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Administração de Pessoal (2)

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• PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES: 
1. Recrutamento e Seleção 
2. Integração 
3. Registro 
4. Jornada de Trabalho 
5. Folha de Pagamento 
6. Benefícios 
7. Tributação 
8. Rescisão do contrato de Trabalho 
9. Justiça do Trabalho 
10. Fiscalização 
 
• EXEMPLO DE ESTRUTURA EM UMA 
EMPRESA MÉDIO PORTE: 
 
 
DEPARTAMENTO 
 DE 
 PESSOAL 
SETOR 
DE ADMISSÃO 
SETOR DE 
FOLHA E 
ENCARGOS 
SETOR 
DE 
 DESLIGAMENTO 
• EXEMPLO DE ESTRUTURA EM UMA 
EMPRESA MAIOR PORTE: 
 DEPARTAMENT
O DE 
 RH 
Recrutamento 
Seleção 
Treinamento 
Segurança e 
Saúde do 
Trabalho 
Departamento 
de pessoal 
Admissão 
Folha de 
pagamento 
Encargos 
sociais 
Desligamento 
Benefícios 
• A ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL NO CONTEXTO 
DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: 
A Administração de Pessoal trata da parte dita 
cartorial, que são principalmente os registros dos 
membros da organização 
Encarrega-se das rotinas trabalhistas e de pessoal, 
tendo sob sua responsabilidade a administração dos 
eventos burocráticos decorrentes do contrato de 
trabalho 
Essas funções são importantes, já que é 
imprescindível o controle da vida funcional dos 
empregados, com vistas à avaliação de desempenho, 
treinamento, remuneração, controles de freqüência, 
entre outras tarefas específicas. 
 
 
 
 
A Administração de Recursos 
Humanos cuida da parte referente ao 
desenvolvimento das pessoas que 
pertencem à organização. 
Isto quer dizer que ela não cuida somente 
da remuneração, da avaliação ou do 
treinamento das pessoas, mas do seu 
desenvolvimento como um todo. 
Encarrega-se, especificamente de 
promover a integração do trabalhador à 
organização, por meio da coordenação de 
interesses entre a empresa e a mão de 
obra disponível. 
 
Preocupações com a qualidade de vida no 
trabalho 
Melhoria do clima 
Formação de uma cultura organizacional 
salutar 
Relacionamento interpessoal. 
Muitos autores modernos, mais voltados ao 
humanismo e ao respeito pelos seres 
humanos, abominam a ideia de se considerar 
as pessoas como recursos, incluindo-os 
juntamente aos recursos físicos, aos recursos 
materiais e aos recursos financeiros. 
Há propostas para novas denominações 
desta área das ciências humanas 
Alguns sugerem que se chame Gestão de 
Pessoas, já que a expressão gestão é 
muito mais nobre do que simplesmente 
administração, alegando que esta última 
dá uma idéia de trato com coisas materiais 
e seria muito mais adaptado para, por 
exemplo, estoques, materiais, finanças e 
outros tipos de bens físicos. 
Outros admitem que o que se deve ter na 
empresa, é um órgão de 
Desenvolvimento Humano. 
• REGIME DE TRABALHO: 
1. Conceito de empregado da CLT (art. 3º): 
Considera-se empregado toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
2. Conceito de empregador da CLT (art. 2º): 
 Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
3. Empregador por equiparação (art.2º, 
parágrafo 1º da CLT): 
 
Equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como 
empregados 
4. Trabalho realizado à distância (art. 6º da 
CLT): 
Não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador, o executado 
no domicílio do empregado e o realizado a 
distância, desde que estejam caracterizados os 
pressupostos da relação de emprego. 
Os meios telemáticos e informatizados de 
comando, controle e supervisão se equiparam, 
para fins de subordinação jurídica, aos meios 
pessoais e diretos de comando, controle e 
supervisão do trabalho alheio 
 
5. Relação de Trabalho x Relação de emprego 
 Todo empregado é um trabalhador, mas 
nem todo trabalhador é um empregado 
6. Pressupostos da Relação de emprego: 
a) Pessoalidade: o trabalho é realizado com 
certa e determinada pessoa física; 
b) Pessoa física: o empregado não pode ser 
pessoa jurídica; 
c) Continuidade: tem que ser analisada sob 
dois aspectos: 
a finalidade da empresa e 
a habitualidade na prestação do serviço; 
 
d) Onerosidade: toda relação de emprego é 
onerosa, porque redunda em benefícios e 
sacrifícios para ambas as partes. O 
empregado quer receber e o empregador 
deve pagar. Não é trabalho voluntário; 
e) Subordinação: o empregado exerce suas 
atividades com dependência do 
empregador, por quem é dirigido. Essa 
subordinação é jurídica (sujeito a ordens). 
OBS.: Os pressupostos/elementos da 
relação de emprego devem estar 
presentes simultaneamente. 
 
5. Outras Relações de trabalho: 
• Eventual 
• Autônomo 
• Avulsos: MP 595/2012 (porto) e Lei 
12.023/2009 (fora do porto) 
• Voluntário: Lei 9.608/98 
• Temporário: Lei 6.019/74 
• Doméstico: Lei 5.859/72 
• Cooperado: Leis 5.764/72 e 12.690/2012 
• Estagiário: Lei 11.788/2008 
• Servidor público 
 
• ASPECTOS LEGAIS E OPERACIONAIS DA ADMISSÃO: 
1. Documentos necessários: 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
 Exame médico pré-admissional com a emissão do ASO 
 Carteira de Identidade (RG) 
 Carteira de Identidade para Estrangeiro 
 Certificado militar para os homens 
 Título de Eleitor 
 Carteira Nacional de Habilitação (CNH) 
 PIS/PASEP 
 CPF 
 Certidão de Casamento 
 Foto 
 Certidões de Nascimento dos menores de 14 anos 
 
 
 
 
2. Proibições: 
O empregado não pode trabalhar sem estar registrado 
(art. 41 da CLT) 
 Falso registro ou a falta de registro em CTPS é crime 
(art. 297, Código Penal) 
O empregado contratado não pode estar recebendo 
seguro-desemprego (sujeito a multa e a processo 
penal). Há a possibilidade de cancelar o seguro 
Não se pode exigir do candidato comprovação de 
experiência superior a 6 meses (art. 442-A da CLT) 
Exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado, 
declaração ou qualquer outro procedimento relativo à 
esterilização ou a estado de gravidez é crime (Lei 
9.029/95) 
Não se pode exigir a assinatura de documentos em 
branco 
3. Prazo para registro do empregado x Prazo para 
anotação da CTPS: 
a) Prazo para registro em livro, ficha ou sistema 
eletrônico (art. 41 CLT): IMEDIATO 
 Deve ser feito antes mesmo de o empregado 
iniciar a prestação de serviço. 
b) Prazo para anotação da CTPS (art. 29 CLT): 48 
HORAS. 
 O empregado deve entregar, mediante recibo a 
sua CTPS para anotação e o empregador tem 48 
horas para anotá-la e devolvê-la também 
mediante recibo. 
 O empregador não tem 48 horas para registrar 
o empregado. Este prazo é para fazer as 
anotações na CTPS. 
 
4. Aspectos importantes do ASO admissional: 
O Atestado de Saúde Ocupacional – ASO 
será emitido em duas vias. 
A primeira via do ASO ficará arquivada no 
local de trabalho do trabalhador, inclusive no 
canteiro de obras, à disposição da 
fiscalização do trabalho. 
A Segunda via do ASO será entregue ao 
trabalhador, mediante recibo na primeira via. 
Ao empregador compete pagar as despesas 
com o exame médico, bem como exames 
complementares, devendo ele, quando 
solicitado pelo auditor do Trabalho, 
comprovar o custeio das referidas despesas. 
 
 
• CONTRATO DE TRABALHO: 
1. Conceito:é o acordo tácito ou expresso 
de relação entre empregado e 
empregador podendo ser oral ou por 
escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
2. Fase pré-contratual: é aquela em que há 
contrato escrito ou promessa de 
contratação, porém o empregado ainda 
não iniciou o trabalho. Caso o empregador 
cancele a contratação pode o empregado 
pleitear indenização na Justiça do 
Trabalho. 
 O famoso “teste” não é fase pré-
contratual, pois o empregado já iniciou a 
execução do trabalho. O “teste” só pode 
ser realizado com o contrato de 
experiência celebrado (CTPS assinada). 
3. Prazo: 
a) Indeterminado: é aquele cuja 
duração não tenha sido fixada, 
mantém duração indefinida ao 
longo do tempo, é a regra geral dos 
contratos de emprego 
b) Determinado: por ser exceção à 
regra do contrato por tempo 
indeterminado, só pode ser 
celebrado nas hipóteses previstas 
em lei. 
 
4. Hipóteses de contrato por tempo determinado: 
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. Ex.: programação de 
informática, manutenção de equipamento de alta 
tecnologia. 
Atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: 
fábrica exclusiva de ovos de páscoa. 
Contrato de experiência. 
Contrato de obra certa: A Lei nº 2.959/56 trata do 
contrato por obra certa. Referido contrato não poderá 
exceder de dois anos. 
 
 
Contrato de safra: Lei nº 5.889/73. 
Contrato de atleta profissional: Lei 
nº 9.615/98. 
Contrato de artistas: Lei nº 
6.533/78. 
Contrato de técnico estrangeiro: 
Decreto-lei nº 691/69. 
Contrato de aprendizagem: art. 428 
da CLT. 
 
5. Limites do contrato por prazo determinado: 
a) prazo máximo de duração: dois anos, qualquer que tenha sido 
o motivo de sua celebração; 
b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao 
máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, 
tendo esta, como limite, o período que complete o prazo 
máximo; 
c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, 
o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou 
seja, passará o contrato por prazo indeterminado; 
d) sucessão: contrato que suceda outro dentro de seis meses 
transforma-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o 
término do primeiro contrato se deu em virtude da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos, a sucessão pode ser feita 
independentemente de carência; 
 
 
22 
6. Contrato de Experiência: 
a) Prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias; 
b) Prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, desde 
que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias; 
c) Mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem 
determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma 
vez; 
d) Sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência 
deve-se aguardar um período de, pelo menos 6 (seis) 
meses, sob pena de o segundo ser considerado como 
contrato sem prazo. Observe-se que esta hipótese só é 
possível em se tratando de um novo serviço a ser 
desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois 
seria absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, 
empregado já avaliado anteriormente; 
e) Anotação na CTPS do empregado: é obrigatória a anotação 
da existência e do prazo ajustado na parte destinada a 
“Anotações Gerais”. Esta providencia não exime da 
celebração de contrato à parte. 
 
 
 
23 
f) Objetivo: testar (com CTPS assinada) o desempenho 
do empregado no ambiente de trabalho e na função 
que irá exercer; 
g) Atestado médico durante a experiência: não 
suspende a contagem do prazo; 
h) NOVIDADE: Acidente de trabalho durante a 
experiência: O empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego, decorrente de acidente de 
trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991 
(súmula 378 do TST); 
i) NOVIDADE: Gravidez durante a experiência: A 
empregada gestante tem direito à estabilidade 
provisória prevista na Constituição Federal, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo 
determinado. (súmula 244 TST) 
24 
j) Prorrogação automática: é nula tal 
cláusula nos contratos de experiência; 
l) Cuidado com a data do término do 
contrato: 
Contrato termina no sábado e a 
empresa só desliga o empregado com 
data de segunda-feira. Neste caso, será 
demissão sem justa causa e não 
término de contrato. 
 
25 
• TRABALHO TEMPORÁRIO (Lei 6.019/74): 
 Só pode ser utilizado o trabalho temporário em 
atividades transitórias do tomador de serviço para 
substituição extraordinária do pessoal permanente e 
o acréscimo extraordinário de tarefas do tomador que 
foge da normalidade. Em qualquer hipótese, o 
contrato de trabalho temporário não pode ultrapassar 
o limite de 3 meses, sendo possível uma prorrogação 
mediante autorização do Ministério do Trabalho. 
 
• Trabalho temporário x contrato de experiência 
26 
• AUTÔNOMO: 
 O trabalhador que não é subordinado é o 
trabalhador autônomo. Autônomo seria 
antônimo de subordinado. O trabalhador 
autônomo é patrão de si mesmo porque tem 
autonomia, discricionariedade, escolhe 
quando trabalhar, como trabalhar e para 
quem trabalhar. Ele mesmo dirige a sua 
atividade. 
 Exemplos: transportador autônomo de cargas 
(Lei nº 11.442/07), médicos, dentistas, 
contadores, advogados etc. 
 
 
27 
• CAPACIDADE CONTRATUAL: 
1. Constituição Federal (art. 7º, inciso XXXIII): 
Proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo 
na condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos. 
Resumindo: 
<14 anos: proibição de qualquer trabalho 
>14 e < 16 anos: só pode ser aprendiz 
>16 e <18 anos: pode trabalhar, mas é proibido 
trabalho noturno, perigoso e insalubre. 
O Aprendiz pode ter até 24 anos (por que?) 
 
 
28 
2. Assistência de representantes legais dos 
menores de idade: 
O menor que possui carteira de trabalho, está 
apto a firmar contrato de trabalho sem a 
assistência dos pais ou representantes legais. 
O entendimento é de que o suprimento da 
vontade do jovem, pelos representantes 
legais, já se dá com a obtenção da CTPS, o 
que torna presumível a autorização para o 
trabalho. 
O jovem também possui capacidade para 
firmar recibos de pagamento de salários. 
 
29 
 A lei exige expressamente a 
participação do representante legal 
no ato da quitação final (CLT, art. 
439). 
Judicialmente, o menor não possui 
capacidade processual devendo 
estar assistido pelos pais ou 
representante legal. Na falta deste, 
pelo MPT e, onde não houver, pelo 
curador à lide nomeado pelo Juiz 
(art. 793 da CLT). 
 
30 
3. Trabalhos proibidos menores de idade: 
São proibidos o trabalho noturno, perigoso, 
insalubre, penoso, o prejudicial à moral e o 
prejudicial à freqüência escolar. 
O Decreto 6.481/2008 elenca, em seu anexo, 
a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil 
(Lista TIP), descrevendo os trabalhos 
prejudiciais à saúde, à segurança e à 
moralidade do jovem (Ex.: boates, bares, 
construção civil) 
 
31 
4. Extinção do contrato de trabalho do 
menor: 
Verificado pela autoridade competente 
que o trabalho executado pelo menor é 
prejudicial à sua saúde, ao seu 
desenvolvimento físico ou a sua 
moralidade, poderá ela obrigá-lo a 
abandonar o serviço (art. 407 da CLT). 
Ao responsável legal do menor é facultado 
pleitear a extinção do contrato de trabalho, 
desde que o serviçopossa acarretar para 
ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 
408). 
 
32 
5. Contrato de aprendizagem: 
a) Cota obrigatória (art. 429, CLT): Os 
estabelecimentos de qualquer natureza 
são obrigados a empregar e matricular 
nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes 
equivalente a cinco por cento, no 
mínimo, e quinze por cento, no máximo, 
dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções 
demandem formação profissional. 
 
 33 
b) Prazo do contrato: máximo de 2 anos, salvo 
quanto ao aprendiz com deficiência. 
c) Frações de unidade: darão lugar à admissão 
de um aprendiz (esta regra não é absoluta) 
d) Estabelecimentos com até 6 empregados: 
não precisam contratar aprendizes. 
e) Exclusões: as funções que demandem, para 
o seu exercício, habilitação profissional de 
nível técnico ou superior, ou, ainda, as 
funções que estejam caracterizadas como 
cargos de direção, de gerência ou de 
confiança, nos termos do inciso II e do 
parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 
224 da CLT. 
 
 
34 
f) Empresas excluídas: as ME e as EPP e as 
entidades sem fins lucrativos que tenham por 
objetivo a educação profissional. 
g) Jornada: não excederá de seis horas diárias, 
sendo vedadas a prorrogação e a compensação 
de jornada. 
 Poderá ser de até oito horas diárias para os 
aprendizes que já tiverem completado o ensino 
fundamental, se nelas forem computadas as 
horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 
432 CLT) 
h) Salário: ao menor aprendiz, salvo condição mais 
favorável, será garantido o salário mínimo hora, 
férias, vale-transporte, FGTS (à alíquota de 2%) 
 
 
35 
i) Extinção do contrato (art. 433 CLT): 
 no seu termo final; 
 quando o aprendiz completar vinte e quatro anos 
(exceto o aprendiz com deficiência); 
 antecipadamente, nas seguintes hipóteses: 
- desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz 
- falta disciplinar grave prevista no art. 482 da CLT 
- ausência injustificada à escola que implique perda do 
ano letivo 
- a pedido do aprendiz 
- fechamento da empresa em virtude de falência, 
encerramento das atividades da empresa e morte do 
empregador constituído em empresa individual. 
j) Aprendiz não é Estagiário 
 36 
6. Pessoa com Deficiência (PCD): art. 93 da Lei 8.213/91 
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está 
obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por 
cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou 
pessoas com deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: 
 I - até 200 empregados: 2% 
 II - de 201 a 500: 3% 
 III - de 501 a 1.000: 4% 
 IV - de 1.001 em diante: 5% 
A dispensa de PCD ao final de contrato por prazo 
determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no 
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a 
contratação de substituto de condição semelhante. 
 
37 
• ALTERAÇÃO CONTRATUAL: 
o Regra Geral: só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468 CLT). 
o Não se considera alteração unilateral: a reversão do empregado ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de 
função de confiança. 
o É proibido: transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
o Não estão compreendidos na proibição acima: os empregados que 
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham 
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta 
decorra de real necessidade de serviço. 
 
38 
oÉ licita a transferência quando ocorrer extinção 
do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
oEm caso de necessidade de serviço o 
empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, 
mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% 
(vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
oAs despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador 
 
39 
• CONSIDERAÇÕES INICIAIS: 
É um tema simbólico do direito do trabalho: o direito do trabalho 
nasceu com normas de limitação da jornada de trabalho. 
Há a necessidade de limitação sob três finalidades: 
 a) Necessidade fisiológica: evitar a fadiga, o esgotamento 
precoce do trabalhador, proteção à saúde do trabalhador, impedir 
que a vida útil do trabalhador não seja muita curta; 
 b) Finalidade moral e social: para permitir período de lazer, 
convívio social, convívio familiar, com atividades culturais, 
religiosas, educacionais, etc.; 
 c) Finalidade econômica: a mão de obra e o trabalho humano são 
importantes para o sistema capitalista, para o combate ao 
desemprego, para assegurar uma maior produtividade da força 
de trabalho. 
 
 40 
• NORMAS DE LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
NO BRASIL: 
Artigo 7º, XIII, CF: limitação em 8 horas diárias e 44 
semanais. 
Há dois módulos de limitação da jornada: diário e semanal. 
 Isso dá margem ao empregador dentro dos 2 limites: 7 horas 
e 20 minutos durante 6 dias da semana ou 8 horas de 
segunda à sexta-feira e 4 horas no sábado. 
Acordo individual, acordo coletivo de trabalho (ACT) e 
convenção coletiva de trabalho (CCT) podem dispor sobre 
jornada de trabalho inferior. 
Sempre que o empregado ultrapassar essa jornada de 
trabalho inferior estabelecida pelo acordo individual, ACT ou 
CCT, terá direito a horas extras 
 
41 
• JORNADAS LEGAIS INFERIORES: 
Ascensorista: 6 horas diárias (Lei nº 3.270/57) 
Telegrafista e telefonista: 6 horas diárias (art. 
227, CLT). 
• Telefonista da CLT é para aquela pessoa que 
trabalha em empresa de telefonia, mas 
estendida pela jurisprudência às demais 
telefonistas, mesmo que não trabalhem em 
empresa de telefonia (Súmula 178, TST). É 
aquela que opera uma central telefônica, não 
uma recepcionista que atende telefone. 
 
 
 
 
42 
O operador de telemarketing pode ter 
jornada de 8 horas diárias, mas o limite na 
função de telemarketing é 6 horas (Anexo 
II da NR 17 do MTE). Nas outras 2 horas 
pode exercer outras atividades 
Bancário: 6 horas diárias e 30 semanais 
(art. 224, CLT). Para estes empregados, 
sábado é dia útil não trabalhado. 
Bancário com cargo de confiança 
(funções de direção, gerência, 
fiscalização, chefia, com gratificação não 
inferior a 1/3 do salário): 8 horas diárias 
 
 
 
43 
Bancário gerente principal da agência: não sujeito 
a horário 
Financeiras: 6 horas diárias (Súmula 55 TST) 
Cirurgião-dentista: mínimo de 2 horas e máximo de 
4 horas diárias (Lei 3.999/61). 
Médico: 4 horas (Lei nº 3.999/61) 
Engenheiro/Arquiteto/Agrônomos/Químicos/Veterin
ários: 6 horas (Lei nº 4.950-A/66). 
Jornalista profissional: 5 horas (Art. 303, CLT). O 
importante é a atividade profissional do 
trabalhador, ainda que não trabalhe para uma 
empresa de jornal. Ex.: jornalista que produz um 
jornal na empresa, numa associação cultural. 
 
 
44 
Turnos ininterruptos de revezamento: 6 horas diárias e 36 
horas semanais (artigo 7º, XIV, CF). 
• Definição: são sistemas de trabalho muito comuns nas 
grandes indústrias, que produzem e rodam 24 horas por dia – 
indústria automobilística, por exemplo 
• É comum osturnos das 6 às 14h, 14 às 22h e 22 às 6h. 
• É um sistema de trabalho muito prejudicial à saúde do 
trabalhador (prejudica o relógio biológico). 
• A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, 
dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, 
não descaracteriza o turno de revezamento. 
• Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas 
por meio de negociação coletiva, os empregados submetidos 
a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao 
pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
 
 
 
45 
Músico: 5 horas diárias (Lei 3.857/60) 
Operador cinematográfico: 6 horas, sendo 5 horas na 
projeção e 1 hora na limpeza de equipamentos (art. 234, 
CLT) 
Advogado empregado sem dedicação exclusiva: 4 horas 
diárias e 20 horas semanais (Lei 8.906/94) 
Advogado empregado com dedicação exclusiva: 8 horas 
diárias e 40 horas semanais (Lei 8.906/94) 
Mineiros (minas de subsolo): seis horas diárias ou 36 
semanais (art. 293 CLT) 
Professores: máximo de 4 aulas consecutivas ou 6 
intercaladas (art. 318 CLT) 
 
 
 
46 
• CONTROLE DE FREQUÊNCIA: 
O horário do trabalho constará de quadro, organizado 
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e 
afixado em lugar bem visível. Esse quadro será 
discriminativo no caso de não ser o horário único para todos 
os empregados de uma mesma seção ou turma (art. 74, 
CLT) 
Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores 
será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, 
em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, 
devendo haver pré-assinalação do período de repouso 
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o 
horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha 
ou papeleta em seu poder. 
 
Um só cartão de ponto: não devem ser utilizados dois cartões 
de ponto, um para o horário normal e, o outro, para o extra 
Não permitir a assinalação do cartão por terceiro: a 
assinalação do horário por terceiro, encarregado ou não, tem 
sido entendida como fraude 
Registros padronizados: Os cartões de ponto que demonstram 
horários de entrada e saída uniformes são inválidos como 
meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às 
horas extras, que passa a ser do empregador (súmula 338, 
TST) 
Entrada antecipada ou saída postergada: não serão 
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários (art. 58 CLT) 
 
 
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP (Portaria 
1510/2009): 
• Proíbe todo tipo de restrição à marcação de ponto, marcações 
automáticas e alteração dos dados registrados; 
• Estabelece requisitos para o equipamento de registro de ponto, 
identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto); 
• Obriga a emissão de comprovante da marcação a cada registro 
efetuado no REP; 
• Estabelece os requisitos para os programas que farão o tratamento 
dos dados oriundos do REP; 
• Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros 
de ponto que o empregador deverá manter e apresentar à 
fiscalização do trabalho. 
• A vigência ocorreu com a publicação, dia 21/08/2009. 
• O uso do REP, que se tornou obrigatório a partir de 2 de abril de 
2012 
 
 
• O uso de registro eletrônico de ponto não é obrigatório. 
• O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual 
ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, 
deverão ser seguidas as instruções da Portaria nº 
1.510/2009. 
• Uma empresa poderá utilizar sistema eletrônico em um 
setor/estabelecimento e manual em outro. 
• Tem como finalidade exclusiva a marcação de ponto; 
• Possui memória das marcações de ponto que não possa ser 
alterada ou apagada; 
• Não possui mecanismo que permita marcações automáticas 
ou restrições às marcações. 
• A Portaria que regula o ponto eletrônico está em debate no 
Congresso Nacional. 
 
 
 
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP 
MTE 
 
Fabricante do 
Equipamento 
Órgão Técnico 
Credenciado 
Fabricante do 
Programa 
Empregador 
 
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Cadastro 
 
Informação do Equipamento e 
Software 
Atestado Técnico e 
 
 
 Termo de Responsabilidade 
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Certificado de Conformidade 
 
 do REP à Legislação 
EMPREGADOS NÃO ABRANGIDOS PELA REGRA DE 
LIMITAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO (não têm 
direito às horas extras) – Art. 62, CLT: 
 Aqueles que exercem cargo de confiança com poderes 
de gestão (não é cargo de chefia, como visto com os 
bancários). 
• Poderes de gestão são poderes de administração 
(representação perante os demais empregados e 
perante terceiros). É a administração do 
empreendimento (admitir e dispensar empregados) e 
tomada de decisões significativas, fundamentais ao 
empreendimento, agindo em nome do empreendimento 
(são em geral realizadas por grandes gerentes, grandes 
diretores, grandes superintendentes). 
 
 No entanto, se tiverem poderes de 
gestão mas horário controlado, vão ter 
direito às horas extras. 
• Para não ter direito a horas-extras o 
gerente tem que, concomitantemente: 
 a) Ter poderes de gestão; 
 b) Ausência de fiscalização de horário; 
 c) Receber gratificação de função 
nunca inferior ao valor do salário efetivo 
acrescido de 40%. 
 
 
• COMPENSAÇÃO DE JORNADA: 
 Regime de compensação é aquele em que o empregado 
prorroga a jornada em alguns dias e vai compensar isso 
reduzindo a jornada em outros dias, de forma que no final 
obedeça a jornada de um período – um módulo. 
 O módulo no Brasil sempre foi o do regime de compensação 
semanal, obedecendo o limite de 44 horas semanais. Ex.: 8 
horas e 48 minutos de segunda a sexta e compensa-se o 
sábado. É denominada de semana inglesa, pelo pessoal do 
RH. 
 Este ajuste de compensação semanal pode ser feito por escrito 
entre empregado e empregador ou mediante ACT ou CCT 
 Demonstrar exemplo 
 
 
 “Banco de Horas”: Aqui já não temos o pressuposto de que 
isso interessa aos dois lados. O banco de horas é feito no 
interesse do empregador, da produção. Há momentos de 
maior produção do ano e de maior ociosidade no ano para a 
empresa. 
 A lei exigiu, em razão desse pressuposto, a presença do 
sindicato laboral para celebrar o ACT ou a CCT 
 Máximo de um ano para compensar 
 Limite máximo de dez horas diárias 
 Quais os prejuízos causados aos empregados neste regime 
de compensação? 
 Caso ocorra rescisão do empregado sem que tenha havido a 
compensação das horas, deverá o empregador remunerar 
como extras tais horas 
 
 
• PRORROGAÇÃO DA JORNADA: 
 A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), 
mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante contrato coletivo de trabalho (ART. 59, CLT) 
 Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da 
hora suplementar, que será, pelo menos de 50% superior à 
hora normal 
 A limitação legal da jornada suplementar a duas horas 
diárias não exime o empregador de pagar todas as horas 
trabalhadas. 
 O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o 
cálculodos haveres trabalhistas, independentemente da 
limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. 
 
 
 A prestação de horas extras habituais 
descaracteriza o acordo de compensação de 
jornada. Nesta hipótese, as horas que 
ultrapassarem a jornada semanal normal 
deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas 
à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário 
(súmula 85, TST) 
 Para atividades insalubres, a prorrogação de 
jornada depende de prévia licença das 
autoridades do Ministério do Trabalho. 
• REGIME DE TEMPO PARCIAL: 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial 
aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas 
semanais (Art. 58-A, CLT). 
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de 
tempo parcial será proporcional à sua jornada, em 
relação aos empregados que cumprem, nas mesmas 
funções, tempo integral. 
Para os atuais empregados, a adoção do regime de 
tempo parcial será feita mediante opção manifestada 
perante a empresa, na forma prevista em instrumento 
decorrente de negociação coletiva. 
Os empregados sob o regime de tempo parcial não 
poderão prestar horas extras. 
 
 
• HORAS “IN ITINERE”: 
No Brasil, jornada de trabalho é tempo à disposição do 
empregador. Se o empregador fornece transporte no 
caso de difícil acesso ou não é servido por transporte 
público regular, precisa da condução do empregador, é 
tempo à disposição do empregador e, portanto, jornada 
de trabalho, significando horas extras. 
O tempo despendido pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de 
transporte, não será computado na jornada de trabalho, 
salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou 
não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução (art. 58, § 2º, CLT) 
 
A incompatibilidade entre os horários de início e término 
da jornada do empregado e os do transporte público 
regular é circunstância que também gera o direito às 
horas "in itinere". 
A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de horas "in itinere". 
Se houver transporte público regular em parte do trajeto 
percorrido em condução da empresa, as horas "in 
itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não 
alcançado pelo transporte público. 
Considerando que as horas "in itinere" são computáveis 
na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada 
legal é considerado como extraordinário e sobre ele 
deve incidir o adicional respectivo. 
Poderão ser fixados, para as microempresas (ME) 
e empresas de pequeno porte (EPP), por meio de 
acordo ou convenção coletiva, em caso de 
transporte fornecido pelo empregador, em local de 
difícil acesso ou não servido por transporte público, 
o tempo médio despendido pelo empregado, bem 
como a forma e a natureza da remuneração. 
Atenção: o tempo do empregado despendido 
nas paradas de ônibus não são consideradas 
horas “in itinere”. 
 
• SOBREAVISO, “BIP”, CELULAR: 
Específico ao trabalhador ferroviário (art. 244, § 2º, CLT). 
É o regime em que o trabalhador ferroviário permanece em 
plantões de até o máximo de 24 horas, pré-estabelecido 
mediante escala, aguardando em sua residência uma 
convocação. 
Cada hora de sobreaviso vai receber a razão de 1/3 da hora 
normal. Se for convocado para o trabalho, a hora que vai 
trabalhar é hora extra. 
A jurisprudência acabou estendendo por analogia o regime de 
sobreaviso para outros trabalhadores que tenham uma 
situação similar. 
Começou com médicos fazendo uso do bip, depois outros 
trabalhadores com bip e depois trabalhadores com telefone 
celular. 
 
É preciso que haja restrição na liberdade do 
trabalhador para que tenha aplicação 
analógica. O simples fato de o trabalhador 
portar bip ou celular, não caracteriza o 
regime de sobreaviso. 
Há casos em que trabalhadores têm que 
ficar num raio de quilometragem da empresa. 
Aí há o regime de sobreaviso. 
Quando o empregado permanece em casa à 
espera de ordem para atender a uma 
eventual chamada por parte da empresa está 
sob o regime de sobreaviso. 
 
 
• HORÁRIO NOTURNO: 
 No trabalho urbano, a jornada noturna urbana é aquela cumprida 
entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. 
 Há 7 horas neste interregno, mas o empregado recebe como se 
estivesse trabalhando por 8 horas, por conta da chamada hora 
noturna reduzida (art. 73, CLT), uma hora noturna de 52 minutos 
e 30 segundos. 
 Para cada hora temos um saldo de 7 minutos e 30 segundos. Em 7 
horas, isto resulta em uma hora integral, daí a razão do empregado 
receber como se estivesse trabalhando por 8 horas. 
 Há o pagamento do adicional noturno de 20% para cada hora 
noturna trabalhada, conforme art. 7º, IX, CF e art. 73, CLT. 
 Se o empregado tiver uma jornada mista de trabalho (parte período 
diurno e parte no período noturno), as horas diurnas serão pagas 
como horas diurnas e as horas noturnas serão pagas como horas 
noturnas (com a redução e adicional de 20%). 
 
 
Se o empregado cumprir integralmente a jornada noturna 
(das 22h às 5h ou das 21h às 5h, não valendo, por exemplo, 
se iniciar a jornada às 24 horas) e prorrogar a jornada de 
trabalho, estas horas prorrogadas serão consideradas horas 
noturnas (com redução e adicional de 20%), conforme 
Súmula 60, II, TST. 
 Jornada Noturna Rural (Lei nº 5.889/73, art. 7º): é aquela 
cumprida entre 21:00h e 5:00h na lavoura e entre 20:00 e 
4:00 na pecuária. 
 Temos 8 horas nas jornadas noturnas rural porque a hora é 
de 60 minutos, com adicional noturno rural de 25%. 
ATENÇÃO: a hora noturna rural tem duração de 60 
minutos, diferente, portanto, da hora noturna urbana. 
Menores: pela CF os menores de 18 anos são proibidos de 
trabalharem no período noturno. 
 
 
 
• INTERVALOS: 
1. Diário: 
 
a) Interjornada (entre duas jornadas): entre 2 (duas) 
jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso. Ver 
exemplo. 
b) Intrajornada (durante a mesma jornada): 
 
 
 
 
 
 
 
Jornada de 
trabalho 
Intervalo 
Até 4 horas 0 
De 4 a 6 horas 15 minutos 
Mais de 6 horas Mínimo: 1 hora 
Máximo: 2 horas 
• Quando o intervalo para repouso e 
alimentação não for concedido pelo 
empregador, este ficará obrigado a remunerar 
o período correspondente com um acréscimo 
de no mínimo 50% 
• Os intervalos de descanso não serão 
computados na duração do trabalho. 
• O limite mínimo de uma hora para repouso ou 
refeição poderá ser reduzido por ato do 
Ministro do Trabalho e Emprego. 
 
 
 
 
2. Semanal: O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é o período de 
tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por 
semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos 
feriados, mas percebendo remuneração. Esse período de tempo é 
de 24 horas consecutivas (art. 1° da Lei n° 605/49). 
• Deve ser respeitado o limite de 7 dias para conceder a folga 
semanal, ou seja, sistema 6x1 (Convenção 106, OIT) 
• Permissão para funcionar aos domingos e feriados: Decreto 
27.048/49 
• Comércio em geral: fica autorizado o trabalho aos domingos nas 
atividades do comércio em geral (Lei 10.101/2000) 
• O repouso semanal remunerado no comércio em geral deverá 
coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três 
semanas, com o domingo (sistema 2x1) 
• É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em 
geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho. 
• Qual o conceito de comércio em geral? 
 
 
68 
• Nos serviços que exijamtrabalho aos domingos será 
estabelecida escala de revezamento, mensalmente 
organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. 
• Exemplo de uma escala no comércio em geral: 
 
 
 
• O trabalho nos domingos e feriados: se o funcionário 
trabalha em dias de repouso ou feriados, deve receber em 
dobro (art. 9° da Lei n° 605/49), exceto se o empregador 
conceder a folga em outro dia. 
• O trabalho prestado em domingos e feriados, não 
compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da 
remuneração relativa ao repouso semanal (súmula 146, 
TST). Fazer cálculo exemplificativo. 
 
 
69 
• As faltas não justificadas e o pagamento do repouso: 
1. De acordo com a lei a semana começa segunda e 
termina domingo; 
2. Se o empregado falta um dia na semana, o empregador 
pode descontar dois dias (um referente à ausência e 
outro ao repouso): 
 
 
 
3. Se o empregado falta dois dias na mesma semana, o 
empregador pode descontar três dias (dois referentes às 
ausências e um do repouso): 
 
 
 
 
 
 
 
70 
4. Se o empregado falta um dia em uma semana e 
um dia em outra semana, o empregador pode 
descontar quatro dias (dois das faltas e dois dos 
repousos, porque as faltas ocorreram em semanas 
diferentes): 
 
 
 
 
• Impontualidade (atrasos) pode gerar desconto do DSR? 
 
• Se houver um feriado na semana em que o empregado 
faltou, como fica o desconto do DSR? 
 
71 
• DESCANSOS ESPECIAIS: 
• Digitadores: nos serviços permanentes de digitação a 
cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho 
consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) 
minutos não deduzidos da duração normal de trabalho. 
 OBS.: A NR 17 do MTE prevê que o tempo efetivo de 
trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite 
máximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no período de 
tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer 
outras atividades, desde que não exijam movimentos 
repetitivos, nem esforço visual. 
• Telefonistas: 20 minutos a cada três horas (art. 229, CLT) 
 
 
72 
• Teleatendimento/Telemarketing: o anexo II da NR 17 do 
MTE prevê que as pausas deverão ser concedidas: 
 fora do posto de trabalho 
em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos, 
incluídos na jornada 
após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) 
minutos de trabalho. 
 
OBS: Além das duas pausas acima, tem direito ainda a 
um intervalo para repouso e alimentação de 20 (vinte) 
minutos. 
73 
• Serviços frigoríficos: 20 minutos a cada 1h e 45minutos 
(art. 253, CLT) 
• Proteção do trabalho da mulher: 
 1. Dispensa do trabalho pelo tempo necessário para a 
realização de, no mínimo, seis consultas médicas e 
exames durante a gravidez (art. 392, CLT) 
 2. Até que o filho complete seis meses de idade, a 
mulher tem direito a dois descansos de meia hora 
cada um, para amamentar seu filho. A não concessão 
destes descansos pode implicar remuneração do tempo 
como hora extra. 
 
74 
Exercícios de fixação: 
 
1.Quais os limites máximos legais para 
jornadas de trabalho (diário – semanal 
– mensal)? 
2.Qual o limite máximo diário de horas 
suplementares e qual o adicional 
mínimo da hora extra? 
3.Quando o empregado não faz jus a 
remuneração do descanso semanal? 
75 
• DEFINIÇÕES: 
 Ocorre suspensão do contrato de trabalho, para a maioria dos 
autores, quando a empresa não deve pagar salários, nem 
contar o tempo de serviço do empregado que se encontra 
afastado. 
 
 Na interrupção há necessidade do pagamento dos salários no 
afastamento do trabalhador e, também, a contagem do tempo 
de serviço. 
 
• EFEITOS JURÍDICOS: manutenção do vínculo contratual nos 
contratos por prazo indeterminado. 
76 
• São hipóteses, entre outras, de INTERRUPÇÃO do 
trabalho: 
1. as férias do empregado; 
2. os dias autorizados pela lei como de faltas justificadas (art. 473, CLT): 
 a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em 
sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência 
econômica; 
 b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da 
primeira semana; 
 d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva. 
 f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
 
 
 
77 
 g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino 
superior. 
 h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
 i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
3. 9 dias do professor por gala ou luto (art. 320, CLT); 
4. os 15 primeiros dias de afastamento por acidente do trabalho ou 
atestado médico 
5. licença-maternidade. 
6. Descanso semanal (Lei 605/49) 
7. Licença remunerada concedida pelo empregador 
8. Os eleitores nomeados mesários nos dias de eleição 
78 
• Ocorrerá a SUSPENSÃO do trabalho: 
1.em caso de greve (Lei n° 7.783/89); 
2.a partir do dia 16° do afastamento em razão de auxílio-
doença, porém haverá necessidade de se observar 
certas condições; 
3.aposentadoria por invalidez; 
4.encargo público (o empregado é eleito vereador, 
prefeito, deputado, governador etc). 
5.Licença não remunerada 
6.Suspensão disciplinar 
7.Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento 
8.Curso ou programa de qualificação profissional (art. 
476-A, CLT) 
 
 
 
79 
• Efeitos da suspensão e da interrupção nos 
contratos por prazo determinado: 
 Nos contratos por prazo determinado, o 
tempo de afastamento, se assim 
acordarem as partes interessadas, não 
será computado na contagem do prazo 
para a respectiva terminação (art. 472, § 
2º, CLT). 
 
 
80 
• CONSIDERAÇÕES INICIAIS: 
O conceito de subordinação jurídica envolve um contrato e 
está atrelado ao risco do negócio e ao poder de direção do 
empregador. O empregador tem o poder de direção, que tem 
três desdobramentos: 
• Poder regulamentar 
• Poder fiscalizador 
• Poder disciplinar 
O art. 474, da CLT determina que são ilícitas as suspensões 
superiores a 30 dias. Admite-se, então, implicitamente, como 
legais as suspensões até 30 dias. A advertência é admitida 
de forma escrita ou verbal; a suspensão, por outro lado, 
implica na perda dos dias trabalhados. 
 
 
 
81 
O empregador ao exercer o seu poder disciplinar pode adotar 
uma das seguintes medidas: 
 1. Advertência verbal ou escrita 
 2. Suspensão 
 3. Demissão por justa causa 
Não podem ser aplicadas punições de rebaixamento de 
função, “encostar” o trabalhador para não fazer nada, redução 
de salário, xingamentos, ofensas, trato grosseiro. Essas formas 
de punição são o chamado assédio moral. 
Costuma-se afirmar que a rescisão do contrato de trabalho por 
justa causa é a mais grave das penas aplicadas em razão do 
poder disciplinar, mas em verdade é decorrente de inexecução 
contratual por parte do empregado, matéria, portanto, ligada àrescisão do contrato de trabalho. 
 
 
82 
• RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A 
PENALIDADE : 
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo 
motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu 
representante deverá ler ao empregado o teor da 
comunicação, na presença de duas testemunhas, 
indicando o nome e coletando a assinatura de ambas 
no documento. 
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá 
se inserir no rodapé da comunicação, uma 
observação: "em virtude da recusa do empregado em 
dar ciência do recebimento desta comunicação, seu 
conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua 
presença e na das testemunhas abaixo, em (data).” 
83 
Para que as penalidades sejam validamente 
aplicadas aos empregados, são necessários 
certos requisitos, mesmo na dispensa por justa 
causa, que são os seguintes: 
 1. Imediatidade: a reação do empregador tem que 
ser imediata. A demora injustificável na aplicação 
da penalidade implica no chamado perdão tácito. 
Muitas vezes é necessário ao empregador 
primeiramente averiguar o que de fato ocorreu, 
para então somente após essa verificação, 
aplicar a penalidade. 
 
 2. Nexo causal entre falta e punição: regra de que 
determinada falta ensejou determinada punição. 
 
 
84 
 3. Proporcionalidade: para falta leve, uma 
punição mais branda; para falta maior, uma 
punição maior. 
 
 4. Proibição de duplicidade de punição: para cada 
falta há uma punição. Não pode haver duas 
punições para uma mesma falta. 
 Ex.: pode ser anulada a punição no caso de faltas 
injustificadas do empregado, quando o 
empregador suspende o empregado e, no seu 
retorno ao trabalho, ainda o dispensa por justa 
causa. 
85 
• DEFINIÇÕES: 
Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber (art. 457, CLT) 
 Integram o salário: 
 A importância fixa estipulada 
 As comissões 
 Percentagens 
 Gratificações ajustadas 
 Diárias para viagens que excedam 50% do salário 
 Abonos pagos pelo empregador. 
 
86 
Não se incluem nos salários: 
 as ajudas de custo 
 as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta 
por cento) do salário percebido pelo empregado. 
Considera-se gorjeta: a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, bem como aquela que for cobrada 
pela empresa ao cliente como adicional nas contas 
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário: 
 Alimentação 
 Habitação 
 Vestuário ou 
 Outras prestações "in natura" que a empresa, por força do 
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao 
empregado. 
 
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Em caso algum será permitido o pagamento 
com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
Os valores atribuídos às prestações "in 
natura" deverão ser justos e razoáveis, não 
podendo exceder, em cada caso, 70% do 
salário. 
Piso salarial não se confunde com o salário 
mínimo, pois este é geral, para qualquer 
trabalhador, enquanto o piso salarial se 
refere ao salário de certa profissão ou 
categoria de trabalhadores. 
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• NÃO SERÃO CONSIDERADAS COMO SALÁRIO AS 
SEGUINTES UTILIDADES CONCEDIDAS PELO 
EMPREGADOR: 
 I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos 
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; 
 II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
 III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e 
retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
 IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
 V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 VI – previdência privada; 
 
 
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VII - Participação do empregado nos lucros ou resultados da 
empresa; 
VIII - Abono pecuniário (venda de parte das férias); 
IX - Indenização recebida a título de incentivo à demissão; 
X - Diárias para viagem, desde que não excedam a cinqüenta por 
cento da remuneração mensal percebida pelo empregado; 
XI - Parcela in natura recebida de acordo com os programas de 
alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego- 
MTE; 
XII - Vale-transporte, nos termos e limites legais; 
XIII - Reembolso-creche pago em conformidade com a legislação 
trabalhista, para ressarcimento de despesas devidamente 
comprovadas com crianças de até seis anos de idade; 
XIV - o valor correspondente ao vale-cultura (Lei 12761/2012) 
 
 
 
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• PRAZO PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO: 5º dia 
útil do mês seguinte (inclui-se o sábado na 
contagem). 
 O pagamento de comissões e percentagens só é 
exigível depois de concluída a transação a que se 
referem (art. 466, CLT) 
 Nas transações realizadas por prestações 
sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem 
respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 
 A cessação das relações de trabalho não prejudica 
a percepção das comissões e percentagens 
devidas na forma estabelecida por este artigo. 
 
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