Administracao RH tema11 UNICARIOCA

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Subsistema de administração 
de cargos e salários
Karina Matheus Faraco
Introdução 
A administração de cargos e salários busca estabelecer uma relação justa entre o empre-
gador proporcionando equilíbrio entre as atividades e a compensação financeira que este último 
receberá. Uma troca harmoniosa de responsabilidades e recompensas é responsável por maior 
engajamento dos colaboradores e melhores resultados da organização.
Objetivos de Aprendizagem
Ao final desta aula, você será capaz de:
 • reconhecer a função da administração de cargos e salários na organização;
 • identificar os componentes norteadores da definição dos cargos e salários.
1 Administração de cargos e salários
A administração de cargos e salários é a base de diversas políticas de gestão de pessoas, tais 
como seleções internas e externas, ações de desenvolvimento e orientações de carreira, definindo 
o que cada colaborador deve fazer e qual a recompensa que receberá por isto. Quando correta-
mente alinhada, gera engajamento, criando condições nas quais as pessoas sintam-se motivadas 
a trabalhar (CHIAVENATO, 2009; PONTES, 2005). 
FIQUE ATENTO!
A política de cargos e salários é o que indica as possibilidades de carreiras dos co-
laboradores e deve orientar políticas de desenvolvimento, bem como servir de base 
para seleções internas e externas.
O cargo representa um conjunto de atividades que é única dentro da organização e o salário 
é a compensação financeira que a empresa determina para dar em troca dessas atividades (CHIA-
VENATO, 2010 e 2009). Já o salário, segundo Pontes (2006, p. 31) “é uma demonstração objetiva 
do quanto a empresa valoriza o trabalho de um funcionário”. Chiavenato (2010) destaca que todas 
as pessoas contribuem com a organização de alguma forma e recebem recompensas em retorno. 
Para avaliar se esta relação é justa, os colaboradores comparam o que entregam e o que recebem 
com outras pessoas, dentro e fora da organização.
Figura 1 – Contribuições e recompensas
Minhas recompensas
Minhas contribuições
Recompensas dos outros
Contribuições dos outros
Fonte: CHIAVENATO, 2009, p.16.
Se, nesta comparação, há uma percepção de equidade, os colaboradores se sentirão satis-
feitos. Porém se há uma inequidade (mesmo que seja uma recompensa maior que o esforço), o 
colaborador estará insatisfeito. Por isso, a organização deve buscar referências internas e externas 
para definição de sua política de remuneração.
É importante perceber que, no esquema apresentado por Chiavenato, a recompensa não é 
apenas financeira, mas todos os benefícios que o colaborador recebe da organização. Alguns auto-
res entendem que o salário por si não constitui um fator de motivação, pois ele trata de uma neces-
sidade básica, porém estes autores indicam que a inequidade do salário pode gerar desmotivação. 
FIQUE ATENTO!
O salário sozinho pode não aumentar o engajamento dos colaboradores, mas, caso 
não seja considerado justo, pode diminuir o engajamento.
Para as empresas, as políticas salariais representam um grande investimento que interfere 
diretamente no resultado. As organizações precisam buscar formas justas de remunerar seus 
colaboradores, utilizando o salário como maneira de alinhar os objetivos pessoais e organizacio-
nais. Um bom plano de cargos e salários pode significar colaboradores mais motivados e com 
melhor desempenho (MARRAS, 2012; PONTES, 2005). 
SAIBA MAIS!
A organizações têm buscado oferecer rotas claras de desenvolvimento para que o 
colaborador possa escolher. Leia sobre o caso da BIC, que tem relação com o tema, 
em uma reportagem de Eduardo Nunomura para a revista Exame. Disponível em: 
<https://goo.gl/d56WDK>.
2 Descrição e análise dos cargos
A primeira etapa para o desenvolvimento de uma política de cargos e salários é a definição 
dos cargos de cada colaborador. Um cargo é um conjunto único de atividades e responsabilidades 
dentro da organização. Em um organograma tradicional o cargo é representado por um retângulo 
que o conecta a seus liderados e líderes, indicando seu nível, subordinação e área na empresa 
(CHIAVENATO, 2010).
Figura 2 – Posicionamento do Cargo no Organograma
Área de Atuação
Níveis
Hierárquicos
Responsabilidade
Autoridade
Fonte: CHIAVENATO, 2010, p. 190.
A primeira etapa para a definição de cargos é a observação da organização de atividades, fun-
ções e cargos atuais. Depois é realizada a análise destes e as informações resultam no documento 
de Descrição de Cargos. A coleta de dados pode ser realizada por meio de observação direta do 
trabalho, questionário, entrevista individual ou em grupo, entre outros (IVANCEVICH, 2011; PON-
TES, 2005; MARRAS, 2012). 
A observação direta do trabalho é comumente mais utilizada para atividades manuais, tare-
fas simples ou repetitivas. Este processo é mais demorado que os demais, porém há uma com-
preensão maior por parte do observador de cada tarefa. Este método também pode ser utilizado 
para completar os demais. 
O questionário é um método bastante utilizado que facilita a coleta de dados em empresas 
de todos os tamanhos, podendo ser aplicado de forma online. É indicado pela rapidez de coleta de 
informações, porém as informações podem não vir completas, por isto o pesquisador deve procu-
rar confirmar os resultados. 
A entrevista deve ser estruturada (perguntas preparadas previamente) e é o método com 
melhor custo-benefício. Nesta técnica, o pesquisador garante que as informações estejam com-
pletas. Ele é mais rápido que a observação direta, porém toma mais tempo que o questionário. 
Em uma grande organização pode ser difícil aplicar entrevista com todos os colaboradores indi-
vidualmente. Neste caso, é possível realizar entrevista em grupos ou combinar com o método de 
questionário. (IVANCEVICH, 2011; PONTES, 2005; MARRAS, 2012)
Figura 3 – Entrevista
Fonte: Tom Wang/Shutterstock.com
A partir dos dados coletados, é possível descrever as tarefas de cada cargo, indicando “o que 
o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque faz (CHIAVENATO, 2000).” É comum que 
ao realizar um trabalho de descrição e análise de cargos, perceba-se que existem discrepâncias 
entre os nomes dados aos cargos e as atividades atribuídas. Por isso é importante entender o que 
realmente cada colaborador faz e reunir as descrições semelhantes (atividades, grau de autonomia 
e subordinação similares) e compor um cargo. Em geral, o plano de cargos e salários mexe com 
nomenclaturas e cargos já pré-estabelecidos. Também é importante destacar que em algumas 
situações o cargo pode reunir diversas responsabilidades que nem todos os ocupantes realizam. 
EXEMPLO
A organização pode optar por ter um cargo de analista de marketing que tenha 
como responsabilidade desenvolver campanhas publicitárias em blogs e redes so-
ciais. Pode ocorrer de haver dois analistas e cada um ser focado em uma mídia, 
a empresa pode optar por manter apenas um cargo no placo, pois as atividades, 
responsabilidade e conhecimento são os mesmos. Já se a organização buscar es-
pecialistas em cada área (diferenciando os conhecimentos necessários para cada 
cargo, precisaria existir descrições diferentes).
A partir da descrição das tarefas é realizada a análise de cada cargo, que busca definir os 
requisitos que o ocupante da vaga deve preencher. São eles: 
 • requisitos mentais (instrução, conhecimentos, experiências anteriores, nível de autono-
mia, complexidade da tarefa); 
 • requisitos físicos (esforços físicos, concentração/atenção, habilidades, repetição da tarefa); 
 • responsabilidade (nível de hierarquia, número de liderados, autonomia nas decisões, 
responsabilidade por contratos, equipamentos, ferramentas ou materiais); 
 • condições de trabalho (ambiente físico e riscos).
O documento final da Descrição de Cargos deve conter todas as informações reunidas nas 
etapas anteriores.Ele precisa reunir informações suficientes e claras para entendimento de qualquer 
um. A descrição é impessoal. Comumente, este documento é organizado com os seguintes tópicos: 
 • título do cargo;
 • área;
 • CBO/Classificação Brasileira de Ocupações - código do Ministério do Trabalho que 
indica em que função o colaborador está enquadrado;
 • líder;
 • descrição sumária/missão do cargo - principal função do cargo; em geral é constituída 
de apenas uma frase;
 • descrição das atividades - tarefas e responsabilidades do cargo. As atividades são 
descritas com verbos no infinitivo (analisar, descrever, realizar, atender…). Em geral as 
descrições das atividades indicam se o cargo possui responsabilidades de liderança e 
sobre quem, porém este item pode ser separado em outro tópico;
 • formação/qualificações - grau de instrução e outros requisitos do cargo. Em geral são 
requisitos formais, como: formado em Medicina, para um cargo de médico;
 • conhecimentos técnicos - descrição de conhecimentos específicos do cargo. Em muitos 
cargos, a obrigatoriedade de uma formação específica não existe, por isso a importância 
de listar todos os conhecimentos que o colaborador deve ter para preencher o cargo;
 • competências - lista de competências comportamentais que o ocupante do cargo deve 
possuir.
Cada organização pode incluir ou excluir itens do documento de Descrição de cargos con-
forme a sua necessidade. 
SAIBA MAIS!
Em empresas com trabalhos em que existe a necessidade de utilização de equipa-
mentos de segurança, por exemplo, é importante incluir um tópico sobre riscos e 
equipamentos na descrição.
O documento da Descrição de Cargos e Atividades é orientador de diversas políticas da orga-
nização, como recrutamento e seleção, promoções, integração e feedback de colaboradores. Ele 
representa um contrato psicológico estabelecido entre colaborador e empresa, sendo fonte de 
expectativa e motivação. Por isto deve ser enriquecido e atualizado diante das mudanças dentro 
da organização (CHIAVENATO, 2000; IVANCEVICH, 2011).
FIQUE ATENTO!
As mudanças nas organizações podem gerar mudanças nos cargos, por isso as 
descrições devem ser sempre atualizadas.
Figura 4 – Contrato de Trabalho
Fonte: alexmillos/Shutterstock.com
EXEMPLO
Recrutadores podem utilizar a descrição de cargo para encontrar um candidato. Ao 
abrir uma nova vaga de Analista de Suporte, por exemplo, o recrutador buscará na 
descrição quais atividades ele fará, quais tecnologias precisa conhecer e até o perfil 
de competências. Em algumas empresas o colaborador precisará atender o cliente, 
em outras atender telefone. Todos os detalhes estarão na descrição indicando ne-
cessidades e seleção diferentes. 
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
 • conhecer o conceito de Administração de Cargos e Salários;
 • compreender como realizar a descrição de cargos e administrar os cargos e salários 
da organização;
 • entender a importância destes elementos para a empresa;
Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.
_______. Remuneração benefícios e relações de trabalho. 6. ed. São Paulo, 2009.
IVANCEVICH, John Michael. Gestão de Recursos Humanos. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2012.
NUNOMURA, Eduardo. Empresas precisam de rotas profissionais mais claras. Exame. 2017. Dis-
ponível em: < https://goo.gl/d56WDK >. Acesso em: 14 nov. 2017.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 11. ed. São Paulo: LTr, 2005.
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