Desenvolvimento de grupos

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COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
Profª. Adm. Wanessa Magalhães
Desenvolvimento de grupos
SIMULADO AV1 – 1 AULA ANTES DA PROVA
Lembrar que a disciplina possui um livro-texto, 
disponibilizado desde o primeiro dia de aula, na 
Webaula/SAVA, e que esta é a fonte inicial dos estudos, 
aliada aos livros indicados no Plano de Ensino e em aula.
Os slides servem apenas para roteiro (postados na Webaula
ao término de cada assunto), não para fonte de estudo. É 
fundamental não acumular conteúdos de estudo para as 
avaliações, para obtenção de êxito.
O que vimos na aula passada?
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Por que a comunicação é uma habilidade gerencial 
importante para a carreira? Explique e exemplifique.
Por que a habilidade de 
ouvir é um aspecto 
fundamental da 
comunicação gerencial?
Em que a leitura da 
linguagem corporal e dos 
aspectos não verbais 
auxiliam um gestor?
O que o gestor deve 
considerar ao decidir qual 
meio de comunicação usar 
(oral/escrita/não verbal)??
Que boas práticas podem 
ser indicadas na 
comunicação oral e na 
não verbal?
Hoje: Desenvolvimento de grupos
Eleve seu nível comunicacional:
• Para emitir mensagem
• Para receber/interpretar/ouvir
mensagem
Quem se comunica melhor, é um 
profissional melhor e pode abraçar 
mais oportunidades e ser melhor 
reconhecido.
O que vimos na aula passada?
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A Estrutura do grupo: papéis, normas, composição, status, status, 
tamanho, coesão, etc.
Pensamento grupal e 
principal consequência 
dele
Sociograma – como 
tornar o grupo coeso + e 
por que a composição do 
grupo ajuda a predizer o 
turnover
Modelo dos 5 estágios de 
um grupoO que caracteriza um 
grupo e motivos para se 
agrupar?
Desenvolvimento de grupos
• Como os grupos se formam?
• Na minha gestão, que ações gerenciais posso implantar para 
fortalecê-los e otimizá-los? 
• O que os influencia? Como eles pensam?
• O que diferencia um grupo de uma equipe?
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“O comportamento das pessoas
dentro dos grupos é algo mais do
que a simples soma dos
comportamentos de cada uma
delas. Quando reunidas, elas
agem de maneira diferente de
quando estão sozinhas.”
ROBBINS (2009, p.101)
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O que é um grupo?
Grupo: “dois ou mais indivíduos,
interdependentes e interativos,
que se reúnem visando à obtenção
de determinado objetivo.”
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“uma reunião de duas ou mais
pessoas que interagem em base
contínua.”
Equipe= grupo em que os esforços individuais são maiores 
que a soma das entradas individuais.
Enquete comportamental: você curte trabalhar em grupo?
Por que sim? Por que não?
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Motivos pra a formação de grupos
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Motivos pra a formação de grupos
Não existe uma razão única para as pessoas se 
agruparem. Como a maioria pertence a diversos grupos 
simultaneamente, é óbvio que cada um deles oferece um 
tipo de benefício diferente.
O pensamento grupal
Alguma vez você já sentiu vontade de falar em uma reunião e 
acabou desistindo?
Pensamento grupal: membros querem
unanimidade (normas atropelam a avaliação
realista e a expressão dos pontos de vista
divergentes)
Sintomas:
• Quem se opõe ao grupo é estereotipado como
fraco ou estúpido;
• Há uma pressão direta do grupo. Membros leais
não questionam como o grupo visualiza as
pessoas ou as situações;
• Ilusão de unanimidade. Silêncio =
consentimento.
Qual a 
consequência 
imediata?
Avaliação 
incompleta do 
problema.
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Os 5 estágios de desenvolvimento do grupo (Robbins, 2002)
1- dose de incerteza 
2- conflitos (quem controla; limites impostos à individualidade);
3- conjunto de expectativas comuns (a estrutura se solidifica);
4- energia para o desenvolvimento da tarefa;
5- preparação para dissolução (conclusão das atividades/grupos temporários – perda da camaradagem).
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Modelo dos Cinco Estágios
• Nem sempre a transição é clara;
• É possível regredir ao estágio anterior;
• Nem sempre o 4º estágio é o mais desejável;
• Ignora o contexto organizacional.
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Como um gestor pode tornar um grupo coeso, cujo trabalho agregue 
valor?
Sociometria/sociograma: enquete de quem você gosta ou não para
trabalhar. O gestor pode formar grupos com probabilidade de maior coesão.
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A composição 
de um grupo 
pode ser um 
importante 
previsor da 
rotatividade.
Relações 
interpessoais 
fortes = 
comunicação 
mais eficiente, 
reduz nível de 
falhas e 
conflitos.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
Um grupo não é uma turba desorganizada, obedece a uma estrutura
que modela o comportamento de seus membros.
É necessário compreender a estrutura de um grupo e o que pode
interferir no seu comportamento:
• Papéis;
• Normas;
• Status;
• Tamanho;
• Coesão;
• Composição.
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Papel: conjunto de padrões comportamentais esperados. Grupos
diferentes impõem papéis diferentes.
O José do Jogo de futebol aos sábados é diferente do José das
reuniões da força-tarefa na empresa.
Se você é um Gestor, qual a importância de conhecer o conceito de 
papéis? 
Quando lidamos com pessoas, convém observar com qual grupo um
indivíduo identifica-se predominantemente e quais comportamentos
devemos esperar daquele papel.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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Normas: regras de conduta. Padrões aceitáveis de comportamento
compartilhados por todos os membros do grupo. Cada grupo
estabelece suas próprias normas. Escritas ou não-escritas.
Ex: maneira de se vestir, hora de fazer brincadeiras, com quem sair pra
almoçar ou fazer amizades, etc.
Se você é um Gestor, qual a importância de conhecer as normas de 
um grupo? 
Os grupos pressionam seus membros a fim de que se moldem aos
padrões grupais. Se alguém desobedecer às normas do grupo, os
demais membros agirão para corrigir ou punir a violação.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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Status: a posição social que as pessoas atribuem a um grupo ou a
membros de um grupo.
Se você é um Gestor, qual a importância de conhecer o conceito de 
status? 
Os indivíduos que controlam os resultados de um grupo são
percebidos como de alto status.
• Uma característica valorizada num determinado grupo pode não
significar nada em outro.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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Tamanho: O tamanho do grupo afeta o seu desempenho?
Sim.
Grupos menores são mais rápidos no cumprimento das tarefas, por
exemplo.
Na resolução de um problema, grupos com mais membros
conseguirão melhores resultados.
Folga Social: tendência para se esforçar menos quando se trabalha em
grupo do que se estivesse trabalhando sozinho.
O que pode provocar: percepção do não cumprimento do papel dos
demais. O indivíduo reduz seu próprio esforço pessoal.
Dica: buscar meios de mensurar e recompensar esforços individuais.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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Coesão: o grau em que os membros são atraídos entre si e motivados
a permanecer unidos.
Coesão fortalecida:
1. Passar grande parte do tempo juntos;
2. Reduzir tamanho do grupo, para facilitar a interação;
3. Estimular a competição com outros grupos;
4. Recompensar o grupo em vez de recompensar individualmente;
5. Isolar fisicamente o grupo (forças por ameaças externas).
Quanto mais coeso um grupo mais produtivo.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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Composição: combinação de conhecimentos e competências que os
membros trazem para o grupo. Homogênea ou heterogênea.
Diversidade ou redundância dos traços???
Heterogêneos – compostos por pessoas diferentes entre si em termos
de personalidades, sexo, educação, experiência, especialização
funcional, etc.
Grupos mais eficazes, com maior diversidade de habilidades e
informações. Maior existência de conflitos.
Homogêneos – compostos por pessoas com grandes similaridades em
personalidades, idades, sexo, etc. Tarefas sob uma única perspectiva.
Gestor: Variar os grupos pode enriquecer o ambiente de trabalho.
A Estrutura do Grupo: papéis, normas, status, tamanho, coesão e composição
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1. Processos de influência de grupo: informações que atuam nas decisões
do indivíduo e construção de valores – normas.
2. Criação de papéis dentro do grupo: atuação de maneira específica ao
papel esperado – papel de líder, ex.
3. Desenvolvimento de pressões à conformidade: por submissão ou
aceitação íntima – quanto mais deseja fazer parte, mais cede às
pressões.
4. Processos de comparação social: comparação com outras pessoas –
aparência, ex.
5. Desenvolvimento de polarização de grupo: decisões por escolhas
conservadoras ou arriscadas – o gestor apazigua.
Como os grupos afetam os indivíduos: 5 maneiras básicas
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Tomadas de decisão em grupo: sim ou não?
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Conflito: ruim ou bom?
O Gestor deve EVITAR ou ESTIMULAR a existência do conflito?
Quem acha que
deveríamos alterar
o dia de aula em
maio, para que seja
possível ir à palestra
de Augusto Cury?
Tomadas de decisão em grupo: sim ou não?
As decisões grupais são melhores do que as decisões individuais?
Pontos fortes e fracos de decidir em grupo?
Pontos fortes da tomada de decisões em grupo:
• Informações e conhecimentos mais completos;
• Oferecem maior diversidade de pontos de vista;
• Geram decisões de melhor qualidade;
• Aumentam a aceitação de uma solução.
Pontos fracos da tomada de decisões em grupo:
• Consomem mais tempo;
• O grupo faz pressões para obter conformidade – desistir de 
discordar;
• As discussões podem ser dominadas por alguém ou por subgrupo;
• Ambiguidade de responsabilidade.
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Conflito: ruim ou bom?
O Gestor deve EVITAR ou ESTIMULAR a existência do conflito?
Uma qualidade importante do gestor: gerir conflitos
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Trabalhar centrado na equidade*.
*Virtude de quem 
ou do que 
(atitude, 
comportamento, 
fato etc.) 
manifesta senso 
de justiça, 
imparcialidade, 
respeito à 
igualdade de 
direitos
O conflito é sempre ruim?
▪ Conflito funcional (positivo): caráter construtivo, melhoram o 
desempenho.
▪ Conflito disfuncional (negativo) : atrapalham o desempenho.
O conflito:
- ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tensões, quando
existentes, ao promover a sua liberação;
- provoca o diálogo, forçando a expressão de ideias e reivindicações,
favorecendo o feedback;
- ativa o espírito criativo e inovador, na busca pelas soluções;
- contribui para um aprimoramento no senso de propósito e direção,
expondo as adversidades e posições contrárias.
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O conflito pode gerar resultados positivos e negativos.
O que tende a gerar conflitos nas organizações?
(CHIAVENATO, 2008)
1. Ambiguidade de papel: expectativas pouco claras – incompatibilidade
ao desenvolver tarefas.
2. Objetivos concorrentes: visão fragmentada - cada grupo se relaciona
diferente com o ambiente e cria sua própria linguagem e modo de
trabalhar e agir;
3. Recursos compartilhados e limitados: se um grupo aumenta a
quantidade de recursos, outro sai penalizado.
4. Interdependência de atividades: um só pode realizar a tarefa se o outro
realizar a sua. O grupo pode auxiliar ou prejudicar o trabalho dos
demais. Sinergia.
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Uma qualidade importante do gestor: gerir conflitos
Abordagem estrutural: conflito gerado por ordem de recursos limitados e/ou devido a
interdependência. O gestor deve:
- Reduzir a diferenciação dos grupos.
- Interferir nos recursos compartilhados.
- Reduzir a interdependência.
Abordagem de processo: reduzir o conflito por meio da modificação do processo. O
gestor deve:
- Desativação do conflito por meio do incentivo a cooperação.
- Reunião de confrontação entre as partes a fim de discutir e identificar as áreas de
conflito.
- Colaboração entre os envolvidos, após as etapas de desativação e confrontação,
identificando soluções do tipo ganha-ganha.
Abordagem mista: mescla de ambos. O gestor deve:
- Adoção de regras para a resolução de conflitos: criação de regras e regulamentos para
controlar e conter conflitos, conduzindo a sua solução.
- Criação de papeis integradores: condução dos conflitos por uma equipe de
mediadores que irão intermediar a comunicação entre as partes envolvidas.
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Abordagens de Administração de Conflitos -Reações ao conflito
Fuga: Negar. Retirada estratégica. As partes tentam escapar da interação
(separação física/silêncio).
Acomodação: Um dos lados apazigua o oponente e coloca seus interesses de
lado. Ex: cônjuges
Competição: Pessoa busca os próprios interesses, independente do impacto
para o grupo. Foge do controle – queda de desempenho.
Colaboração: as partes conflitantes costumam encontrar dificuldades em 
elaborar os meios para atingir os objetivos, mas colaboram. Ganha-ganha. Ex: 
Conselheiro matrimonial.
Concessão: Acabam abrindo mão de algo - as partes interagem para atingir 
seus objetivos, sem agressividade – disposição de ceder. 
Ex: Emp x Sind
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O que se espera de um gestor?