros. • Descontos: É os valores deduzidos o trabalhador referente ao INSS, contribuição sindical, faltas e atrasos, valem transporte, convenio farmacêutico ou medico, entre outros. 4.2 PROVENTOS Os proventos devem ser pagos ao empregado na folha de pagamento, sendo contabilizado mediante seu salário que foi firmado no ato da admissão e registrado em CTPS. Para cada provento e necessário que haja a especificação do mesmo no recibo de pagamento, para que a empresa demonstre e haja entendimento do empregado em relação aos valores que estão sendo pagos. • Adicional Noturno: O adicional noturno e um direito de todo o empregado, porém no caso do trabalhador urbano a jornada de trabalho que incide o adicional noturno e das 22 horas de um dia às 05 horas do dia seguinte, já o trabalhador rural a jornada de trabalho que incidira no adicional noturno deverá ser das 21 horas às 05 do dia seguinte,na pecuária a jornada de trabalho para cálculo do adicional noturno, deverá ser de 20 horas às 04 horas do dia seguinte sendo acrescido no pagamento e porcentagem de 20% sobre a hora para o trabalhador urbano e os demais 25%, levando em consideração que à hora do adicional noturno e de 52 minutos e 30 segundos. • Insalubridade: E considerado insalubridade toda operação que exponha o funcionário a agentes nocivo exposto a saúde como, por exemplo: ruído, poeira, barulho, calor, entre outros. O percentual do adicional da insalubridade e de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo conforme a classificação do risco, e conforme a norma regulamentadora. • Periculosidade: O adicional de periculosidade e considerado toda operação perigosa, ou seja, toda a atividade que o funcionário exerce sendo nociva a sua saúde, ou exposta a produtos inflamáveis ou explosivos, sabendo que a porcentagem do adicional de periculosidade e de 30% sobre o salário contratual. • Salário Família: E um beneficia concedido pela Previdência Social para o empregado que tiverem filhos menores de 14 anos ou invalido, sendo sem limite de numero de filhos, o valor a receber e fixo, porem e corrigido anualmente, o salário família não incorpora ao salário nem sobre as horas extras. • 13º Salário: O décimo terceiro salário e devido a todo empregado seja ele urbano, rural ou domestico, o valor a ser pago e de acordo com o valor de sua remuneração atual refere-se ao pagamento anual de 1/12 avos quando o funcionário tiver igual ou superior a 15 dias trabalhado, a primeira parcela do 13° corresponde a 50% do salário podendo ser paga ate o dia 30 de novembro e os outros 50% deverão ser pagos ate o dia 20 de dezembro visto que o desconto do INSS será na segunda parcela. 4.3 DESCONTOS Para a realização dos descontos na folha de pagamento dos funcionários, deverão ser efetuados somente os descontos previstos em lei ou convenção coletiva. Outros descontos que os tribunais admitem, são feitos mediante autorização previa e por escrito do empregado, podendo ser descontos assistenciais medico hospitalar, odontológico, de seguro, previdência privada, entre outros. Os principais descontos previstos em lei são: • Faltas ou atrasos: os dias das faltas serão computados para efeito de ferias e 13° salário, e poderá ser descontado na folha de pagamento, o dia de ausência do empregado. • Contribuição sindical: corresponde a um dia trabalhado sobre a remuneração do empregado, normalmente este desconto ocorre no mês de marco de cada ano. Já recolhimento por parte da empresa será o mês de abril de cada ano. • Vale transporte: o empregador pode descontar ate 6% da folha do empregado que optar em utilizar o vale transporte. • INSS: esta contribuição e obrigatória e devida a Previdência Social. Os percentuais variam de acordo com o salário de contribuição, podendo ser de 8%, 9% e 11%, limitado a um teto máximo. • IRRF: o imposto de renda e a tributação devida sobre os rendimentos do assalariado, como: salário, horas extras, adicionais, entre outros. • FGTS: o fundo de garantia por tempo de serviço foi criado pelo governo federal, para proteger o empregado que for demitido sem justa causa. O empregador devera depositar em conta vinculada ao contrato de trabalho, um valor correspondente a 8% da remuneração de cada empregado. O salário não pode ser estipulado em período maior que um mês, devendo ser pago com pontualidade, ate o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido. Ao realizar o pagamento do salário o empregador deve, efetuá-lo contra recibo, assinado pelo empregado, em caso de analfabeto mediante a impressão de digital, assegurando suas responsabilidades, tendo tal documento como comprovação. Devemos levar em conta que existem vários tipos de formas de pagamentos de salário, seja ele, mensal, quinzenal ou semanal, porem independente do critério adotado para fixação do salário nada muda em relação aos intervalos que se pagam ao empregado. Algumas formas de pagamento de salário: • Salário mensal: A base de calculo e mensal, onde no fim de cada mês e percebido o valor que devera ser pago ao empregado, sendo considerado o mês (30) dias para qualquer fim de calculo, independente se o mês terá 28, 29 ou 31 dias. O pagamento do salário mensal deve ser efetuado ate o quinto dia útil do mês seguinte. • Salário quinzenal: Nessa forma de pagamento se torna como base quinze dias do mês, devendo ser efetuado o pagamento ate o quinto dia da quinzena vencida. • Salário semanal: E estabelecido com base a semana, devendo ser efetuado o pagamento ate o quinto dia da semana vencida. • Salário comissão: Nessa forma de pagamento já e assegurado ao empregado o salário mínimo ou normativo da sua categoria, acrescentado uma comissão mediante a intermediação na venda de um produto, recebendo um porcentual do valor vendido. Outro tipo de salário existente é o salário-extra, ou horas-extras, levando em consideração que o dia normal de trabalho e de 7,33 horas, contabilizando 44 horas semanais, salvo em casos especiais previstos em lei. Na jornada de trabalho podem ser acrescidas algumas horas suplementares, porém não pode ceder a duas horas diárias, mediante acordo coletivo ou entre empregador e empregado. O pagamento das horas extras deve ser acrescido no mínimo 50% do valor hora normal já no caso de domingos e feriados, essas horas deverão ser acrescidas de 100%. 4.4 JORNADAS DE TRABALHO A jornada de trabalho e o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo empregado, onde o mesmo permanece a disposição do empregador, cumprindo ou aguardando ordens. Ainda que o empregado não esteja prestando serviços, mas esta a disposição do empregador, essas horas deverão ser computadas como jornada de trabalho, tendo em vista que o mesmo fica impossibilitado de estar realizando suas atividades pessoais, ficando a disposição do empregador. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário. Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas. Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um horário, local e forma de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses elementos não estão definidos, como exemplo o trabalho de motorista. Para estabelecimentos com mais de 10 funcionários e obrigatório marcar o ponto, sendo cadastrada à hora de entrada e saída, e os intervalos de repouso. 4.5 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O repouso ou descanso semanal remunerado e de direito ao empregado. O DSR é o período em que o empregado deixa de prestar servicos uma vez por semana, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas recebendo remuneração. No descanso semanal remunerado, o empregado não ira prestar serviços ao empregador, contudo devera ser remunerado. Esse período de descanso e de 24 horas consecutivas, para que o empregado possa descansar e assim recuperar as energias gastas na semana de trabalho que enfrentou, alem de proporcionar ao mesmo a convivência com a família, com a sociedade, podendo também desfrutar do seu lazer. De acordo com o Art. 67 da CLT, ficam assegurados ao empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, de preferência aos domingos. 5 SETOR DE DESLIGAMENTO O setorde desligamento e responsável por todo o processo de desligamento e quitação do contrato de trabalho, e também representar a empresa junto aos órgãos oficiais (Delegacia Regional do Trabalho, Sindicato, Justiça do Trabalho, etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. 5.1 RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO A rescisão de contrato de trabalho e o encerramento do vinculo empregatício onde se relaciona empregado e empregador, este encerramento pode ocorrer pelo empregador ou pelo empregado, isso ocorre quando ha algum descumprimento das atividades, como por exemplo, termino de contrato, falecimento, falta grave, abandono de empregado, entre outros, ou por parte do empregado como o pedido de demissão ou rescisão indireta. A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetuada mediante o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padrão e obrigatório, de acordo com a legislação em vigor. Pode existir diversos motivos e classificações para uma rescisão de contrato de trabalho, sendo elas: • Dispensa sem justa causa: acontece decorrente a vontade do empregador, independente da vontade do empregado, vale ressaltar que não se pode fazer dispensa se o empregado possuir estabilidade de emprego. • Dispensa por justa causa: ocorre quando há falta grave pelo empregado como, por exemplo, o abandono de emprego, desvio de mercadorias, entre outros. • Pedido de demissão: se caracteriza a pedido o empregado, quando mesmo não quer mais prestar serviços para o empregador, ou ate mesmo uma rescisão indireta, que ocorre por iniciativa do empregado como, por exemplo, se caso o empregador não estiver cumprindo com as clausulas do contrato o empregado tem por direito pedir uma rescisão indireta, pois uma das partes deixou de cumprir com suas obrigações, sendo assim não pode confundir rescisão indireta com pedido de demissão, pois o pedido esta relacionado ao interesse do empregado que não quer mais continuar com o vinculo empregatício, enquanto a rescisão indireta esta relacionada ao comportamento do empregador. • Aviso prévio: E uma obrigação tanto do empregador quanto do empregado, informar com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência a outra parte de sua decisão. • Homologação: A homologação e obrigatória no caso de empregados com mais de doze meses de serviços prestados. Compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do Ministério do Trabalho, no ato rescisório, sendo necessários os seguintes documentos: • Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em cinco vias; • Carteira de Trabalho (CTPS) com as anotações devidamente atualizadas; • Livro de Registro de Empregados ou Fichas; • Notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão; • Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado; • Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF, acompanhada do Demonstrativo do Trabalhador de Recolhimento FGTS Rescisório com o mesmo identificador; • Seguro Desemprego – CD- (Dispensa sem justa causa); • Pagamento das verbas rescisórias em dinheiro, cheque administrativo ou visado ou deposito em conta corrente devidamente informado ao empregado; • Carta de Preposto (empregado da empresa ou contador) para representar o empregador; • Atestado Direcional; • Relacionar cálculo de media de horas extras, comissões e adicionais, se houver. • Seguro Desemprego: O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado, apos o saque do FGTS encaminhara sua CD (Comunicação de (Dispensa) ao órgão SINE (Sistema Nacional de Emprego) ou ao Ministério do Trabalho, podendo ser recebido em ate cinco parcelas mensais, caso o trabalhador permaneça desempregado por todo esse período. O pagamento das verbas rescisórias devera ser feita em conta bancaria, cheque ou até mesmo em dinheiro. O prazo para o pagamento e de 10 dias corridos, quando tiver ausência do cumprimento do aviso prévio ou quando o mesmo for indenizado, já no caso de aviso prévio trabalhado ou extinção automática do contrato de prazo determinado, o período a ser pago deve ser ate o primeiro dia útil. No caso de dispensa pelo empregador o deposito do FGTS deve ser de 40% sobre o valor do FGTS. 6 AS PRINCIPAIS ALTERAÇÕES DA REFORMA TRABALHISTA A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017 e pela medida provisória 808. Segundo o governo, o objetivo da reforma e combater o desemprego e a crise econômica no país. O projeto de lei foi proposto e apresentado pelo Presidente da República, Michel Temer, em 23 de dezembro de 2016 na Câmara dos Deputados. Desde então, em sua tramitação no Congresso vinha passando por varias discussões e também aglutinando emendas ao projeto original, como, por exemplo, a proposta do fim da obrigatoriedade do imposto sindical, de autoria do então deputado federal Paulo Eduardo Martins. O projeto foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de 2017 por 296 votos favoráveis e 177 votos contrários. No Senado Federal, foi aprovado em 11 de julho de 2017 por 50 a 26 votos. Foi sancionado pelo Presidente da Republica, Michel Temer, em 13 de julho de 2017 sem vetos. A lei passou a valer nos pais a partir de 11 de novembro do mesmo ano. As principais alterações da reforma são: Férias Regra antiga: As ferias de 30 dias podem ser fracionadas em ate dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Ha possibilidade de 1/3 de o período ser pago em forma de abono. Nova regra: As ferias poderão ser fracionadas em ate três períodos, mediante negociação, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores há 5 dias corridos, cada um. Jornada de Trabalho Regra antiga: A jornada e limitada há 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver ate 2 horas extras por dia. Nova regra: Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais. Tempo na empresa Regra antiga: A CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado esta a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Nova regra: Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme. Descanso Regra antiga: O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação. Nova regra: O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Alem disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concede-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido. Remuneração Regra antiga: A remuneração por produtividade não pode ser inferior a diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários. Nova regra: O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produção. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas asformas de remuneração, que não precisam fazer parte do salário. Plano de cargos e salários Regra antiga: O plano de cargos e salários precisa ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho. Nova regra: O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente. Transporte Regra antiga: O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade e de difícil acesso ou não servida de transporte publico, e contabilizado como jornada de trabalho. Nova regra: O tempo despendido ate o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho. Trabalho intermitente (por período) Regra antiga: A legislação atual não contempla essa modalidade de trabalho. Nova regra: O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a ferias, FGTS, previdência e 13o salário proporcionais. No contrato devera estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou a remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado devera ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes. Trabalho remoto (home Office / tele trabalho) Regra antiga: A legislação não contempla essa modalidade de trabalho. Nova regra: Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet, e o controle do trabalho será feito por tarefa. Trabalho parcial Regra antiga: A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias. Nova regra: A duração pode ser de ate 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com ate 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de ferias pode ser pago em dinheiro. Negociação Regra antiga: Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que estiver previsto na lei. Nova regra: Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores. Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, devera haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado. Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31) prevalecerão sobre o coletivo. Prazo de validade das normas coletivas Regra antiga: As clausulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e são podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas. Nova regra: O que for negociado não precisara ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas. Representação Regra antiga: A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não ha regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos. Nova regra: Os trabalhadores poderão escolher três funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas. Demissão Regra antiga: Quando o trabalhador pede demissão ou e demitido por justa causa, ele não tem direito a multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem a retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar. Nova regra: O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar ate 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego. Danos morais Regra antiga: Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais. Nova regra: A proposta impõe limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de no Maximo 50 vezes o ultimo salário contratual do ofendido. Contribuição sindical Regra antiga: A contribuição é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador. Nova regra: A contribuição sindical será opcional. Terceirização Regra antiga: O presidente Michel Temer sancionou o projeto de lei que permite a terceirização para atividades-fim. Nova regra: Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado devera ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos. Gravidez Regra antiga: Mulheres grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres. Não ha limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez. Nova regra: E permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestada medico que garanta que não ha risco ao bebê nem a mãe. Mulher demitida tem ate 30 dias para informar a empresa sobre a gravidez. Banco de horas Regra antiga: O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda no período Maximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previsto. Ha também um limite de 10 horas diárias. Nova regra O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses ou ainda no mesmo mês. Rescisão contratual Regra antiga: A homologacao da rescisao contratual deve ser feita em sindicatos. Nova regra A homologacao da rescisao do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presençaa dos advogados do empregador e do funcionário – que pode ter assistência do sindicato. Ações na Justiça Regra antiga: O trabalhador pode faltar a ate tresaudiencias judiciais. Os honorários referentes a pericias são pagos pela União. Alem disso, quem entra com ação não tem nenhum custo. Nova regra: O trabalhador sera obrigado a comparecer as audiencias na Justica do Trabalho e, caso perca a ação, arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor da sentença. O trabalhador que tiver acesso a Justica gratuita tambem estara sujeito ao pagamento de honorários de pericias se tiver obtido creditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorarios da parte vencedora em caso de perda da ação. Além disso, o advogado tera que definir exatamente o que ele esta pedindo, ou seja, o valor da causa na ação. Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. E considerada de ma-fe a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros. Caso o empregado assine a rescisao contratual, fica impedido de questioná-la posteriormente na Justiça trabalhista. Alem disso, fica limitado há 8 anos o prazo para andamento das ações. Se ate a ação nao tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto. Multa Regra antiga: A empresa esta sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Nova regra: A multa para empregador que manter empregado nao registrado e de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte. 6.1 ANÁLISE COMPARATIVA DA REFORMA TRABALHISTA Esta Reforma Trabalhista é um marco por seu retrocesso e perda de direitos consolidados na CLT. Alguns especialistas e membros de sindicatos entendem que a reforma trabalhista extinguem muitos direitos trabalhistas conquistados no decorrer do tempo. Observou-se que os donos das riquezas entendem que esta reforma é uma evolução do mercado de trabalho, mas não compreendem que a classe marginalizada não terá escolha em certas situações. Em um país continental como o Brasil que ainda existe trabalhos equiparados à escravidão, a possibilidade de trabalhar até 12 horas por dia é a chancela do trabalho degradante. Enquanto países referências de evolução, tendência a uma diminuição na carga horária de trabalho - para seis horas dia - baseados em pesquisas, que indicam pessoas infelizes em seus trabalhos por não fazerem o que gostam, entendem prudente disponibilizar uma parte do dia para que trabalhadores façam aquilo que possuem vocação. Anos de jurisprudências, interpretações, doutrinas, foram dispensadas com o novo texto normativo. 7 CONCLUSÃO O sentido do trabalho pode ser facilitado ou dificultado, dependendo do modelo de gestão de pessoas adotado pela empresas. O modelo de gestão de pessoas diz respeito à maneira como a empresa se estrutura para orientar e gerenciar o comportamento no ambiente organizacional. Mediante o estudo realizado, podemos verificar a suma importância que o departamento pessoal tem dentro das organizações, porem para a implementação do DP é necessário que haja funcionários qualificados na área e que obtenham um certo conhecimento em direitos trabalhistas, para assim poder realizar todas as atividades com excelência dentro das legalizações trabalhistas. REFERÊNCIAS Gonçalves. Gilson. CLT Reforma Trabalhista. 2017 Machado. Mariza de Abreu Oliveira. Departamento de Pessoal Modelo. São Paulo: 2016 Fischer. André Luiz. As pessoas na organização. Editora Gente, Faissal. Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Editora FGV. Rio de Janeiro 2009 Schreiber. Djane Michele. Rotinas de Pessoal. Indaial: Uniasselvi. 2014. Chiavenato. Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,2000 https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/enfermagem/conheca- asprincipais- rotinas-de-um-departamento-pessoal/71815 https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/esporte/conceito-dedepartamento- de-pessoal/24292 http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/contrato-de-trabalho.html http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/departamentopessoal.html http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sinopse-reforma-trabalhista.htm https://leitrabalhista.com.br/diferenca-entre-salario-e-remuneracao-gorjeta-e-prazode- pagamento/ DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª ed. 2016. Saraiva
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