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Aula Extra - Reforma Trabalhista
Direito do Trabalho - Pós Reforma p/ TST 2017 (Analista Judiciário - Área Judiciária)
Com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr
 
 
 
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DIREITO DO TRABALHO P/ TST - AJAJ 
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Sumário 
 
 
Introdução ............................................................................................... 4 
1 - Princípios ............................................................................................ 4 
Princípio da norma mais favorável ............................................................ 4 
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas ................................. 5 
2 - Fontes ................................................................................................ 6 
3 - Direitos constitucionais ......................................................................... 6 
4 - Relação de trabalho e relação de emprego e figura jurídica do empregador . 7 
Figura jurídica do empregador - grupo econômico ...................................... 7 
Sucessão trabalhista .............................................................................. 8 
Responsabilidade do sócio ....................................................................... 9 
Autônomo exclusivo ............................................................................. 11 
Teletrabalho ........................................................................................ 11 
5 - Terceirização ...................................................................................... 12 
6HUYLoRV�³WHUFHLUL]iYHLV´�H�DWLYLGDde-fim .................................................. 13 
Não obrigatoriedade de salário equivalente aos terceirizados ..................... 14 
Condições de trabalho dos terceirizados .................................................. 14 
Quarentena para terceirização ............................................................... 15 
6 ± Contrato de trabalho........................................................................... 16 
Conceito de contrato de trabalho ........................................................... 16 
Trabalho intermitente ........................................................................... 16 
Poderes do empregador ........................................................................ 18 
Alteração contratual: local de trabalho .................................................... 18 
Reversão x gratificação de função .......................................................... 19 
Identificação e Registro Profissional........................................................ 19 
7 - Danos morais ..................................................................................... 20 
8 - Término do contrato de trabalho e Estabilidades ..................................... 22 
Rescisão por acordo ............................................................................. 22 
Programa de Demissão Voluntária - PDV ................................................. 23 
Justa causa ......................................................................................... 24 
Equiparação das dispensas individual e coletiva ....................................... 24 
Procedimentos rescisórios ..................................................................... 24 
 
AULA EXTRA 
Reforma Trabalhista. 
 
 
 
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1) homologação ................................................................................... 24 
2) Forma de pagamento ........................................................................ 25 
3) Prazos ............................................................................................. 25 
4) Quitação anual ................................................................................. 26 
5) Anotação da extinção na CTPS x FGTS e Seguro-Desemprego ................ 26 
Estabilidades ....................................................................................... 26 
9- Jornada de trabalho ............................................................................. 27 
Tempo à disposição do empregador ....................................................... 27 
Trabalho intermitente ........................................................................... 30 
Hora in itinere ..................................................................................... 31 
Compensação de jornada ...................................................................... 32 
A) Acordo de prorrogação de jornada ...................................................... 32 
B) Banco de horas ................................................................................ 33 
Demais aspectos sobre compensação de jornada ...................................... 33 
Jornada de 12x36 ................................................................................ 34 
Tempo parcial ...................................................................................... 36 
Intervalo intrajornada........................................................................... 37 
Teletrabalho ........................................................................................ 38 
Prorrogação em atividades insalubres ..................................................... 38 
Prorrogação de jornada por necessidade imperiosa .................................. 39 
10 - Salário e remuneração ....................................................................... 40 
Salários .............................................................................................. 40 
'HILQLomR�GH�³SUrPLRV´ ......................................................................... 42 
6DOiULR�³LQ�QDWXUD´ ............................................................................... 42 
Equiparação salarial ............................................................................. 43 
Remuneração do trabalho intermitente ................................................... 46 
Demais alterações ................................................................................ 46 
11 - Férias .............................................................................................. 47 
Fracionamento ..................................................................................... 47 
Concessão: início das férias ................................................................... 48 
Trabalhado em tempo parcial ................................................................ 48 
Férias do trabalhador intermitente ......................................................... 49 
12 - Prescrição ........................................................................................ 49 
Alteração da redação do art. 11 ............................................................. 50 
Prescrição intercorrente ........................................................................ 51 
Nova hipótese de suspensão do prazo prescricional ................................... 51 
13 ± Segurança e Saúde do Trabalho ......................................................... 52 
Prorrogação em atividades insalubres ..................................................... 52 
Enquadramento do grau de insalubridade ............................................... 52 
 
 
 
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Gestante e lactante .............................................................................. 53 
Amamentação ..................................................................................... 55 
14 ± Trabalho da mulher.......................................................................... 55 
15 ± Direito Coletivo do Trabalho: comissão e negociações coletivas .............. 56 
Comissão para entendimento direto ....................................................... 56 
Atribuições........................................................................................... 56 
Mandato dos representantes .................................................................. 57 
Eleição ................................................................................................ 58 
Composição da Comissão ...................................................................... 59 
Negociado sobre o legislado .................................................................. 59 
Assuntos nos quais o negociado prevalece ............................................... 60 
Fora de negociação ............................................................................... 62 
Anulação de cláusulas de negociação coletiva .......................................... 66 
Altos empregados ................................................................................ 66 
Vigência de ACT/CCT ............................................................................ 67 
Hierarquia entre CCT e ACT ................................................................... 67 
Princípios do direito coletivo .................................................................. 68 
16 ± FGTS .............................................................................................. 68 
Nova hipótese de saque ........................................................................ 68 
Extinção por acordo mútuo ................................................................... 69 
Forma de movimentação da conta .......................................................... 69 
Trabalhador intermitente ...................................................................... 69 
17- Entidades Sindicais ............................................................................ 70 
Introdução a entidades sindicais ............................................................. 70 
Contribuição sindical ............................................................................. 70 
 
 
 
 
 
 
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Introdução 
Olá pessoal! 
Como vocês bem sabem, a reforma trabalhista foi aprovada por meio da Lei 
13.467, de 13/7/2017. 
A lei entrará em vigor somente em meados de novembro de 2017 (Lei 13.467, 
art. 6º), mas o edital do TST, recém publicado, já previu a cobrança das 
alterações promovidas. 
Assim, para quem já vinha estudando com base nas regras anteriores, 
compilamos este material, que analisa todas as alterações relacionadas ao 
Direito do Trabalho na ementa do concurso. 
Este material foi elaborado considerando as mudanças promovidas, tendo em 
vista a redação anterior das leis alteradas (CLT, Lei 6.019 e Lei 8.036), a 
jurisprudência sumulada do TST e a doutrina. 
Há algumas semanas, fizemos um aulão ao vivo a respeito das principais 
mudanças. Para quem ainda não assistiu, o vídeo encontra-se disponível no 
YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=HJ700bmBjI8&t=1s 
 
Que seja útil! 
Um abraço, 
Antonio Daud 
 
 
1 - Princípios 
&RPR�XP�GRV�SLODUHV�GD�/HL���������IRL�DSURYDGR�R�FKDPDGR�³QHJRFLDGR�VREUH�
R�OHJLVODGR´� 
Dessa forma, o art. 611-A da CLT lista uma série de temas em que a 
negociação coletiva irá prevalecer sobre a legislação emanada do Estado. 
Isto tem reflexos nos princípios do Direito do Trabalho, reduzindo a força do 
princípio da norma mais favorável e do princípio da indisponibilidade dos 
direitos trabalhistas. 
Princípio da norma mais favorável 
Segundo o princípio da norma mais favorável, como desdobramento do 
princípio da proteção, tradicionalmente deve-se aplicar ao caso concreto, 
havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja 
mais favorável ao empregado. 
Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de Hermenêutica 
Jurídica, deve-se buscar a aplicação da norma mais favorável ao obreiro. 
 
 
 
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Por outro lado, com a mudança promovida pela Lei 13.467/2017 houve uma 
significativa flexibilização deste princípio, sob dois aspectos. 
Em primeiro lugar, porque, para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma 
regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por exemplo, poderá 
prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra 
legal seja mais favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve 
um inegável esvaziamento do princípio da norma mais favorável. 
Em segundo, porque, segundo as regras da Lei 13.467, as condições previstas 
em Acordos Coletivos (ACT ± que é o instrumento celebrado entre sindicato de 
empregados e empresa) ³VHPSUH� SUHYDOHFHUmR´� VREUH� DTXHODV� SUHYLVWDV�
mediante Convenção Coletiva (CCT ± celebrada entre dois sindicatos), segundo 
o art. 620 da CLT: 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 
trabalho. 
Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado 
quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do 
trabalho. 
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 
Este princípio, também chamado de princípio da imperatividade das 
normas trabalhistas, é uma limitação à autonomia das partes no direito do 
trabalho. 
No direito civil as partes têm grande autonomia para negociar cláusulas 
contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o 
trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. 
Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho, no 
âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas 
trabalhistas. 
Este princípio também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos 
direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas. 
Por outro lado, com a aprovação da Lei 13.467, o princípio da indisponibilidade 
dos direitos trabalhistas foi reduzido em situações específicas. 
2V� FKDPDGRV� ³DOWRV� HPSUHJDGRV´�� TXH� VmR� DTXHOHV� com nível superior e que 
recebem salários superiores a duas vezes o teto do RGPS, poderão negociar 
diretamente com seus empregadores, sem intermediação pelo sindicato 
profissional (CLT, art. 444, parágrafo único). 
Assim, no caso destes empregados, eles próprios poderão transacionar direitos, 
de modo que, para eles, houve redução na incidência do princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 
 
 
 
 
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2 - Fontes 
A respeito das fontes do Direito do Trabalho, duas alterações chamam a 
atenção. 
O primeiro diz respeito ao aumento do protagonismo do direito comum no 
âmbito do Direito do Trabalho, eliminando a parte final do então parágrafo 
único do art. 8º da CLT. 
Veja abaixo como foi a alteração: 
 
Antes Depois 
CLT, art. 8º, parágrafo único - O direito 
comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho, naquilo em que não 
for incompatível com os princípios 
fundamentais deste. 
CLT, art. 8º, § 1º O direito 
comum será fonte subsidiária do 
direito do trabalho. 
 
Outro destaque é que o princípio da legalidade ganhou força com a previsão do 
§2º do art. 8º da CLT, já que súmulas e OJs, por exemplo, não poderãoextrapolar as obrigações previstas em lei. Grosso modo, podemos dizer que a 
reforma trabalhista diminuiu a possibilidade de atuação da Justiça do Trabalho: 
CLT, art. 8º, § 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência 
editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do 
Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar 
obrigações que não estejam previstas em lei. 
 
Por exemplo: a então súmula 209 do TST dizia que o empregador não deveria 
retirar a gratificação do empregado que perdesse o cargo em comissão após 10 
anos. Tal obrigação imposta ao empregador não se encontra prevista em lei. 
Portanto, segundo a reforma promovida, o TST (e os demais tribunais do 
trabalho) não poderia criar obrigações como esta, já que não estão previstas 
em lei. 
 
3 - Direitos constitucionais 
A CLT, por meio da Lei 13.467/2017, passou a regulamentar o art. 11 da CF1, 
que prevê a OLT ± Organização Local dos Trabalhadores: 
 
1 CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com 
os empregadores. 
 
 
 
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CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a 
finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
Este dispositivo vem a regulamentar, portanto, disposição constitucional que 
prevê a obrigatoriedade do entendimento direto entre empregados e 
empregadores, por meio de representantes dos empregados eleitos. Entretanto, 
tal situação apenas será obrigatória nas EMPRESAS com MAIS de 200 
trabalhadores. 
 
4 - Relação de trabalho e relação de emprego e figura 
jurídica do empregador 
Em relação a estes temas, ganha destaque as alterações promovidas quanto ao 
grupo econômico, à sucessão trabalhista, à responsabilidade dos sócios das 
empresas, além da possibilidade de contratação do autônomo exclusivo. 
Adiante vamos examinar cada uma dessas alterações. 
Figura jurídica do empregador - grupo econômico 
A CLT, por meio da Lei 13.467, passou a estabelecer requisitos adicionais para 
a caracterização do grupo econômico, ao alterar o §2º do art. 2º e incluir o §3º 
no mesmo artigo. 
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, o 
Poder Judiciário vinha reconhecendo o grupo para fins trabalhistas. 
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera 
identidade de sócios para o surgimento do grupo econômico. Para que reste 
caracterizado o grupo para fins trabalhistas, deve haver: 
9 demonstração do interesse integrado; 
9 efetiva comunhão de interesses; e 
9 atuação conjunta das empresas. 
 
Então, deve haver, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e 
atuação conjunta, como, por exemplo, por meio de um setor de RH comum às 
empresas, atividades empresariais conjuntas etc. 
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir a formação do 
FKDPDGR�³grupo por coordenação´. 
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por 
subordinação e do grupo por coordenação. 
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação �RX� ³JUXSR�
YHUWLFDO´�� GL]LD� TXH� UHVWDULD configurado o grupo econômico para fins 
trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, pois a CLT 
IDOD�HP�³VRE�D�direção, controle ou administração GH�RXWUD´�� 
 
 
 
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A outra corrente (que já era dominante na doutrina), de outro lado, entende 
que, para a caracterização do grupo econômico, basta a existência de 
coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidade de subordinação 
(assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo 
por mera coordenação �RX�³JUXSR�KRUL]RQWDO´��� 
 
Veja como foi a alteração: 
Antes Depois 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou 
mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, 
constituindo grupo industrial, comercial 
ou de qualquer outra atividade 
econômica, serão, para os efeitos da 
relação de emprego, solidariamente 
responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que 
uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, 
estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de 
emprego. 
- 
§ 3º Não caracteriza grupo 
econômico a mera identidade de 
sócios, sendo necessárias, para 
a configuração do grupo, a 
demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação 
conjunta das empresas dele 
integrantes. 
 
Sucessão trabalhista 
A CLT, após a Lei 13.467, deixou clara a responsabilidade do sucessor no caso 
de sucessão empresarial: 
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
 
 
 
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Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos 
contratos em vigor à época da sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da 
sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá). Vejam que, no âmbito 
trabalhista, a CLT deixa claro que não há espaço para cláusula de não 
responsabilização2 na alteração de titularidade de empresas. 
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida 
também será alcançada, como já vinha entendendo a jurisprudência do TST. 
Todavia, o entendimento da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da 
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST): 
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na 
transferência. 
 
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o 
seguinte: 
- sucessão típica: responsabilidade exclusiva do sucessor; 
- sucessão com fraude comprovada: haverá a corresponsabilização da 
empresa sucedida, da seguinte forma: 
 - sucessor e sucedida são responsáveis solidários. 
 
Além disso, é preciso destacar que a jurisprudência do TST e a doutrina3 
vinham ampliando as possibilidades de responsabilização subsidiária do 
sucedido, nas situações em que KDYLD� ³comprometimento das garantias 
empresariais deferidas aos contratos de trabalho (..) aptas a provocar a 
incidência da responsabilização subsidiária da empresa sucedida´, mesmo sem 
indícios de fraude. 
Responsabilidade do sócio 
Outro aspecto que foi estabelecido expressamente na CLT, com a mudança da 
Lei 13.467, foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas 
trabalhistas da empresa. 
Foi definida, ainda, até quando se pode responsabilizar os antigos sócios da 
HPSUHVDP� �FKDPDGRV� ³VyFLRV� UHWLUDQWHV´��� DOpP� GRV� DWXDLV� VyFLRV�� DSOLFDQGR�
regra do Código Civil4. 
 
2 Por exemplo: no contrato de venda da empresa/estabelecimento FRQVWD� FOiXVXOD� RQGH� ³R�
adquirente seresponsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de 
SURSULHGDGH��H�DV�GtYLGDV�DQWHULRUHV�SHUPDQHFHP�VRE�UHVSRQVDELOLGDGH�GR�DQWLJR�SURSULHWiULR´� 
3 Idem, ibidem. 
4
 CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social 
com o consentimento dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade. 
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente 
solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio. 
 
 
 
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Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A 
empresa tem como sócios os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em 
determinado momento, Huguinho se desentende com seus irmãos e se retira da 
sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do contrato social 
da empresa na junta comercial. 
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e deixa de pagar suas verbas 
rescisórias, alegando que não possui os recursos financeiros necessários. 
Pergunta: Alice poderá também cobrar dos sócios da empresa? E do sócio que 
havia se retirado (Huguinho)? 
A resposta está no art. 10-A da CLT: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de 
preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
 
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, 
desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da averbação da sua 
retirada do quadro societário daquela empresa. 
Vejam, portanto, que o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a 
averbação da alteração do quadro societário5. Até que a averbação ocorra, não 
é iniciada a contagem deste prazo. 
Além disso, segundo a ordem de preferência definida, primeiramente responde 
a própria empresa (SomosMais Ltda.). Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-
se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última hipótese, cobra-se do 
sócio retirante (Huguinho). 
Mas, se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta, ele 
responderá de forma solidária com os sócios atuais. Assim, Alice cobraria 
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de 
qualquer dos três irmãos, de forma solidária, como prevê a CLT: 
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá 
solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na 
alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 
 
5
 Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta 
alteração precisa ser averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas. 
 
 
 
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Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o 
seguinte: 
i) retirada típica: responsabilidade subsidiária até 2 anos da averbação 
da sua retirada; 
ii) retirada com fraude comprovada: responsabilidade solidária com os 
sócios atuais. 
 
Autônomo exclusivo 
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo 
exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma 
contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício. 
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa 
labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não 
permite falar-se em relação empregatícia. $�H[SUHVVmR�³DXW{QRPR´�UHSUHVHQWD�
este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para exercer suas 
funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador). 
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há 
autonomia daquele que labora apenas para um tomador de serviços, foi 
inserido o seguinte dispositivo na CLT: 
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou 
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta 
Consolidação [requisitos da relação de emprego]. 
 
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para 
atuarem com continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo 
afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo de emprego. 
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente 
inexista subordinação em relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à 
Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem submetidos, a efetiva 
inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da 
primazia da realidade. 
 
Teletrabalho 
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas 
para o teletrabalho (também chamado de home-office). 
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de 
comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do 
tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos 
casos, o empregado trabalha da sua própria residência. 
 
 
 
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Vejam como o legislador definiu tal modalidade: 
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por 
sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para 
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado 
no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
 
Vejam, portanto, que, uma vez enquadrado como teletrabalhador, o 
comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas 
não descaracteriza tal regime. Vai prevalecer o teletrabalho caso a prestação de 
serviços se dê, de modo preponderante, fora das dependências do 
empregador. 
Como será detalhado em outros momentos do curso, o teletrabalhador foi 
excluído do controle de jornada, não possuindo, portanto, direito a horas extras 
(CLT, art. 62, III). 
Além disso, um mesmo empregado pode ter alterado seu regime de trabalho 
entre presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as 
partes, registrado em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §§1º e 2º). 
A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos eventualmente fornecidos pelo 
empregador para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração daquele 
trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único). São, portanto, utilidades sem 
natureza salarial. 
3RU�ILP��UHJLVWUR�TXH�R�WHOHWUDEDOKR�p�XP�GRV�DVVXQWRV�HP�TXH�R�³QHJRFLDGR�LUi�
SUHYDOHFHU�VREUH�R�OHJLVODGR´��&/7��DUW�����-A). 
 
5 - Terceirização 
Em março de 2017, a Lei 13.419 (lei da terceirização) já havia provocado uma 
significativa mudança no trabalho terceirizado, por meio da sua regulamentação 
em lei. 
Todavia, nova alteração foi feita por meio da Lei 13.467 (reforma trabalhista), 
que também alterou a Lei 6.019/1974 (não somente a CLT). 
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixou mais clara a possibilidade de 
terceirização em atividade-fim.Outra alteração importante consistiu na tentativa de se proteger quem 
atualmente possui emprego, em face de demissões que possam ocorrer ao se 
terceirizarem atividades das empresas. 
 
 
 
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Além disso, excluiu-se a exigência de que os serviços terceirizados sejam 
³GHWHUPLQDGRV�H�HVSHFtILFRV´��FRPR�HVWLSXODGR�SHOD�/HL�������, como detalho a 
seguir. 
Por fim, ficou estabelecido que não há obrigatoriedade de equivalência salarial 
entre o empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado 
(a equivalência salarial foi mantida apenas para o trabalhador temporário ± Lei 
�������DUW������µD¶�. 
6HUYLoRV�³WHUFHLUL]iYHLV´�H�DWLYLGDde-fim 
$�/HL��������WURX[H�SDUD�D�GHILQLomR�OHJDO�GH�³WHUFHLUL]DomR´�D�SRVVLELOLGDGH�GH�
se delegar a terceiros qualquer atividade, incluindo a atividade principal da 
empresa tomadora dos serviços: 
Lei 6.019, art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas 
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de 
direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica 
compatível com a sua execução. 
 
Além disso, excluiu-se a necessidade de que os serviços terceirizados sejam 
³GHWHUPLQDGRV�H�HVSHFtILFRV´� 
Vejam abaixo a comparação com a redação anterior: 
Antes Depois 
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa 
prestadora de serviços a terceiros é a 
pessoa jurídica de direito privado 
destinada a prestar à contratante 
serviços determinados e específicos. 
Lei 6.019, art. 4º-A. Considera-se 
prestação de serviços a terceiros a 
transferência feita pela 
contratante da execução de 
quaisquer de suas atividades, 
inclusive sua atividade principal, à 
pessoa jurídica de direito privado 
prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível 
com a sua execução. 
 
Assim, foi alterado também o teor do art. 5º-A, da seguinte forma: 
Antes Depois 
Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante é a 
pessoa física ou jurídica que celebra 
contrato com empresa de prestação de 
serviços determinados e específicos. 
Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante 
é a pessoa física ou jurídica que 
celebra contrato com empresa 
de prestação de serviços 
 
 
 
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relacionados a quaisquer de 
suas atividades, inclusive sua 
atividade principal. 
 
Não obrigatoriedade de salário equivalente aos 
terceirizados 
O TST vinha entendendo que os trabalhadores terceirizados tinham direito à 
isonomia salarial com o empregado próprio do tomador dos serviços, em 
especial nas situações de terceirização ilícita, conforme se depreende da OJ 383 
da SDI-16. 
Todavia, por meio da Lei 13.467, que alterou a Lei 6.019/1974, ficou 
estabelecido que não há obrigatoriedade de equivalência salarial entre o 
empregado próprio do tomador dos serviços e o trabalhador terceirizado: 
Lei 6.019, art. 4o-C, § 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se 
assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário 
equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros 
direitos não previstos neste artigo. 
Em outras palavras, até pode ser estabelecida a equivalência salarial, no âmbito 
do contrato de prestação de serviços, mas esta não é uma obrigação das 
empresas. 
Nesse sentido, destaco que a equivalência salarial ficou mantida apenas para o 
trabalhador temporário ± /HL��������DUW������µD¶� 
 
Condições de trabalho dos terceirizados 
Embora tenha permitido a diferenciação salarial, a Lei 13.467, com o intuito de 
evitar a discriminação aos trabalhadores terceirizados, definiu condições 
mínimas que devem ser mantidas aos terceirizados por parte da empresa 
tomadora, quando os serviços foram prestados nas suas dependências: 
Lei 6.019, art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa 
prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e 
enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da 
contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas 
condições: 
 
6 383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA 
720$'25$��,62120,$��$57������³$´��'$�/(,�1ž��������'(������������� 
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de 
emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da 
isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e 
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a 
LJXDOGDGH�GH�IXQo}HV��$SOLFDomR�DQDOyJLFD�GR�DUW������³D´��GD�/HL�Qž��������GH����������� 
 
 
 
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I - relativas a: 
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando 
oferecida em refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da 
contratante ou local por ela designado; 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade 
o exigir. 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no 
trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço. 
 
Então, por exemplo, se a empresa tomadora dos serviços possui refeitório para 
seus empregados, deverá facultar também aos terceirizados a mesma condição. 
O mesmo vale para transporte, atendimento médico e ambulatorial, 
treinamento, condições sanitárias e de SST. 
E se, por exemplo, a quantidade de terceirizados for tão grande que o 
refeitório da tomadora não seja suficiente para acomodar todos? 
Antevendo HVWD� VLWXDomR�� R� OHJLVODGRU� DXWRUL]RX� TXH� RV� ³VHUYLoRV� GH�
DOLPHQWDomR´� H� GH� ³DWHQGLPHQWR� DPEXODWRULDO´� IRVVHP� IRUQHFLGRV� DRV�
terceirizados em outro local, nas hipóteses em que os terceirizados forem em 
número igual ou superior a 20% dos empregados próprios da tomadora: 
Lei 6.019, art. 4o-C, § 2o Nos contratos que impliquem mobilização de 
empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte 
por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar 
aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de 
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços 
existentes. 
 
Quarentena para terceirização 
Objetivando minimizar as chances de que as empresas dispensem seus 
empregados próprios para terceirizarem, com os mesmos trabalhadores, as 
atividades por eles exercidas, criou-se uma quarentena de 18 meses. 
Por exemplo: Francisco é empregado da empresa QueBrada Ltda. Se Francisco 
é dispensado, ele somente poderá prestar serviços, enquanto trabalhador 
terceirizado, àquela empresa após o decurso de 18 meses (seja como 
empregado da empresa prestadora de serviços, seja como sócio da prestadora). 
A ideia é evitar que os empregados sejam demitidos e forçados a constituírem 
empresas próprias (pejotização) para prestarem serviços ao antigo 
empregador, no intuito de burlar a legislação trabalhista. 
 
 
 
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A única exceção refere-se ao empregado que se aposenta. Neste caso, não há 
que se falar em quarentena de 18 meses: 
Lei 6.019, art. 5o-C. Não pode figurar como contratada,nos termos do 
art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos 
últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade 
de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os 
referidos titulares ou sócios forem aposentados. 
Lei 6.019, art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar 
serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de 
empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito 
meses, contados a partir da demissão do empregado. 
 
6 ± Contrato de trabalho 
A Lei 13.467 alterou diversos pontos relacionados ao contrato de trabalho, 
como detalhado a seguir. 
Conceito de contrato de trabalho 
A reforma trabalhista alterou o conceito de contrato de trabalho, passando a 
incluir a possibilidade de trabalho intermitente, da seguinte forma: 
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
 
Trabalho intermitente 
Intermitente é o contrato de trabalho por escrito no qual a prestação de 
serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de 
trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do 
empregador ou da função do empregado. 
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela 
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a 
trabalhar. 
Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma 
intermitente, durante o horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o 
garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs às 22hs, de quinta 
a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para 
laborar, por exemplo, em sábados de maior movimento. 
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se 
compromete em ter à sua disposição empregados durante momentos de baixa 
demanda da atividade empresarial. Assim, o empregador ganhou a liberdade 
 
 
 
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para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em momentos específicos 
que realmente necessitar. 
E como funciona esta modalidade? 
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a 
intermitência no próprio contrato de trabalho. 
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a 
prestação de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de, 
no mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho. 
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. 
O obreiro tem o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se como recusa o silêncio. Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o 
empregado terá sua jornada de trabalho computada e, portanto, remunerada. 
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador e, portanto, não haverá remuneração. Além disso, durante a 
inatividade, o empregado poderá prestar serviços a outros contratantes. 
Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por não 
atender à convocação do empregador. 
Por outro lado, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o 
empregado ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de 
pagamento de multa de 50% da remuneração que seria devida. Vejam, 
portanto, o porquê de o silêncio do empregado ser encarado como recusa. 
- - - - 
A exceção ao trabalho intermitente diz respeito aos aeronautas7, regidos por 
regulamentação própria (lei 7.183/1984). 
Abaixo o dispositivo celetista que autoriza o contrato de trabalho intermitente: 
CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. 
Outro ponto de destaque é que o contrato de trabalho intermitente deve ser 
necessariamente por escrito (mais uma exceção à regra geral de que os 
contratos de trabalho são consensuais): 
 
7 Cuidado para não confundir os aeronautas com os aeroviários. Aeronautas, regidos por 
legislação própria, compõem as tripulações das aeronaves. Em outras palavras, aqueles que 
voam são os aeronautas. Os aeroviários trabalham nos serviços terrestres das companhias 
aéreas. 
 
 
 
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CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado 
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
 
Finalizando os comentários, o trabalhador intermitente tem direito, assim como 
os demais empregados, além da sua remuneração, à percepção de férias 
(acrescidas do terço constitucional), 13º, repouso semanal remunerado e 
adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS. 
Por fim, registro que o trabalho intermitente é um dos assuntos em que o 
³QHJRFLDGR�LUi�SUHYDOHFHU�VREUH�R�OHJLVODGR´��&/7��DUW�����-A). 
Em outros momentos do curso detalharemos demais aspectos relacionados ao 
trabalhador intermitente. 
 
Poderes do empregador 
$LQGD� D� UHVSHLWR� GR� DVVXQWR� ³3RGHUHV� GR� HPSUHJDGRU´�� D� &/7�� DSyV� D� /HL�
13.467, sinaliza que a definição do padrão de vestimenta insere-se no poder 
diretivo do empregador: 
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no 
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas 
da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de 
identificação relacionados à atividade desempenhada. 
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela 
higienização do uniforme. 
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto 
diferenciado para tal higienização: 
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de 
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem 
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a 
higienização das vestimentas de uso comum. 
 
Alteração contratual: local de trabalho 
Outra situação que requer atenção é a alteração entre regimes de trabalho 
presencial e de teletrabalho. 
Tanto a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, quanto o 
caminho inverso (do teletrabalho para presencial), são consideradas alterações 
lícitas, mas exigem, em regra, acordo mútuo. 
 
 
 
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Todavia, além da possibilidade de alterar o regime de trabalho por acordo 
mútuo (bilateral), o teletrabalhador pode receber determinação unilateral do 
seu empregador para que passe a laborar sob regime presencial: 
CLT, art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho 
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1o Poderá serrealizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em 
aditivo contratual. 
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de 
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo 
contratual. 
Em todos os casos, é necessário registro em aditivo contratual. 
 
Reversão x gratificação de função 
A CLT, a partir da Lei 13.467/2017, deixa claro que a reversão não enseja 
direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha 
sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição: 
CLT, art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão 
ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, 
cristalizado na SUM-3728 do TST. 
Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer 
que seja o tempo de exercício da função de confiança. 
 
Identificação e Registro Profissional 
Foi prevista expressamente uma multa para a ausência de informação dos 
dados dos empregados constantes do livro de registro de empregados: 
CLT, art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se 
refere o parágrafo único do art. 41 desta Consolidação [livro de registro de 
empregados com dados sobre admissão, duração do trabalho, férias e 
 
8 SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em 
vista o princípio da estabilidade financeira. 
 
 
 
 
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acidentes], o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00 (seiscentos 
reais) por empregado prejudicado. 
 
7 - Danos morais 
Por meio da Lei 13.467, a CLT passou a regulamentar o dano extrapatrimonial, 
que inclui os FKDPDGRV� ³danos morais´. Há duas mudanças significativas: (i) 
IRUDP� GHILQLGDV� DV� OHV}HV� PRUDLV� H� �LL�� IRUDP� ³WDEHODGRV´� RV� YDORUHV� GD�
indenização, como passo a detalhar. 
Em primeiro lugar, o legislador buscou definir de forma taxativa quais bens 
jurídicos são tutelados ao empregado e quais seriam tutelados às empresas 
(CLT, arts. 223-C e 223-D). 
Com isto, limitaram-se as lesões morais que podem ser objeto de reparação e 
deixou-se claro que o empregador também buscar reparação em face do 
empregado por dano sofrido: 
Pessoa física 
(empregado) 
Pessoa jurídica 
honra 
imagem 
intimidade 
liberdade de ação 
autoestima 
sexualidade 
saúde 
lazer 
integridade física 
imagem 
marca 
nome 
segredo empresarial 
sigilo da 
correspondência 
 
Em segundo lugar�� D� &/7�� SRU� PHLR� GD� /HL� �������� SDVVRX� D� ³WDEHODU´� D�
reparação por danos morais no âmbito trabalhista, da seguinte forma (CLT, art. 
223-G, §1º): 
 
Grau da ofensa 
Valor da 
indenização 
Leve 3 x último salário 
Média 5 x último salário 
 
 
 
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Grave 20 x último salário 
Gravíssima 50 x último salário 
Reincidência entre 
partes idênticas 
Possibilidade de se 
elevar ao dobro 
 
Ainda sobre os danos morais, outras duas modificações importantes foram: a 
exclusão da responsabilidade objetiva em caso de dano extrapatrimonial e a 
exclusão do dano moral ricochete (ou reflexo). 
A partir da regulamentação promovida pela Lei 13.467, somente a ação ou 
omissão são capazes de provocar a lesão extrapatrimonial do empregador, de 
modo que não há mais espaço para a responsabilidade para reparação em 
decorrência da responsabilidade objetiva do empregador. 
Além disso, o chamado dano moral em ricochete, que vinha sendo admitido 
pela jurisprudência, é aquele que9, embora decorrente de um fato ocorrido com 
determinada pessoa, possui o condão de atingir o patrimônio moral de 
terceiros, notadamente daqueles que possuem vinculação afetiva mais estreita 
coma vítima direta. 
Por exemplo: o acidente de trabalho com óbito, como sendo um dos fatos 
comuns capazes de gerar danos morais indiretos, atingindo, em ricochete, 
familiares e parentes que gozavam de convivência próxima com o trabalhador 
falecido. Assim, familiares próximos pleiteavam danos morais em face do 
empregador do trabalhador falecido em virtude da perda da convivência. 
Notem, portanto, que a regulamentação do dano moral efetuada pela Lei 
13.467 excluiu o dano moral por ricochete no âmbito trabalhista. 
Vejam abaixo o dispositivo sob comento: 
CLT, art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou 
omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou 
jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. 
 
Por fim, registro que a CLT passou a listar expressamente as circunstâncias que 
devem ser avaliadas pelo juiz do trabalho na análise de pedidos de indenização 
por tais danos: 
CLT, art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: 
I - a natureza do bem jurídico tutelado; 
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; 
 
9 DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho. 2ª ed. São 
Paulo: LTr. 2007. P. 127. 
 
 
 
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III - a possibilidade de superação física ou psicológica; 
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; 
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
VII - o grau de dolo ou culpa; 
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; 
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; 
X - o perdão, tácito ou expresso; 
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; 
XII - o grau de publicidade da ofensa. 
 
8 - Término do contrato de trabalho e Estabilidades 
Foram efetuadas alterações pontuais a respeito da extinção do contrato de 
trabalho, detalhadas a seguir. 
Rescisão por acordo 
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever uma nova modalidade de término do 
contrato de trabalho: rescisão do contrato de trabalho de comum acordo entre 
HPSUHJDGR�H�HPSUHJDGRU��R�FKDPDGR�³GLVWUDWR´� 
Nesta modalidade, tanto empregado quanto empregador desejam pôr fim ao 
contrato. 
Esta alteração visa a desestimular a prática ilegal em que o empregado que não 
queria permanecer no emprego pedia ao seu empregador para ser dispensado, 
no intuito de sacar seu FGTS, e devolvia D�HOH�³SRU�IRUD´�a multa rescisória de 
40%. 
Quanto às verbas rescisórias devidas, há pagamento de metade do aviso 
prévio, se indenizado, e da multa rescisória sobre o FGTS. 
As demais verbas (13º e férias, inclusive proporcionais) são devidas na 
integralidade: 
CLT, art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo 
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes 
verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036,de 11 de maio de 
1990; 
 
 
 
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II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
Nesta modalidade o empregado não tem direito ao Seguro-Desemprego (já que 
não é "involuntário"), mas pode sacar até 80% dos depósitos no FGTS: 
CLT, art. 484-A, § 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo 
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 
8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos. 
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não 
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
Na rescisão por comum acordo é ainda permitido às partes requererem a 
homologação judicial do acordo (CLT, art. 855-E). Caso homologada, o 
empregado não poderá pleitear, em momento futuro, outras verbas 
relacionadas àquele contrato de trabalho. 
 
Programa de Demissão Voluntária - PDV 
Algumas empresas apresentam aos seus empregados proposta de valor que os 
incentive a desligar-VH� GD� HPSUHVD�� IDWR� HVWH� FRQKHFLGR� FRPR� ³3URJUDPD� GH�
'HPLVVmR�9ROXQWiULD´��³3URJUDPD�GH�,QFHQWLYR�j�'HPLVVmR�9ROXQWiULD´�RX�DLQGD�
³3ODQR� GH� ,QFHQWLYR� j� 'HPLVVmR� 9ROXQWiULD´�� (VWH� SURFHGLPHQWR� WDPEpP� p�
conhecido pela sigla PDV. 
A CLT, após a Lei 13.467, regulamentou o término do contrato de trabalho por 
meio da adesão a um PDV. 
O requisito essencial para a validade da rescisão contratual por tal 
modalidade é a previsão em norma coletiva (ACT/CCT). 
Além disso, a adesão ao PDV representa, como regra geral, quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia: 
CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para 
dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos 
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. 
Dessa forma, salvo disposição em contrário, um empregado que tenha aderido 
ao PDV não poderá, posteriormente, reclamar perante a Justiça Trabalhista o 
pagamento de verbas trabalhistas, como poderia um empregado que não tenha 
aderido. 
A exceção se dá nos casos em que empregado e empregador estipularem 
expressamente limitação à quitação. 
 
 
 
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Vejam, portanto, que a opção do legislador na Lei 13.467 foi de conferir efeitos 
ainda mais amplos àqueles adotados pelo STF no julgamento do RE 59041510 e 
oposto ao que vinha sendo adotado pelo TST na OJ 27011 da SDI-1. 
 
Justa causa 
Foi criada nova hipótese de dispensa com justa causa: 
CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em 
lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do 
empregado. 
Por exemplo: o motorista que perde sua habilitação, o advogado que tem seu 
registro cassado na OAB ou o médico que tem cassado seu registro no CRM ± 
Conselho Regional de Medicina. 
 
Equiparação das dispensas individual e coletiva 
Conferindo mais liberdade ao empregador, a CLT equiparou a dispensa de um 
único empregado (dispensa individual) com a dispensa de vários empregados 
(dispensa plúrima e coletiva). 
Em todos estes casos, não há que se falar em autorização do sindicato ou de 
negociação coletiva: 
CLT, art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou 
coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de 
autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
 
Procedimentos rescisórios 
Adiante, analisamos as alterações quanto aos procedimentos rescisórios. 
1) homologação 
Fim da exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria 
para contratos com tempo de serviço superior a 1 ano. Assim, foram revogados 
os seguintes dispositivos da CLT: 
 
10
 (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em 
razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e 
irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado 
expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com 
o empregado. 
11
 OJ 270 ± SDI1 ± A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do 
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores 
constantes do recibo 
 
 
 
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CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de 
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 
(um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social. 
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos 
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do 
Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou 
impedimento dêste, pelo Juiz de Paz. 
CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 
2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. 
 
2) Forma de pagamento 
Além do pagamento rescisório em dinheiro ou cheque visado, a CLT passou a 
prever expressamente o pagamento mediante depósito bancário (prática que já 
era amplamente utilizada): 
Antes Depois 
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a 
que fizer jus o empregado será 
efetuado no ato da homologação da 
rescisão do contrato de trabalho, em 
dinheiro ou em cheque visado, 
conforme acordem as partes, salvo se 
o empregado fôr analfabeto, quando o 
pagamento sòmente poderá ser feito 
em dinheiro. 
CLT, art. 477, § 4º O pagamento a 
que fizer jus o empregado será 
efetuado: 
I - em dinheiro, depósito bancário ou 
cheque visado, conforme acordem as 
partes; ou 
II - em dinheiro ou depósito bancário 
quando o empregado for analfabeto. 
 
3) Prazos 
Houve a simplificação dos prazos para pagamento das verbas rescisórias. Após 
a Lei 13.467/2017, a CLT prevê o prazo único de 10 dias, contados a partir do 
efetivo término do contrato. 
Vejam uma comparação da redação do §6º do art. 477: 
Antes Depois 
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das 
parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação deverá 
ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao 
CLT, art. 477, § 6º A entrega ao 
empregado de documentos que 
comprovem a comunicação da 
extinção contratual aos órgãos 
competentes bem como o pagamento 
 
 
 
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término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data 
da notificação da demissão, quando da 
ausência do aviso prévio, indenização 
do mesmo ou dispensa de seu 
cumprimento. 
dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo 
de quitação deverão ser efetuados até 
dez dias contados a partir do término 
do contrato. 
 
4) Quitação anual 
A CLT passou a prever, após a Lei 13.467, o termo de quitaçãoanual das 
obrigações trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo 
trabalhador na presença do sindicato representante da categoria do empregado. 
Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como, 
por exemplo, horas extras e adicionais: 
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência 
ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de 
obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. 
 
5) Anotação da extinção na CTPS x FGTS e Seguro-
Desemprego 
Buscando simplificar o pedido de concessão do seguro-desemprego e do saque 
do FGTS, a Lei 13.467 estabeleceu que a própria anotação na CTPS do 
empregado é documento suficiente para o empregado fundamentar seu pedido: 
CLT, art. 477, § 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o 
benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada 
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde 
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. 
$VVLP�� QmR� Ki� PDLV� TXH� VH� IDODU� HP� ³JXLD� GR� )*76´� RX� ³JXLD� GR� 6HJXUR-
'HVHPSUHJR´��FRPR�HQWmR�HUD�QHFHVViULR� 
 
Estabilidades 
Com o advento da Lei 13.467/2017, a CLT passou a prever mais um caso de 
estabilidade provisória no emprego. 
Trata-se dos representantes dos empregados na comissão de entendimento 
direto com o empregador. 
Fica proibida a dispensa dos membros desta comissão (que são em número de 
3, 5 ou 7 representantes) desde o registro da candidatura até 1 ano após o fim 
do mandato, salvo por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro: 
 
 
 
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CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano 
após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos 
empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como 
tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. 
 
9- Jornada de trabalho 
A reforma WUDEDOKLVWD� RSHURX� VLJQLILFDWLYDV�PXGDQoDV� QR� DVVXQWR� ³-RUQDGD� GH�
7UDEDOKR�H�'HVFDQVRV´� 
Vamos examinar a seguir cada um dos assuntos alterados. 
Tempo à disposição do empregador 
Jornada de trabalho é o tempo diário em que o empregado presta serviços ao 
empregador ou então permanece à disposição do mesmo. 
Exemplo: vamos imaginar o caso de um hospital veterinário pouco 
frequentado, no qual nenhum cliente entrou durante determinado dia. A 
recepcionista não atendeu ninguém, mas permaneceu à disposição do 
empregador, então aquele período é contado como jornada de trabalho 
normalmente. 
Neste sentido, o artigo 4º da Consolidação das leis do Trabalho (CLT): 
CLT, art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. 
A novidade da reforma trabalhista é que não serão computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário em que o empregado adentra/permanece 
dentro da empresa exercendo atividades particulares. Tal disposição 
celetista12 contraria o que vinha sendo entendido pelo TST, por meio da então 
SUM-366. 
Abaixo destacamos o §2º do art. 4º que foi inserido na CLT por meio da Lei 
13.467/2017: 
CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do 
empregador, não será computado como período extraordinário o que 
exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos 
previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação [variações no registro de 
 
12 SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E 
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário 
do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez 
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do 
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não 
importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de 
uniforme, lanche, higiene pessoal, etc) 
 
 
 
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até 5 minutos e 10 minutos diários], quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias 
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer 
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, 
entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de 
realizar a troca na empresa. 
 
Então, por exemplo, se o empregado combina com seu empregador de chegar 1 
hora mais cedo para ficar estudando para concursos públicos no trabalho, antes 
do início do expediente. Este tempo não será considerado à disposição do 
empregador (não é computado como jornada). 
Outro exemplo: em virtude de um forte temporal, o empregado permanece 30 
minutos no local de trabalho (sem prestar serviços) ao final da sua jornada de 
trabalho usual. Assim, tal período não será computado como jornada de 
trabalho (e, portanto, o empregado não terá direito a horas extras em relação a 
ele). 
Quanto ao inciso VIII do art. 4º, § 2º, da CLT (troca de roupa ou uniforme), 
percebam que o tempo despendido na troca de roupa/uniforme deixa de ser 
computado como jornada extraordinária apenas quando não for obrigatória a 
referida troca dentro das dependências da empresa. Ou seja, o tempo para 
troca de uniforme deixa de ser computado como jornada, caso a troca se dê por 
mera opção do empregado (e não por imposição do empregador). 
- - - - - 
Por falar em uniforme, destaco que o empregador é quem define o padrão da 
vestimenta (CLT, art. 456-A). 
- - - - - 
Abaixo uma comparação com a redação anterior do art. 4º da CLT: 
 
Antes Depois 
CLT, art. 4º - Considera-se como de 
serviço efetivo o período em que o inalterado 
 
 
 
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empregado esteja à disposição do 
empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição 
especial expressamente consignada. 
CLT, art. 4º, parágrafo único - 
Computar-se-ão, na contagem de 
tempo de serviço, para efeito de 
indenização e estabilidade, os períodos 
em que o empregado estiver afastado 
do trabalho prestando serviço militar 
... (VETADO) ... e por motivo de 
acidente do trabalho. 
CLT, art. 4º, §1º Computar-se-ão, na 
contagem de tempo de serviço, para 
efeito de indenização e estabilidade, 
os períodos em que o empregado 
estiver afastado do trabalho prestando 
serviço militar e por motivo de 
acidente do trabalho 
- 
CLT, art. 4º, § 2º Por não se 
considerar tempo à disposição do 
empregador, não será computado 
como período extraordinário o que 
exceder a jornada normal, ainda que 
ultrapasse o limite de cinco minutos 
previsto no § 1º do art. 58 desta 
Consolidação [variações no registro de 
até 5 minutos e 10 minutos diários], 
quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, 
em caso de insegurança nas vias 
públicas ou más condições climáticas, 
bem como adentrar ou permanecer 
nas dependências da empresa para 
exerceratividades particulares, 
entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento 
social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, 
quando não houver obrigatoriedade 
de realizar a troca na empresa. 
 
 
 
 
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Trabalho intermitente 
Como já comentamos, intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a 
prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade de contrato de 
trabalho, há alternância de períodos de trabalho e inatividade, 
independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do 
empregado. 
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela 
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a 
trabalhar. 
A jornada intermitente dá ao empregador uma grande flexibilidade, na medida 
em que lhe garante a existência de empregados aptos a serem convocados de 
acordo com a necessidade do empreendimento. 
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em 
tese, possa escolher quando atender ou não à convocação do empregador, ele 
não tem qualquer garantia da sua remuneração total ao final do mês, por 
exemplo, naquele vínculo empregatício. 
Tal jornada vinha sendo implantada pelas grandes redes de fast food, por meio 
GD�FKDPDGD�³jornada de trabalho móvel e variável´��e condenada pelo TST13, já 
que 
³sujeito ao arbítrio do empregador, o empregado não pode programar a 
sua vida profissional, familiar e social, pela falta de certeza do seu horário 
de trabalho e sua exata remuneração mensal´ 
 
E como funciona esta modalidade? 
Surgindo a necessidade, o empregador convoca o empregado para a prestação 
de serviços. O empregado deve ser convocado com antecedência de, no 
mínimo, 3 dias (corridos) e ser informado acerca da jornada de trabalho. 
Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado. 
O obreiro tem o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-
se como recusa o silêncio. 
Caso aceite e compareça ao local de trabalho, o empregado terá sua jornada de 
trabalho computada e, portanto, remunerada. 
Por outro lado, o período de inatividade não será considerado tempo à 
disposição do empregador e, portanto, não haverá remuneração. 
CLT, art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado 
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, 
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele 
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma 
função em contrato intermitente ou não. 
 
13 A exemplo do decidido no RR-9891900-16.2005.5.09.0004. 
 
 
 
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§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação 
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, 
pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil 
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do 
contrato de trabalho intermitente. 
 
Agora, se o empregado aceita a convocação e, posteriormente, ou o empregado 
ou o empregador desistem, sem justo motivo, há previsão de pagamento de 
multa de 50% da remuneração que seria devida: 
CLT, art. 452-A, § 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, 
a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no 
prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da 
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. 
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
Por exemplo: o empregado aceita a convocação do empregador para laborar 
em determinado período pelo valor contratual de R$ 400,00. Todavia, ao 
comparecer no local de trabalho, o empregador informa que mudou de ideia e 
não irá mais precisar dos serviços daquele trabalhador. Neste caso, o 
empregador deve àquele trabalhador uma multa de 50% do que seria devido 
(isto é, R$ 200,00). Este valor deve ser pago em 30 dias ao empregado, 
permitindo-se compensação em igual período. 
 
Hora in itinere 
A CLT, após a Lei 13.467/2017, não mais prevê o cômputo do tempo de 
deslocamento. Portanto, foi extinta a hora in itinere, qualquer que seja a 
situação. 
Vejam abaixo um comparativo entre os dispositivos após a reforma trabalhista: 
Antes Depois 
CLT, art. 58, § 2o O tempo despendido 
pelo empregado até o local de 
trabalho e para o seu retorno, por 
qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, 
salvo quando, tratando-se de local de 
difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o empregador 
fornecer a condução. 
CLT, art. 58, § 2º O tempo 
despendido pelo empregado desde a 
sua residência até a efetiva ocupação 
do posto de trabalho e para o seu 
retorno, caminhando ou por qualquer 
meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será 
computado na jornada de trabalho, 
por não ser tempo à disposição do 
 
 
 
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empregador. 
 
Além da extinção da hora in itinere, notem que o novo §2º do art. 58 menciona 
R�GHVORFDPHQWR�DWp�R�ORFDO�GD�³efetiva ocupação do posto de trabalho´��$�SDUWLU�
daí, pode se depreender que o tempo de deslocamento da portaria da empresa 
até o posto de trabalho não poderá ser computado como jornada de trabalho. 
Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento em que o empregado 
chega no seu efetivo posto de trabalho. 
Assim, pela redação do dispositivo acima, subentende-se que o tempo de 
deslocamento da portaria da empresa até o local do posto de trabalho efetivo, 
não mais poderia ser computado como jornada de trabalho. Até então, o 
entendimento do TST, cristalizado na SUM-42914, era no sentido de que tal 
deslocamento é computado na duração do trabalho caso ultrapasse 10 minutos 
diários. 
 
Compensação de jornada 
Como sabemos, existem duas modalidades de compensação de jornada: acordo 
de prorrogação de jornada e banco de horas. Ambas as modalidades foram 
significativamente alteradas, como detalho a seguir. 
A) Acordo de prorrogação de jornada 
Para a modalidade de acordo de prorrogação de jornada, após a Lei 13.467, a 
CLT passou a permitir: 
9 a compensação dentro do mês (não mais apenas intrassemanal) 
9 o estabelecimento mediante acordo individual tácito ou escrito 
 
Vejam abaixo o dispositivo que regula o estabelecimento de tal modalidade: 
CLT, art. 59, § 6º É lícito o regime de compensação de jornada 
estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a 
compensação no mesmo mês. 
Até então, a CLT exigia acordo individual escrito, sendo que tal compensação 
abrangia apenas o módulo semanal (compensação intrassemanal). 
 
14 SUM-429. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE 
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 
27, 30 e 31.05.2011 
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento 
do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)