AV1 Administração de Recursos Humanos

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Avaliação ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
	Tipo de Avaliação: AV1
	Aluno
	Professor:
	ANA MARIA CARVALHO
	Turma: 9024/AX
	Nota da Prova: 5,0 de 8,0        Nota do Trabalho:        Nota de Participação: 2        Data: 16/04/2013 17:00:06
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	 ��1a Questão (Cód.: 42126)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
	
	 
	Porque administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional.
	
	Porque administrar recursos humanos requer uma formação específica em Psicologia.
	
	Porque administrar recursos humanos é mais ou menos parecido com as outras administrações.
	
	Porque administrar recursos humanos depende apenas de alguns conhecimentos em Psicologia.
	
	Porque administrar recursos humanos é tão comum quanto fazê-lo em qualquer outra área.
	
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	 ��2a Questão (Cód.: 42198)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A ação estratégica de recursos humanos é facilitada pela análise dos cenários internos e externos, de forma a fornecer subsídios que permitam à área intervir adequadamente. Tais análises nos permitem obter:
	
	
	Planos
	 
	Indicadores
	
	Dados
	
	Crises
	
	Salários
	
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	 ��3a Questão (Cód.: 11184)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Ao assumir a área de Recrutamento e Seleção de uma empresa de médio porte, você observou que em processos seletivos anteriores, a empresa utilizou preferencialmente o recrutamento externo. Sendo assim, os candidatos:
	
	
	foram recrutados unicamente na própria empresa.
	
	tiveram de comparecer em locais externos à empresa para participar do processo seletivo.
	
	foram indicados pelos funcionários.
	
	foram recrutados por consultorias especializadas e head hunters.
	 
	foram recrutados no mercado de trabalho.
	
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	 ��4a Questão (Cód.: 42238)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual o principal objetivo do Recrutamento e Seleção? Assinale a resposta que melhor define a expectativa de resultado deste subsistema:
	
	
	Recrutar potenciais candidatos para que eles não fiquem disponíveis no mercado e possam ir para o concorrente.
	
	Recrutar profissionais excelentes para a organização lucrar mais.
	
	Recrutar profissionais excelentes para a organização ganhar competitividade.
	 
	Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
	
	Recrutar profissionais que possam ajudar um pouco mais nas melhorias da empresa.
	
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	 ��5a Questão (Cód.: 73970)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores: a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?
	
	
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
	
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
	 
	A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
	
	A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
	 
	A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.
	
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	 ��6a Questão (Cód.: 11199)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Chiavenato (2004), empregabilidade é "o conjunto de competências e habilidades necessário para que uma pessoa possa manter-se colocada em uma empresa". A aplicação deste conceito em processos seletivos está relacionado à:
	
	
	rotatividade de pessoal, que representa a flutuação de pessoal existente em uma organização em um determinado período de tempo.
	
	definição por recrutamento interno ou externo e do tipo de anúncio que será veiculado para divulgar a vaga.
	 
	avaliação diagnóstica e prognóstica, pois, além de ser adequado à vaga, o candidato deve ter capacidade para atuar bem na empresa e se desenvolver nela.
	
	seleção, preferencialmente, de pessoas que tenham formação e experiência na área em que atuarão, reduzindo, assim, custos futuros com treinamento.
	
	escolha de um processo de integração que possibilite uma adaptação rápida e adequada à cultura organizacional.
	
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	 ��7a Questão (Cód.: 42146)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Entre os públicos que a empresa necessita considerar em suas ações encontramos comunidade / acionistas / clientes / fornecedores e principalmente :
	
	
	Concorrentes.
	
	Cozinha terceirizada.
	 
	Empregados.
	
	Limpeza dos banheiros.
	
	Creche local.
	
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	 ��8a Questão (Cód.: 42214)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Qual a principal finalidade do subsistema de Recrutamento?
	
	
	Qualificar, habilitar pessoas para exercerem determinados cargos.
	 
	Fornecer mão de obra para atender às necessidades das organizações.
	
	Prevenir conflitos coletivos de trabalho.
	 
	Selecionar candidatos que atendam ao perfil das vagas oferecidas pela empresa.
	
	Zelar pela integridade física dos trabalhadores.
	
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	 ��9a Questão (Cód.: 42107)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, de acordo com o processo descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratégico, no qual a empresa tenha lançado mão da Análise Organizacional, serão estudados(as):
	
	 
	Apenas os elementos do ambiente organizacional.
	
	Os modelo tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organização.
	
	Os elementos sociopolíticos que caracterizam a atuação governamental.
	
	As principais ferramentas do sistema financeiro.
	 
	Os elementos internos e externos à organização que dizem respeito ao seu negócio.
	
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	 ��10a Questão (Cód.: 42690)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O planejamento estratégico de sua empresa prevê um aumento de trinta por cento da participação de mercado do seu produto carro-chefe nos próximos três anos. Qual a utilidade dessa informação para a área de RH?
	
	
	Calcular a possibilidade de promoção de pessoal.
	
	Programar a política de férias.
	 
	Planejar a demanda futura de recursos humanos.
	
	Calcular a rotatividade de pessoal.
	
	Fazer um inventário de aptidões de recursos humanos.