Subsistema de treinamento e desenvolvimento

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Subsistema de treinamento
e desenvolvimento
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Neste encontro, entenderemos que realizar ações de treinamento e desenvolvimento é uma 
forma de investir nas pessoas para que elas possam cumprir seu papel dentro da organização.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • identificar a atuação da área de treinamento e desenvolvimento;
 • distinguir as etapas do planejamento do processo de treinamento.
1 Treinamento e desenvolvimento
Primeiramente, é preciso entender que cada vez mais as empresas precisam estar prepara-
das para enfrentar uma realidade hipercompetitiva, em que inovação, agilidade e disposição para 
assumir riscos são fundamentais.
O treinamento não envolve apenas o aspecto mecânico da produtividade, mas atualmente é 
também uma forma de desenvolver competências, abrangendo aspectos psicossociais dos indi-
víduos (GIL, 2013). Seu objetivo é preparar os colaboradores para que sejam mais produtivos, 
criativos e capazes de contribuir com o negócio (CHIAVENATO, 2014).
EXEMPLO
Antes, o objetivo do o treinamento da secretária era digitar o mais rápido possível. 
Hoje, ela é treinada para atender com excelência e buscar soluções.
Perceba que, como são as pessoas que produzem, é imprescindível treiná-las e desenvolvê-las. 
Além disso, no mundo moderno, saber acessar, interpretar e transformar rapidamente a informação 
em um produto, serviço, solução ou oportunidade é uma grande vantagem. (CHIAVENATO, 2014).
FIQUE ATENTO!
Empresas modernas já entenderam que ações de treinamento não são despesas, 
mas investimentos com retorno positivo para os indivíduos, a organização e o cliente.
O treinamento e o desenvolvimento buscam o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimen-
tos e atitudes importantes para a vida pessoal e profissional, sendo que o primeiro serve para melho-
rar o desempenho no cargo atual e o segundo capacita para assumir responsabilidades futuras.
Além disso, as ações de T&D devem ser constantes e contínuas, afinal mudanças e novas 
situações estão presentes a todo momento. Lacombe (2005) afirma que o treinamento pode atrair 
e reter talentos, gerando um ambiente desafiador e motivador, já que bons profissionais gostam 
de aprender e evoluir.
Dessa forma, note que as ações de T&D envolvem uma série de etapas, conforme pode-se 
ver na figura a seguir.
Figura 1 – Etapas do processo de treinamento
Desenho do
programa de
treinamento
Avaliação dos
resultados dos
treinamentos
Aplicação do
programa de
treinamento
Levantamento
de
necessidades
Fonte: adaptado de CHIAVENATO, 2017.
Por fim, é importante perceber que o T&D é uma forma de aprendizagem e educação para o 
trabalho e para a vida, um instrumento vital para a produtividade e fator de auto-satisfação para 
as pessoas (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011).
No tópico a seguir conheceremos a primeira etapa, que é o levantamento de necessidades.
2 Levantamento das necessidades de treinamento
As ações de T&D são capazes de promover ou inviabilizar o sucesso organizacional, depen-
dendo de sua condução. Por isso, é importante adequar as ações de treinamento às necessidades 
da empresa a partir de procedimentos específicos de investigação.
Tenha em mente que o treinamento é um processo cíclico composto por etapas bem definidas, 
como: levantamento de necessidades, desenho, implementação e avaliação (CHIAVENATO, 2014).
O levantamento de necessidades ou dignóstico é a primeira etapa e consiste na averiguação 
das deficiências e carências de conhecimentos, habilidades, atitudes e competências importantes 
à consecução dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, tais necessidades podem ser passa-
das, presentes ou futuras (CHIAVENATO, 2014).
Para tanto, a área de T&D deve adotar uma abordagem estratégica de atuação e se informar 
sobre as metas atuais e futuras da empresa, para assim conseguir suprir as expectativas.
FIQUE ATENTO!
 Uma necessidade de treinamento significa um desajuste entre o que a pessoa 
deveria saber e o que ela realmente sabe.
Um dos métodos de diagnóstico é a avaliação do processo produtivo, no qual se observa 
produtos rejeitados, barreiras, custos elevados, baixo desempenho e outros elementos organiza-
cionais. Outro procedimento é descobrir o que as pessoas acham importante para executarem 
melhor suas atividades, ou perguntar aos gerentes quais são as necessidades de sua equipe. 
Essas informações podem ser obtidas por meio de reuniões, formulários, questionários ou pela 
avaliação de desempenho.
SAIBA MAIS!
Conheça outros métodos de levantamento de necessidades lendo o capítulo 5 do 
livro Administração de Recursos Humanos de Carvalho e Nascimento (2011).
Pode-se, ainda, verificar aspectos do trabalho, como a introdução de novas tecnologias, pro-
cessos, produtos e serviços, que certamente exigirão novas habilidades e competências (CHIAVE-
NATO, 2014).
Além desses métodos, Chiavenato (2014) ressalta que existem indicadores das necessida-
des futuras e passadas, como podemos ver na tabela a seguir.
Tabela 1– Indicadores de treinamento
INDICADORES PASSADOS INDICADORES FUTUROS
Baixa qualidade e produtividade;
Frequente quebra dos equipamentos e 
instalações;
Comunicação deficiente;
Alto índice de acidentes;
Muitos erros, desperdício e retrabalho;
Relações interpessoais deficientes;
Muitas queixas de clientes;
Desinteresse pelo trabalho e baixa cooperação.
Expansão da empresa e aumento de 
colaboradores;
Redução da mão-de-obra;
Novos métodos e processos de trabalho;
Substituições ou movimentação de pessoal;
Elevado absenteísmo, licenças e férias;
Novos equipamentos e tecnologias;
Novos produtos e serviços.
Fonte: adaptado de CHIAVENATO, 2017.
Os indicadores passados são gerados por necessidades ainda não atendidas, e os futuros 
representam situações que, se acontecerem, provocarão necessidades.
Descubra no tópico a seguir como usar essas informações para desenvolver o planejamento.
3 Planejamento das etapas 
do processo de treinamento
Uma vez realizado o diagnóstico, a área de T&D deve analisar as informações colhidas e 
iniciar a próxima etapa: o planejamento do processo de treinamento.
Planejar é uma função administrativa gerencial que envolve definir objetivos e apontar as 
diretrizes, os processos e programas, visando atender às demandas identificadas no diagnóstico 
(CARVALHO e NASCIMENTO, 2011).
Também chamado de desenho do programa de T&D, o planejamento envolve cinco fases, 
apresentadas na figura a seguir.
Figura 2 – Etapas do processo de treinamento
4ª fase:
escolher
procedimentos
5ª fase:
estabelecer
cronograma
3ª fase: alocar
recursos
financeiros
2ª fase:
estabelecer
controles
1ª fase: fixar
objetivos
Planejamento do programa de treinamento
Fonte: adaptado de CARVALHO e NASCIMENTO, 2017.
A primeira fase consiste em fixar os tipos de mudanças esperados com o treinamento, que 
podem ser: 
 • Transmitir informações, isto é, aumentar conhecimentos sobre a empresa, produtos e 
serviços, políticas, regras e diretrizes. 
 • Desenvolver habilidades, melhorando a destreza nas operações, equipamentos e 
ferramentas. 
 • Desenvolver atitudes, modificando comportamentos negativos, conscientizando e 
sensibilizando. 
 • Desenvolver conceitos, elevando o nível de abstração e estimulando o pensamento global. 
 • Construir competências individuais alinhadas aos objetivos organizacionais. (CHIAVE-
NATO, 2014).
A partir disso, deve-se estabelecer instrumentos de controle, visando checar se o plano de 
treinamento atende aos objetivos. Os tipos variam de acordo com as características do programa, 
dos recursos disponíveis e das habilidades do aplicador, controlando os períodos antes, durante e 
depois do treinamento (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011).
EXEMPLO
Orçamentos, testesde acompanhamento e relatórios de apreciação são formas 
de controle realizadas, respectivamente, antes, durante e depois do treinamento.
Nesse sentido, o controle deve ser:
 • rápido, ou seja, aplicado antes dos desvios acontecerem; 
 • flexível, contendo elementos adaptáveis; 
 • econômico, direcionado aos fatores-chave de sucesso; 
 • compreendido pelos executores; 
 • permitir ações corretivas, indicando exatamente o que, quem, onde, como, quando e 
porque corrigir (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011).
Na sequência, realiza-se a alocação de recursos financeiros, fixando prioridades e respei-
tando a realidade da empresa; e, então, os procedimentos são escolhidos, o que envolve a defini-
ção dos métodos e técnicas que serão utilizados.
FIQUE ATENTO!
Antes de finalizar o programa de treinamento, deve-se determinar junto à direção da 
empresa o valor total que será disponibilizado.
Por fim, é essencial definir os mínimos detalhes na elaboração do cronograma final, incluindo: 
datas, horários, locais, tipos de evento, instrutores, coordenadores e demais itens da programação 
(CARVALHO; NASCIMENTO, 2011).
Agora que você já sabe planejar um treinamento, entenda a seguir como avaliar seus efeitos. 
4 Avaliação de treinamento
Você deve entender que a avaliação de treinamento é tão importante quanto o treinamento 
em si. De nada vale realizar uma série de atividades se não for possível demonstrar o quanto elas 
contribuíram para os objetivos finais.
SAIBA MAIS!
Leia o artigo de Zerbini e Abbad (2010), para conhecer uma escla de avaliação do 
efeito das ações de T&D: <http://www.scielo.br/pdf/pcp/v30n4/v30n4a02.pdf>.
Essa etapa consiste em avaliar o quanto o treinamento foi eficiente e eficaz a partir da perspec-
tiva do treinando e da organização. Assim, pela visão do treinando, pode-se investigar suas impres-
sões e opiniões, usando questionários e relatórios avaliativos, bem como checar a mudança nos 
conhecimentos, habilidades e atitudes a partir de testes e provas (CARVALHO; NASCIMENTO, 2011). 
Segundo Chiavenato (2014), a avaliação pela perspectiva da empresa pode ser realizada por 
meio dos quatro níveis detalhados na tabela a seguir.
Tabela 2 – Níveis de avaliação de treinamento
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO ASPECTOS INVESTIGADOS
Organizacional
Eficácia e eficiência;
Imagem e clima;
Atendimento ao cliente.
Recursos humanos
Rotatividade e absenteísmo;
Eficácia individual e grupal;
Conhecimentos e competências;
Atitudes e comportamentos;
Qualidade de vida no trabalho.
NÍVEIS DE AVALIAÇÃO ASPECTOS INVESTIGADOS
Cargos
Adequação aos requisitos;
Espírito de cooperação;
Produtividade e qualidade;
Acidentes e afastamentos;
Manutenção de equipamentos.
Treinamento
Alcance dos objetivos;
Retorno dos investimentos.
Fonte: adaptado de CHIAVENATO, 2017.
Entenda que o mais importante é encontrar a forma que melhor ilustre em termos concretos 
os benefícios alcançados em relação aos propostos, pois somente assim as ações de T&D serão 
entendidas como significativas e relevantes para o sucesso organizacional.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer a atuação da área de treinamento e desenvolvimento;
 • entender a importância do levantamento de necessidades;
 • distinguir as etapas do planejamento do treinamento;
 • saber como avaliar o treinamento.
Referências 
BOOG, Gustavo G.; Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Pearson: São Paulo, 2006.
CARVALHO, Antonio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. 
São Paulo: Cengage Learning, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: 
Saraiva, 2005.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 13. reimpr. São Paulo: 
Atlas, 2013.
ZERBINI, Thaís; ABBAD, Gardênia. Construção e validação de uma escala de transferência de trei-
namento. Psicol. cienc. prof., Brasília, v. 30, n. 4, p. 684-697, dec. 2010. Disponível em: <http://www.
scielo.br/pdf/pcp/v30n4/v30n4a02.pdf>. Acesso em: 22 nov. 2017.