CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RH 4

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PÓLO CAUCAIA – CE
2° SEMESTRE
AMANDA MARIA MOREIRA DOS SANTOS RA: 0106005650
 
 
RELATÓRIO PARCIAL
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – PROINTER III 
GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, TÉCNICAS E ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
TUTOR EAD: DIEGO VAZ
FORTALEZA – CE
MAIO/2018
SUMÁRIO
 
Resumo ............................................................................................................................03
 
Introdução .......................................................................................................................04
Necessidade Primária para implantação de Recursos Humanos ...............................05
 
Pesquisa de Clima Organizacional ................................................................................07
 
Estruturação de Recrutamento e Seleção .....................................................................09
  
Sistema de Recompensa e Plano de Benefícios .............................................................10
 
Plano de Treinamento .....................................................................................................14
 
Cronogramas de Ações ...................................................................................................16
 
Considerações Finais ......................................................................................................17
 
Referências Bibliográficas ..............................................................................................18
 
RESUMO
Por alguns anos, os Gestores de Empresas não deram muita importância ao Setor de Recursos Humanos, porém nos últimos anos perceberam que para o verdadeiro sucesso da empresa, este tornou se indispensável contribuindo para uma Administração Econômica e Social além de um relacionamento interpessoal de qualidade. Com o crescimento dos processos e a evolução da tecnologia ao longo dos anos, as instituições tiveram que ir a busca de novos horizontes para conseguir ficar frente à competitividade no mercado de trabalho. Mediante estas necessidades viu-se a importância da implantação do Setor de Recursos Humanos, pois através do mesmo perceberam que o capital humano é quem faz a diferença no momento de encarar o mercado frente à globalização.
A implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada é primordial, necessário e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade  deste, além de melhorias e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja melhorada. Mediante a implantação deste Setor, é preciso conhecer e entender as demandas existentes e o funcionamento geral de cada setor, dos cargos, o organograma e o histórico, além disso, realizar entrevistas com base em questionários elaborados e assim planejar ações para minimizar e até anular as anomalias. Diante de tudo isso, as empresas perceberam que as pessoas são o diferencial e precisam ter um investimento sobre as mesmas para que possam se manter frente a competitividade junto a concorrência.
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é elaboração de um Projeto de Implantação do Setor de Recursos Humanos em uma empresa privada e apresentar sua aplicabilidade além do Plano de Benefícios. Para a Implantação do Setor de Recursos Humanos, foi realizada uma pesquisa de Clima Organizacional com o objetivo de compreender a situação da empresa bem como a necessidade de ações para diminuir ou até mesmo anular as anomalias apresentadas. A implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada é primordial para o seu crescimento, necessário e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, além de melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja melhorada. Além do Setor de Recursos humanos, temos ainda o Plano de Benefícios que é outro diferencial no processo de Recrutamento e Seleção. O plano de Benefícios está vinculado ao processo de Recompensa e é administrado pelo Setor de Recursos Humanos, o mesmo é usado para incentivar as pessoas além de satisfazer suas necessidades individuais. Ele faz parte dos programas ou planos oferecidos pela empresa como forma de complementar o salário. O plano de Benefícios tem por objetivos atender a empresa tanto quanto seus colaboradores.
Os benefícios que as empresas oferecem são de grandes importâncias para atrair e manter talentos, motivar os colaboradores além de promover qualidade de vida quando este está vinculado ao alcance de metas na produção
Necessidade Primária para implantação da área de Recursos Humanos
1.1 Empresa
A empresa Coral Construtora em Missão Velha é do seguimento de Construção Civil , ela desde o princípio, ou seja, já no início descobriu a importância do capital humano no crescimento e desenvolvimento da empresa, com isso, seus Gestores e Administradores se preocuparam com o bem estar e a satisfação dos funcionários em seu ambiente de tralho no geral. Veremos a seguir sua Missão, Visão e Valores:
Missão:
 Atuar no mercado visando crescimento, baseando-se na ética e qualidade, procurando fazer bem tudo aquilo que faz com segurança e solidez; garantir a satisfação e o bem estar dos fornecedores, colaboradores e clientes;
Visão:
Ser uma empresa reconhecida por seus clientes e fornecedores pela inovação de seus serviços, atendimento de excelência e pela boa estrutura organizacional, sendo referência de qualidade e contribuir para o desenvolvimento profissional dos colaboradores além de ser modelo em excelência no mercado da atualidade.
Valores:
 Comprometimento, ética, transparência, credibilidade, honestidade, inovação, responsabilidade ambiental aos clientes, fornecedores e colaboradores. Os Gestores e Administradores chegaram à conclusão que se faz necessários a implantação do Setor de Recursos Humanos e que isso será essencial para o desenvolvimento e crescimento da Empresa.
 
O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores. O RH engloba todas as práticas e políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma companhia. Como seu próprio nome diz, o departamento considera as pessoas como recursos, elaborando estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades de cada um.  
O RH está envolvido direta ou indiretamente com o funcionamento de todas as áreas organizacionais, na medida em que atua como mediador entre os interesses dos profissionais e os da empresa. Por meio de análises profundas que consideram não somente o contexto pessoal, como o profissional em que cada colaborador se encontra, o departamento contribui para construção de planos de carreiras mais assertivos, desenvolvendo habilidades e competências de todos os envolvidos.      
O principal diferencial da área de Recursos Humanos nas empresas é que ele proporciona um canal de comunicação aberto entre os funcionários e a companhia. Ele está sempre aberto a ouvir as necessidades e expectativas dos colaboradores quanto ao seu crescimento e desenvolvimento profissional.
Algumas empresas cometem o erro de confundir o RH com o departamento pessoal, enquanto a área deveria atuar estrategicamente para garantir a eficiência e melhoria dos processos. O papel desse setor contribui muito para o sucesso de qualquer organização, na medida em que mantém os funcionários motivados e satisfeitos. A área expande as possibilidades de todos e ainda mantém um bom clima organizacional, influenciando diretamente na obtenção de resultados cada vez melhores.
Investir no Recursos Humanos, ainda, é uma forma de descobrir e reter os talentos naorganização de forma mais assertiva, porque a área considera as competências estratégicas essenciais para os negócios. Além disso, o setor é responsável por analisar o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores e utilizar os dados obtidos para fazer o planejamento dos próximos meses ou anos.
É a área de recursos humanos que insere programas para proporcionar mais qualidade de vida no trabalho, organizando ações de capacitação, políticas de incentivo financeiro e bem-estar em geral. O setor cumpre um papel fundamental na criação de oportunidades, portanto, deve ser visto com um investimento indispensável para o sucesso de qualquer empresa.  
Pesquisa de Clima Organizacional
Os profissionais de RH e os gestores devem sempre buscar formas de manter um bom clima organizacional, com os profissionais motivados, alinhados com os valores da empresa e satisfeitos com os benefícios e com o ambiente de trabalho como um todo. Tudo isso sem impactar o caixa da empresa e sem gerar desequilíbrios entre os colaboradores. 
A melhor forma de fazer isso, claro, é ouvindo os próprios funcionários constantemente. Isso deve ser feito através de pesquisas de clima organizacional. O Objetivo da pesquisa de clima organizacional é medir o nível de satisfação dos funcionários com relação aos diferentes aspectos do ambiente da empresa e a maneira como os colaboradores interagem uns com os outros.
Tudo isso vai ajudar a manter um bom clima organizacional e, claro, proporcionar oportunidades de melhorar ainda mais o clima, o funcionamento da empresa e a satisfação pessoal dos colaboradores. Contudo, o Gestor responsável pelo setor de Recursos Humanos desenvolverá uma pesquisa de clima organizacional, seguindo os critérios a seguir.
1. Incentivar a participação
Para que a pesquisa dê resultados, é importante incentivar a participação dos funcionários e engajá-los no processo da pesquisa. 
2. Garantir a confidencialidade
Algumas perguntas podem ser consideradas muito delicadas para os colaboradores e eles podem se sentir desconfortáveis ao respondê-las. Por isso, deixe claro que as respostas serão avaliadas de forma coletiva e que nenhuma participação será avaliada individualmente. Certifique-se de que você está usando uma ferramenta que de fato não permita a visualização individual de cada resposta e garanta a confidencialidade dos seus colaboradores.
3. Não obrigar a participação
As respostas devem ser sinceras e espontâneas, por isso, as pessoas precisam se sentir à vontade para respondê-las. Deixe claro que a participação na pesquisa é voluntária e que não haverá nenhum tipo de penalização para quem não responder.
4. Divulgar os resultados
Todos os colaboradores gostam de se sentir inseridos nos processos. Por isso, divulgar os resultados para toda a empresa faz muita diferença.
5. Planejar ações
Com os resultados da pesquisa em mãos, é importante planejar ações, propor mudanças e melhorias e estabelecer metas. Os funcionários precisam perceber que as opiniões dele foram levadas em consideração e que as sugestões foram ouvidas.
6. Refazer a pesquisa periodicamente
É importante que as pesquisas de clima sejam feitas periodicamente, para que os resultados das ações possam ser medidos e avaliados. Com pesquisas periódicas, fica fácil identificar quando alguma mudança não é bem aceita pelos colaboradores e tomar ações antes de ter uma equipe desmotivada ou, o que é pior, ter perdas no time.
7. Envolver a diretoria
É importante manter os diretores e acionistas cientes e envolvidos nas pesquisas de clima, para que eles não sejam pegos de surpresa com nenhum resultado negativo ou ação proposta. Isso também serve para que eles saibam que a empresa está preocupada com a valorização do ambiente de trabalho e dos funcionários. Além disso, sempre que for pertinente, é importante que eles também respondam às pesquisas.
Estruturação de Recrutamento e Seleção
O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença em um mercado cada vez mais competitivo. O grande desafio atual é a condução do processo de seleção para evitar falhas e o fracasso do processo. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.
Toda organização vive de seus resultados e esses são gerados através de seus colaboradores, que precisam estar comprometidos com a organização e identificados com sua posição de trabalho. Sendo assim, evidencia-se a importância de um recrutamento e seleção eficaz e eficiente, que possa identificar a pessoa certa para o lugar certo.
Num processo seletivo se avalia o candidato de uma forma global, verificando suas experiências, habilidades, competências, e também o seu comportamento frente algumas situações que poderá vivenciar em seu novo trabalho. Mas antes de tudo, é preciso avaliar o candidato como pessoa, suas vivências, seus valores, pois todos antes de sermos profissionais, somos pessoas! E isto traz a humanização e credibilidade ao processo seletivo.
O Gestor responsável pelo RH da empresa, apresentará a seguinte Estruturação de Recrutamento e Seleção dos colaborados.
1 – Definir as vagas
O primeiro passo de um processo de recrutamento e seleção é definir quais serão as vagas ofertadas em conjunto com o gestor da área, para onde o profissional será recrutado.
2 – Definir as atribuições e salários
Quais serão as funções desempenhadas pelos futuros colaboradores, cargos, atribuições, competências exigidas e o salário para cada vaga? Definir tudo isso é muito importante para fazer a descrição do trabalho de forma exata e selecionar apenas profissionais realmente interessados.
3 – Definir os meios e divulgar a vaga
A empresa divulgará suas vagas: nas redes sociais, sites especializados, agências de empregos, mural interno, os canais gratuitos ajudam muito a dar mais alcance à vaga. Já os pagos fazem uma seleção melhor dos profissionais mais qualificados, pois já trazem uma apresentação do seu currículo. 
4 – Triagem dos currículos
Após divulgar e receber um número mínimo de cinco a dez currículos, por vaga, é hora de selecionar quais são aqueles que mais atendem as necessidades da empresa e chamar para a seleção presencial.
5 – Entrevista de Emprego
A principal fase do processo de recrutamento e seleção, consiste no encontro com o selecionador, que fará uma entrevista de emprego, pessoal e profissional, para conhecer melhor o candidato, avaliar suas experiências, competências e o seu histórico de vida e carreira.
6 – Dinâmicas de seleção
São ferramentas muito usadas pelos recrutadores para avaliar muito fatores importantes como: liderança, criatividade, comunicação, trabalho em equipe, empatia e negociação, por exemplo.
7 – Entrevista com o gestor da área
Os profissionais mais qualificados na entrevista pessoal e na dinâmica, são aqueles que irão passar a próxima fase e ter a chance de “vender seu peixe” para o seu futuro líder. Este é o momento decisivo para todo candidato, pois pode significar um novo emprego.
8 – Comunicar a aprovação ou não
Este é o momento onde o RH da empresa liga para o profissional e informa se ele foi aprovado ou não para a vaga para qual se candidatou.
Plano de Cargos e Salários
É notório que toda empresa, para ter sucesso em seu ramo de atuação, necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se adequada, sólida e eficiente na prestação de seus serviços. 
Entre as inúmeras vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adoteuma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles. 
Há de se lembrar, no entanto, que o plano de cargos e salários não existe somente para os funcionários antigos. Os contratados após a implantação do projeto também deverão obedecer às novas regras para que possam progredir na empresa, com relação ao seu salário e atividade.
O plano de cargos e salários, então, tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. No entanto, é de fundamental importância que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. É impossível que qualquer tipo de projeto dê certo sem o apoio dos líderes da empresa.
Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
- Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências. 
- Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização. 
- Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados. 
- Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação. 
- Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos. 
- Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.
 PLANO DE TREINAMENTO
A algum tempo atrás, o treinamento estava voltado somente para a preparação de atividades, visando o conhecimento técnico sobre a realização destas, mas atualmente, percebe-se sua importância não mais somente para a preparação técnica, mas também para o desenvolvimento de competências comportamentais que auxiliem as pessoas a desenvolverem suas atividades da forma mais eficaz possível, trazendo com isso, um crescimento para a pessoa, que adquire novos conhecimentos e desenvolve suas habilidades e para a empresa, que alcança o sucesso com uma força de trabalho bem mais preparada, podendo desenvolver-se de forma mais competitiva e destacada no mercado.
Percebe-se a importância do treinamento como uma função de apoio aos setores da organização, na medida em que o RH deve adotar uma postura de assessoria frente aos outros setores da empresa. Desta forma, no momento em que há uma necessidade de treinamento, não só o RH pode auxiliar neste diagnóstico, mas os próprios setores podem e devem sinalizar tal necessidade. 
O treinamento deve ser precedido de uma análise criteriosa, onde seja levado em consideração o ambiente socioeconômico onde a empresa se insere, as pessoas que fazem parte da organização e os papéis que estas desempenham na empresa. Feito isso, parte-se para o levantamento das necessidades, a programação dos treinamentos e por fim a análise dos resultados alcançados.
Abaixo listamos alguns dos benefícios gerados por esta ferramenta tão significativa e imprescindível.
Desenvolvimento de competências individuais para serem aplicadas a qualquer momento na organização;
Equipes dotadas de competências essenciais para o sucesso empresarial;
Conscientização da equipe sobre as mudanças ocorridas no mercado de trabalho atual e na própria empresa;
Criação de um ciclo favorável às mudanças estabelecidas;
Conscientização do papel e responsabilidade de cada colaborador no alcance de metas e resultados;
Melhoria do Clima Organizacional e dos trabalhos em equipe;
Fortalecimento da Imagem Institucional junto aos seus clientes internos;
Conscientização do participante sobre a importância de seu papel, como agente ativo no processo de gestão de seus produtos e/ou serviços e seu consequente impacto para os negócios e
Melhoria da capacidade de relacionamento/interação com as pessoas, no nível pessoal e profissional, com reflexo imediato nas relações de trabalho.
 CRONOGRAMA DE AÇÕES
PLANOS DE AÇÃO DE: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.
ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO
ÁREA DE NEGÓCIO:
Relacionar os problemas que certamente ocorrerão no ambiente externo da empresa, no campo da administração de recursos humanos, durante o período, tais como: problemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas (salários, benefícios, etc.)
ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH
ÁREA DE NEGÓCIO:
Relacionar os problemas que poderão ocorrer durante o ciclo de planejamento, quanto aos recursos humanos, tais como: conflitos interpessoais, desintegração gerencial, capacitação gerencial, problemas de comunicação, falhas no processo decisório, problemas que poderão advir com a crescente participação dos empregados, problemas de fixação dos empregados na empresa, crescente descomprometimento das chefias e gerências com a organização.
NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH
ÁREA DE NEGÓCIO:
Relacionar todos os itens do Plano Estratégico sobre os quais, que direta ou indiretamente, devem-se tomar ações no campo da Administração de Recursos Humanos, para que os objetivos organizacionais possam ser atingidos na sua plenitude, tais como: alterações tecnológicas, novos empreendimentos, diversificação de produtos, aquisição de novos negócios, mudanças organizacionais.
Considerações Finais
O sucesso de qualquer projeto está diretamente relacionado à capacitação e motivação das pessoas que estão envolvidas nas suas atividades. Por isso, o gerenciamento dos recursos humanos do projeto é imprescindível para atingir os resultados técnicos e de qualidade desejados.
Gerenciar os recursos humanos de uma proposta significa identificar e documentar os papéis, habilidades exigidas, responsabilidades, relações hierárquicas e, consequentemente, desenvolver um plano de gerenciamento de pessoal.
Referências Bibliográficas
Materiais de apoio Didático anhanguera.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ªed.p70,66 editora Elsevier/2009-RJ