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• PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES: 1. Recrutamento e Seleção 2. Integração 3. Registro 4. Jornada de Trabalho 5. Folha de Pagamento 6. Benefícios 7. Tributação 8. Rescisão do contrato de Trabalho 9. Justiça do Trabalho 10. Fiscalização • EXEMPLO DE ESTRUTURA EM UMA EMPRESA MÉDIO PORTE: DEPARTAMENTO DE PESSOAL SETOR DE ADMISSÃO SETOR DE FOLHA E ENCARGOS SETOR DE DESLIGAMENTO • EXEMPLO DE ESTRUTURA EM UMA EMPRESA MAIOR PORTE: DEPARTAMENT O DE RH Recrutamento Seleção Treinamento Segurança e Saúde do Trabalho Departamento de pessoal Admissão Folha de pagamento Encargos sociais Desligamento Benefícios • A ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: A Administração de Pessoal trata da parte dita cartorial, que são principalmente os registros dos membros da organização Encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, tendo sob sua responsabilidade a administração dos eventos burocráticos decorrentes do contrato de trabalho Essas funções são importantes, já que é imprescindível o controle da vida funcional dos empregados, com vistas à avaliação de desempenho, treinamento, remuneração, controles de freqüência, entre outras tarefas específicas. A Administração de Recursos Humanos cuida da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível. Preocupações com a qualidade de vida no trabalho Melhoria do clima Formação de uma cultura organizacional salutar Relacionamento interpessoal. Muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a ideia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-os juntamente aos recursos físicos, aos recursos materiais e aos recursos financeiros. Há propostas para novas denominações desta área das ciências humanas Alguns sugerem que se chame Gestão de Pessoas, já que a expressão gestão é muito mais nobre do que simplesmente administração, alegando que esta última dá uma idéia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptado para, por exemplo, estoques, materiais, finanças e outros tipos de bens físicos. Outros admitem que o que se deve ter na empresa, é um órgão de Desenvolvimento Humano. • REGIME DE TRABALHO: 1. Conceito de empregado da CLT (art. 3º): Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 2. Conceito de empregador da CLT (art. 2º): Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 3. Empregador por equiparação (art.2º, parágrafo 1º da CLT): Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados 4. Trabalho realizado à distância (art. 6º da CLT): Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio 5. Relação de Trabalho x Relação de emprego Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é um empregado 6. Pressupostos da Relação de emprego: a) Pessoalidade: o trabalho é realizado com certa e determinada pessoa física; b) Pessoa física: o empregado não pode ser pessoa jurídica; c) Continuidade: tem que ser analisada sob dois aspectos: a finalidade da empresa e a habitualidade na prestação do serviço; d) Onerosidade: toda relação de emprego é onerosa, porque redunda em benefícios e sacrifícios para ambas as partes. O empregado quer receber e o empregador deve pagar. Não é trabalho voluntário; e) Subordinação: o empregado exerce suas atividades com dependência do empregador, por quem é dirigido. Essa subordinação é jurídica (sujeito a ordens). OBS.: Os pressupostos/elementos da relação de emprego devem estar presentes simultaneamente. 5. Outras Relações de trabalho: • Eventual • Autônomo • Avulsos: MP 595/2012 (porto) e Lei 12.023/2009 (fora do porto) • Voluntário: Lei 9.608/98 • Temporário: Lei 6.019/74 • Doméstico: Lei 5.859/72 • Cooperado: Leis 5.764/72 e 12.690/2012 • Estagiário: Lei 11.788/2008 • Servidor público • ASPECTOS LEGAIS E OPERACIONAIS DA ADMISSÃO: 1. Documentos necessários: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) Exame médico pré-admissional com a emissão do ASO Carteira de Identidade (RG) Carteira de Identidade para Estrangeiro Certificado militar para os homens Título de Eleitor Carteira Nacional de Habilitação (CNH) PIS/PASEP CPF Certidão de Casamento Foto Certidões de Nascimento dos menores de 14 anos 2. Proibições: O empregado não pode trabalhar sem estar registrado (art. 41 da CLT) Falso registro ou a falta de registro em CTPS é crime (art. 297, Código Penal) O empregado contratado não pode estar recebendo seguro-desemprego (sujeito a multa e a processo penal). Há a possibilidade de cancelar o seguro Não se pode exigir do candidato comprovação de experiência superior a 6 meses (art. 442-A da CLT) Exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez é crime (Lei 9.029/95) Não se pode exigir a assinatura de documentos em branco 3. Prazo para registro do empregado x Prazo para anotação da CTPS: a) Prazo para registro em livro, ficha ou sistema eletrônico (art. 41 CLT): IMEDIATO Deve ser feito antes mesmo de o empregado iniciar a prestação de serviço. b) Prazo para anotação da CTPS (art. 29 CLT): 48 HORAS. O empregado deve entregar, mediante recibo a sua CTPS para anotação e o empregador tem 48 horas para anotá-la e devolvê-la também mediante recibo. O empregador não tem 48 horas para registrar o empregado. Este prazo é para fazer as anotações na CTPS. 4. Aspectos importantes do ASO admissional: O Atestado de Saúde Ocupacional – ASO será emitido em duas vias. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive no canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. A Segunda via do ASO será entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via. Ao empregador compete pagar as despesas com o exame médico, bem como exames complementares, devendo ele, quando solicitado pelo auditor do Trabalho, comprovar o custeio das referidas despesas. • CONTRATO DE TRABALHO: 1. Conceito:é o acordo tácito ou expresso de relação entre empregado e empregador podendo ser oral ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 2. Fase pré-contratual: é aquela em que há contrato escrito ou promessa de contratação, porém o empregado ainda não iniciou o trabalho. Caso o empregador cancele a contratação pode o empregado pleitear indenização na Justiça do Trabalho. O famoso “teste” não é fase pré- contratual, pois o empregado já iniciou a execução do trabalho. O “teste” só pode ser realizado com o contrato de experiência celebrado (CTPS assinada). 3. Prazo: a) Indeterminado: é aquele cuja duração não tenha sido fixada, mantém duração indefinida ao longo do tempo, é a regra geral dos contratos de emprego b) Determinado: por ser exceção à regra do contrato por tempo indeterminado, só pode ser celebrado nas hipóteses previstas em lei. 4. Hipóteses de contrato por tempo determinado: Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Ex.: programação de informática, manutenção de equipamento de alta tecnologia. Atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: fábrica exclusiva de ovos de páscoa. Contrato de experiência. Contrato de obra certa: A Lei nº 2.959/56 trata do contrato por obra certa. Referido contrato não poderá exceder de dois anos. Contrato de safra: Lei nº 5.889/73. Contrato de atleta profissional: Lei nº 9.615/98. Contrato de artistas: Lei nº 6.533/78. Contrato de técnico estrangeiro: Decreto-lei nº 691/69. Contrato de aprendizagem: art. 428 da CLT. 5. Limites do contrato por prazo determinado: a) prazo máximo de duração: dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração; b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o período que complete o prazo máximo; c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará o contrato por prazo indeterminado; d) sucessão: contrato que suceda outro dentro de seis meses transforma-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de carência; 22 6. Contrato de Experiência: a) Prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias; b) Prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias; c) Mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez; d) Sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se aguardar um período de, pelo menos 6 (seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que esta hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já avaliado anteriormente; e) Anotação na CTPS do empregado: é obrigatória a anotação da existência e do prazo ajustado na parte destinada a “Anotações Gerais”. Esta providencia não exime da celebração de contrato à parte. 23 f) Objetivo: testar (com CTPS assinada) o desempenho do empregado no ambiente de trabalho e na função que irá exercer; g) Atestado médico durante a experiência: não suspende a contagem do prazo; h) NOVIDADE: Acidente de trabalho durante a experiência: O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991 (súmula 378 do TST); i) NOVIDADE: Gravidez durante a experiência: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista na Constituição Federal, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (súmula 244 TST) 24 j) Prorrogação automática: é nula tal cláusula nos contratos de experiência; l) Cuidado com a data do término do contrato: Contrato termina no sábado e a empresa só desliga o empregado com data de segunda-feira. Neste caso, será demissão sem justa causa e não término de contrato. 25 • TRABALHO TEMPORÁRIO (Lei 6.019/74): Só pode ser utilizado o trabalho temporário em atividades transitórias do tomador de serviço para substituição extraordinária do pessoal permanente e o acréscimo extraordinário de tarefas do tomador que foge da normalidade. Em qualquer hipótese, o contrato de trabalho temporário não pode ultrapassar o limite de 3 meses, sendo possível uma prorrogação mediante autorização do Ministério do Trabalho. • Trabalho temporário x contrato de experiência 26 • AUTÔNOMO: O trabalhador que não é subordinado é o trabalhador autônomo. Autônomo seria antônimo de subordinado. O trabalhador autônomo é patrão de si mesmo porque tem autonomia, discricionariedade, escolhe quando trabalhar, como trabalhar e para quem trabalhar. Ele mesmo dirige a sua atividade. Exemplos: transportador autônomo de cargas (Lei nº 11.442/07), médicos, dentistas, contadores, advogados etc. 27 • CAPACIDADE CONTRATUAL: 1. Constituição Federal (art. 7º, inciso XXXIII): Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Resumindo: <14 anos: proibição de qualquer trabalho >14 e < 16 anos: só pode ser aprendiz >16 e <18 anos: pode trabalhar, mas é proibido trabalho noturno, perigoso e insalubre. O Aprendiz pode ter até 24 anos (por que?) 28 2. Assistência de representantes legais dos menores de idade: O menor que possui carteira de trabalho, está apto a firmar contrato de trabalho sem a assistência dos pais ou representantes legais. O entendimento é de que o suprimento da vontade do jovem, pelos representantes legais, já se dá com a obtenção da CTPS, o que torna presumível a autorização para o trabalho. O jovem também possui capacidade para firmar recibos de pagamento de salários. 29 A lei exige expressamente a participação do representante legal no ato da quitação final (CLT, art. 439). Judicialmente, o menor não possui capacidade processual devendo estar assistido pelos pais ou representante legal. Na falta deste, pelo MPT e, onde não houver, pelo curador à lide nomeado pelo Juiz (art. 793 da CLT). 30 3. Trabalhos proibidos menores de idade: São proibidos o trabalho noturno, perigoso, insalubre, penoso, o prejudicial à moral e o prejudicial à freqüência escolar. O Decreto 6.481/2008 elenca, em seu anexo, a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), descrevendo os trabalhos prejudiciais à saúde, à segurança e à moralidade do jovem (Ex.: boates, bares, construção civil) 31 4. Extinção do contrato de trabalho do menor: Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço (art. 407 da CLT). Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviçopossa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408). 32 5. Contrato de aprendizagem: a) Cota obrigatória (art. 429, CLT): Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 33 b) Prazo do contrato: máximo de 2 anos, salvo quanto ao aprendiz com deficiência. c) Frações de unidade: darão lugar à admissão de um aprendiz (esta regra não é absoluta) d) Estabelecimentos com até 6 empregados: não precisam contratar aprendizes. e) Exclusões: as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT. 34 f) Empresas excluídas: as ME e as EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. g) Jornada: não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432 CLT) h) Salário: ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora, férias, vale-transporte, FGTS (à alíquota de 2%) 35 i) Extinção do contrato (art. 433 CLT): no seu termo final; quando o aprendiz completar vinte e quatro anos (exceto o aprendiz com deficiência); antecipadamente, nas seguintes hipóteses: - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz - falta disciplinar grave prevista no art. 482 da CLT - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo - a pedido do aprendiz - fechamento da empresa em virtude de falência, encerramento das atividades da empresa e morte do empregador constituído em empresa individual. j) Aprendiz não é Estagiário 36 6. Pessoa com Deficiência (PCD): art. 93 da Lei 8.213/91 A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados: 2% II - de 201 a 500: 3% III - de 501 a 1.000: 4% IV - de 1.001 em diante: 5% A dispensa de PCD ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. 37 • ALTERAÇÃO CONTRATUAL: o Regra Geral: só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 CLT). o Não se considera alteração unilateral: a reversão do empregado ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. o É proibido: transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. o Não estão compreendidos na proibição acima: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 38 oÉ licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. oEm caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. oAs despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador 39 • CONSIDERAÇÕES INICIAIS: É um tema simbólico do direito do trabalho: o direito do trabalho nasceu com normas de limitação da jornada de trabalho. Há a necessidade de limitação sob três finalidades: a) Necessidade fisiológica: evitar a fadiga, o esgotamento precoce do trabalhador, proteção à saúde do trabalhador, impedir que a vida útil do trabalhador não seja muita curta; b) Finalidade moral e social: para permitir período de lazer, convívio social, convívio familiar, com atividades culturais, religiosas, educacionais, etc.; c) Finalidade econômica: a mão de obra e o trabalho humano são importantes para o sistema capitalista, para o combate ao desemprego, para assegurar uma maior produtividade da força de trabalho. 40 • NORMAS DE LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO NO BRASIL: Artigo 7º, XIII, CF: limitação em 8 horas diárias e 44 semanais. Há dois módulos de limitação da jornada: diário e semanal. Isso dá margem ao empregador dentro dos 2 limites: 7 horas e 20 minutos durante 6 dias da semana ou 8 horas de segunda à sexta-feira e 4 horas no sábado. Acordo individual, acordo coletivo de trabalho (ACT) e convenção coletiva de trabalho (CCT) podem dispor sobre jornada de trabalho inferior. Sempre que o empregado ultrapassar essa jornada de trabalho inferior estabelecida pelo acordo individual, ACT ou CCT, terá direito a horas extras 41 • JORNADAS LEGAIS INFERIORES: Ascensorista: 6 horas diárias (Lei nº 3.270/57) Telegrafista e telefonista: 6 horas diárias (art. 227, CLT). • Telefonista da CLT é para aquela pessoa que trabalha em empresa de telefonia, mas estendida pela jurisprudência às demais telefonistas, mesmo que não trabalhem em empresa de telefonia (Súmula 178, TST). É aquela que opera uma central telefônica, não uma recepcionista que atende telefone. 42 O operador de telemarketing pode ter jornada de 8 horas diárias, mas o limite na função de telemarketing é 6 horas (Anexo II da NR 17 do MTE). Nas outras 2 horas pode exercer outras atividades Bancário: 6 horas diárias e 30 semanais (art. 224, CLT). Para estes empregados, sábado é dia útil não trabalhado. Bancário com cargo de confiança (funções de direção, gerência, fiscalização, chefia, com gratificação não inferior a 1/3 do salário): 8 horas diárias 43 Bancário gerente principal da agência: não sujeito a horário Financeiras: 6 horas diárias (Súmula 55 TST) Cirurgião-dentista: mínimo de 2 horas e máximo de 4 horas diárias (Lei 3.999/61). Médico: 4 horas (Lei nº 3.999/61) Engenheiro/Arquiteto/Agrônomos/Químicos/Veterin ários: 6 horas (Lei nº 4.950-A/66). Jornalista profissional: 5 horas (Art. 303, CLT). O importante é a atividade profissional do trabalhador, ainda que não trabalhe para uma empresa de jornal. Ex.: jornalista que produz um jornal na empresa, numa associação cultural. 44 Turnos ininterruptos de revezamento: 6 horas diárias e 36 horas semanais (artigo 7º, XIV, CF). • Definição: são sistemas de trabalho muito comuns nas grandes indústrias, que produzem e rodam 24 horas por dia – indústria automobilística, por exemplo • É comum osturnos das 6 às 14h, 14 às 22h e 22 às 6h. • É um sistema de trabalho muito prejudicial à saúde do trabalhador (prejudica o relógio biológico). • A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento. • Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 45 Músico: 5 horas diárias (Lei 3.857/60) Operador cinematográfico: 6 horas, sendo 5 horas na projeção e 1 hora na limpeza de equipamentos (art. 234, CLT) Advogado empregado sem dedicação exclusiva: 4 horas diárias e 20 horas semanais (Lei 8.906/94) Advogado empregado com dedicação exclusiva: 8 horas diárias e 40 horas semanais (Lei 8.906/94) Mineiros (minas de subsolo): seis horas diárias ou 36 semanais (art. 293 CLT) Professores: máximo de 4 aulas consecutivas ou 6 intercaladas (art. 318 CLT) 46 • CONTROLE DE FREQUÊNCIA: O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74, CLT) Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder. Um só cartão de ponto: não devem ser utilizados dois cartões de ponto, um para o horário normal e, o outro, para o extra Não permitir a assinalação do cartão por terceiro: a assinalação do horário por terceiro, encarregado ou não, tem sido entendida como fraude Registros padronizados: Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador (súmula 338, TST) Entrada antecipada ou saída postergada: não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários (art. 58 CLT) Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP (Portaria 1510/2009): • Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações automáticas e alteração dos dados registrados; • Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto); • Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro efetuado no REP; • Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento dos dados oriundos do REP; • Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho. • A vigência ocorreu com a publicação, dia 21/08/2009. • O uso do REP, que se tornou obrigatório a partir de 2 de abril de 2012 • O uso de registro eletrônico de ponto não é obrigatório. • O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria nº 1.510/2009. • Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um setor/estabelecimento e manual em outro. • Tem como finalidade exclusiva a marcação de ponto; • Possui memória das marcações de ponto que não possa ser alterada ou apagada; • Não possui mecanismo que permita marcações automáticas ou restrições às marcações. • A Portaria que regula o ponto eletrônico está em debate no Congresso Nacional. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP MTE Fabricante do Equipamento Órgão Técnico Credenciado Fabricante do Programa Empregador C re d en ci am en to A te st ad o T éc n ic o e T er m o d e R es p o n sa b il id ad e Cadastro Informação do Equipamento e Software Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade T er m o d e C o n fi d en ci al id ad e d o s T éc n ic o s Certificado de Conformidade do REP à Legislação EMPREGADOS NÃO ABRANGIDOS PELA REGRA DE LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO (não têm direito às horas extras) – Art. 62, CLT: Aqueles que exercem cargo de confiança com poderes de gestão (não é cargo de chefia, como visto com os bancários). • Poderes de gestão são poderes de administração (representação perante os demais empregados e perante terceiros). É a administração do empreendimento (admitir e dispensar empregados) e tomada de decisões significativas, fundamentais ao empreendimento, agindo em nome do empreendimento (são em geral realizadas por grandes gerentes, grandes diretores, grandes superintendentes). No entanto, se tiverem poderes de gestão mas horário controlado, vão ter direito às horas extras. • Para não ter direito a horas-extras o gerente tem que, concomitantemente: a) Ter poderes de gestão; b) Ausência de fiscalização de horário; c) Receber gratificação de função nunca inferior ao valor do salário efetivo acrescido de 40%. • COMPENSAÇÃO DE JORNADA: Regime de compensação é aquele em que o empregado prorroga a jornada em alguns dias e vai compensar isso reduzindo a jornada em outros dias, de forma que no final obedeça a jornada de um período – um módulo. O módulo no Brasil sempre foi o do regime de compensação semanal, obedecendo o limite de 44 horas semanais. Ex.: 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta e compensa-se o sábado. É denominada de semana inglesa, pelo pessoal do RH. Este ajuste de compensação semanal pode ser feito por escrito entre empregado e empregador ou mediante ACT ou CCT Demonstrar exemplo “Banco de Horas”: Aqui já não temos o pressuposto de que isso interessa aos dois lados. O banco de horas é feito no interesse do empregador, da produção. Há momentos de maior produção do ano e de maior ociosidade no ano para a empresa. A lei exigiu, em razão desse pressuposto, a presença do sindicato laboral para celebrar o ACT ou a CCT Máximo de um ano para compensar Limite máximo de dez horas diárias Quais os prejuízos causados aos empregados neste regime de compensação? Caso ocorra rescisão do empregado sem que tenha havido a compensação das horas, deverá o empregador remunerar como extras tais horas • PRORROGAÇÃO DA JORNADA: A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (ART. 59, CLT) Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos de 50% superior à hora normal A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculodos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (súmula 85, TST) Para atividades insalubres, a prorrogação de jornada depende de prévia licença das autoridades do Ministério do Trabalho. • REGIME DE TEMPO PARCIAL: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais (Art. 58-A, CLT). O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. • HORAS “IN ITINERE”: No Brasil, jornada de trabalho é tempo à disposição do empregador. Se o empregador fornece transporte no caso de difícil acesso ou não é servido por transporte público regular, precisa da condução do empregador, é tempo à disposição do empregador e, portanto, jornada de trabalho, significando horas extras. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução (art. 58, § 2º, CLT) A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. Poderão ser fixados, para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Atenção: o tempo do empregado despendido nas paradas de ônibus não são consideradas horas “in itinere”. • SOBREAVISO, “BIP”, CELULAR: Específico ao trabalhador ferroviário (art. 244, § 2º, CLT). É o regime em que o trabalhador ferroviário permanece em plantões de até o máximo de 24 horas, pré-estabelecido mediante escala, aguardando em sua residência uma convocação. Cada hora de sobreaviso vai receber a razão de 1/3 da hora normal. Se for convocado para o trabalho, a hora que vai trabalhar é hora extra. A jurisprudência acabou estendendo por analogia o regime de sobreaviso para outros trabalhadores que tenham uma situação similar. Começou com médicos fazendo uso do bip, depois outros trabalhadores com bip e depois trabalhadores com telefone celular. É preciso que haja restrição na liberdade do trabalhador para que tenha aplicação analógica. O simples fato de o trabalhador portar bip ou celular, não caracteriza o regime de sobreaviso. Há casos em que trabalhadores têm que ficar num raio de quilometragem da empresa. Aí há o regime de sobreaviso. Quando o empregado permanece em casa à espera de ordem para atender a uma eventual chamada por parte da empresa está sob o regime de sobreaviso. • HORÁRIO NOTURNO: No trabalho urbano, a jornada noturna urbana é aquela cumprida entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Há 7 horas neste interregno, mas o empregado recebe como se estivesse trabalhando por 8 horas, por conta da chamada hora noturna reduzida (art. 73, CLT), uma hora noturna de 52 minutos e 30 segundos. Para cada hora temos um saldo de 7 minutos e 30 segundos. Em 7 horas, isto resulta em uma hora integral, daí a razão do empregado receber como se estivesse trabalhando por 8 horas. Há o pagamento do adicional noturno de 20% para cada hora noturna trabalhada, conforme art. 7º, IX, CF e art. 73, CLT. Se o empregado tiver uma jornada mista de trabalho (parte período diurno e parte no período noturno), as horas diurnas serão pagas como horas diurnas e as horas noturnas serão pagas como horas noturnas (com a redução e adicional de 20%). Se o empregado cumprir integralmente a jornada noturna (das 22h às 5h ou das 21h às 5h, não valendo, por exemplo, se iniciar a jornada às 24 horas) e prorrogar a jornada de trabalho, estas horas prorrogadas serão consideradas horas noturnas (com redução e adicional de 20%), conforme Súmula 60, II, TST. Jornada Noturna Rural (Lei nº 5.889/73, art. 7º): é aquela cumprida entre 21:00h e 5:00h na lavoura e entre 20:00 e 4:00 na pecuária. Temos 8 horas nas jornadas noturnas rural porque a hora é de 60 minutos, com adicional noturno rural de 25%. ATENÇÃO: a hora noturna rural tem duração de 60 minutos, diferente, portanto, da hora noturna urbana. Menores: pela CF os menores de 18 anos são proibidos de trabalharem no período noturno. • INTERVALOS: 1. Diário: a) Interjornada (entre duas jornadas): entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Ver exemplo. b) Intrajornada (durante a mesma jornada): Jornada de trabalho Intervalo Até 4 horas 0 De 4 a 6 horas 15 minutos Mais de 6 horas Mínimo: 1 hora Máximo: 2 horas • Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% • Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. • O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Emprego. 2. Semanal: O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas percebendo remuneração. Esse período de tempo é de 24 horas consecutivas (art. 1° da Lei n° 605/49). • Deve ser respeitado o limite de 7 dias para conceder a folga semanal, ou seja, sistema 6x1 (Convenção 106, OIT) • Permissão para funcionar aos domingos e feriados: Decreto 27.048/49 • Comércio em geral: fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral (Lei 10.101/2000) • O repouso semanal remunerado no comércio em geral deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo (sistema 2x1) • É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. • Qual o conceito de comércio em geral? 68 • Nos serviços que exijamtrabalho aos domingos será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. • Exemplo de uma escala no comércio em geral: • O trabalho nos domingos e feriados: se o funcionário trabalha em dias de repouso ou feriados, deve receber em dobro (art. 9° da Lei n° 605/49), exceto se o empregador conceder a folga em outro dia. • O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal (súmula 146, TST). Fazer cálculo exemplificativo. 69 • As faltas não justificadas e o pagamento do repouso: 1. De acordo com a lei a semana começa segunda e termina domingo; 2. Se o empregado falta um dia na semana, o empregador pode descontar dois dias (um referente à ausência e outro ao repouso): 3. Se o empregado falta dois dias na mesma semana, o empregador pode descontar três dias (dois referentes às ausências e um do repouso): 70 4. Se o empregado falta um dia em uma semana e um dia em outra semana, o empregador pode descontar quatro dias (dois das faltas e dois dos repousos, porque as faltas ocorreram em semanas diferentes): • Impontualidade (atrasos) pode gerar desconto do DSR? • Se houver um feriado na semana em que o empregado faltou, como fica o desconto do DSR? 71 • DESCANSOS ESPECIAIS: • Digitadores: nos serviços permanentes de digitação a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. OBS.: A NR 17 do MTE prevê que o tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual. • Telefonistas: 20 minutos a cada três horas (art. 229, CLT) 72 • Teleatendimento/Telemarketing: o anexo II da NR 17 do MTE prevê que as pausas deverão ser concedidas: fora do posto de trabalho em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos, incluídos na jornada após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho. OBS: Além das duas pausas acima, tem direito ainda a um intervalo para repouso e alimentação de 20 (vinte) minutos. 73 • Serviços frigoríficos: 20 minutos a cada 1h e 45minutos (art. 253, CLT) • Proteção do trabalho da mulher: 1. Dispensa do trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames durante a gravidez (art. 392, CLT) 2. Até que o filho complete seis meses de idade, a mulher tem direito a dois descansos de meia hora cada um, para amamentar seu filho. A não concessão destes descansos pode implicar remuneração do tempo como hora extra. 74 Exercícios de fixação: 1.Quais os limites máximos legais para jornadas de trabalho (diário – semanal – mensal)? 2.Qual o limite máximo diário de horas suplementares e qual o adicional mínimo da hora extra? 3.Quando o empregado não faz jus a remuneração do descanso semanal? 75 • DEFINIÇÕES: Ocorre suspensão do contrato de trabalho, para a maioria dos autores, quando a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço. • EFEITOS JURÍDICOS: manutenção do vínculo contratual nos contratos por prazo indeterminado. 76 • São hipóteses, entre outras, de INTERRUPÇÃO do trabalho: 1. as férias do empregado; 2. os dias autorizados pela lei como de faltas justificadas (art. 473, CLT): a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 77 g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 3. 9 dias do professor por gala ou luto (art. 320, CLT); 4. os 15 primeiros dias de afastamento por acidente do trabalho ou atestado médico 5. licença-maternidade. 6. Descanso semanal (Lei 605/49) 7. Licença remunerada concedida pelo empregador 8. Os eleitores nomeados mesários nos dias de eleição 78 • Ocorrerá a SUSPENSÃO do trabalho: 1.em caso de greve (Lei n° 7.783/89); 2.a partir do dia 16° do afastamento em razão de auxílio- doença, porém haverá necessidade de se observar certas condições; 3.aposentadoria por invalidez; 4.encargo público (o empregado é eleito vereador, prefeito, deputado, governador etc). 5.Licença não remunerada 6.Suspensão disciplinar 7.Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento 8.Curso ou programa de qualificação profissional (art. 476-A, CLT) 79 • Efeitos da suspensão e da interrupção nos contratos por prazo determinado: Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação (art. 472, § 2º, CLT). 80 • CONSIDERAÇÕES INICIAIS: O conceito de subordinação jurídica envolve um contrato e está atrelado ao risco do negócio e ao poder de direção do empregador. O empregador tem o poder de direção, que tem três desdobramentos: • Poder regulamentar • Poder fiscalizador • Poder disciplinar O art. 474, da CLT determina que são ilícitas as suspensões superiores a 30 dias. Admite-se, então, implicitamente, como legais as suspensões até 30 dias. A advertência é admitida de forma escrita ou verbal; a suspensão, por outro lado, implica na perda dos dias trabalhados. 81 O empregador ao exercer o seu poder disciplinar pode adotar uma das seguintes medidas: 1. Advertência verbal ou escrita 2. Suspensão 3. Demissão por justa causa Não podem ser aplicadas punições de rebaixamento de função, “encostar” o trabalhador para não fazer nada, redução de salário, xingamentos, ofensas, trato grosseiro. Essas formas de punição são o chamado assédio moral. Costuma-se afirmar que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa é a mais grave das penas aplicadas em razão do poder disciplinar, mas em verdade é decorrente de inexecução contratual por parte do empregado, matéria, portanto, ligada àrescisão do contrato de trabalho. 82 • RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE : O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação: "em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data).” 83 Para que as penalidades sejam validamente aplicadas aos empregados, são necessários certos requisitos, mesmo na dispensa por justa causa, que são os seguintes: 1. Imediatidade: a reação do empregador tem que ser imediata. A demora injustificável na aplicação da penalidade implica no chamado perdão tácito. Muitas vezes é necessário ao empregador primeiramente averiguar o que de fato ocorreu, para então somente após essa verificação, aplicar a penalidade. 2. Nexo causal entre falta e punição: regra de que determinada falta ensejou determinada punição. 84 3. Proporcionalidade: para falta leve, uma punição mais branda; para falta maior, uma punição maior. 4. Proibição de duplicidade de punição: para cada falta há uma punição. Não pode haver duas punições para uma mesma falta. Ex.: pode ser anulada a punição no caso de faltas injustificadas do empregado, quando o empregador suspende o empregado e, no seu retorno ao trabalho, ainda o dispensa por justa causa. 85 • DEFINIÇÕES: Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (art. 457, CLT) Integram o salário: A importância fixa estipulada As comissões Percentagens Gratificações ajustadas Diárias para viagens que excedam 50% do salário Abonos pagos pelo empregador. 86 Não se incluem nos salários: as ajudas de custo as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. Considera-se gorjeta: a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, bem como aquela que for cobrada pela empresa ao cliente como adicional nas contas Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário: Alimentação Habitação Vestuário ou Outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 87 Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, 70% do salário. Piso salarial não se confunde com o salário mínimo, pois este é geral, para qualquer trabalhador, enquanto o piso salarial se refere ao salário de certa profissão ou categoria de trabalhadores. 88 • NÃO SERÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIO AS SEGUINTES UTILIDADES CONCEDIDAS PELO EMPREGADOR: I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; 89 VII - Participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa; VIII - Abono pecuniário (venda de parte das férias); IX - Indenização recebida a título de incentivo à demissão; X - Diárias para viagem, desde que não excedam a cinqüenta por cento da remuneração mensal percebida pelo empregado; XI - Parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego- MTE; XII - Vale-transporte, nos termos e limites legais; XIII - Reembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, para ressarcimento de despesas devidamente comprovadas com crianças de até seis anos de idade; XIV - o valor correspondente ao vale-cultura (Lei 12761/2012) 90 • PRAZO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO: 5º dia útil do mês seguinte (inclui-se o sábado na contagem). O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de concluída a transação a que se referem (art. 466, CLT) Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 91
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