apostila (1)

Prévia do material em texto

GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 1 
 
Gestão das Contribuições 
Previdenciárias e Trabalhistas 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 2 
 
Gestão das Contribuições Previdenciárias e Trabalhistas 
 
Módulo 1 – Relação de emprego e contrato de trabalho 
Diante deste conteúdo será possível destacar tópicos relevantes do Direito do 
Trabalho que são base para demonstrar a relação existente entre empregado e 
empregador no mercado de trabalho. A relação jurídica de emprego possui 
várias características que deflagram a existência do contrato de trabalho, que, 
se escrito, será mero instrumento para ser respeitado diante das situações de 
fato do dia a dia de trabalho. 
 
Relações de trabalho 
 
Qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho, desenvolvida 
com o intuito de obter-se uma vantagem patrimonial em contrapartida pela 
atividade desenvolvida para pessoa contratante pode ser considerada uma 
relação de trabalho. 
 
Por ser a relação de trabalho qualquer atividade de forma geral, é possível que 
esta seja considerada gênero de várias espécies bem caracterizadas de 
prestações de serviços diferenciadas. 
 
Diante disso, autores, como Martins (2015), destacam que existem vários tipos 
de trabalhadores e os classifica conforme suas características no 
desenvolvimento das atividades. 
 
Segundo a ótica de Delgado (2010), relação de trabalho é “toda relação 
jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma 
obrigação de fazer consubstanciada em labor humano”. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 3 
Resende (2014), embasado na fundamentação do art. 5º, inciso II, da 
CF/1988, destaca: 
 
A relação de trabalho corresponde a toda e qualquer forma 
de contratação da energia de trabalho humano que seja 
admissível frente ao sistema jurídico vigente. É importante 
ressaltar que forma de contratação admissível, entre os 
particulares (em contraposição à Administração Pública), é 
tanto a expressamente prevista quanto aquela não vedada 
em lei. 
 
Afirma, portanto, Resende (2014) que “é verdadeira a assertiva segundo a 
qual toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de 
trabalho é relação de emprego”. 
 
Diferenciando a relação de trabalho da relação de emprego mais claramente, 
Silva (2009) menciona que “pode-se dizer... que os trabalhadores compõem 
um conjunto maior dentro do qual se insere o conjunto menor formado pelos 
empregados, como trabalhadores subordinados e contemplados com maior 
grau de proteção”. 
 
Considerando a variedade das relações de trabalho, destacam-se, nesse 
momento, as formas de trabalho atualmente abordadas pelos principais 
autores do Direito do Trabalho. 
 
Relação de emprego 
 
Atividade humana específica, ou seja, o trabalho subordinado, prestado por 
um tipo especial de trabalhador, o empregado. Essa relação de trabalho é 
regida pelas normas previstas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). 
 
Características básicas 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 4 
A relação jurídica de emprego se expressa pela existência de algumas 
características básicas que a diferenciam das demais forma de trabalho. 
Sempre que existirem em uma situação as características da relação de 
emprego, pode-se dizer que aquela relação jurídica é de emprego, dando à 
parte que realiza a atividade todos os direitos relacionados pela Consolidação 
das Leis Trabalhistas. 
 
As características que definem a existência da vinculação empregatícia são: 
 
a) Subordinação jurídica: 
Trata-se da submissão do empregado ao poder de comando do empregador. É 
a possibilidade que a situação afere ao empregador de conduzir a realização 
do trabalho conforme as necessidades da sua empresa, entretanto, vale 
lembrar que esse poder de comando deve respeitar as normas legais de 
trabalho, bem como jamais deve ser conduzida além dos limites da legalidade 
das atividades e ações, ou seja, o empregador não pode solicitar que o 
empregado desenvolva atividades ou atos considerados ilegais. 
 
b) Não eventualidade na prestação do serviço 
A relação de emprego deve ser contratada, por tempo determinado ou 
indeterminado, mas com o intuito de permanência, isto é, deve obter 
intrinsecamente a intenção de uma relação contínua por ambas as partes. 
 
c) Remuneração 
Toda atividade desenvolvida em uma relação de emprego deve ter uma 
contraprestação pelos serviços prestados. 
 
d) Pessoalidade do empregado 
A característica da pessoalidade é aplicada especificamente em relação ao 
empregado, pois significa que este não pode ser substituído por outra pessoa 
na mesma relação jurídica. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 5 
 
 
e) Empregado pessoa física: 
A relação empregatícia prevista pela Consolidação das Leis Trabalhistas exige 
que o empregado seja uma pessoa física, isto é, uma pessoa jurídica jamais 
poderá fazer parte de uma relação de emprego como empregado. 
 
Por outro lado, o empregador da relação de emprego pode sofrer alterações 
na sua estrutura jurídica como pessoa jurídica que não afetará as relações de 
emprego já solidificadas. 
 
Vinculação Administrativa 
 
Relação jurídica excepcionada pela Constituição Federal/1988 que se 
caracteriza na não formação de vínculo contratual de natureza privada com os 
entes estatais, mas, sim, vínculo de natureza pública submetendo-se às 
normas previstas no Direito Administrativo. 
 
Nas situações em que a relação jurídica for regulamentada pela CLT, haverá 
uma mescla de normas, pois as normas de Direito Privado não podem ser 
aplicadas em sua totalidade na Administração Pública. Existem exceções que 
devem ser respeitadas. 
 
Estágio 
Essa figura jurídica pode reunir todos os elementos da relação de emprego 
(caso seja remunerado), mas seus principais objetivos são educacionais, no 
tocante ao aprendizado da atividade profissional, bem como para atender a 
exigências do Projeto Pedagógico do Curso em que o estagiário está inserido. 
É vínculo específico para favorecer o aperfeiçoamento e complementação da 
formação acadêmico-profissional do estudante, isentando o tomador de 
serviços dos custos de uma relação formal de emprego. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 6 
 
O estágio deve ser correto e harmônico ao objetivo educacional, caso contrário 
não passará de simples relação empregatícia, dissimulada. 
 
Por ser a figura que mais se aproxima da figura jurídica do empregado, é de 
extrema importância que sejam respeitados os requisitos formais e materiais 
específicos da figura jurídica prevista na lei nº 11.788/2008. 
 
Considera-se estágio, segundo legislação vigente: 
Art. 1º. É ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido 
no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o 
trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o 
ensino regular em situações de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial 
e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade 
profissional da educação de jovens e adultos. 
 
Diante da nova legislação do estágio, este pode ser obrigatório ou não 
obrigatório, conforme exigência do projeto pedagógico do curso, e o estagiário 
poderá receber bolsa, considerando que a bolsa e o auxílio-transporte deverão 
ser pagos necessariamente nos casos em que o estágio for estabelecido como 
não obrigatório por lei. 
 
A mesma legislação ainda destaca de forma claraos requisitos necessários 
para que a relação jurídica de estágio, muito parecida com a relação 
empregatícia em suas características, não seja considerada relação jurídica de 
emprego, portanto, destaca: 
Não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, quando 
observados os seguintes requisitos: 
 I – Matrícula e frequência regular do educando, 
devidamente atestadas pela instituição de ensino; 
 II – Termo de compromisso entre o educando, a parte 
concedente do estágio e a instituição de ensino; 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 7 
 III – Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas 
no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 
 
Quanto à jornada de trabalho, será de quatro horas diárias e vinte semanais 
para os alunos da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
e de seis horas diárias e trinta semanais para os estudantes do ensino 
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
Ficou estabelecido ainda que o estágio não poderá durar mais que dois anos, 
com exceção dos deficientes. 
 
Um detalhe interessante na legislação é que o educando poderá se inscrever e 
contribuir para o INSS, ou seja, ele decide se esse tempo de estágio contará 
como tempo de serviço no futuro quando for se aposentar. 
 
Nota-se também que sempre que o estágio for superior a 1 ano, é assegurado 
ao estagiário recesso de 30 dias a ser usufruído durante as férias escolares, 
preferencialmente. E, quando houver pagamento de bolsa, o recesso será 
remunerado. 
 
Aplica-se ao estagiário a legislação de saúde e segurança no trabalho. 
Segundo Resende (2014), “é de responsabilidade da parte concedente do 
estágio, garantir ao estagiário a proteção mínima no que diz respeito à saúde 
e segurança do trabalhador, como realização de exame médico admissional, 
fornecimento e uso de equipamentos de proteção individual etc.” 
 
Cooperativas de mão de obra 
Segundo a lei 5.764/1970 e o art. 442 da CLT, há uma presunção relativa de 
ausência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados e 
entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
 
Para que o trabalhador seja considerado cooperado efetivamente em uma 
cooperativa, devem ser respeitadas algumas características. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 8 
 
A pessoa filiada deve ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e 
cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações. 
 
O cooperado deve obter uma retribuição pessoal, em virtude de sua atividade 
autônoma, superior àquilo que obteria caso não estivesse associado. 
 
Trabalho autônomo 
 
Nesta categoria de trabalhadores encontra-se um leque diversificado de 
figuras jurídicas de trabalho que se diferenciam da relação de emprego por 
falta de subordinação, e, em alguns casos, por falta também da pessoalidade. 
A autonomia é fator essencial na atividade, o próprio prestador é que 
estabelece e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços 
que pactuou prestar. 
 
O trabalho autônomo pode ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade, 
sem prejuízo da absoluta ausência de subordinação – ocorre com prestação de 
serviços de serviços de profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento 
ou habilidade, como médicos, advogados, artistas e outros. 
 
Trabalho eventual 
Essa figura é muito parecida com a relação de emprego, entretanto, não 
apresenta o elemento permanência (ou a não eventualidade). Os serviços são 
prestados com pessoalidade, de forma subordina e onerosamente, mas de 
curta duração, e, são prestados com autonomia. 
 
Delgado (2010) destaca algumas características que devem ser consideradas 
para a configuração do trabalho eventual: 
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não 
permanência em uma organização com ânimo definitivo; 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 9 
b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável 
de tomadores de serviços; 
c) curta duração do trabalho prestado; 
d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado 
e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos 
serviços; 
e) em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não 
corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento. 
 
Esse tipo de atividade não é comum, entretanto, deve ser utilizada em 
situações específicas e quando houver extrema necessidade de ter-se um 
profissional interino. 
 
Trabalho avulso 
 
É modalidade de trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por 
curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente 
a qualquer deles. 
 
A diferença do trabalhador eventual para o avulso está na força de trabalho 
ofertada no mercado específico em que este último atua (setor portuário) por 
meio de uma entidade intermediária. 
 
Para a contratação dos trabalhadores, existe a figura do intermediador que 
realiza a interposição da força de trabalho avulsa para os distintos tomadores 
de serviços – armazéns de portos, navios em carregamento ou 
descarregamento, importadores e exportadores e outros operadores 
portuários. É quem arrecada o valor da prestação de serviços e paga aos 
trabalhadores. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 10 
Segundo a lei do Trabalho Portuário nº 8.630/1993, essa intermediação deve 
ocorrer por meio do órgão de gestão de mão de obra. 
 
Não havendo Convenção ou Acordo Coletivo referentes aos direitos, serão 
aplicados os direitos previstos na CLT, conforme determina o art. 7º, XXXIV, 
CF/1988. 
 
Trabalho voluntário 
 
A lei nº 9.608/1998 é responsável pela regulamentação do trabalho voluntário 
e o define como aquele prestado com ânimo e causa benevolentes (intenção 
de fazer o bem) e filantrópicas (intenção de doação). 
 
Nessa atividade, podemos identificar características de caráter subjetivo e 
objetivo. 
 
O caráter subjetivo destaca-se quando verificamos que não pode haver 
pagamento pelos serviços prestados. O ressarcimento de reais despesas 
necessárias ou funcionais ao efetivo cumprimento do serviço não desfaz o 
caráter gratuito do labor. 
 
E o caráter objetivo imprime-se quando é afirmado que o fato de o trabalho 
que origina a existência de tal tipo de prestação de serviços deve ser 
benevolente, ou seja, o tomador deverá ser entidade pública de qualquer 
natureza ou instituição privada de fins não lucrativos, visto que as empresas 
privadas jamais terão como atividades principais aquelas de caráter 
benevolentes, pois possuem finalidade lucrativa. 
 
Não há previsão na lei, mas é considerado também trabalho voluntário aquela 
atividade não remunerada que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência social. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 11 
A lei também não destaca a forma contratual para tal prestação de serviços, 
fato que sugere a não necessidade de formalidade, ou, termo de adesão 
escrito, apesar de ser sempre aconselhado. 
 
Contrato de Trabalho 
 
Definição de Contrato 
Acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes 
direito e obrigações recíprocas. 
 
Definição de Contrato de Trabalho 
Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural 
obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma 
prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa deserviços. 
 
A CLT, em seu artigo 442 define apenas como: acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Características dos Contratos de Trabalho 
 
Contrato Sinalagmático 
É aquele que resulta de obrigações contrárias, contrapostas, havendo 
reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando equilíbrio formal 
entre as prestações onerosas (trabalho X salário). 
 
Contrato Consensual 
É aquele que, em regra, não se sujeita a formalidades imperativas, pode 
ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de qualquer manifestação 
expressa das partes contratuais. Como exceções, podemos destacar os 
contratos do atleta profissional de futebol e do artista profissional, que 
necessitam de formalidade prevista por lei para sua validade. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 12 
Contrato Intuito Personae 
Trata-se do contrato personalíssimo, entretanto, apenas em relação ao 
empregado, pois o contrato de trabalho supõe a existência de confiança do 
empregador em face de seu empregado, o que resulta no caráter pessoal em 
relação ao empregado, visto que não pode ser pactuado por pessoa jurídica. 
No tocante ao empregador, o contrato é impessoal, conforme previsto pelos 
artigos 10 e 448 da CLT. 
 
Contrato de Trato Sucessivo 
É o contrato continuado no tempo e suas prestações (trabalho e verbas 
salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-
se, seguidamente, ao longo do prazo contratual. 
 
Contrato Atividade 
Aquele que exige como contraprestação à remuneração uma obrigação de 
fazer, execução de uma atividade continuada. 
 
Contrato Oneroso 
Há troca de vantagens e sacrifícios na dinâmica contratual; há 
transferência recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes 
contratuais. Essa troca ocorre por meio do contraponto prestação de trabalho 
versus parcelas salariais. 
 
Alteridade 
Refere-se ao risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado, 
além dos riscos do próprio empreendimento empresarial, todos são 
estranhos à figura do prestador, recaindo sobre o adquirente de tais serviços. 
 
 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 13 
Contrato Complexo 
Pode acompanhar outros contratos acessórios a ele, como os contratos 
de depósito de instrumentos de trabalho, os de comodato de imóveis 
residenciais, os de mandato etc. 
 
Partes do contrato de trabalho 
Empregado 
É toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de 
seus serviços a um tomador, efetuados com personalidade, onerosidade, não 
eventualidade e subordinação (art. 3º c/c 2º, da CLT). 
 
Empregador 
É a empresa ou pessoa física que recebe a prestação dos serviços e paga uma 
contraprestação por ela. 
Situações específicas aplicáveis aos empregadores: 
 
Despersonalização da figura do empregador: autoriza a lei à plena 
modificação do sujeito passivo da relação de emprego (empregador), sem 
prejuízo da preservação completa do contrato empregatício com o novo titular. 
É irrelevante a pessoalidade do empregador. 
 
Assunção dos riscos (alteridade): prevê a lei a exclusiva responsabilidade 
do empregador, em contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato 
de trabalho pactuado, os ônus decorrentes de sua atividade empresarial. O 
empregador assume todos os riscos da empresa, do estabelecimento e do 
próprio contrato de trabalho e sua execução. 
 
Modalidades de contrato de trabalho 
Expresso 
São todos os contratos negociados e convalidados de forma escrita ou verbal. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 14 
Tácito 
Esse tipo de contrato revela-se em face de um conjunto de atos indicativos da 
presunção de uma pactuação empregatícia entre elas. 
 
Individuais 
Contrato pactuado com apenas um empregado no polo ativo da relação 
jurídica. 
 
Modalidades de contrato de trabalho quanto ao tempo 
 
Contrato por Tempo Indeterminado 
 
A forma contratual cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, 
mantendo duração indefinida ao longo do tempo. Constitui regra geral 
incidente dos pactos laborativos, ou seja, se há pactuação de relação de 
emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante contrato por tempo 
incerto. 
 
Efeitos específicos do contrato por tempo indeterminado 
 
Inicialmente, é importante destacar que tais efeitos eram específicos dos 
contratos por tempo indeterminado, contudo já existem exceções, visto que 
podem ser aplicados aos contratos por prazo determinado nos casos em que 
ocorrerem gestação da empregada e o acidente de trabalho com o prestador 
de serviços. 
 
Interrupção e suspensão contratuais: mesmo nas situações de 
interrupção (afastamento previdenciário até 15 dias) e suspensão 
(afastamento previdenciário após 15 dias) preserva-se em absoluto vigor o 
contrato de trabalho, impedindo a dispensa do empregado até o fim da causa 
interruptiva ou suspensiva. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 15 
 
Estabilidade e garantias de emprego: tais garantias especiais (do 
dirigente sindical, do cipeiro, do diretor de cooperativa obreira, da gestante, do 
acidentário etc.) inviabilizam juridicamente a ruptura arbitrária do pacto 
empregatício mantendo intacto o contrato de trabalho até o fim da 
correspondente garantia. 
 
Efeitos rescisórios: importa em verbas rescisórias específicas, cujo conjunto 
é claramente mais favorável do que o elenco de verbas devidas em casos de 
ruptura de contrato a prazo. 
 
Exemplo: aviso prévio projetado no pacto e ampliando o tempo de serviço 
para todos os fins, 40% do FGTS, indenizações previstas por lei, férias 
proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, liberação do depósito do FGTS, 
acrescidas dos efeitos da projeção do Aviso Prévio. 
 
Tais efeitos vão alterar-se dependendo da causa de ruptura do vínculo 
empregatício e a respectiva modalidade de extinção contratual. 
 
Contratos por tempo determinado 
 
São consideradas exceções os pactos por prazo prefixado, portanto somente 
podem ser celebrados nas estritas hipóteses legalmente especificadas no 
artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. 
 
Outra hipótese normativa especial está prevista pela legislação extravagante à 
CLT, como ocorre nos contratos de atleta profissional de futebol, artistas 
profissionais e outros. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 16 
Existe ainda uma nova hipótese de pactuação a termo prevista pela lei nº 
9.601/1998, que abrange qualquer profissão ou categoria profissional e não se 
submete às restrições previstas pelo artigo 443 da CLT. 
 
Partes do contrato de trabalho 
 
A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo (art. 334, parágrafo 2º, “a”, da CLT): são 
contratos para atendimento de substituição de empregado permanente, em 
gozo de férias ou licença previdenciária, e também contratações efetivas para 
atendimento a acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais 
(ex.: elevação de vendas no período natalino). 
 
B) Atividades empresariais de caráter transitório (art. 443, parágrafo 
2º, “b”, da CLT): são aferidas em vista da própria atividade da empresa, ou 
seja, que ela pactue contratos a prazos preestabelecidos (ex.: atividades 
empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias). 
 
C) Contrato de Experiência (art. 443, parágrafo 2º, “c”, da CLT): é 
aquele que vai avaliar o empregado para posterior contrato por prazo 
indeterminado. 
 
Especificidadesdos contratos por prazo determinado 
 
Prazos legais (art. 445, da CLT) 
Os contratos a prazo não podem exceder a dois anos, já quanto aos contratos 
de experiência não poderão ultrapassar 90 dias. 
 
Alteração automática para indeterminado 
O desrespeito ao parâmetro máximo do prazo contratual conduz à automática 
modificação objetiva do contrato que se indetermina em consequência. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 17 
Prorrogação 
Os contratos a prazo apenas podem ser prorrogados uma única vez (art. 451, 
da CLT); uma segunda prorrogação gera a automática indeterminação do 
contrato. Ainda assim, a primeira prorrogação somente será regular desde que 
a soma dos dois períodos contratuais não ultrapasse o prazo máximo dos 
contratos a termo. 
 
A prorrogação pode ser expressa ou tácita, contudo a hipótese de sua 
ocorrência deve constar do conteúdo contratual originário, sob pena de ser 
necessária uma manifestação expressa das partes. 
 
Sucessividade 
Celebração de novo contrato a termo após a extinção próxima de um contrato 
anterior da mesma natureza. 
 
As regras celetistas restritivas da sucessividade contratual informam que um 
contrato a termo somente pode ser licitamente sucedido por outro, entre as 
mesmas partes, se transcorridos seis meses do contrato anterior (art. 452, da 
CLT). Celebrados dois contratos a termo em lapso temporal inferior a seis 
meses do término do primeiro contrato, o segundo contrato sofrerá 
modificação objetiva automática, considerando-se como pacto de duração 
indeterminada. 
 
Existem exceções para distâncias temporais inferiores a seis meses, desde 
que o contrato anterior tenha expirado pela execução dos serviços 
especializados ou especificados motivadores do pacto (parágrafo 1º, art. 443, 
da CLT), ou tenha se extinguido em face da realização de certos 
acontecimentos suscetíveis de previsão aproximada ensejadores do contrato 
(art. 452, da CLT). 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 18 
Módulo 2 – Salário e remuneração 
É o pagamento do tempo à disposição do empregador e das interrupções do 
trabalho. 
 
Distinção sobre salário e remuneração 
 
Segundo a CLT, salário corresponde ao pagamento fixo (salário base), 
acrescido das parcelas adicionais como comissões, percentagens, gratificações 
etc. (art. 457, § 1º), e remuneração corresponde ao salário acrescido das 
gorjetas (art. 457, caput); a jurisprudência do TST vem-se inclinando nesse 
sentido (TST 354). 
 
Contudo, a doutrina mais usual considera remuneração gênero do qual são 
espécies o salário stricto sensu (salário fixo, salário base, salário contratual), e 
as outras figuras de natureza salarial (gratificações, adicionais etc.). 
 
Formas de estipulação do salário 
 
O salário pode ser livremente estipulado (CLT, art. 444), respeitadas as regras 
de proteção (o mínimo fixado por lei, acordo ou convenção coletivos, a 
irredutibilidade, a imodificabilidade etc.). As formas mais comuns de fixação do 
salário são: 
 
Por unidade de tempo: 
Pago em razão do tempo à disposição do empregador (por hora, por dia, por 
semana, por quinzena, por mês etc.). 
 
Por unidade de produção: 
Calculado proporcionalmente à produção desenvolvida pelo empregado; é 
muito comum na indústria de vestuário (salário por peça) e na lavoura (por 
unidade de colheita). 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 19 
Por unidade de obra: 
Fixado por determinada obra, independentemente do tempo de sua realização. 
 
Por tarefa: 
Calculado de forma complexa; primeiramente, é estabelecida uma média da 
produção; com base nesta, o empregado obriga-se a produzir determinada 
quantidade em uma jornada de trabalho, percebendo a remuneração 
previamente fixada se conclui o trabalho a tempo; se o trabalho é concluído 
antes do prazo, é paga a mesma remuneração dispensando-se o empregado 
do restante da jornada; se concluído após, é pago um acréscimo no preço da 
tarefa. 
 
Por oportunidade de ganho: 
Pago ao empregado por terceiros, em razão dos serviços prestados por conta 
e risco do empregador (ex.: gorjeta). 
 
Salário misto: 
Combinação de várias formas de estipulação, segundo a convenção das 
partes. 
 
Meios de pagamento do salário 
 
Em dinheiro: 
 
Em moeda corrente do país. 
- É vedado o pagamento em moeda estrangeira (CLT, art. 463, decreto-lei nº 
857/1969, art. 1º), salvo nas hipóteses de técnico estrangeiro (cujo salário 
pode ser estipulado em moeda estrangeira, mas deve ser pago em moeda 
nacional, DL nº 691/1969, art. 1º e 3º), e de empregado transferido para o 
exterior (cujo salário pode ser estipulado em moeda nacional, e pago total ou 
parcialmente em moeda estrangeira, lei nº 7.064/1982, art. 5º). 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 20 
 
- Afora tais exceções, o pagamento em moeda estrangeira presume-se não 
realizado (CLT, art. 463, par. único). 
 
- Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro (CLT, art. 82, par. 
único; SDC 18). 
 
- O pagamento deve ser efetuado contra recibo (CLT, art. 464), em dia útil e 
no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o 
encerramento deste (CLT, art. 465). 
 
Em depósito bancário 
Conta bancária aberta com o consentimento do empregado em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, tendo o comprovante 
de depósito força de recibo (CLT, art. 464, par. único). 
 
- Admite-se, ainda, o pagamento por conta-salário. 
- O pagamento em depósito bancário pode ser realizado fora do local e do 
horário de trabalho (CLT, art. 465). 
 
Em cheque 
Desde que o empregado concorde e o empregador situe-se no perímetro 
urbano, o pagamento pode ser efetuado em cheque emitido em favor do 
empregado (salvo se este for analfabeto), devendo ser assegurados horário e 
meios de locomoção para o saque (Portaria TEM 3.281/1984). 
 
Em utilidades ou in natura 
Mediante o fornecimento de gêneros ou serviços (alimentação, habitação etc.) 
desde que 30% do salário seja pago em dinheiro (CLT, art. 458, § 1º, 
combinado com o art. 82, par. único). 
Nem todas as utilidades fornecidas ao empregado têm natureza salarial: 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 21 
 São salariais: 
 
 As utilidades fornecidas habitualmente e gratuitamente (TST 
241) e que têm valor econômico; 
 Os valores das prestações in natura devem ser justos e razoáveis 
(CLT, art. 458, § 1º); 
 Para o empregado que ganha salário mínimo, o valor da utilidade 
a ser considerado em sua remuneração é aquele definido no 
quadro previsto no artigo 82 da CLT; 
 Para quem ganha salário acima do mínimo, o valor a ser 
computado é o real valor da utilidade (TST 258), salvo quanto à 
habitação e alimentação, cujos limites são de 25% e 20% do 
salário contratual para o empregado urbano (CLT, art. 458, § 
3º). 
 
 Não são salariais as utilidades: 
 
 Recebidas pelo empregado eventualmente; 
 Fornecidas a título oneroso (o empregador não pode coagir ou 
induzir o empregado a adquirir de si bens e serviços, truck-
system, CLT, art. 462, § 2º; o empregado rural não pode sofrer 
descontos por moradia ou alimentação superiores a 20% e 25% 
do salário mínimo, respectivamente, lei nº 5.889/1973, art. 9º, 
alíneas “a” e “b”); 
 Destinadas à execução do trabalho, de natureza instrumental 
(CLT, art. 458, § 2 e incisos I e III, CLT, art. 166; Dec. nº 
1.232/1962, art. 22; SDI-1 123 e TST 367); 
 Consistentes em bebidas alcoólicas ou drogasnocivas (CLT, art. 
458, caput, TST 367); 
 Fornecidas por imposição legal como o vale-transporte (L. 
7.418/85, art. 2º, “a”) ou a refeição e o vale-alimentação 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 22 
fornecidos dentro do Programa de Alimentação do Trabalhador – 
PAT (L. 6.321/76, SDI-1 133); 
 Declaradas pelo legislador não integrantes do salário (educação, 
assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e 
de acidentes pessoais e previdência privada, CLT, art. 458, § 2º, 
II, IV, V e VI); 
 Que constituem meros resíduos das utilidades instrumentais (o 
automóvel utilizado simultaneamente no trabalho e na vida 
particular, TST 367). 
 
Tipos de salários 
 
Salário mínimo: 
É o menor valor que pode ser pago diretamente pelo empregador ao 
assalariado (CLT, art. 76), mesmo para o que receba remuneração variável 
(CF, art. 7º, VII), ou o que ajuste por empreitada ou tarefa (CLT, art. 78); 
quando o trabalhador perceba remuneração variável fixada por comissão, 
peça, tarefa ou outras modalidades, não atinja o mínimo, deve ter o seu 
salário complementado até esse valor, sendo vedado ao empregador efetuar 
qualquer tipo de desconto em mês subsequente a título de compensação de 
eventuais complementações (lei nº 8.716/1993, art. 3º); o empregado público 
que porventura receba diversas parcelas de natureza salarial (salário-base, 
parcela de equivalência, verba de representação, gratificação de função etc.) 
deve somá-la para fins de comparação com o salário mínimo (SDI-1 272); o 
salário mínimo é garantido a todo empregado; é fixado por meio de lei; é 
nacionalmente unificado; deve prover as necessidades vitais do trabalhador e 
de sua família; não pode servir de indexador para reajustes de preços ou 
honorários previstos em contratos civis ou comerciais (CF, art. 7º, IV, V e VII, 
lei nº 8.716/1993). 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 23 
Salário profissional 
É o mínimo garantido aos ocupantes de determinada profissão, como os 
médicos, dentistas e auxiliares (lei nº 3.999/1961, art. 5º), engenheiros, 
químicos, arquitetos, agrônomos e veterinários (lei nº 4.950-A/1966, art. 5º), 
advogados (lei nº 8.906/1994, art. 19), técnicos em radiologia (lei nº 
7.394/1985, art. 16) etc. 
 
Piso salarial 
É o valor mínimo a ser pago aos trabalhadores de determinada categoria 
profissional; deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho 
(CF, art. 7º, V); normalmente é fixado por meio de convenção coletiva, mas a 
LC nº 103, de 14/07/2000, delegou aos Estados e Distrito Federal, mediante 
lei de iniciativa do Poder Executivo, competência para instituir pisos salariais 
regionais para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei 
federal ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho, inclusive para os 
empregados domésticos; tais pisos regionais não podem ser fixados em 
relação aos servidores públicos municipais, ou no segundo semestre do ano 
em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do 
DF, e de Deputados Estaduais e Distritais. 
 
Salário normativo 
É o equivalente ao piso salarial fixado por sentença normativa proferida em 
dissídio coletivo de natureza econômica, pelos Tribunais Regionais ou pelo 
Tribunal Superior do Trabalho. 
 
Salário de função 
É aquele garantido por convenção coletiva ou sentença normativa, como o 
mínimo a ser pago a empregado em determinada função dentro de uma 
mesma categoria profissional. 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 24 
Morfologia do salário 
 
Abono 
Constitui adiantamento em dinheiro ou antecipação salarial. 
 
Adicional 
É o acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais 
gravosas; os adicionais legais mais comuns são: 
 
De horas extras: pago pelo trabalho além da jornada, exceto aos excluídos 
da proteção quanto à duração do trabalho; 
- Os empregados comissionistas (TST 340) e os assalariados por produção 
(SDI-1 235) já têm remuneradas as horas extras, fazendo jus apenas ao 
adicional pelo tempo correspondente à prorrogação da jornada, considerando-
se divisor o número de horas efetivamente trabalhadas (TST 340); 
 
- Os que recebem salário misto – parte por unidade de tempo e parte por 
comissões ou por produção – devem ter as horas extras calculadas de maneira 
igualmente mista: sobre a parcela por unidade de tempo devem ser pagas as 
horas e o respectivo adicional; sobre a parcela variável (comissões ou 
produção), deve ser pago somente o adicional (TST 340 e SDI-1 235); 
 
- Não existindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado 
horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento 
das horas extraordinárias laboradas além da 6º, bem como ao respectivo 
adicional (SDI-1 275); 
 
- Os adicionais legais para os empregados em geral são de 50% sobre a hora 
normal e de 100% para o trabalho extraordinário realizado nos dias de 
repouso e feriados (lei nº 605/1949, art. 9º, TST 146). 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 25 
Noturno: pago pelo trabalho noturno, na proporção de: 
 
- 20% sobre o valor da hora normal para os empregados em geral (CF, art. 7º, 
IX; CLT, art. 73 caput, TST 60, 265, SDI-1 97), inclusive mulheres (CLT, art. 
381, § 1º) médicos, dentistas e auxiliares (lei nº 3.999/1961, art. 9º), e 
aeronautas (lei nº 7.183/1984, art. 41); o adicional de periculosidade integra a 
base de cálculo do adicional noturno (SDI-1 259); 
 
- 25% para os empregados rurais (lei nº 5.889/1973, art. 7º e par. único), 
engenheiros, químicos, arquitetos, agrônomos e veterinários (lei nº 4.950-
A/1966, art. 7º), e para os advogados (lei nº 8.906/1994, art. 20, § 3º); o 
adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional noturno 
(SDI-1 259); 
 
De insalubridade: pago pelo trabalho em condição insalubre definida em lei 
ou regulamento do Ministério do Trabalho (NR 15), na proporção de 10%, 
20% ou 40% do salário mínimo, conforme o grau de insalubridade: mínimo, 
médio e máximo (CF 7º, XXIII; CLT, art. 192; NR 15, TST 47, 80, 228, 248, 
289); 
 
- Segundo o TST, salvo acordo ou convenção coletivos em contrário, a base de 
cálculo do adicional deve corresponder ao mínimo legal e não à remuneração 
do empregado (TST 228 e SDI-1 2); mas se o empregado recebe salário 
profissional por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, o 
adicional deve ser calculado sobre este (TST 17 e 228); 
 
- Não são insalubres as atividades não reconhecidas como tais pelo Ministério 
do Trabalho, tais como a limpeza em residências e escritórios e a respectiva 
coleta de lixo (SDI-1 4) e o trabalho a céu aberto em exposição a raios solares 
(SDI-1 173); 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 26 
- Havendo condenação ao pagamento do adicional de insalubridade, este deve 
ser inserido em folha de pagamento enquanto for executado trabalho nessas 
condições (SDI-1 172); 
 
De periculosidade: pago pelo trabalho em condição perigosa definida em lei 
ou regulamento do Ministério do Trabalho (NR 16); são perigosos: 
 
- O contato permanente com inflamáveis ou explosivos (CF, XXIII; CLT, art. 
193, § 1º; Dec. 75.242/1975, art. 5º, “h”, NR 16, TST 39, 132 e 364), a 
exposição a radiações ionizantes ou substâncias radioativas (NR 16 e Portaria 
TEM 3.393/1987), e o trabalho em sistemas elétricos de elevada potência ou 
em unidades consumidoras que ofereçam risco equivalente (lei nº 7.369/1985, 
art. 1º; TST 191; SDI-1 270 e 324);- O contato eventual com o agente perigoso (fortuito), ou por tempo 
extremamente reduzido, não dá direito ao adicional respectivo (TST 364); 
 
- O adicional de periculosidade é calculado na proporção de 30% do salário 
básico do empregado sem outros adicionais, salvo para os eletricitários, cujo 
adicional deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza 
salarial (TST 191 e SDI 279); 
 
- O adicional deve ser pago de forma integral, sendo ilegal o pagamento 
proporcional ao tempo de exposição para ingresso intermitente e habitual, 
previsto no Dec. 93.412/86, art. 2º, II (TST 361), exceto se pactuada em 
acordos ou convenções coletivos de trabalho (CF, art. 7º, XXVI e TST 364); 
mas não é devido durante as horas de sobreaviso, quando o empregado não 
se encontra em condições de risco (TST 132); 
 
- Havendo condenação ao seu pagamento, deve ser inserido em folha de 
salários enquanto for executado trabalho nessas condições (SDI-1 172); 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 27 
- O adicional de periculosidade integra a base de cálculo do adicional noturno 
(SDI-1 259) e das horas extras (TST 132). 
 
De transferência: pago ao empregado transferido provisoriamente para 
outra localidade, mesmo se o contrato possua cláusula de transferência 
implícita ou explícita, ou se trate de empregado de confiança (CLT, art. 469, § 
3º, SDI-1 113); 
 
- O valor corresponde a 25% do salário básico do empregado; 
- Não é devido nas transferências definitivas; 
 
De penosidade: é previsto no artigo 7º, XXIII da CF, mas depende de 
regulamentação. 
 
Comissão ou percentagem 
 
É o salário calculado em montante fixo por cada negócio realizado (comissão), 
ou em percentual sobre os negócios efetuados pelo empregado 
(percentagem). É comum no comércio e não se confunde com a participação 
nos lucros. Só é devido depois de ultimada a transação a que se refere. Nas 
transações por prestações sucessivas, o pagamento é exigível 
proporcionalmente à respectiva liquidação. A cessação das relações de 
trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens (CLT, art. 
466 e parágrafos). Em se tratando de vendedor viajante ou pracista, a 
transação é considerada ultimada se o empregador não a recusar por escrito 
em 10 dias a contar da proposta, ou em 90 dias desta, caso a empresa esteja 
estabelecida noutro Estado ou no estrangeiro (lei nº 3.207/1957, art. 3º). É 
facultado às partes ajustarem o pagamento em período de até 3 meses (lei nº 
3.207/1957, art. 4º, par. único). 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 28 
Diárias e Ajuda de Custo 
Em regra, são consideradas salário se pagas em montante superior a 50% do 
salário do empregado (CLT, art. 457, § 2º; TST 101 e 318). Para o TST, as 
diárias e ajudas de custo integram o salário quando quitadas acima desse 
percentual, mas não se incorporam definitivamente à remuneração do 
empregado, podendo ser suprimidas uma vez que cesse a causa de seu 
pagamento (TST 101). 
 
Gorjeta 
Consiste na entrega de dinheiro pelo cliente do empregador ao empregado 
que o serviu. Também pode ser dada para rateio posterior, como pode ser 
espontânea ou cobrada pelo empregador ao freguês como adicional da conta 
(CLT, art. 457, caput e § 3º). Percebida por ajuste expresso ou tácito, integra 
a remuneração para todos os fins, exceto para o cálculo do aviso prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (TST 354). 
Não pode servir de complemento para o salário mínimo vez que este é pago 
“diretamente pelo empregador” (CLT, art. 76). 
 
Gratificação 
A gratificação autêntica é aquela paga eventualmente, por liberalidade, como 
gratidão ao reconhecimento por parte do empregador pelo serviço prestado a 
ele pelo empregado. Assim sendo, não é salário. Contrariamente, constitui 
salário a gratificação ajustada (CLT, art. 457, § 1º), seja por meio de ajuste 
expresso (gratificação de função, de balanço etc.), seja por meio de ajuste 
tácito (gratificação habitual, TST 152 e 253). 
 
Gratificação de Natal (13º salário) 
É compulsória, paga por força de lei, na base de 1/12 da remuneração por 
mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias (lei nº 4.090/1962, art. 
1º, § 1º). Tem natureza salarial (lei nº 4.090/1962, art. 1º). É devida a 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 29 
qualquer empregado (CF, art. 7º, VIII e par. único, TST 50) e ao trabalhador 
avulso (CF, art. 7º XXXIV, Dec. 63.912/1968). 
 
Prêmio 
É o pagamento vinculado a fator de ordem pessoal do empregado, como a 
produção, a eficiência etc. Não pode ser forma única de pagamento. 
Praticamente não é referido pela legislação e pela jurisprudência sumulada, 
mas tem sido tratado pela jurisprudência não sumulada tal como a 
gratificação: se habitual, é salário; se eventual, não o é. São comuns os 
prêmios por: 
 
- Produção: pago ao empregado por atingir determinada meta de produção 
fixada; 
 
- Assiduidade: pago ao empregado por não faltar ou não se atrasar para o 
serviço; 
 
- Zelo: pago ao empregado por não danificar o patrimônio da empresa (ex: 
motorista que não causa colisão); 
- Resultado: pago ao empregado por atingir um resultado favorável (ex: 
prêmio ao atleta de futebol pela vitória em determinada partida ou 
campeonato). 
 
Diferenças de outras figuras: 
 
Não constituem salário: 
 
- As indenizações: quando pagas a título de reparação de danos; 
- As diárias e ajuda de custo: quando pagas no valor abaixo de 50% do salário 
do empregado ou quando destinadas às despesas de execução do contrato; 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 30 
- Os benefícios previdenciários: quando pagos diretamente pela Previdência 
Social (auxílio doença, aposentadoria etc.), ou quando adiantados pelo 
empregador (ex.: salário família, salário maternidade etc.); 
- As prestações in natura: quando eventuais, onerosas, destinadas à execução 
do trabalho (CLT, art. 458, § 2º; CLT, art. 166; Dec. 1.232/1962, art. 22; SDI-
1 123 e TST 367), as bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (CLT, art. 458, 
caput, TST 367), ou aquelas fornecidas por imposição legal como o vale 
transporte (L. 7.418/85, art. 2º, “a”) e a refeição ou vale fornecidos dentro do 
Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT (lei nº 6.321/1976, SDI-1 
133); 
- As gratificações: quando eventuais e espontâneas; 
- A participação nos lucros: conforme CF, art. 7º, XI, e lei nº 10.101/2000. 
 
 
Módulo 3 - Extinção do contrato de trabalho 
 
Extinção por iniciativa do empregador: 
 
DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA 
A dispensa arbitrária é a que não se funda em motivo técnico, econômico ou 
disciplinar. 
 
Já a dispensa sem justa causa é que não se fundamenta em qualquer dos 
motivos previstos em lei (ex.: CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 
240, par. único). 
 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA 
É a que decorre de ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a 
confiança e boa-fé existentes entre as partes, tornando, assim, impossível o 
prosseguimento da relação. Na legislação brasileira são previstas todas as 
hipóteses de justa causa (CLT, art. 482, 433, II, 508, 158 par. único, e 240, 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 31 
par. único; L. lei nº 6.354/1976, art. 20; Dec. 95.247/1987, art. 7º, § 3º) sem 
descrever as condutas típicas; diz-se, então, não existir justa causa não 
prevista em lei. 
 
a) Elementos da justa causa 
- Subjetivo: é a culpa em sentido amplo (dolo e culpa); não há justa causasem culpa do empregado. 
-Objetivos: 
 - Gravidade: a ação ou omissão do empregado deve ser razoavelmente 
grave; 
 - Imediatidade: o intervalo de tempo entre a falta do empregado e sua 
dispensa deve ser o mínimo suficiente para permitir a decisão do empregador, 
sob pena de se caracterizar o perdão; 
 
 - Causalidade: deve haver um nexo de causa e efeito entre a falta 
imputada ao empregado e a dispensa praticada pelo empregador; 
 - Singularidade: o empregado não pode ser punido e pelo mesmo 
motivo ser dispensado por justa causa. 
 
b) Forma da justa causa 
Não há forma prevista em lei; requer comunicação verbal ou escrita (algumas 
convenções coletivas exigem a forma escrita). 
 
c) Local 
Normalmente coincide com o local de trabalho; mas pode ocorrer fora dele 
(ex.: embriaguez habitual, concorrência desleal etc.). 
 
d) Tempo 
A falta pode ocorrer durante a jornada de trabalho ou fora dela; o tempo (para 
fins de imediatidade) é mensurado a partir da ciência pelo empregador da falta 
cometida pelo empregado. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 32 
 
HIPÓTESES PREVISTAS NO ART. 482 DA CLT 
 
O artigo 482, da CLT, dispõe sobre cada um dos motivos de dispensa por justa 
causa passíveis de serem imputados pelos empregadores aos empregados. 
São eles: 
 
- Improbidade: ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, 
relacionado com o trabalho. (Ex.: furto, roubo, extorsão, falsificação de 
documentos para receber horas extras etc.). 
 
- Incontinência de conduta: comportamento irregular do empregado, 
incompatível com a moral sexual. 
 
- Mau procedimento: comportamento irregular do empregado, incompatível 
com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio, é qualquer ato 
infringente da norma ética. 
 
- Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o 
inadequado exercício paralelo do comércio. 
 
- Condenação criminal sem sursis (suspensão condicional da pena): 
em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, 
não poderá o empregado continuar no emprego. A empresa poderá dispensá-
lo por justa causa. Desnecessário será que os fatos que determinaram a 
condenação criminal estejam relacionados com o serviço. 
 
- Desídia: desempenhar as funções com negligência. 
 
- Embriaguez: resultante de álcool e de tóxicos, é justa causa para o 
despedimento do empregado. De duas formas pode configurar-se essa justa 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 33 
causa. Pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do 
empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos 
dessa situação de ebriedade, e pela embriaguez no serviço, instantânea e que 
se consuma em um só ato, mediante a simples apresentação do trabalhador 
no local de trabalho em estado de embriaguez ou desde que se ponha em tal 
estado durante o serviço. 
 
- Violação de segredo: divulgação não autorizada das patentes de invenção, 
métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato 
ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou 
não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável 
ou imediato à empresa. 
 
- Indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço. Portanto, é a 
desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções 
gerais da empresa, escritas ou verbais. 
 
- Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviço. Difere da 
indisciplina porque a ordem infringida não tem o caráter de generalidade, mas, 
sim, de pessoalidade. 
 
- Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do 
empregado com o ânimo de não mais trabalhar. Dois requisitos o 
caracterizam: o decurso de um período determinado de ausência ao serviço 
(elemento objetivo) e a intenção manifesta do empregado em romper o 
contrato (elemento subjetivo). Ambos, em conjunto, mas não apenas um deles 
isoladamente, dão vida à figura. Não há prazo fixado pela lei para que o 
abandono se configure. A jurisprudência exige, às vezes, 30 dias. Porém, 
mesmo em prazos menores, o abandono pode estar plenamente configurado, 
quando não se configurar em prazo maior. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 34 
- Ato lesivo à honra e boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou 
terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou 
difamação. 
 
- Ofensa física: é a agressão tentada ou consumada, contra o superior 
hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local do trabalho ou em 
estreita relação com o serviço. O local da agressão será a empresa ou outro 
qualquer, desde que a violência em si tenha relação direta com o serviço. 
 
- Prática constante de jogos de azar: são jogos de azar apenas aqueles 
assim descritos pela legislação contravencional em vigor no país (ex: jogo de 
bicho, rifas não autorizadas, apostas de corridas de cavalo fora de local 
autorizado etc.). 
 
EXTINÇÃO POR APOSENTADORIA COMPULSÓRIA REQUERIDA PELO 
EMPREGADOR 
 
A aposentadoria concedida ao empregado por idade, a requerimento do 
empregador, extingue necessariamente o contrato de trabalho (lei nº 
8.213/1991, art. 51). 
 
Extinção por iniciativa do empregado: 
 
DEMISSÃO VOLUNTÁRIA 
Comunicação do empregado ao empregador de que não mais pretende dar 
continuidade ao contrato de trabalho. É um direito absoluto: não sofre 
qualquer restrição, dado o princípio da liberdade de trabalho. Logo, independe 
da anuência do empregador. 
 
DISPENSA INDIRETA 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 35 
Extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, tendo em vista 
falta de natureza grave praticada pelo empregador; ao contrário da justa 
causa, cujas hipóteses são previstas taxativamente pela lei, as hipóteses de 
rescisão indireta do contrato de trabalho são apenas exemplificativas (CLT, art. 
483 e art. 407, par. único). Qualquer ato ou omissão do empregador que seja 
suficientemente grave e torne impossível a continuidade da relação de 
emprego, pode ensejar a dispensa indireta. 
 
HIPÓTESES PREVISTAS NO ART. 483 DA CLT 
 
- Exigência de serviços superiores às forças do empregado, exemplificando-se 
com a imposição, à mulher, de pesos excessivos para carregar, acima dos 
permissivos legais; 
 
- Exigência de serviços defesos por lei, como no caso do trabalho de menores 
no período noturno; 
 
- Exigência de serviços contrários aos bons costumes, que são aqueles 
ofensivos à moral do empregado; 
 
- Exigências de serviços alheios ao contrato, exemplificando-se com a 
alteração das funções do trabalhador; 
 
- Rigor excessivo contra o empregado, configurando-se como no caso de 
ordens seguidas a um empregado não atribuídas aos demais e com o intuito 
de levá-lo a desistir do emprego; 
 
- Exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável, 
exemplificando-se com as determinações para que o empregado pratique uma 
ação capaz de pôr em risco a sua vida, saúde e integridade física, sem que 
esses riscos pertençam às suas funções; 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 36 
 
- Descumprimento das obrigações contratuais, como o atraso no pagamento 
do salário; 
 
- Ofensas à honra do empregado ou a sua família, exemplificando-se com a 
calúnia, injúria ou difamação; 
 
- Ofensas físicas ao empregado, exemplificando-se com a agressão corporal, 
salvo legítima defesa; 
 
- Redução do trabalhopor peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o 
ganho do empregado. 
 
APOSENTADORIA VOLUNTÁRIA (por tempo de serviço e contribuição 
ou por idade). 
 
O § 2º do art. 453 da CLT considera a aposentadoria espontânea como causa 
de extinção do contrato de trabalho. 
 
Extinção por iniciativa de ambos (acordo) 
Nada impede que empregado e empregador firmem acordo para pôr fim à 
relação de emprego, negociando a indenização do tempo de serviço anterior 
ao FGTS, se houver, na proporção mínima de 60% e respeitando o pagamento 
das verbas rescisórias na forma prevista na legislação. 
 
Extinção por culpa de ambos (culpa recíproca) 
O contrato de trabalho extingue-se por culpa recíproca quando empregado e 
empregador cometem simultaneamente faltas conexas e suficientemente 
graves (ex.: agressão mútua). Nessa hipótese a indenização do tempo de 
serviço (CLT, art. 477, 478, 479 e 497) deve ser reduzida pela metade (CLT, 
art. 484), ou paga apenas metade da multa de 40% do FGTS (lei nº 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 37 
8.036/1990, art. 18, § 2º). Também são devidos por metade o aviso prévio, as 
férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 e o 13º salário proporcional (TST 
14). 
 
 
 
 
Extinção por desaparecimento dos sujeitos 
 
MORTE DO EMPREGADO 
Sempre extingue a relação de emprego porque a obrigação de prestar serviços 
é personalíssima. Os valores não recebidos em vida pelo empregado falecido, 
bem como o FGTS e PIS/Pasep, devem ser pagos aos seus dependentes 
habilitados perante a Previdência Social, ou aos sucessores previstos na lei civil 
indicados em alvará judicial independentemente de inventário ou arrolamento 
(lei nº 6.858/1980 e lei nº 8.036/1990, art. 20, IV). 
 
MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA 
A morte do empregador pessoa física ou constituído em firma individual (atual 
empresário, CC 2002, art. 966 a 971), somente extingue o contrato se não 
houver interesse do empregado ou dos sucessores em manter o vínculo 
originalmente mantido com o empregador falecido (CLT, art. 483, s 2º). 
Havendo interesse de ambos, o contrato prossegue normalmente, com mera 
alteração subjetiva por parte do empregador. 
 
EXTINÇÃO DA EMPRESA SEM FORÇA MAIOR 
Em regra, extingue o contrato (CLT, art. 497 e 498, TST 173), desde que não 
resulte em sucessão trabalhista (CLT, art. 448), ou na continuidade de fato 
com eventual entidade que dê seguimento à atividade empresarial. 
 
Extinção por alcance do termo ou implemento de condição resolutiva 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 38 
Extinção por alcance do termo normal nos contratos a prazo determinado, ou 
por implemento de condição resolutiva nos contratos a prazo indeterminado 
(ex.: CLT, art. 475, § 2º). 
 
Extinção por força maior 
Força maior é todo acontecimento imprevisível e inevitável em relação à 
vontade do empregador, para o qual não tenha concorrido direta ou 
indiretamente, e que afete substancialmente a situação econômica da empresa 
(CLT, art. 501 e § §). Ocorrendo motivo de força maior que determine a 
extinção da empresa ou do estabelecimento, é facultado ao empregador 
dispensar o empregado, mesmo estável, mediante o pagamento de metade da 
indenização do tempo de serviço (CLT, art. 502 I e II) ou de metade da multa 
de 40% do FGTS (lei nº 8.036/1990, art. 18, § 2º). 
 
Extinção por factum principis 
Factum principis é o ato de governo que paralisa temporária ou 
definitivamente a atividade do empregador sem culpa deste, impossibilitando a 
continuidade do contrato de trabalho. Nessa hipótese, a indenização pela 
dispensa deve ser paga pela autoridade municipal, estadual ou federal que 
determinou a paralisação, deslocando-se a competência jurisdicional da Justiça 
do Trabalho para o correspondente Juízo da Fazenda Pública (CLT, art. 486 e 
parágrafos). 
 
Procedimento na extinção contratual 
 
PRAZOS PARA PAGAMENTO: exceto em se tratando de massa falida, as 
verbas decorrentes da extinção contratual devem ser pagas: 
 
- Até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato, em se tratando de 
contrato a prazo determinado, ou de contrato a prazo indeterminado no qual 
tenha sido cumprido o aviso prévio (CLT, art. 477, § 6º, a); 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 39 
 
- Até o 10º dia contado da notificação da dispensa, quando da ausência de 
aviso prévio, indenização deste, ou dispensa de seu cumprimento (CLT, art. 
477, § 6º, b); a concessão de aviso prévio “em casa” equivale à dispensa do 
cumprimento (SDI-1 14). 
 
 
MEIOS DE PAGAMENTO 
 
- As verbas decorrentes da extinção contratual devem ser pagas no ato da 
assistência, em moeda corrente, cheque administrativo ou mediante depósito 
em conta bancária do empregado, ordem bancária de pagamento ou ordem 
bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na 
mesma cidade do local de trabalho (CLT, art. 477, § 4º e Instrução Normativa 
MTE nº 2/1992); 
 
- Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento deve ser 
obrigatoriamente em dinheiro (CLT, art. 477, § 4º e Instrução Normativa MTE 
nº 2/1992); 
 
ASSISTÊNCIA (“HOMOLOGAÇÃO”) NAS EXTINÇÕES CONTRATUAIS: 
 
- Empregado com mais de um ano de serviço ao mesmo empregador: 
é necessária a assistência do sindicato da categoria profissional ou do 
Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, § 1º) ou, na falta destes, 
sucessivamente, do Ministério Público, do Defensor Público ou do “Juiz de Paz” 
(CLT, art. 477, § 3º); 
 
- Empregado menor de 18 anos: além dos requisitos anteriores, deve ser 
assistido por seu responsável legal (CLT, art. 439); 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 40 
- Empregado estável (decenal): tratando-se de demissão voluntária, deve 
ser assistida pelo sindicato da categoria profissional, pelo Ministério do 
Trabalho ou pela Justiça do Trabalho (CLT, art. 500); 
- A assistência é gratuita (CLT, art. 477, § 7º). 
 
DISPENSA DA ASSISTÊNCIA: a assistência não é necessária em se 
tratando de: 
- Empregado público (DL 779/1969, art. 1º, I); 
 
- Empregado com menos de um ano de serviço ao mesmo empregador (CLT, 
art. 477, § 1º); 
 
- Empregado doméstico (a assistência não é prevista). 
 
MULTAS: a quitação das verbas da extinção do contrato após os prazos 
acima, sujeita o empregador a pagar ao empregado uma multa de natureza 
contratual equivalente a um salário corrigido monetariamente, e a outra multa 
de caráter administrativo ao Ministério do Trabalho (CLT, art. 477, § 8º). Os 
prazos são contados com a exclusão do dia do início e a inclusão do dia do 
vencimento (CC 2003, art. 132). A multa é devida mesmo sendo o empregador 
ente público. Mas não se aplica à massa falida quando os títulos rescisórios 
resultam da quebra, por não dispor de seu patrimônio. 
 
Verbas devidas nos vários tipos de extinção contratual 
 
Verbas devidas ao empregado na hipótese de pedido de demissão: 
1- Saldo de salários (a depender do caso concreto); 
2- Indenização de férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (a 
depender do caso concreto), acrescidas do terço constitucional; 
3- Indenização de férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional. 
Atenção: ainda que o empregado tenha menos de um ano de trabalho na 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 41 
empresa, ele fará jus às férias proporcionais, nos termos das 
súmulas 171 e 261 do TST; 
4- Décimo terceiro salário. 
 
Verbas devidas ao empregado na hipótese de dispensa sem justa causa ou de 
dispensaindireta: 
1- Aviso prévio trabalhado ou indenizado; 
2- Saldo de salários (a depender do caso concreto); 
3- Indenização de férias integrais não gozadas, simples ou em dobro (a 
depender do caso concreto), acrescidas do terço constitucional; 
4- Indenização de férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 
5- Décimo terceiro salário; 
6- Multa de 40% dos depósitos do FGTS; 
7- Levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS; 
8- Guias CD/SD para recebimento de seguro-desemprego; 
9- Indenização regulamentada pela lei nº 7.238/1984, no caso de dispensa do 
obreiro 30 dias antes da data-base de sua categoria, ou seja, de sua correção 
salarial, no valor de um salário mensal (artigo 9º da lei nº 7.238/1984). 
 
Verbas devidas ao empregado na hipótese de culpa recíproca: 
1- Metade dos 40% dos depósitos do FGTS; 
2- 50% do valor do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais 
(súmula 14 do TST). 
 
Verbas devidas ao empregado na hipótese de dispensa por justa causa: 
1- Saldo de salário (a depender do caso concreto); 
2- Férias não gozadas, simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional 
(a depender do caso concreto). 
 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 42 
Módulo 4 – O INSS e as contribuições sociais 
 
A contribuição social é a atribuição da capacidade ou titularidade de certos 
tributos a certas pessoas, que não são o próprio Estado, em benefício das 
próprias finalidades. Então, “quando uma pessoa que não aquela que criou o 
tributo vem a arrecadá-lo para si própria, dizemos que está presente o 
fenômeno da parafiscalidade”. 
 
Com tais subsídios doutrinários, fica fácil conceituar a parafiscalidade como 
uma delegação da capacidade tributária ativa de um tributo a um ente com 
gestão própria. E capacidade tributária ativa não é “competência tributária” 
(poder de criar tributos), cuja exclusividade pertence somente às pessoas 
políticas (União, os Estados, os Municípios e o Distrito Federal). Podemos citar 
como exemplo de tributo parafiscal a Contribuição para Seguro de Acidente de 
Trabalho (SAT), contribuição estabelecida por lei federal (União), cujo 
beneficiário é o INSS (autarquia). 
 
Natureza jurídica 
As contribuições sociais ou também conhecidas como paraestatais, ou de 
previdência, após a Constituição Federal de 1988 adquiriram grande 
importância em sua formulação e diferenças no poder de tributar. 
O art. 149 da CF descreve: 
Compete à União instituir contribuições sociais, de 
intervenção no domínio econômico e de interesse das 
categorias profissionais ou econômicas, como instrumento 
de sua atuação nas respectivas áreas. 
 
É importante observar que essas contribuições são caracterizadas pela 
finalidade da instituição e não pela destinação do produto da respectiva 
cobrança. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 43 
Quando o assunto é contribuição social, deve-se observar as normas gerais do 
Direito Tributário e os princípios constitucionais da legalidade e da 
anterioridade. 
 
Conforme descreve o ilustre jurista Hugo de Brito Machado: 
Contribuição social é como uma espécie de tributo com 
finalidade constitucionalmente definida, a saber, intervenção 
no domínio econômico, interesse de categorias profissionais ou 
econômicas e seguridade social. 
 
Sobre a natureza tributária das contribuições sociais ainda existem muitas 
dúvidas a respeito. Neste caso a CF/1988 afasta de todas as formas quaisquer 
divergências doutrinárias afirmando serem aplicáveis às contribuições as 
normas gerais do Direito Tributário e os princípios constitucionais. 
 
A Doutrina majoritária, e agora pacífica, fundamentou o entendimento de que 
as contribuições sociais têm natureza tributária, pelos fundamentos que 
seguem: 
 
I – O legislador constituinte originário, ao deslocar a matéria do Capítulo da 
Ordem Social, para o Capítulo do Sistema Tributário, teve por escopo, 
classificá-lo e permitir que as regras de limitação do poder de tributar 
regessem a matéria. Destarte, o primeiro fundamento seria a localização 
“topográfica” no Texto Constitucional. 
 
II – Os princípios que regem a matéria tributária estão previstos como os 
mesmos que regerão a contribuição, fazendo o artigo 149, ressalva apenas no 
que tange ao princípio da anterioridade, que é estabelecida em 90 dias e não 
com relação ao ano de exercício posterior a sua publicação. 
 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 44 
Função 
As contribuições sociais têm função parafiscal e extrafiscal. As que têm função 
parafiscal são aquelas de interesse de categorias profissionais ou econômicas, 
como as de seguridade social. Estas sobrevivem por meio de recursos 
financeiros de entidades do poder público, desvinculadas do Tesouro Nacional, 
no sentido que possuem patrimônio próprio. 
 
De acordo com Hugo de Brito Machado: “as contribuições de interesse de 
categorias profissionais ou econômicas devem constituir receita nos 
orçamentos das entidades representativas dessas categorias, enquanto as 
contribuições de seguridade social constituem receita no orçamento da 
seguridade, de que trata o art. 165, § CF/1988, são, portanto, nitidamente 
parafiscais.” 
 
Por outro lado, as contribuições de intervenção no domínio econômico são 
vinculadas ao poder público. 
 
Espécies de contribuição social 
São três as espécies de contribuição social abrangidas pela vigente 
Constituição Federal: 
 
Contribuição de intervenção no domínio econômico 
Esta espécie de contribuição social caracteriza-se por ser instrumento de 
intervenção no domínio econômico, com objetivo único almejado pelo órgão 
estatal competente para esse fim, nos termos da lei. 
 
Certo é que qualquer tributo interfere no domínio econômico. Porém essa 
espécie de contribuição social tem como objetivo exclusivo o da intervenção no 
domínio econômico, com função nitidamente extrafiscal. A extra fiscalidade é 
entendida por meio do emprego dos instrumentos (por quem os tenha à 
disposição), com finalidade de não auferir receita para os cofres públicos, mas 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 45 
de disciplinar comportamentos, tendo em vista alcançar objetivos econômicos 
ou sociais. 
 
Contribuições de interesse de categorias profissionais ou econômicas 
Esta espécie caracteriza-se como de interesse de categoria profissional ou 
econômica quando destinada a propiciar a organização dessa categoria, 
fornecendo recursos financeiros para a manutenção de entidade associativa. 
 
Referida contribuição não se trata de destinação de recursos arrecadados, 
mas, sim, de vinculação da própria entidade representativa da categoria 
profissional ou econômica com o contribuinte, nos termos dos artigos 8º, IV e 
149 da Carta Magna. O sujeito ativo da relação tributária é a entidade. 
 
O artigo 8º, IV/CF estabelece que: 
A Assembleia Geral fixará a contribuição que, em se tratando 
de categoria profissional, será descontada em folha, para 
custeio do sistema confederativo da representação sindical 
respectiva, independente da contribuição social prevista em lei. 
 
A contribuição que a lei prevê, é aquela a que se refere o artigo 149, 
esclarecendo que a ressalva está indicando a entidade representativa da 
categoria profissional, ou econômica, como credora das duas contribuições. A 
primeira contribuição é aquela fixada pela assembleia geral, de natureza não 
tributária. A segunda, por sua vez, trata daquela prevista em lei, 
fundamentada no artigo 149 da Constituição Federal.Existem autores que entendem que a contribuição a que se refere o artigo 8º, 
IV da Constituição Federal é uma espécie de tributo, não se aplicando o 
princípio da legalidade. Em contrapartida, encontramos autores que entendem 
que se trata de natureza não tributária, tal qual à contribuição cobrada por 
qualquer associação civil. 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 46 
 
Contribuições de Seguridade Social 
A contribuição de Seguridade Social gera muitas dúvidas em razão da 
cobrança diferenciada, fundamentada na lei nº 8112/1991 e posteriores 
alterações e na Ementa Constitucional de nº 20. Ou seja, referida contribuição 
tem suas bases definidas na vigente constituição, no artigo 195, I, II, III e seu 
§ 6º, e ainda os artigos 165, § 5º e 194, VII. 
 
Deu-se autonomia ao definido pelo artigo 165, § 5º, inciso III, ao determinar 
que “o orçamento da seguridade social, abrangendo todas as entidades e 
órgãos a ela vinculado, da Administração Direta ou indireta, bem como os 
fundos e fundações instituídos e mantido pelo Poder Público”. 
 
A execução de referido orçamento não é competência do Poder Executivo, vez 
que a seguridade social não tem suas bases organizadas em princípios 
constitucionais, destacando-se o caráter democrático e descentralizado da 
gestão administrativa, com a participação da comunidade, em especial de 
trabalhadores, empresários e aposentados (art. 194, § único, VII). 
 
Conforme definido pela Constituição Federal, tem-se que as contribuições 
sociais possuem regime jurídico bem definido, conforme ensina o artigo 
195/CF: 
 
A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de 
recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios e das seguintes 
contribuições Sociais: 
Dos empregadores, incidente sobre a folha de salários, o 
faturamento e o lucro; 
Dos trabalhadores; 
Sobre a receita de concursos de prognósticos. 
 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 47 
Conclui-se, dessa maneira, que essa modalidade de contribuição ingressa 
diretamente no orçamento descrito no artigo 165, § 5º, III/CF, não 
constituindo, assim, receita do Tesouro Nacional. Por esse motivo, quando 
existir lei que se funde no artigo 195, I da Constituição e que indique como 
sujeito ativo pessoa diversa da que administra a seguridade social, estará a 
violar a Constituição Federal. 
 
Competência 
Segundo a Carta Magna, em seu artigo 149, cabe à União cabe instituir, de 
forma geral, contribuições de intervenção no domínio econômico ou de 
interesse de categorias profissionais ou econômicas, bem como as de 
seguridade social para sujeitos não servidores dos Estados, Distrito Federal ou 
Município. 
 
Por outro lado, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios, compete 
instituir contribuição, aos seus servidores, que se destina ao custeio dos 
sistemas de previdência e assistência social. 
 
Tais contribuições, apesar de instituídas pela União, não podem por ela serem 
arrecadadas, em consonância com o artigo 194, parágrafo único, inciso VII. 
Este determina que somente a administração da seguridade social é quem 
compete a arrecadação, por ser a entidade capaz de figurar no polo ativo da 
relação tributária. 
 
Contribuições 
Da mesma forma que observamos em outras espécies tributárias, a 
determinação do sujeito passivo das contribuições sociais dependerá do estudo 
da hipótese de incidência. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 48 
Assim, no caso de contribuições de interesse de categorias profissionais e 
econômicas, contribuintes serão os integrantes deste grupo de profissionais, 
unidos ao interesse das mesmas. 
 
Na hipótese de contribuição de intervenção no domínio econômico, 
contribuinte será aquele submetido a esta. 
 
No caso das contribuições sociais, a situação difere. A Constituição Federal 
especificou ao legislador quais os sujeitos que podem figurar no polo passivo. 
Dessa feita, podem ser contribuintes a) os empregadores; assim entendidos 
aqueles que se encaixam na definição da Legislação Trabalhista b) os 
trabalhadores; aqui entendidos sob uma visão mais abrangente, ou seja, todo 
aquele que presta serviços, independente do vínculo empregatício e c) os 
administradores de concursos prognósticos; responsáveis pelos jogos mantidos 
pelo Poder Público. 
 
Alíquotas e bases de cálculo 
 
As contribuições sociais possuem grande diversidade de alíquotas e bases de 
cálculo e, em vista disso, o autor debruçou-se sobre apenas duas espécies: a 
contribuição social criada pela lei nº 7.689/1988 e o Cofins (lei complementar 
nº 70/1991). 
 
A primeira incide sobre o lucro das pessoas jurídicas, tal como o imposto de 
renda, com algumas ressalvas especificadas nas leis nº 8.981/1995 e nº 
9.430/1996 quanto ao pagamento da contribuição social sobre o lucro líquido. 
A alíquota passou de 8% para 10%. 
 
Já o Cofins, substitutivo do Finsocial, tem como base de cálculo o faturamento 
das empresas e sua alíquota é de 2%. 
 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 49 
Lançamento 
O lançamento é feito, em regra, por homologação. O particular é quem 
antecipa o pagamento, com base nos elementos que reputa como corretos, 
sem que haja prévia avaliação pela administração. 
 
Diante de situações específicas, verifica-se que se tornou praxe o Estado 
instituir impostos sob a denominação de “contribuição” a fim de burlar as 
limitações constitucionais ao poder de tributar, principalmente em relação às 
contribuições para o custeio da seguridade social (art. 195) por serem exceção 
ao princípio da anterioridade da publicação da lei ao exercício de sua eficácia. 
Por exemplo, a transformação de IPMF (imposto) para CPMF (contribuição). 
 
Nesse sentido a lição de Geraldo Ataliba ensina: 
Não cabe dizer, no nosso sistema, que o legislador, ao criar 
contribuições, goza da mais ampla liberdade e que, em 
consequência, pode adotar toda e qualquer hipótese de 
incidência, inclusive as reservadas constitucionalmente aos 
Estados e aos Municípios. Tal interpretação implicaria afirmar: 
a) que as competências tributárias não são exclusivas; b) que 
a repartição de competências não é rígida e que c) 
contribuição não é tributo. 
 
Apesar das divergências doutrinárias, resta-nos a incumbência de proteger a 
sociedade contribuinte das aberrações tributárias, inovadas a cada dia, a fim 
de confundir os postulantes da Justiça. 
 
 
Módulo 5 – O que é o FGTS 
 
O FGTS é uma poupança aberta pela empresa em nome do trabalhador que 
funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa 
causa. Os valores do FGTS pertencem exclusivamente ao trabalhador e, em 
 
 
 GESTÃO DAS CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E TRABALHISTAS 50 
algumas situações especiais, pode ser sacado sem que o trabalhador tenha 
deixado o emprego. 
 
Todos os trabalhadores com Carteira de Trabalho assinada têm direito ao 
FGTS. 
 
O empregador deve depositar mensalmente em uma conta bancária aberta em 
nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal um valor correspondente a 
8% do valor de seu salário. O porcentual de 8% do FGTS não é recolhido 
somente sobre o valor do salário, mas incide também sobre o total do valor 
pago em horas extras, adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), 
13º salário, férias (salário + 1/3) e aviso prévio (trabalhado ou indenizado). 
Não há desconto desse valor no salário do trabalhador. 
 
A conta do FGTS rende juros e correção monetária e no final