GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS

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GESTÃO DE DESEMPENHO E MÉTRICAS
	
	1a Questão (Ref.:201403568985)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
	
	Mercado receptor.
	
	Mercado fornecedor.
	
	Órgãos regulamentadores.
	
	Concorrência.
	 
	Mercado interno.
	
	
	2a Questão (Ref.:201403568904)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Podemos afirmar que a política para Avaliação de Desempenho de qualquer organização, proporciona aos gestores, a capacidade de decidir para que a sua organização se torne mais competitiva e assim, possa satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes, dos colaboradores e dos acionistas. Diante desse cenário, podemos afirmar que a Avaliação de Desempenho tem os seguintes princípios: I - Todas as pessoas que desenvolvem atividades, devem saber o que fazer e o que se espera delas; II - O desempenho organizacional reflete ao conjunto dos desempenhos individuais; III - As competências e as habilidades dos colaboradores devem ser verificadas; IV - É possível fazer o realinhamento das estratégias através da Avaliação de Desempenho. Estão corretas as seguintes afirmativas:
		
	
	Somente a I, III e IV
	
	Somente a I e II
	 
	Todas estão corretas
	
	Somente a I e IV
	
	Somente a I, II e IV
	
	3a Questão (Ref.:201403568995)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Quando estamos estudando os sistemas, observamos que Sistema é considerado um conjunto de elementos em interação recíproca. Compreendendo entradas e saídas. Como exemplo de entrada e saída, temos: Assinale a alternativa CORRETA.
	
	O mercado interno, as condições de trabalho e os clientes.
	
	Os clientes, os recursos humanos e os débitos da organização.
	
	As mercadorias, os contratos e os sindicatos.
	 
	Os fornecedores, o mercado e os clientes.
	
	Os fornecedores, as matérias-primas e os pagamentos.
	
	4a Questão (Ref.:201403568749)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Podemos definir uma organização como sendo uma combinação de esforços individuais, que tem como finalidade realizar propósitos coletivos para tender plenamente objetivos específicos. para isso, é preciso elaborar u planejamento estratégico que implica em: I - Processo de formulação dos objetivos alcançados pela organização; II - Programas de ações que viabilizarão atingir os objetivos determinados; III - Verificar as demandas do ambiente externo e atende-las; IV - Conhecer o ambiente em que a organização vivencia (interno e externo). Estão corretas as seguintes afirmações:
		
	
	I, II e IV
	 
	II e IV
	
	I e II
	
	II, III e IV
	
	III e IV
	
	5a Questão (Ref.:201403568476)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Um dos principais ativos das organizações são os seus recursos humanos. O que é necessário para que esse recurso tenha um melhor rendimento para organização?
		
	
	As organizações tem a obrigação de formar seus colaboradores e dar opção de carreira aos mesmos. Só assim teremos um melhor rendimento desses recursos.
	
	É preciso ter salários competitivos, oferecer treinamentos e aproveitar suas sugestões
	 
	É preciso fazer com que ele esteja motivado, preparado, organizado e alinhado ao plano organizacional.
	
	É preciso pagar os melhores salários e benefícios, assim como dar treinamento.
	
	Um melhor rendimento será obtido através de um ambiente de trabalho harmonioso e sem conflitos
	
	
	6a Questão (Ref.:201403568405)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A definição dos elementos de entrada que irão alimentar o sistema de avaliação do desempenho é fundamental para a qualidade das informações de saída do mesmo. Os parâmetros de avaliação devem contribuir para o sucesso da organização e para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Portanto, esses parâmetros devem estar, obrigatóriamente ligados a:
		
	
	Felicidade das pessoas que trabalham na organização. Pessoas felizes produzem melhor
	
	A receita gerada pela organização. Quanto maior a receita melhor a situação da empresa
	 
	A eficácia (atingimento de metas) e eficiência (boa gestão dos recursos) das pessoas. A eficácia e eficiência são fundamentais para os resultados das organizações
	
	A quantidade de clientes novos da organização. A aquisição de clientes é fundamental para o crescimentodo negócio
	
	A redução de custos da organização. Cortar custos é importante para a competitividade
	
	
	7a Questão (Ref.:201403568366)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	A avaliação 360º é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal com foco predominantemente gerencial e comportamental. Baseia-se na utilização de formulários via internet ou papel e que geram relatórios individuais que proporcionam ações futuras e planos de melhoria individual. Assim sendo, podemos entender que esse tipo de avaliação se caracteriza por:
		
	
	envolver uma combinação de avaliadores aleatórios
	
	envolver dois avaliadores, o superior imediato e os clientes internos
	
	envolver um único avaliador, ou seja, o superior imediato do avaliado
	 
	envolver vários avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes, fornecedores, subordinados
	
	envolver três avaliadores, o superior imediato, os pares, os clientes externos
	
	
	8a Questão (Ref.:201403568496)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
	
	Somente os comitês
	
	Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
	 
	Comitês, 180 graus e 360 graus
	
	Comitês, centrada no chefe e 180 graus
	
	
	
	9a Questão (Ref.:201403568520)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Quais são recomendações são dadas para permitir que o processo de feedback ocasione a melhoria contínua dos resultados da organização e o desenvolvimento profissional dos colaboradores?
		
	 
	O relatório da avaliação deve ser de conhecimento antecipado permitindo a preparação do chefe o do avaliado; as reuniões devem ser programadas com antecedência; começar pelos pontos fortes; apresentar os fatores de baixo desempenho e comentar as diferenças entre o que era esperado e o que foi alcançado; pedir a concordância com cada item da avaliação; propor um Plano de Desenvolvimento Profissional e traçar novos parâmetros para o próximo ciclo de avaliação.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Planejar cada detalhe da reunião para vencer o embate com o colaborador; apresentar todos os pontos negativos; comentar sobre alguns pontos positivos; Planejar as promoções e demissões.
	
	Mudar o critério de avaliação a cada ano; apontar somente os pontos negativos para não perder tempo; fazer reuniões de improviso para não deixar o colaborador arranjar desculpas para suas falhas e laborar um plano de treinamento para os melhores desempenhos.
	
	Apresentar o relatório no dia do feedback; comentar os aspectos negativos evitando interrupções e discordâncias; informar que vai pensar sobre as ações relativas ao desempenho e depois as comunicará e aumentar as metas para o próximo ano.
	
	
	
	10a Questão (Ref.:201403568481)
	Acerto: 1,0  / 1,0
	Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às Desvantagens do instrumento de avaliação de Escala Gráfica
		
	 
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, é sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal (efeito Halo) e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
	
	custo operacional elevado e morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário
	
	Montagem e elaboração complexa, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário
	
	O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado, necessita de informações complementares para identificar necessidades de treinamento e deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário