RECRUTAMENTO INTERNO (Gestão de Recursos Humanos)

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PROFª ITIENE SOARES PEREIRA 
RECRUTAMENTO INTERNO 
 Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é 
familiar. 
 É um procedimento econômico e demonstra 
credibilidade por parte da empresa que se preocupa 
em promover os funcionários. 
 Funciona através de promoções e de transferências. 
 
RECRUTAMENTO INTERNO 
 O recrutamento é interno quando, havendo determinada 
vaga, a empresa procura preenchê-la traves do 
remanejamento de sues empregados, que podem ser 
promovidos (movimentação vertical) ou transferidos 
(movimentação horizontal) ou ainda transferidos com 
promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento 
interno pode envolver: 
 Transferencia de pessoal; 
 Promoções de pessoal; 
 Transferencia com promoções de pessoal; 
 Programas de desenvolvimento de pessoal; 
 Planos de encarreiramento de pessoal (carreiras). 
 
 
O RECRUTAMENTO INTERNO BASEIA-SE EM DADOS E 
INFORMAÇÕES RELACIONADOS COM OS OUTROS SUBSISTEMAS. 
 
 Resultados obtidos pelo candidato interno nos teste de 
seleção a que se submete quando de seu ingresso na 
organização; 
 Resultados das avaliações do desempenho do candidato 
interno; 
 Resultados dos programas de treinamento e de 
aperfeiçoamento de que participou o candidato interno; 
 Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e 
do cargo que está considerando, a fim de se avaliar a 
diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se 
farão necessários. 
O RECRUTAMENTO INTERNO BASEIA-SE EM DADOS E 
INFORMAÇÕES RELACIONADOS COM OS OUTROS SUBSISTEMAS. 
 
 Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou 
ainda planejamento das movimentações de pessoal 
para se verificar a trajetória mais adequada do 
ocupante do cargo considerado. 
 Condições de promoção do candidato interno (se está 
n ponto de ser promovido) e de substituição (se o 
candidato interno já tem substituto preparado para seu 
lugar). 
 
 
 
 Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno 
exige interna coordenação do órgão de recursos 
humanos com os demais órgãos. 
 
Dados 
Básicos 
Exames dos 
planos de 
carreira 
Verificação das 
cind, de 
promoção e 
substituição 
Exame das 
análises e 
descrições de 
cargos 
Resultados das 
Avaliações de 
desempenho 
Result. 
programas de 
Trein. e 
aperfeiçoamento 
Resultados 
dos testes 
de seleção 
Decisão 
quanto ao 
recrutamento 
interno 
 
Processo 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 É mais econômico evita despesas com anúncios em 
jornais ou honorários de empresas de recrutamento; 
 É mais rápido dependendo da possibilidade de o 
empregado ser transferido ou promovido de imediato, e 
evita as demoras freqüentes do recrutamento externo; 
 Apresenta maior índice de validade e de segurança o 
candidato já é conhecido, e avaliado durante certo 
período de tempo e substituído à apreciação dos chefes 
envolvidos; 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 É uma forte poderosa de motivação para os empregados 
desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento 
dentro da organização, graças as oportunidades oferecidas 
aqueles que apresentam condições para a sua futura 
promoção. 
 Aproveita os investimento da empresa em treinamento 
pessoal que, muitas vezes, somente tem o seu retorno 
quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e 
complexos. 
 Desenvolve em sadio espírito de competição entre o 
pessoal tende em vista que as oportunidades serão oferecidas 
aqueles que realmente demonstra condições de merecê-los. 
 
 
 Estudos tem demonstrado que as organizações tem 
promovido mais funcionários internamente do que 
costumavam fazer anteriormente. 
 
 As promoções recompensam os funcionários pelo seu 
desempenho já demonstrado e visam incentivá-los a 
continuarem com seus esforços. 
 
 Dão aos outros funcionários motivos para garantir que 
atitudes similares às que foram adotadas por eles levarão à sua 
promoção, portanto, o ânimo interno das organizações. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 Exige que os novos empregados tenham potencial de 
desenvolvimento para ser promovido a alguns níveis 
acima do cargo onde estão sendo admitidos e motivação 
suficiente para chegar lá; 
 
 Pode gerar conflito de interesse, pois, ao oferecer 
oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa 
nos empregados que não demonstram condições, ou não 
realizam aquelas oportunidades; 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
 
 Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma 
progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização; 
 
 Não pode ser feito em ternos globais dentro da organização. A 
ideia de que quando o presidente se afasta, a organização pode 
admitir uma aprendiz de escritório promover todo mundo já 
foi enterrada há muito tempo. Para não prejudicar o 
patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser 
efetuado à medida que os candidatos internos tenham 
condições de igualar-se aos candidatos externos. 
 
 
 
RECRUTAMENTO MISTO 
 
 Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos 
se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o 
indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua 
posição atual. Se é substituído por outro empregado, o deslocamento 
produz uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o 
recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre um 
posição a ser preenchida através do recrutamento externo, algum desafio, 
alguma oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo 
empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra 
organização que lhe pareça melhor. 
 
 Em face das vantagens e de desvantagens dos recrutamentos interno e 
externos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das 
empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes 
internas como fontes externas de recursos humanos. 
O RECRUTAMENTO MISTO PODE SER ADOTADO EM TRÊS 
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS: 
 
 Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento 
interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A 
empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos 
do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de 
pessoal qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo do 
ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à 
altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando de 
inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias; 
O RECRUTAMENTO MISTO PODE SER ADOTADO EM TRÊS 
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS: 
 
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de 
recrutamento externo, caso não apresente resultados 
desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na 
disputa das oportunidades existentes. Não havendo 
candidatos à altura, parte para o recrutamento externo; 
O RECRUTAMENTO MISTO PODE SER ADOTADO EM TRÊS 
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS: 
 
 Recrutamento externo e recrutamento interno, 
concomitantemente. É o caso em que a empresa está 
mais preocupada com o preenchimento da vaga 
existente, seja através de input ou através da 
transformação de recursos humanos; geralmente, uma 
boa política de pessoal dá preferência aos candidatos 
internos sobre os externos, em caso de igualdade de 
condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de 
que não está descapitalizando seus recursos humanos, ao 
mesmo tempo em que cria condições de sadia 
competição profissional. 
 
 
 
ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE 
PESSOAL 
 
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: 
 
 O início do processo de recrutamento depende da 
necessidade que um setor da organização tenha de 
substituir ou aumentar o seu quadrode colaboradores. 
 
 O sucesso da seleção depende das informações que 
forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto 
mais específico for o perfil do candidato, mais 
condições o setor de recrutamento terá para buscar os 
candidatos adequados. 
 
MODELO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL 
  ( ) CLT ( ) ESTÁGIO 
 Empresa: 
 Setor: 
 Ramal: Solicitante responsável: 
 Cargo: 
 Nome do cargo a ser preenchido: 
 N° de vagas: 
 Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 
 Descrição do cargo: 
 Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. 
 Carga horária: : 
 Turno de trabalho: 
 Salário: 
 Observações: 
 Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___/____ 
 Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ 
 Ubá, ____ de _____________ de 2016. 
 
MODELO SIMPLIFICADO DE FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO 
DE CARGO 
 
 
 Função: 
 Missão: 
 Subordinação: 
 Setor de atuação: 
 Atribuições da função: 
 
 
 
 Análise do Cargo: 
 Instrução: 
 Experiência: 
 Habilidades: 
 Conhecimentos específicos: 
 
Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, 
é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes 
critérios: 
 
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação 
estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)‏ 
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas 
características pessoais (força física, aparência...)‏ 
 
- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores 
necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos 
(empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou 
benefícios). 
 
- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a 
ocupação do cargo. 
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém 
se o candidato possuir será interessante. 
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO: 
 
 
 Atividades específicas a serem desempenhadas; 
 Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, 
decisões freqüentes; 
 Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha 
contatos internos e/ou externos e quais as áreas 
envolvidas; 
 Verificar se a pessoa a ser contratada será 
responsável por material, dinheiro, etc. 
 Estilo de liderança e chefia.