SIMULADO DE REMUNERAÇÃO 1

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	Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade?
	
	 
	Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade;
	
	Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte das descrições de cargo;
	
	Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos;
	
	Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção ao cargo de Eletricista Sr;
	
	Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu trabalho, merecendo destaque de sua gerência;
	
	
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	 2a Questão (Ref.: 201201617214)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
	
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	 
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores - não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	 Gabarito Comentado.�
	
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	 3a Questão (Ref.: 201201617551)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A expressão "remuneração estratégica" vem sendo usada com frequência, dentro e fora do Brasil, sempre no intuito de caracterizar uma maior conexão entre os componentes de um pacote de remuneração e os negócios da organização. Qual das opções a seguir melhor caracteriza essa visão estratégica dos mecanismos de remuneração?
	
	 
	João Batista, diretor de RH da ALFA Confecções, está aperfeiçoando o programa de participação nos lucros e resultados, ao mesmo tempo em que promove revisão do programa de bônus para os gerentes. Novos alvos de remuneração variável serão definidos, o que irá aumentar ainda mais o padrão de remuneração em relação ao mercado. Tais mudanças irão também contribuir para eliminar o absenteísmo atualmente observado na área industrial;
	
	Na empresa GAMA, o VP de RH está promovendo ajustes no programa de participação nos lucros para todas as unidades instaladas no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que são, anualmente, entregues aos empregados e gestores;
	 
	Joana, diretora de Recursos Humanos da empresa ALFA, está reformulando o programa de participação nos resultados, ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas. Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo;
	
	Na MAGA Transporte, o gerente de RH promoveu ajustes no programa de remuneração variável em vendas (RVV) para todas as sucursais instaladas na região Sudeste. Mudanças também serão implementadas nos programas de reconhecimento financeiro e não financeiro, tendo em vista os resultados ruins da pesquisa de clima organizacional. Novos logotipos foram aprovados, o que deverá melhorar a imagem das cartilhas que serão enviadas aos empregados;
	
	O diretor de RH da BETA Informática está mudando totalmente o programa de participação nos lucros e resultados para todas as unidades no Brasil. Mudanças também serão implementadas nos incentivos de longo prazo, tendo em vista a alteração societária recente. Novos "targets" (alvos) de remuneração variável foram aprovados, o que deverá reduzir o turnover espontâneo nas áreas de pesquisa e desenvolvimento (P&D);
	
	
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	 4a Questão (Ref.: 201201617541)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
	
	 
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	 
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	 Gabarito Comentado.�
	
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	 5a Questão (Ref.: 201201616051)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE normalmente é usada para caracterizar determinada abordagem que foge ao modelo considerado tradicional de estruturação de um plano de cargos e salários (PCS). Os salários, dentro do contexto da remuneração por habilidade, são definidos a partir de premissas distintas daquelas adotadas usualmente. Qual, entre as opções a seguir, melhor se relaciona com um plano ou programa de remuneração por habilidade?
	
	
	Atividades rotineiras, padronizadas e de liderançanormalmente são as preferidas para a adoção de um programa ou plano de remuneração por habilidade;
	
	A remuneração por habilidade está normalmente focada nas atividades de liderança, cujas funções tendem a ser diversificadas;
	 
	A remuneração por habilidade está focada em cargos ou funções da área operacional, cujas atividades são normalmente rotineiras e padronizadas;
	
	Normalmente a remuneração por habilidade se aplica às funções técnicas e profissionais vinculadas ao campo da engenharia e da arquitetura;
	 
	Cargos de liderança são ocupados normalmente por pessoas que exercem funções de comando. Tais funções se ajustam perfeitamente à chamada remuneração por habilidade;
	
	
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	 6a Questão (Ref.: 201201617177)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
	
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	 
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	
	
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	 7a Questão (Ref.: 201201617228)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da disciplina de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos ou mesmo para a organização como um todo. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um foco ou objetivo, indicadores, metas, atributos, o tempo, entre outros aspectos. Os chamados "sistemas de remuneração por habilidade" buscam:
	
	
	Dotar a organização de formas de remuneração por habilidade, uma vez que a correlação entre habilidades, competências e salários representa uma mola importante para o desenvolvimento de uma organização, interna e externamente;
	
	Garantir que as competências necessárias à organização estejam disponíveis internamente através do trabalho dos operários, em todos os níveis hierárquicos;
	 
	Criar e fortalecer uma relação entre a progressão salarial e o acúmulo de habilidades por parte dos empregados, normalmente ocupantes de posições na área operacional da empresa. Nesse contexto as habilidades são certificadas internamente;
	
	Incentivar o estudo permanente por parte dos empregados. Cursos de nível superior, em diversas organizações, são pagos aos empregados como forma de garantir o aperfeiçoamento permanente da força de trabalho, principalmente nas áreas técnicas;
	 
	Assegurar investimento permanente na aquisição de habilidades, competências, conhecimentos e qualificação. Um sistema de remuneração por habilidade garante recursos para o aprendizado permanente, razão pela qual é chamado de sistema autofinanciável;
	 Gabarito Comentado.�
	
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	 8a Questão (Ref.: 201201616045)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
	
	 
	Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
	
	Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
	
	Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
	
	Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
	
	Mível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
	
	
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	 9a Questão (Ref.: 201201642445)
	
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crencem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Entre as razões para a adoção da remuneração por habiliidade, temos o "foco no aperfeiçoamento contínuo" (p.61). Em que medida - ou de que forma - tal programa de remuneração pode estimular o aperfeiçoamento contínuo dos trabalhadores?
	
	
Sua Resposta: a empresa investindo em recursos humanos,trazendo inovação,como: cursos de capacitação,treinamentos,para seus funcionários.
	
Compare com a sua resposta: O aluno deve demonstrar entendimento sobre a ideia central dos programas de remuneração por habilidade ou por habilidades certificadas. Tais programas buscam uma relação entre a progressão salarial e aquisição de habilidades ou bloco de habilidades. Quanto mais habilidades certificadas um empregado tiver, maior tenderá a ser o seu salário (p.65). Tal conexão pode, segundo os autores, estimular que um empregado esteja permanentemente sendo treinado e adquirindo novos conhecimentos.
	
	
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	 10a Questão (Ref.: 201201642456)
	
	No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
	
	
Sua Resposta: conhecimento e habilidade.
	
Compare com a sua resposta: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e obsevação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).